Définition

Facebook Ads représente les publicités payantes de Facebook. Pour recruter, il peut parfois être utile de prévoir un budget pour augmenter la visibilité de vos publications grâce à Facebook Ads.

Explications

Bien qu’il existe de nouvelles plateformes, Facebook en est une avec laquelle il est possible de rejoindre plusieurs personnes à moindre coût. Voici quelques informations à savoir pour recruter avec Facebook Ads :

• Facebook a décidé de diminuer la visibilité des publications des entreprises. La plateforme valorise les entreprises qui payent pour transformer leurs publications en publicité.
• Si vous avez l’impression que personne ne voit vos messages sur Facebook, pas même les abonnés de votre page, il peut être intéressant de tester Facebook Ads.
• Le budget à mettre pour être visible est beaucoup plus petit qu’on ne pourrait le croire. On peut mettre aussi peut que 100$ par mois et réussir à rejoindre une grande quantité de candidats. C’est moins cher que les affichages sur certains sites d’offres d’emploi pour une plus grande visibilité!

Conseils express

• Plutôt que de « sponsoriser » une publication, allez plutôt sur le site adsmanager.facebook.com. Saviez-vous que votre publicité n’a même pas à se retrouver en publication sur votre profil d’entreprise? Cela signifie que vous pourriez publiez diverses publicités pour rejoindre des postes différents sans qu’ils soient tous affichés sur votre page d’entreprise. C’est l’idéal si vous avez plus de clients que de candidats qui suivent votre page!

• Demandez à la personne qui gère votre site web d’ajouter un « Meta Pixel » sur votre site web. Vous pourrez récupérer les « Cookies » des visiteurs de votre site web, pour qu’ils voient vos publicités sur Facebook (n’oubliez pas de mettre un message qui indique que vous récoltez les Cookies pour être conforme à la Loi 25!).

• Pensez à bien cibler votre audience (les candidats ciblés par vos publications). Plutôt que de demander des références à vos employés, vous pourriez cibler les amis des abonnés de votre page Entreprise.

• Créez des publicités de vos postes à combler avec des images ou des vidéos à la verticale, car ils sont privilégiés pour la lecture sur téléphone mobile

• Pensez à sponsoriser d’autres publications qui parlent de votre marque employeur, même quand il n’y a pas de poste à combler.

Références

• La plateforme Ads Manager
• Procédure complète de publicité par Facebook

Citation comique (Food for thought)

« Recruter via Facebook Ads, c’est comme faire un mille-feuille : il faut plusieurs couches d’auditoires avant d’atteindre la crème des candidats! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous avez du mal à recruter des candidats, Kolegz possède une panoplie d’idées à moindre coût qui peuvent avoir un impact significatif sur votre visibilité en tant qu’employeur. En moyenne, suite à notre intervention, nos clients obtiennent entre 3 et 5x plus de candidatures qualifiées!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

Selon l’Office Québécois de la langue française, un groupe de discussion (ou Focus Group en anglais) est un groupe restreint de personnes que l’on réunit pour participer à une discussion assistée afin de recueillir leurs perceptions sur un champ d’intérêt défini.

Explications

En entreprise, il est important de consulter les employés, voire de les impliquer activement dans certaines décisions, stratégies ou processus d’amélioration. En effet, il n’est pas rare que la perception des employés soit un peu différente de celle des RH ou des dirigeants. En donnant la parole aux employés, cela permet de sortir de la « perception » pour aller vers une compréhension plus réaliste de leur point de vue ou de leur réalité.

Pour donner la parole aux employés, plusieurs options s’offrent à vous : les sondages organisationnels, les rencontres individuels, les groupes de discussion, etc.

L’intérêt des groupes de discussions est de permettre les échanges et la co-création entre les participants. En effet, les autres options permettent de récolter des statistiques et des commentaires individuels, mais ne permettent pas la réflexion collective ni le partage d’idées.

De plus, les groupes de discussions sont intéressants lorsque vous cherchez à creuser certains enjeux, à faire émerger de nouvelles idées ou à améliorer vos pratiques internes. Mais pour cela, encore faut-il savoir les animer efficacement!

Entre les personnes plutôt introverties et extraverties, celles de peu de mots et celles qui monopolisent la conversation, il n’est pas toujours évident de guider tout ce beau monde dans une discussion constructive où chacun peut s’exprimer confortablement.

Conseils express

• Nommer clairement l’objectif de la rencontre : Cela permettra d’aligner rapidement la discussion et vous permettra également de la recadrer au cas où les échanges s’éloigneraient trop du sujet.

• Créer un environnement sécuritaire propices aux échanges : Dès le départ, nommez les principes nécessaires au bon déroulement de la discussion, tel que faire preuve d’ouverture, de curiosité, de respect, de bienveillance, etc.

• Poser des questions ouvertes : Évitez les questions auxquelles il faut répondre par oui ou non car elles ont un potentiel d’exploration plus limité. Commencez plutôt vos questions par « Comment » ou « Que pensez-vous de », afin que les personnes développent davantage.

• Faire preuve d’écoute active et rebondir sur ce qui est dit : Soyez pleinement présent avec les participants et montrez-leur que vous écoutez ce qu’ils vous partagent en creusant plus en profondeur ce qui est dit ou encore en soutenant les propos de la personne par votre non verbal (acquiescement, sourire, regard, etc.).

• Écouter avec vos yeux : N’oubliez pas que l’on ne communique pas uniquement avec nos mots et qu’une grande partie de notre communication est non-verbale. Prenez donc le temps de regarder chacun des participants et soyez attentif à leurs postures, leurs expressions faciales, leurs regards et surtout, à leurs silences!

• Reformuler : Lorsque cela n’est pas clair, vous pouvez reformuler ce que la personne vient de dire afin de valider son idée et vous assurez que tout le groupe a une compréhension commune.

• Veiller à ce que chacun puisse s’exprimer : Soyez vigilant à ce que tout le monde puisse s’exprimer, car l’objectif de ces groupes est de stimuler les échanges et recueillir les différents points de vue! Aussi, de manière respectueuse et polie, vous pouvez inviter certains participants à faire preuve de concision et d’autres à s’exprimer davantage.

• Laisser des moments de réflexion : Certaines personnes ont besoin de plus de temps pour réfléchir avant de prendre la parole. En laissant volontairement des moments de silence, cela leur donnera l’occasion de prendre le recul nécessaire pour ainsi être plus confortable pour partager.

• Faire du renforcement positif : Remerciez les personnes pour ce qu’elles partagent et soulignez l’importance de toutes les opinions, afin d’encourager la participation active et authentique de tous.

• Être attentif et observez le groupe : L’énergie est-elle trop basse ou trop haute indiquant un éventuel besoin de faire une pause? L’ambiance est-elle positive? L’énergie est-elle homogène pour tout le groupe ou y a-t-il des plusieurs énergies différentes? Les échanges se concentrent-elles uniquement entre 2-3 personnes laissant les autres en retrait? Comme animateur, vous devez prendre ces choses en considération!

• Bien choisir l’animateur : Certaines discussions peuvent facilement être menées en interne alors que pour d’autres, il est préférable, voire plus stratégique, de faire appel à une personne externe. Avec un animateur externe, les participants sont parfois plus à l’aise de partager leur opinion, sans avoir peur des répercussions potentielles.

Statistique

• « Les recherches montrent que dans un échange où nous sommes physiquement présents, 70% de la communication est non verbale ».

Citation comique (Food for thought)

Un groupe de discussion, c’est comme une salade de fruits!

Savez-vous quel est le secret d’une salade de fruit gourmande? C’est d’avoir une belle variété de fruits, tout en veillant à mettre la bonne quantité de chaque ingrédient pour créer l’équilibre parfait entre les différentes textures et saveurs. Résultat : l’ensemble est harmonieux et chaque morceau apporte sa couleur et sa saveur unique… Et c’est délicieux!

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mener des groupes de discussion avec vos employés, nous pouvons vous aider. Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans la définition de l’objectif de ces rencontres et dans la création du guide de discussion. Nous pouvons également animer vos rencontres, afin que vos employés bénéficient de notre expertise d’animation, dans un cadre de discussion anonyme et sécurisant. Notre équipe s’occupera de la création du rapport et vous partagera les résultats.

Que ce soit pour améliorer l’expérience de vos gestionnaires, celle de vos employés ou pour mettre en lumière ce qui différencie votre organisation dans votre démarche de marque employeur, il nous fera plaisir de vous aider!

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Définition

Un plan stratégique RH est un outil essentiel qui vous permet de structurer et d’aligner vos initiatives de ressources humaines avec les objectifs d’affaires de l’entreprise. Il sert de feuille de route pour maximiser le potentiel des employés et de soutenir la croissance de l’entreprise.

Qu’est-ce que le plan stratégique RH devrait contenir? Sur quels éléments devriez-vous être vigilants? Voici deux questions auquel cet article répondra.

Explications

Voici les composantes à haut niveau, ainsi que quelques questions pour guider la création de votre plan :

Analyser la situation actuelle :

• Quelles sont les forces de votre expérience employé et candidat?
• Quels sont vos enjeux actuels et ceux que vous envisagez?
• Qu’en pensent la direction, les gestionnaires, les employés et les candidats? Sont-ils d’accord avec les forces et enjeux que vous percevez?
• Comment se positionne votre entreprise sur le marché de l’emploi par rapport à la concurrence?
• Quels sont les écarts entre la perception de la direction et celle des employés en matière d’expérience employé?
• Quels sont les impacts des tendances actuelles (télétravail, automatisation, diversité et inclusion) sur votre organisation?
• Quelles sont les conséquences des enjeux RH pour l’avenir de l’entreprise?

Choisir les objectifs et les indicateurs de performance :

• Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise?
• Comment vos objectifs RH soutiennent-ils directement la mission et la vision de l’entreprise?
• Quels indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettront d’évaluer la réussite des initiatives RH?
• Comment pourrez-vous mesurer l’atteinte des objectifs?
• Quels sont les besoins en nombre d’employés pour atteindre ces objectifs?
• Quel est votre taux de roulement actuel et celui ciblé?
• Quel est votre niveau actuel d’engagement des employés et quel niveau visez-vous?
• Comment allez-vous suivre l’évolution du bien-être et de la satisfaction des employés?

Développer le plan d’action :

• Quelles initiatives vos employés ont-ils déjà envisagés pour atteindre vos objectifs? Et la direction? Et les gestionnaires?
• Quelles actions à court, moyen et long terme seront mises en place pour atteindre vos objectifs?
• Que prioriseriez-vous? À quel moment de l’année spécifiquement?
• Avez-vous choisi trop d’initiatives? Votre plan est-il réaliste?
• Quels investissements (budget, outils, formation) seront nécessaires pour mettre en œuvre le plan?
• Les personnes impliquées dans le plan ont-elles le temps (capacité) pour réaliser ces initiatives?
• Qui sera imputable de chaque initiative? Et du plan en général?
• Quels sont les freins potentiels (gestion des risques) à l’implantation des initiatives RH et comment les surmonter?

Suivre l’évolution du plan :

• Comment assurerez-vous le suivi des initiatives menées dans le plan?
• Comment tiendrez-vous vos employés informés de l’avancement du plan?
• À quelle fréquence ferez-vous un point sur l’état d’avancement du plan? À qui?
• Comment adapterez-vous votre plan en fonction de l’évolution du marché et des besoins internes?
• Quels outils et méthodes utiliserez-vous pour collecter des retours d’expérience sur les initiatives mises en place?
• Comment ajusterez-vous le plan en cas d’échec ou de résultats insatisfaisants?
• Comment célébrerez-vous les succès et encouragerez-vous la participation des employés?

Conseils express

• Expliquez l’importance du plan à toutes les personnes impliquées : Assurez-vous que la direction, les gestionnaires et les employés sont impliqués dans la création du plan. Il faut les inclure avant, pendant et après! Au départ, expliquez pourquoi vous sondez les employés et ce que vous ferez avec les résultats. Misez sur les bénéfices : que gagnent-ils à participer? Quelles seront les retombées pour eux? Cette phase est souvent négligée, mais est cruciale pour que les employés participent au sondage et ensuite à la réalisation du plan.

• Soyez réaliste : Vaut mieux avoir moins d’initiatives, mais les réaliser. Gardez en tête que votre horaire n’est généralement pas dédié à 100% à l’atteinte du plan. Il comporte plusieurs imprévus, planifiez votre temps en conséquence!

• Revoyez vos priorités : Une fois le plan mis en place, ré-évaluez si ce qu’il contient est encore pertinent et si la priorisation est encore pertinente. Il est relativement facile de créer un plan, mais le réaliser et le faire évoluer est le vrai défi. Prévoyez-vous des moments à l’agenda durant l’année pour faire des suivis.
  
• Utilisez la technologie : Plusieurs logiciels existent pour faire le suivi de l’avancement de votre plan. Si vous avez déjà la suite Microsoft O365, vous pourriez utiliser « Planner ». Sinon, il existe plusieurs outils gratuits ou à peu de frais comme Notion, Trello ou Asana.

Références

Selon Revue Gestion, le taux de succès des projets de changement se situe à environ 34% et il est constant depuis plus de 20 ans. La capacité, un enjeu de taille en gestion du changement. Trois raisons expliquent ce phénomène :

• la sous-estimation du temps nécessaire à la réalisation des projets;
• la surestimation de la capacité des individus à contribuer aux projets et à les intégrer;
• le manque de marge de manœuvre dans l’échéancier pour gérer les imprévus.

• Les entreprises dont les employés sont très engagés sont 21 % plus rentables. (Gallup)
  
• Les organisations qui impliquent les collaborateurs dans la conception et la mise en œuvre des changements organisationnels sont 1,8 fois plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre très engagée. (Sigma RH)

Citation comique (Food for thought)

« Un bon plan stratégique RH, c’est comme une recette de grand chef : il faut les bons ingrédients, un timing parfait et un zeste de créativité pour réussir! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Chez Kolegz, nous croyons que la stratégie est cruciale en RH et qu’il vaut mieux la planifier que l’improviser. Plusieurs entreprises n’ont pas de plan stratégique RH, et parmi celles qui en ont, leurs plans manquent parfois de réalisme. Pourquoi? Soit parce que les enjeux et besoins n’ont pas été évalués avec toutes les personnes impliquées dans l’entreprise, soit parce que le nombre d’initiatives à mettre en œuvre est trop ambitieux. Finalement, il arrive souvent que le plan stratégique finisse sur une « tablette » et qu’il n’est pas mis en œuvre. Notre équipe peut vous accompagner dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’un plan stratégique personnalisé. Notre objectif : vous aider à moderniser votre expérience employé et votre expérience candidat!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Merci à toute l’équipe qui a mis beaucoup d’efforts, cela a porté fruit!

Merci à tous les clients qui nous ont fait confiance et qui ont réussi à attirer et fidéliser leurs employés autrement.

Merci à vous, chers abonnés, qui continuez de lire, commenter et partager nos publications. Grâce à vous, nous pouvons propager notre message aux entreprises pour les encourager à être plus audacieuses et humaines.

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Définition

Plusieurs entreprises ont déjà emboîté le pas et d’autres commencent à envisager la semaine de 4 jours. Cela signifie que les employés travaillent 4 jours plutôt que 5 par semaine. Ceci étant dit, il existe différents modèles, alors nous vous en partagerons quelques-uns dans cet article.

Explications

Voici quelques exemples de modèles de semaine de 4 jours :

• Comprimée : Offrir le même nombre d’heures que sur 5 jours, mais travaillées en 4 jours.
• Heures réduites : Retirer 20% des heures travaillées de la semaine (avec la même paie ou un salaire au prorata des heures travaillées).
• 4 jours fixes : Aviser que la journée de congé est la même pour tous les employés et les clients sont avisés.
• 4 jours flexibles : Permettre aux employés de choisir la journée où ils sont absents par rapport à leur horaire personnel.
• Horaire d’été : Offrir l’après-midi de congé en été ou durant la saison plus tranquille.
• Horaire décalé ou rotatif : Modifier la semaine conventionnelle. Par exemple, offrir de commencer à 13h le lundi et de finir à midi le vendredi. Les employés sont donc présents 5 jours, mais ont l’équivalent de deux demi-journées de congé. Certains vont travailler 4 jours différents de leurs collègues pour assurer une continuité du service offert aux clients.

Conseils express

• Évaluez d’abord si cette pratique sera la meilleure pour tous les employés ou pour certains cas isolés. Le choix du modèle va varier en conséquence, afin d’assurer une équité entre les membres de l’équipe.
• Si la semaine est réduite, faites attention de ne pas donner une charge de travail de 5 jours sur 4 jours! Un employé qui travaille 4 jours (heures réduites) a 20% moins de temps, c’est donc un changement considérable. Par contre, il ne sera pas forcément 20% moins productif. Il faut donc bien calculer la charge de travail!
• Si vous conservez le même nombre d’heures sur 4 jours plutôt que 5 : attention à la conciliation famille-travail qui peut être plus complexe. Offrir 40h sur 4 jours peut être difficile à concilier, surtout si vos employés sont en présentiel et qu’ils habitent loin du lieu de travail.
• Réfléchissez aux conséquences des journées fériées et autres congés sur votre semaine de 4 jours. Allez-vous offrir des semaines de 3 jours, demander à vos employés de déplacer leurs journées de travail ou compenser financièrement vos employés?
• Pour attirer des candidats, plutôt que de parler de la semaine de 4 jours, vous pouvez mentionner qu’ils bénéficieront d’un week-end de 3 jours à chaque semaine. Tout est une question de perception dans vos communications!
• Commencez par un projet pilote pour constater les impacts sur vos affaires, la productivité et la mobilisation de l’équipe. Soyez transparent avec vos employés, demandez leur avis et n’oubliez pas de clarifier et de réviser votre politique en cas de besoin!

Statistiques

• Microsoft au Japon a enregistré une augmentation de près de 40 % des niveaux de productivité après avoir réduit ses heures de travail.
• 95 % des Québécois sont intéressés par la semaine de travail de quatre jours selon Talent.com

Citation comique (food for thought)

« La semaine de 4 jours, c’est comme un fondant au chocolat : tu raccourcis un peu le temps de cuisson et c’est un vrai régal pour les papilles! Un cœur fondant en milieu de semaine et un week-end qui s’étire pour prolonger le plaisir de déguster du délicieux chocolat. »

– Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mettre en place la semaine de 4 jours, ne restez pas seuls! Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans le choix de modèle et veiller à analyser tous les détails rattachés à votre contexte. Nous pourrons ainsi vous conseiller adéquatement pour que cette transition se passe en douceur pour votre équipe et vos finances.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

La technique des chapeaux de Bono propose 6 façons de réfléchir à une situation : chacun des 6 chapeaux étant représenté par une couleur. L’objectif de cette méthode est de générer des idées et de les analyser sous différents angles afin de parvenir à une solution innovante, réfléchie et réaliste. Les chapeaux permettent d’organiser les réflexions autour de 6 points de vue différents.

« La créativité implique de briser les conventions afin de regarder les choses sous un jour nouveau ». – Edward de Bono

Quel rôle occupe chacun des 6 chapeaux de Bono?

Voici une description des différents chapeaux :

• Le blanc analyse avec neutralité : il recherche des faits et des données précises.
• Le vert est innovant : il recherche la créativité et les idées nouvelles.
• Le rouge est émotif : il partage ses intuitions et parle avec son cœur.
• Le noir est prudent : il identifie les risques et les opportunités.
• Le jaune est positif : il voit toujours le bon côté des choses et les avantages de chaque proposition.
• Le bleu est organisé : il identifie et garde le focus sur l’objectif.

Comment les utiliser?

La méthode des 6 chapeaux de Bono est majoritairement utilisée pour résoudre des problèmes, trouver des idées nouvelles, analyser une solution de fond en comble ou régler des conflits.

La méthode des 6 chapeaux de Bono peut être utilisée pour :

• Imaginer des solutions en équipe. Lors de la recherche d’idées, chaque personne lance des idées en fonction du chapeau qu’il revêt (1 ronde par couleur de chapeau).
• Analyser des solutions sous plusieurs angles en sous-groupes. Chaque sous-groupe arbore un chapeau différent pour analyser des idées soulevées. Après l’analyse en sous-groupes, un retour en plénière est réalisé pour partager les différents angles d’analyse.
• Examiner une situation en équipe ou de manière individuelle sous un seul angle. Il est possible d’utiliser occasionnellement un seul chapeau pour l’analyser une situation avec un regard neuf.

Conseils express

• Veiller à ce que tous les participants saisissent bien la signification des 6 chapeaux en début d’exercice.
• Tenter de suivre un ordre spécifique pour l’utilisation des chapeaux. Par exemple, commence par le chapeau bleu pour définir l’objectif, ensuite le blanc pour recueillir des informations, et ainsi de suite. Cela aide à structurer la discussion.
• À la fin de la session, il est encouragé de faire un résumé des idées et des perspectives abordées sous chaque chapeau. Cela permet d’éclaircir les points clés et de faciliter une prise de décision éclairée.

Références pertinentes

• Livre « Les 6 chapeaux de la réflexion »
• https://www.revuegestion.ca/six-chapeaux-pour-mieux-gerer-l-innovation
• https://www.lescahiersdelinnovation.com/les-six-chapeaux-de-bono/
• https://www.sessionlab.com/methods/les-chapeaux-de-bono-ou-chapeaux-de-la-reflexion

La citation comique (food for thought)

« Utiliser les 6 chapeaux de Bono pour choisir un dessert, c’est comme décider entre un gâteau au chocolat et une tarte aux fruits : avec le chapeau rouge, tu choisis avec ton cœur, mais avec le chapeau noir, tu anticipes le risque de devoir détacher le zip de ton pantalon après l’avoir dévoré! »

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions, nous proposons des solutions pour moderniser votre expérience employé ou candidat qui sont en personnalisés à votre réalité organisationnelle. Nos stratégies tiennent compte de votre culture et de vos valeurs, le tout, teinté de la touche créative qu’on nous connait.

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Définition

Selon le Larousse, un changement fait référence au « passage d’un état à un autre » et à une « modification profonde, une rupture de rythme, tout ce qui rompt les habitudes, bouleverse l’ordre établi ».

Explications

Une méthode qui a fait ses preuve : La méthode ADKAR de PROSCI.

• (A) Sensibilisation (Awareness) : Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi le changement est nécessaire et ce qu’ils en retireront.
• (D) Volonté (Desire) : Il faut créer une motivation réelle pour accepter le changement.
• (K) Connaissance (Knowledge) : Une formation appropriée est nécessaire pour comprendre comment le changement se met en œuvre.
• (A) Capacité/Aptitudes (Ability) : Les processus et comportements nouveaux doivent être activés concrètement.
• (R) Renforcement/Pérennisation (Reinforcement) : Il est crucial de maintenir et de soutenir le changement pour éviter les échecs futurs.

Conseils express

• Un changement, ça se prépare. L’analyse des impacts sur les différentes parties prenantes, l’anticipation des résistances, ainsi que l’analyse des risques permettent de mettre en place des actions concrètes pour faciliter l’adhésion.
• Il est important de s’assurer que tout le monde dans l’organisation comprend pourquoi le changement est nécessaire (pourquoi changer), ce que ça implique et comment il sera mis en œuvre.
• Une communication transparente, séquentielle et réfléchie aide à réduire les incertitudes et à renforcer l’engagement.
• Le rythme d’absorption d’un changement est différent d’une personne à une autre : chaque personne est unique et intègre le changement à un rythme différent.

Références

• Formation PROSCI
• https://www.cahra.com/management-de-transition/contextes-intervention/quest-ce-que-la-conduite-du-changement-cahra

Citation comique (Food for thought)

“Le changement, c’est comme un café trop fort : on n’est pas toujours prêt à l’apprécier, mais il est parfois nécessaire pour nous réveiller. ” – ChatGPT

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions, nous réfléchissons aux impacts des changements proposés sur vos gestionnaires et employés en place. Nos stratégies tiennent compte de l’humain dans le changement et nous vous proposons des stratégies adaptées à la réalité de votre organisation.

L’article ADKAR : Méthode de gestion du changement est apparu en premier sur Kolegz.

1. Qu’est-ce que vos employés apprécient de leur emploi et de votre entreprise?

C’est la base! Avant toute autre chose, vous devez être en mesure de savoir ce que vos employés ont de positif à dire sur votre organisation. Vous n’avez pas à vous creuser les méninges seul, ce sont eux qui vous diront ce qui vous différencie des autres organisations! Ils vous aideront à identifier pourquoi il est intéressant de travailler dans votre entreprise, que ce soit pour la mission, le leadership, les conditions de travail, les avantages sociaux, l’évolution de carrières, certains rituels d’équipe, etc.

Certes, en tant que responsable des ressources humaines vous avez peut-être déjà une bonne idée, mais ce sont vos employés qui vous le confirmeront. L’obtention de leurs impressions peut se faire cela, par le biais d’un sondage interne ou encore par des focus group. C’est ainsi que vous vous assurerez de communiquer des éléments cohérents avec ce qui est véritablement vécu et aimé par vos employés.

2. Qui est votre persona candidat? Pour qui souhaitez-vous être visible sur les réseaux sociaux?

Tout droit venu du domaine du marketing, le persona est une sorte de portrait-robot regroupant les différentes caractéristiques de la cible que l’on cherche à rejoindre. En ressources humaines, ce concept réfère à la notion de « persona candidat ». Il est d’ailleurs très utile pour mieux comprendre et mieux cibler les personnes que l’on souhaite recruter.

Plus vous serez en mesure de cerner le profil de votre persona candidat, plus vous pourrez mettre vos efforts à la bonne place et vous adressez à lui de manière efficace.

3. Quels sont les réseaux sociaux utilisés par votre persona candidat?

Selon votre domaine ou votre industrie, il est possible que vos candidats utilisent davantage certains réseaux sociaux plus que d’autres. La génération à laquelle appartient votre persona peut aussi influer ses habitudes numériques. Dans cette volonté de mettre vos efforts à la bonne place, vous devez savoir quels sont les médias sociaux que vos candidats ciblés fréquentent plusieurs fois par semaine.

À noter qu’un candidat en recherche active d’emploi pourrait modifier ses habitudes! Par exemple, il n’est pas rare de voir des personnes rechercher une nouvelle opportunité sur LinkedIn, bien que d’ordinaire elle n’utilise que très peu ce réseau social. Celui-ci devient alors un outil de plus pour se trouver un nouvel emploi.

4. Quelles sont les motivations et les intérêts de votre persona candidat?

Vous devez connaître les besoins, les motivations et les intérêts de votre persona candidat. En sachant ce qu’il recherche, ce qu’il valorise ou au contraire, ce qui ne le rejoint pas, vous pourrez adapter votre « argumentaire de vente » en mettant de l’avant les bons éléments et ainsi l’attirer plus efficacement!

Concrètement, si votre persona cherche à se développer professionnellement, n’hésitez pas à mettre de l’avant votre programme de développement de carrière, les promotions internes, ainsi que votre programme de formation continue. Vous pourriez également faire des publications sur des sujets d’expertise en lien avec les intérêts de votre persona.

Il ne faut pas oublier qu’au fond, le recrutement : c’est de la vente!

5. À quel moment de la journée votre persona consulte-t-il ses réseaux sociaux?

Saviez-vous que l’heure de publication de votre contenu est un facteur qui peut avoir une influence sur le fait d’être visible sur les réseaux sociaux?

Idéalement, vous devriez publier aux heures durant lesquelles votre persona se connecte. Vous augmentez ainsi les chances que vos candidats potentiels voient vos contenus et y interagissent (commentaire, réaction, partage, etc.) rapidement. Plus il y a d’interactions, plus l’algorithme va pousser votre publication et augmenter sa portée (son rayonnement).

6. À propos de quoi souhaitez-vous communiquer?

Il est important de parler de votre organisation sur les médias sociaux, même quand vous n’avez pas de poste à combler! Pour cela, vous devez identifier différentes thématiques et sujets sur lesquels communiquer. La bonne nouvelle, c’est qu’une fois que vous savez ce qu’apprécient vos employés actuels et ce qui intéresse votre persona candidat, vous avez une bonne base pour développer votre message sur les réseaux sociaux.

L’objectif est de permettre aux candidats potentiels (actifs ou passifs!) qui vous suivent d’en savoir plus sur vous. Par exemple, si l’esprit d’équipe est important pour votre persona candidat, vous pourriez partager des photos de vos événements d’entreprise et de vos rituels d’équipe. Vous pouvez également approfondir d’autres aspects comme l’identité de votre organisation en parlant de votre vision ou en partageant des vidéos d’employés qui décrivent vos valeurs dans leurs propres mots et expliquent comment ils les vivent au quotidien. Les possibilités sont multiples!

7. À quelle fréquence souhaitez-vous publier?

Combien de publications afficherez-vous par semaine? C’est une question importante à vous poser, afin de bien planifier votre contenu pour être visible sur les réseaux sociaux. Rappelez-vous que la clé, c’est la constance. Le but n’est pas de publier 5 fois par semaine et de vous essouffler ou de ne pas pouvoir tenir le rythme à long terme. Sans vous mettre de pression, trouvez un rythme qui est cohérent avec votre charge de travail (ou celle de votre équipe marketing) afin de faire rayonner votre marque employeur.

Une fois la fréquence déterminée, vous pourrez établir votre calendrier de publication et préparer votre contenu en amont pour ne pas être pris de court à la dernière minute.

8. Ce qui rayonne dans vos communications est-il cohérent avec ce qui est réellement vécu à l’interne?

Une fois que vous aurez commencé à publier sur les réseaux sociaux, validez que les messages que vous voulez faire passer sont cohérents avec ce que vos employés vivent réellement dans l’entreprise. L’expression : « les bottines doivent suivre les babines » s’applique aussi aux réseaux sociaux : mettez en lumière ce que vous faites réellement!

Plusieurs organisations ont de belles cultures organisationnelles, de belles valeurs et des employés heureux au travail, mais on ne le sait tout simplement pas. Si vos atouts sont des secrets bien gardés, personne ne le saura et vos candidats potentiels seront possiblement plus sceptiques lorsque vous tenterez de les convaincre d’intégrer votre entreprise. Résultat : ce type d’organisation « secrète » attire beaucoup moins de candidats. En faisant rayonner une image cohérente de votre organisation et en partageant ce que vous faites de bien, vous augmenterez vos chances d’intéresser vos candidats!

9. Quels employés feraient de bons ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux?

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs! Peut-être n’y avez-vous jamais pensé, mais ils peuvent aussi participer activement au rayonnement de votre marque employeur pour vous rendre plus visible sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant de créer un programme d’ambassadeurs avec certains employés, afin de faire rayonner votre marque employeur par la « voix de vos employés ». À vous de déterminer le cadre de ce programme, le type de publications, le nombre, etc.

10. Si vous étiez un candidat potentiel, auriez-vous envie de suivre l’actualité de votre entreprise sur les réseaux?

Cela peut paraître un peu banal, mais c’est essentiel de vous poser la question! Si vous-même vous trouvez que votre contenu est peu intéressant ou peu pertinent, pour quelle raison vos candidats suivraient-ils votre organisation sur les réseaux? Pour vous aider à dynamiser vos contenus, voici quelques conseils :

• Faites preuve de créativité dans votre création de contenu pour retenir l’attention.
• Invitez les personnes à interagir avec vos publications par un commentaire, un j’aime ou autre.
• Employez un ton qui est cohérent avec votre marque employeur et qui rejoint votre persona candidat.
• Utilisez l’art du storytelling pour captiver votre audience en lui faisant vivre des émotions plutôt que de faire uniquement du partage d’informations.
• Montrez vos équipes (avec leur consentement!) en photo ou en vidéo, afin d’humaniser vos réseaux au lieu d’utiliser des banques d’images.
• Restez authentique avec l’identité de votre organisation.

(Question bonus) : Avez-vous regardé vos statistiques? Vos publications sont-elles performantes?

Créer du contenu engageant sur les réseaux sociaux est une habileté qui s’affine au fil du temps et avec de la pratique. Pour vous aider dans votre processus d’amélioration, vous pouvez consulter vos statistiques : nombre d’abonnés, nombre de vues ou d’impressions des publications, nombre d’interactions, etc. Ces statistiques vous aideront à savoir ce qui fonctionne le mieux (ou le moins!) avec votre cible et à vous ajuster.

Aussi, lorsque vous rencontrez des candidats, n’hésitez pas à leur demander comment ils ont entendu parler de vous ou s’ils vous suivent sur les réseaux sociaux. Cela vous permettra de voir quelles sont les retombées sur votre recrutement et votre attractivité de votre présence active sur les réseaux sociaux.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Amuse-bouche : 3 fausses croyances

Avant de vous lister 10 qualités et compétences intéressantes à développer, voici 3 fausses croyances dont il faut se débarrasser en lien avec le rôle de gestionnaire:

• L’évolution de carrière se fait uniquement vers le haut

Malheureusement, la fausse croyance « qu’évoluer en entreprise, c’est forcément devenir gestionnaire » subsiste encore aujourd’hui. Cela peut amener les organisations à faire des choix qui ne sont pas toujours les plus judicieux, comme de promouvoir une personne à un poste de gestionnaire seulement pour lui permettre « d’évoluer dans sa carrière ».

• Tout le monde souhaite devenir gestionnaire

En réalité, selon un sondage Léger, seulement 43% des employés de la génération Y et Z désirent accéder un jour à un poste de gestionnaire. Certains employés préfèreront être des experts techniques plutôt que d’accompagner une équipe à se développer.

• Tout le monde peut devenir gestionnaire

Être gestionnaire c’est une chose, mais être un bon gestionnaire en est une autre! Certes il y a des éléments opérationnels à gérer au quotidien, mais ce n’est pas tout. S’il y a bien un aspect à ne pas négliger dans ce rôle, c’est l’aspect humain. Lorsque l’on sait que 56 % des employés citent une mauvaise gestion comme la principale raison de leur départ, les organisations ont donc tout intérêt à choisir et à former de bons gestionnaires…

Avoir de l’intérêt pour la gestion, c’est important mais ce n’est pas tout!

Il faut aussi se former, développer certaines habiletés et être bien outillé. C’est tout cela qui fera une différence positive dans le quotidien de l’équipe.

Que vous accompagniez de nouveaux gestionnaires dans leur prise de poste, que vous soyez vous-même gestionnaire ou souhaitiez l’être un jour, cet article est pour vous. Nous y avons regroupé 10 propositions de compétences et qualités à développer. Bien évidemment, cette liste n’est pas exhaustive et peut être bonifiée, mais elle vous aidera sans doute à d’aborder des éléments auxquels on ne pense pas toujours de prime abord.

1.    Gestion des priorités

Avec le rôle de gestionnaire viennent de nouvelles responsabilités. La charge de travail est souvent plus importante mais ce n’est pas pour autant que le temps devient extensible ou que les échéances changent. Il est donc important de bien gérer ses priorités et de mettre ses efforts aux bons endroits.

Parfois, le côté opérationnel peut prendre beaucoup de place, mais vous devez veiller à ce qu’il ne prenne pas le dessus sur la gestion de votre équipe. Rappelez-vous que si vous êtes gestionnaire, c’est avant tout pour diriger et accompagner une équipe. La gestion des employés et ce qu’elle implique doit donc rester l’une de vos priorités quotidiennes.

2.    Savoir déléguer pour devenir un bon gestionnaire

Comme gestionnaire, apprendre à déléguer vous sera d’une grande utilité! Pour pouvoir investir du temps dans la gestion de votre équipe, la délégation de certaines tâches ou de certains projets sera un atout et vous vous permettra de mettre vos efforts au bon endroit et avoir le plus d’impact possible.

Identifier les éléments à déléguer sera la première étape. Vous devrez également apprendre à communiquer clairement vos attentes quant au résultat attendu. Puis ensuite, avoir la capacité de lâcher prise, afin de donner de l’autonomie à vos employés et d’accepter que les choses ne soient pas toujours faites exactement comme VOUS les auriez faites.

Astuce sucrée des kolegz : Pour vous aider à bien gérer vos priorités et à déléguer, vous pouvez utiliser la matrice d’Eisenhower qui vous permet de classer vos tâches selon 2 axes : ce qui est urgent et ce qui est important. Une autre idée est de se munir d’un outil de gestion de projets efficace comme Trello, Notion ou Asana.

3.    Savoir recruter

Au cours leur carrière, les gestionnaires sont souvent amenés à recruter de nouvelles personnes. Or, recruter ça ne s’improvise pas et surtout, il faut éviter de se fier uniquement au « feeling ». Outre les aspects légaux et de non-discrimination, un bon recrutement est un levier crucial pour assurer le succès du nouvel employé dans son nouveau poste. Un mauvais recrutement pourrait coûter très cher à l’entreprise.

Il est important de former les gestionnaires sur leur rôle dans le processus de recrutement, les biais cognitifs, la diversité et l’inclusion, la bonne manière poser les questions et sur comment bien conduire des entrevues, etc.

La cerise sur le sundae : Vous vous demandez s’il faut suivre son cœur ou sa et tête lorsque l’on recrute? Lisez notre article à ce sujet!

4.    Courage managérial

En tant que gestionnaire, vous serez certainement amené à avoir des conversations plus difficiles, que ce soit pour adresser des enjeux de performance ou d’attitude, pour procéder à une mise à pied ou annoncer de moins bonnes nouvelles. Pour être un bon gestionnaire, vous devrez avoir le courage de dire les choses lorsqu’elles doivent être dites.

Bien que cela puisse faire peur ou être insécurisant, le courage managérial est une compétence essentielle et attendue d’un bon gestionnaire. En la développant, vous serez en mesure d’adresser proactivement d’éventuels problèmes, mais également de régler des situations épineuses. De plus, en faisant preuve de courage et de transparence avec votre équipe, vous bâtirez un lien de confiance.

Astuce sucrée des kolegz : Il peut être difficile de dire certaines choses par peur de ne plus être apprécié. Mais rappelez-vous que votre rôle est d’être un capitaine pour votre équipe : d’avoir une vision, de garder le cap, de l’aider à éviter les obstacles et de lui permettre d’atteindre ses objectifs. Au besoin, être accompagné par un coach certifié pourrait vous aider à mieux vous positionner intérieurement dans ce genre de situation.

5.    Rétroaction

Qui dit gestionnaire, dit gestion d’employés. Une autre compétence essentielle à tout bon gestionnaire est sa capacité à offrir de la rétroaction à ses employés. Autrement dit, faire un retour sur le travail et les accomplissements, qu’il soit positif ou constructif.

La rétroaction est importante pour les employés et permet de se situer par rapport à ce qui est attendu dans le cadre du travail. Grâce à votre retour, vos employés peuvent savoir ce qu’ils font bien et ainsi continuer, ou au contraire savoir ce qui devrait être amélioré et comment progresser. La rétroaction doit se faire en continu et non pas uniquement une fois par année, par exemple lors de la rencontre d’évaluation annuelle!

Astuce sucrée des kolegz : Pour être en mesure de donner de la rétroaction, vous devez vous tenir informé du quotidien de vos équipes. Mener régulièrement des rencontres de suivi individuelles vous permettra de créer et d’entretenir une relation personnalisée avec chacun et évitera les mauvaises surprises ou les incompréhensions lors de l’évaluation. De plus, cela donnera l’opportunité à vos employés de vous donner leur rétroaction sur votre rôle de gestionnaire. Qui a dit que l’amélioration se faisait à sens unique?

6.    Reconnaissance

Qu’est-ce que la reconnaissance? C’est le fait de souligner positivement quelque chose. Selon Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas, il existe 4 types de reconnaissance : existentielle, de la pratique de travail, de l’investissement dans le travail et des résultats. Il y a donc plusieurs éléments sur lesquels vous pouvez reconnaître vos employés de façon continue, authentique et personnalisée!

Offrir régulièrement de la reconnaissance fait une vraie différence dans l’expérience vécue par les employés, car elle augmente le sentiment de contribution. D’ailleurs, saviez-vous que :

• « Au Québec, près d’un employé sur deux, juge recevoir peu ou pas de reconnaissance » (IRSST, 2011 & Great place to work, 2019).
  
  
• « 53%des employés qui ont quitté leur emploi estiment qu’ils n’étaient pas reconnus pour leur contributiondans leur organisation » (Quantum Workplace 2023).

La cerise sur le sundae : Vous souhaitez en savoir plus au sujet de la rétroaction et de la reconnaissance? Notre article « Offrez-vous de la reconnaissance ou de la rétroaction en continu » vous intéressera certainement!

7.    Communication

Les enjeux de communication peuvent avoir des conséquences importantes à plusieurs niveaux. En entreprise, c’est un point névralgique! Par leur position, les gestionnaires sont appelés à être de véritables courroies de transmission de l’information pour leurs employés et la direction. Développer ses compétences en communication est donc fondamental.

Cela comprend plusieurs aspects dont l’écoute active, la capacité à transmettre efficacement un message, la capacité à utiliser le bon canal, la capacité à savoir quand communiquer ou ne pas le faire, la capacité à adapter sa communication et à être flexible en fonction de son interlocuteur, etc.

La cerise sur le sundae : Vous souhaitez en savoir plus au sujet de la communication? Notre article « 5 astuces pour améliorer les enjeux de communication en entreprise » saura vous éclairer!

8.    Intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est une compétence de plus en plus recherchée. C’est la capacité à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, mais également celles des autres. Elle comprend différentes composantes dont la conscience de soi, la régulation émotionnelle, l’empathie et les compétences sociales.

Derrière le statut d’employé se cachent d’abord et avant tout des humains, et que le propre de l’humain, c’est de vivre et ressentir des émotions! Qu’on y soit attentif ou non, elles font partie intégrante de nos vies et impactent nos réactions, nos décisions, notre analyse des situations, la manière dont on vit les choses, notre capacité d’influence, etc. Développer votre intelligence émotionnelle vous permettra d’être plus centré dans votre rôle et d’accompagner vos équipes avec justesse, empathie et authenticité.

Astuce sucrée des Kolegz : Avez-vous déjà pensé à utiliser les analyses psychométriques pour vous aider développer vos compétences communicationnelles et votre intelligence émotionnelle? Faire votre profil vous permettra de mieux vous connaître (préférences comportementales, motivations, tendances naturelles, style de communication, etc.) et vous donnera aussi des pistes pour vous développer. Vous serez ainsi plus à même d’identifier vos forces et vos zones de coaching afin de vous adapter plus efficacement ou travailler sur des points spécifiques.

9.    Gestion de conflits

Le quotidien de gestionnaire implique de devoir gérer des conflits ou des désaccords entre des personnes. Bien gérer ces situations requiert un certain doigté et nécessite de savoir reconnaître, comprendre et résoudre les différends de manière constructive et efficace.

Bien entendu, cette compétence est liée à d’autres compétences précédemment évoquées (intelligence émotionnelle, écoute active, communication) qui vous permettrons de trouver des solutions qui répondent aux besoins de toutes les parties impliquées.

Astuce sucrée des Kolegz : Saviez-vous qu’un des présupposés en programmation neurolinguistique (PNL) mentionne que « derrière chaque comportement il y a une intention positive »? Selon ce principe de base, tout comportement est motivé à la base par une intention positive. Lorsque l’on regarde les choses sous cet angle, cela ouvre de nouvelles possibilités d’exploration et de compréhension dans la relation!

10. Ouverture d’esprit

C’est une belle qualité à développer et aussi à entretenir tout au long de sa carrière! Être curieux, flexible et capable de remettre en question vos propres convictions vous éloignera des « pourquoi devrait-on changer, on a toujours fait ça comme ça ». Cette phrase que l’on entend trop souvent en entreprise peut démobiliser les équipes, décourager les idées innovantes et freiner l’amélioration continue.

Au contraire, un gestionnaire ouvert d’esprit considérera les nouvelles idées sans préjugés et sera réceptif aux idées et aux points de vue différents de ses siens.

Astuce sucrée des Kolegz : Planifier régulièrement des rencontres de rétrospective avec vos équipes vous donnera l’opportunité de récolter leurs avis, leurs expériences et leurs idées en plus de vous permettre de vous améliorer en continu (ex. processus, outils, mécanismes de communication, etc.).

Conclusion

C’est ici que s’achève notre exploration des 10 compétences et qualités à développer pour être un bon gestionnaire. Encore une fois, la liste n’est pas exhaustive et pourrait être complétée par d’autres éléments.

Pour conclure, il est important de rappeler que le développement de ces compétences est un travail qui se fait petit à petit, jour après jour : c’est un work in progress comme on dit! Plus vous développerez et maîtriserez ces différentes compétences, plus vous aurez un impact positif sur l’expérience vécue par vos employés et la mobilisation de vos équipes.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Selon Statistique Canada, la santé mentale des Canadiens s’est dégradée dans tous les groupes d’âge depuis la pandémie.

Si la santé psychologique de vos employés est fragile, leur bien-être en est affecté et leur performance peut l’être aussi.

Avez-vous remarqué que certains employés se disent « surchargés » de travail, alors qu’ils ont peu de tâches à accomplir? Pourtant, ils étaient très performants au courant des dernières années. Que s’est-il passé?

Parfois, ce n’est pas la longueur de la liste des tâches qui est problématique, c’est l’état de leur santé psychologique. Quand vous ne vous sentez pas bien ou que vous êtes préoccupé, êtes-vous productif à 100%? Bien sûr que non. Si cet état perdure chez un employé, vous pourriez avoir tendance à croire qu’il n’est pas performant. Or, ce n’est pas toujours une question de performance, c’est parfois une question d’état psychologique.

Quels sont les leviers sous votre contrôle pour rehausser la santé psychologique des employés?

1. Créer un programme de jumelage avec des mentors empathiques

Chaque employé devrait avoir l’occasion de s’exprimer sur une base régulière avec une personne de votre entreprise. Ce peut être le gestionnaire direct, un chef d’équipe ou même un collègue qui travaille étroitement avec l’employé concerné.

Lors de ces rencontres, profitez-en pour :

• Demander comment ça va, sincèrement, et faire preuve d’écoute active
• Valider la perception de la charge de travail actuelle et future
• Offrir de la rétroaction positive et constructive
• Répondre à ces questions ou le diriger vers la bonne personne selon sa situation
• Lui présenter les ressources psychologiques nécessaires en cas de besoin

Voici quelques exemples pour adapter ce programme de jumelage

• Gestionnaire de 10 employés et moins : Le gestionnaire peut rencontrer chacun de ses employés sur une base régulière (30 minutes aux deux semaines ou chaque mois).
• Gestionnaire d’équipe plus nombreuse : Le gestionnaire peut désigner un responsable de la santé psychologique dans l’équipe. C’est une bonne façon de faire évoluer un employé empathique qui n’a pas la possibilité de devenir gestionnaire.
• Gestionnaire qui démontre peu d’empathie : Vous pouvez lui offrir de la formation pour développer ses qualités de communicateur ou utiliser la même méthode que les équipes nombreuses en désignant une autre personne de l’équipe.

Ces rencontres permettront aux employés de libérer leur pensée avec une personne de confiance. Il arrive souvent qu’ils développent de l’anxiété en gardant pour eux leurs craintes, questions ou déceptions au travail. Le fait de verbaliser ce qu’ils ressentent et de rencontrer une personne qui les écoute et les soutient peut faire une énorme différence dans leur bien-être au travail.

2. Valider la perception de l’employé concernant sa charge de travail

L’un des signes de détresse psychologique est la perception de surcharge de travail lorsqu’il y a pourtant peu de travail à accomplir. Il peut arriver qu’il y ait réellement une surcharge de travail dû au manque de main-d’œuvre, par exemple. Cependant, se sentir « débordé » n’est pas toujours relié à la quantité de tâches à réaliser. Cela peut aussi être dû à :

• Un manque de concentration : si l’employé pense à ses problèmes personnels, il peut être moins présent mentalement au travail.
• La procrastination par anticipation : si l’employé pense que la tâche est complexe ou il ne sait pas par où commencer, il pourrait vouloir remettre cette tâche à plus tard. Par contre, elle reste dans sa tête et peut lui causer du stress.
• Un désalignement avec ses talents naturels : si l’employé met plus de temps à réaliser une tâche que ses collègues, peut-être que celle-ci n’est alignée avec ses talents naturels.

Cela demande beaucoup d’énergie d’essayer d’être quelqu’un d’autre et de réaliser des tâches qui ne sont pas adaptées à votre profil de personnalité. L’un des problèmes qui cause des défis de santé mentale en entreprise, c’est qu’on essaie de corriger les « faiblesses » des employés plutôt que de leur assigner des tâches reliées à leurs forces.

Exemple sucré de Kolegz :

Si Stacy est très spontanée et aime les imprévus, il sera peut-être moins naturel pour elle d’effectuer des tâches répétitives qui demandent un grand souci du détail. Cela pourrait lui prendre plus de temps que Carlos, qu’on surnomme M. Détails, pour qui ces tâches sont plus naturelles. Encore faut-il que Carlos aime la routine! Ce n’est pas parce qu’un employé performe dans une tâche, qu’il l’apprécie. Il peut devenir rapidement démobilisé s’il accomplit des tâches qu’il n’aime pas, et ce, même s’il est performant.

Que faire pour prévenir le désalignement entre les tâches à accomplir et les talents naturels?

• Effectuer des analyses psychométriques pour connaître le profil de personnalité de l’employé qui présente ses forces et talents naturels
• Questionner l’employé régulièrement sur ses tâches préférées et tenter d’ajuster ses responsabilités lorsque c’est possible (pour les entreprises non-syndiquées)
• Cartographier les compétences de ses employés en leur demandant lesquelles ils considèrent comme des forces

3. Rendre les ressources de santé psychologique accessibles facilement aux employés 

De nombreuses ressources sont disponibles pour soutenir les employés. En tant qu’organisation, vous devez communiquer régulièrement où elles se trouvent et en quoi elles consistent réellement.  

Ce n’est pas quand l’employé est en détresse psychologique qu’il a l’énergie nécessaire pour chercher l’information. Il doit connaître ses ressources avant que la situation ne dégénère. Le gestionnaire aussi doit être au courant du type d’aide qu’il peut fournir à son employé ainsi que des limites de son rôle.

Ce que vous pouvez faire :

• Ajouter les ressources de santé mentale dans un endroit disponible et visible à vos employés : Intranet, babillard, télévision, etc.
• Former les gestionnaires sur les ressources disponibles afin qu’ils puissent les expliquer aux employés par mesure préventive ou lors de situations de crise.
• Rappeler régulièrement aux employés l’emplacement de ces ressources.

À la fin de l’article suivant, vous trouverez une liste de ressources disponibles pour la santé mentale de vos employés.

Finalement, rappelez-vous que vous n’êtes pas l’unique responsable du bonheur de vos employés. Il y a une multitude de facteurs hors de votre contrôle qui peuvent affecter l’état de votre personnel. Concentrez vos efforts sur les leviers que vous pouvez contrôler comme l’instauration d’un programme de buddy, l’attribution des bons rôles aux bonnes personnes et le rayonnement des ressources de santé psychologique accessibles à tous.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Pour éviter de commettre des erreurs qui pourraient dissuader les candidats qualifiés de postuler, voici quatre faux pas à éviter.

Faux pas #1 : Parler de votre entreprise en premier sur votre page carrière

L’une des erreurs à éviter est de parler en long et en large de votre entreprise au début de votre page carrière. Attention, cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas parler du tout de votre organisation, il faut simplement ne pas mettre ces informations au début de la page.

Pourquoi? D’abord, parce que tout le monde préfère qu’on s’adresse à eux en premier plutôt que de parler de soi. Aussi, lorsqu’une personne visite votre page carrière, elle tente généralement de satisfaire sa curiosité et de trouver des réponses à ses questions.

Vivant à l’ère de la consommation rapide (swip à gauche, swip à droite), cette recherche de facilité ne fait pas exception au marché de l’emploi. Les candidats aussi sont impatients et cherchent à trouver rapidement des réponses à leurs questions :

• Quels sont les avantages de travailler à cet endroit?
• De quoi aurait l’air mon quotidien si je travaillais ici?
• À quoi ressemblent les bureaux et l’environnement de travail?
• Est-ce que j’aurais la possibilité de faire du télétravail?
• Quels sont les habitudes et rituels de l’entreprise?
• Est-ce que je m’imagine travailler là-bas?

Sur votre page carrière, la présentation de votre organisation est importante, mais pas autant que les informations que vos candidats potentiels recherchent en priorité. Présentez donc en premier les éléments que votre persona candidat veut trouver rapidement. Posez des questions et parlez de ce qui les intéresse vraiment.

Analogie sucrée des kolegz :

Lorsque quelqu’un vous parle d’un inconnu et que ça pique votre curiosité, quel est votre premier réflexe? Vous fouinez pour trouver de l’information sur lui! Pour les candidats, c’est la même chose. Ils vont chercher votre entreprise sur Internet, les médias sociaux et votre site Web pour en savoir plus sur ce que vous offrez. Voilà une raison de plus pour soigner votre page carrière!

Faux pas #2 : Négliger votre marque employeur

La marque employeur est l’image projetée par votre entreprise en tant qu’employeur. Son rayonnement externe réfère principalement à ce que les candidats perçoivent de votre organisation.

Saviez-vous que 75% des chercheurs d’emploi actifs sont susceptibles de postuler à un emploi si l’employeur gère activement sa marque employeur?

En développant une stratégie de marque employeur solide et en la reflétant sur votre page carrière, vous pouvez attirer des candidats qui adhèrent à vos valeurs et à votre vision. Concrètement, cela signifie de présenter une image de marque employeur distinctive et facilement reconnaissable (branding), d’avoir un slogan employeur accrocheur et parlant, de bien décrire vos valeurs, de faire valoir vos avantages et conditions, de faire connaître vos rituels internes, etc.

Si vous négligez votre marque employeur, cela pourrait rebuter les candidats potentiels, les désengager de votre processus de recrutement, voire même augmenter votre taux de roulement interne.

86 % des professionnels RH affirme que le recrutement s’apparente de plus en plus au marketing. Cela ne veut cependant pas dire que les RH sont tous des experts en la matière. Assurez-vous de faire valider votre page carrière par des experts et de sonder vos employés pour valider leurs perceptions.

Faux pas #3 : Rédiger uniquement pour attirer (vendre)

Sur votre page carrière, vendez la réalité, et non du rêve! Assurez-vous que les informations présentées sont véridiques et que vos employés y adhèrent. Si ce n’est pas le cas, ce sera un coup d’épée dans l’eau, car vos candidats finiront par se sentir floués et vos employés pourraient finir par quitter le navire dû au manque de sens et de cohérence.

Pour vanter les mérites de votre organisation, la voix des employés est trois fois plus crédible que celle de votre PDG. Pourquoi? Parce que les candidats potentiels veulent connaître l’avis sincère des employés qui travaillent dans votre organisation, alors n’hésitez pas à leur « donner le micro » et faites-les témoigner de leur expérience.

Astuce sucrée de Kolegz :

Sur votre page carrière, pensez à mettre des photos de votre environnement de travail et des photos de vos employés. Évitez les photos génériques trouvées sur Internet et montrez vos employés dans le feu de l’action (n’oubliez pas de demander leur autorisation). Cela humanise davantage votre page carrière et permet aux candidats de se projeter dans leur futur rôle en s’imaginant concrètement dans votre organisation.

Faux pas #4 : Avoir un processus d’envoi de candidature long et complexe

Un processus d’envoi de candidature trop lourd ou compliqué peut dissuader les candidats de postuler. Simplifiez le processus au maximum sur votre page carrière.

Cela peut se faire notamment en utilisant un court formulaire de candidatures, en partageant le lien vers votre ATS (Applicant Tracking System) s’il est facile d’utilisation. Ou tout simplement, en permettant aux candidats de postuler sans CV directement avec leur profil LinkedIn lorsque le type de poste le permet.

Conclusion

En évitant ces faux pas sur votre page carrière, vous pourrez renforcer votre positionnement et attirer plus facilement les meilleurs talents. En mettant de l’avant vos conditions, vos avantages sociaux, votre marque employeur, en valorisant l’expérience vécue par vos employés et en simplifiant votre processus d’application au maximum, vous ferez vivre une expérience positive à vos candidats. Ainsi, ils seront plus enclins à se projeter dans votre organisation et à envisager un avenir prometteur à vos côtés.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP

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Cette question mérite d’être explorée avec finesse. Il est temps d’analyser ce sujet sous un angle différent et de se poser la vraie question : « Pourquoi est-ce BÉNÉFIQUE de demander de l’aide ? ».

1.   Se connaître pour mieux performer

Pour commencer, brisons un mythe : même les employés les plus performants ne sont pas des experts dans toutes les spécificités de leur domaine d’expertise.

Nous avons tous des expériences, des connaissances et des compétences qui nous sont propres. Nous avons également tous des angles morts et des zones de coaching différents. Comme le dit si bien l’adage : personne n’est parfait!

Or, plus on se connaît personnellement et professionnellement (forces, faiblesses, motivations, préférences, etc.), plus on est à même d’identifier nos zones d’excellence, nos angles d’amélioration et les zones dans lesquelles nous avons besoin d’aide.

Si vous souhaitez mener ce type de réflexion pour vous-même ou pour vos employés, les profils psychométriques sont des outils très intéressants. Ils permettent de prendre conscience de nos réflexes naturels et ainsi, de développer une meilleure connaissance de soi.

Reconnaître l’unicité de chacun ne suffit pas. Il faut également créer un espace de travail psychologiquement sécuritaire dans lequel les employés ont la liberté d’être eux-mêmes, sans craindre de se sentir jugés ou pris à défaut pour leurs erreurs.

Il importe de faire vivre une culture d’entreprise bienveillante dans laquelle on peut dire : « Je ne sais pas », « Je me suis trompé » ou « J’ai besoin d’aide ».

Cela réfère à la notion de sécurité psychologique qui est l’un des facteurs de succès de la mobilisation d’un employé.

Dans un climat de confiance, demander de l’aide c’est donner la chance à une personne de progresser et à une autre de partager son expertise!

Astuce sucrée de Kolegz :

En tant que professionnels RH, nous contribuons à créer un environnement propice à l’innovation et au développement des personnes. Des activités de co-développement, de transfert des apprentissages ou des moments de résolution de problèmes en équipe peuvent être mis en place afin de favoriser l’instauration de ce climat de confiance et de ce « droit à l’erreur ». Aussi, sensibiliser et former vos gestionnaires à ces aspects fera une différence dans l’expérience vécue par leurs employés.

2.   Se situer dans ses compétences

Avec l’effervescence actuelle du marché du travail, celui-ci est en constante transformation. Le rythme ne cesse de s’accélérer et il est très difficile d’être à l’affût de toutes les évolutions. Le développement professionnel se doit donc d’être fait stratégiquement. Au-delà de simplement cibler des formations à suivre, il est important de d’abord bien situer le niveau de compétence des individus afin de développer des plans de développement individuels adaptés.

Pour ce faire, le modèle de Maslow & Broadwell est un outil très pertinent. Celui-ci présente 4 niveaux de compétence (ou phases d’apprentissage) et soutient que nous passons tous par différents stades de perception de nous-mêmes avant de maîtriser une compétence.

Le fait d’être en mesure de se situer au travers de ces 4 phases permet de mieux identifier les stratégies à mettre en place. Plusieurs stratégies sont possibles : demander de l’aide à une firme externe ou à un collègue qui maîtrise davantage certains aspects, déléguer certaines tâches (pour se concentrer sur ses forces naturelles), ou même, réorganiser les tâches dans l’équipe en fonction des forces de chacun.

Demander de l’aide ne signifie donc pas de renoncer à ses propres compétences, bien au contraire! C’est en fait une reconnaissance lucide de nos forces et une volonté d’utiliser notre énergie dans nos expertises de prédilection.

En concentrant notre énergie à la bonne place, cela nous permet d’optimiser notre performance et de maximiser notre contribution à l’organisation. Dans certains contextes, demander de l’aide peut même être la décision la plus judicieuse à prendre!

Clin d’œil sucré aux CRHA/CRIA :

Le Code de déontologie de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés stipule que, « le membre (CRHA/CRIA) doit tenir compte des limites de ses aptitudes, de ses connaissances ainsi que des moyens dont il dispose » (Point 4, Section 1. Compétences et intégrité). Le Code de déontologie lui-même légitimise le fait de demander de l’aide et nous invite à le faire!

3. Se libérer de nos croyances limitantes

Dès l’enfance, nous développons des croyances sur le monde qui nous entoure.

Elles peuvent nous aider à grandir et à nous dépasser tout au long de notre vie, ou elles peuvent être limitantes, en nous freinant dans notre épanouissement et notre développement. Ces croyances proviennent de nos expériences personnelles et de notre environnement.

Au fil du temps, nous nous créons une belle « brochette de croyances » qui influencent positivement ou négativement notre quotidien et teintent notre vision du monde. L’enjeu se situe habituellement au niveau des croyances limitantes qui agissent comme des limites, restreignant ainsi ce que nous percevons comme étant permis ou possible. Il est important ici d’insister sur cette notion de perception, car ce n’est effectivement pas toujours le reflet de la réalité.

Prenons pour exemple cette phrase qui vient régulièrement à l’esprit de Nadya :

« Je ne peux pas proposer de nouvelles idées au comité de direction car je suis nouvelle dans l’équipe RH. » – Nadya, conseillère RH

Vous l’aurez deviné, c’est une croyance limitante. Cette pensée limite Nadya dans son rôle RH, en lui faisant croire qu’elle n’a pas la légitimité pour contribuer aux stratégies de l’entreprise. Or, chaque employé, peu importe son ancienneté ou son niveau hiérarchique, devrait pouvoir proposer ses idées : c’est précieux et l’organisation a tout à y gagner!

Pour l’aider, Nadya pourrait faire appel à une personne de confiance afin d’identifier et de déconstruire ses propres barrières psychologiques et ainsi, être plus confiante dans son rôle. Au niveau organisationnel, un accompagnement par un coach certifié pourrait être une avenue intéressante pour elle.

En identifiant nos croyances limitantes, en les décortiquant et en travaillant pour les transformer, on peut vaincre notre petit diable intérieur qui limite nos actions.

4. Demander de l’aide : c’est une force

Demander de l’aide est un véritable atout. Sans même le savoir, on démontre plusieurs qualités et capacités en demandant de l’aide :

• La connaissance de soi : en reconnaissant nos forces et nos faiblesses
• L’humilité :  en osant dire qu’on ne sait pas
• La collaboration : en reconnaissant avoir besoin des d’autres
• L’ouverture : en écoutant l’avis d’une autre personne.

 Demander de l’aide c’est aussi :

• Un moyen pour réussir à livrer un projet dans les temps
• Une méthode pour monter en compétences
• Une preuve de reconnaissance envers la compétence des autres
• L’opportunité d’avoir une vision 360 sur un dossier
• Un moyen de prendre du recul et de se questionner
• La chance de s’enrichir de l’expertise de notre réseau
• Et plus encore!

Et comme chaque personne a sa propre saveur de compétences, il peut être délicieux de demander de l’aide.

Conclusion

En conclusion, demander de l’aide ne devrait jamais être perçu comme un aveu de faiblesse ou comme de l’incompétence. Au contraire, demander de l’aide est une manifestation d’humilité, de maturité et de connaissance de soi. C’est un acte stratégique qui peut grandement contribuer au succès d’une organisation et à la mobilisation des employés.

Rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

L’article Demander de l’aide, est-ce un aveu de faiblesse? est apparu en premier sur Kolegz.

Mais avant de se lancer dans les sources de recrutement intéressantes à explorer, il est primordial de vous assurer d’avoir mené ces 3 actions au préalable :

• Clarifier le profil et les compétences que vous recherchez vraiment :

Cette étape est cruciale! Vous devez vous poser les vraies questions et ne retenir que les critères essentiels que la personne devra remplir pour avoir du succès dans le poste et au sein de votre organisation. Des critères trop restrictifs pourraient vous fermer des bassins de candidats potentiels et limiter le nombre de candidatures.

• Identifier votre persona :

Le persona candidat va vous permettre de faire émerger une sorte de « portrait-robot » de votre candidat ciblé avec ses intérêts, ses motivations, ses habitudes avec les médias sociaux, etc. Le persona candidat regorge de précieuses indications pour guider votre stratégie de recherche!

• Travailler votre affichage de poste :

Il doit être attirant pour le persona et doit donner envie à vos candidats de postuler! Demandez-vous si, en lisant cet affichage de poste, vous auriez envie de postuler si vous étiez le persona…

Une fois que vous aurez fait ce travail, voici quelques sources de recrutement à explorer. Bien entendu, ces sources seront plus ou moins pertinentes dépendamment du profil que vous recherchez. Elles peuvent être à adapter ou à décliner selon votre réalité.

1. Trouver des candidats en ayant un site web alléchant

Parmi les personnes qui visitent votre site web (clients, fournisseurs, partenaires, compétiteurs, etc.), certaines ont peut-être de l’intérêt à rejoindre votre organisation. Pour cela, la section carrière ou emploi doit être facilement et rapidement visible et accessible depuis votre page d’accueil. Évitez les mentions tout en bas de la page et privilégiez les bandeaux, les fenêtres pop-up ou les onglets en haut de la page.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour attirer l’œil des visiteurs, vous pourriez ajouter un chiffre encerclé en rouge qui reprend les codes des “notifications” (alertes sur un cellulaire) pour indiquer le nombre de postes disponibles au-dessus de l’onglet qui redirige à la page carrière.

2. Les sites où afficher votre offre d’emploi

Naturellement, pour trouver des candidats, on pense tout de suite aux sites d’emplois bien connus comme Indeed, Jobboom, etc. Mais saviez-vous qu’il existe d’autre sites sur lesquels vous pouvez afficher des postes dans des domaines spécialisés ou pour des publics spécifiques?

Selon le profil que vous recherchez, vous pourriez affiner votre stratégie d’affichage et identifier des sites spécialisés en lien direct avec le poste ou votre domaine.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour favoriser l’algorithme des sites d’affichage d’emplois, n’oubliez pas que le titre de poste que vous utilisez est important! Il doit correspondre à ce que les candidats potentiels vont rechercher dans la barre de recherche. Si ce n’est pas le cas, il se pourrait que votre affichage ne ressorte pas. Ainsi, les expressions comme « Ninja du code » et autres appellations moins précises sur la nature du poste pourraient donner de moins bons résultats.

3. Les réseaux sociaux

Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont incontournables lorsque l’on recrute. Certains d’entre eux sont davantage utilisés pour du divertissement personnel comme TikTok, Instagram ou encore Facebook. D’autres sont plus utilisés dans un but professionnel comme LinkedIn. Voici concrètement comment vous pourriez utiliser les réseaux sociaux :

• Partager régulièrement des publications pour faire connaître votre organisation et faire rayonner votre marque employeur en parlant de vos services, vos valeurs, vos événements, etc. En cohérence avec votre stratégie et votre image, vous pourriez utiliser un ton plus professionnel ou plus léger et pourquoi pas recruter sur TikTok! Le but ici étant de transformer vos abonnés en employés.

• Joindre des groupes qui rassemblent des personnes passionnées par un sujet précis et y publier vos postes disponibles afin de recruter des candidats. Pensez à bien vérifier les règles de fonctionnement du groupe.

• Approcher des candidats en les contactant directement. Selon le réseau, vous pourriez utiliser un outil de recherche avancé pour trouver les profils intéressants et filtrer selon l’emploi actuel, comme sur LinkedIn. Pour d’autres réseaux, vous pourriez noter qui sont les personnes actives dans les groupes ou sur les pages pertinentes qui seraient des candidats potentiels.  

• Astuce sucrée de Kolegz : Encore une fois, votre persona vous donnera de précieuses indications basées sur les habitudes de vos candidats. Il se pourrait que vos candidats ne soient pas actifs sur un réseau donné, mais que ce média soit quand même un bon moyen pour chercher des candidats!

Par exemple, même si votre persona fréquente peu LinkedIn, vous pourriez utiliser ce réseau pour faire des recherches de candidats et contacter les profils intéressants en leur envoyant un « InMail ». Les personnes recevront alors une alerte dans leur boîte courriel et seront informées, même si elles ne consultent pas régulièrement ce réseau social.

4. Les écoles et les centres de formation

Les écoles et les centres de formation peuvent représenter un bon bassin de candidats. Vous pouvez y recruter des stagiaires, des nouveaux finissants, mais également des personnes diplômées depuis plusieurs années. Outre afficher vos postes sur les sites de ces institutions, vous pourriez également :

• Participer aux journées Carrière pour rencontrer les étudiants à la recherche d’un emploi ou d’un stage.

• Animer des conférences ou des Lunch & Learn pour partager votre expertise avec les étudiants et faire connaitre votre organisation.

• Offrir des emplois d’été afin de créer des liens avec des étudiants dans votre domaine. Si leur expérience est positive, ils parleront certainement de vous autour d’eux et pourraient même vous recontacter à la fin de leurs études!

Astuce sucrée des Kolegz : N’hésitez pas à retravailler votre approche et vos affichages de poste pour être plus attractifs auprès des étudiants et des finissants. Demandez-vous ce qui les motiverait à venir travailler chez vous.

5. Les événements

Un autre bon moyen de trouver des candidats est de participer à des événements ou d’en organiser, tels que :

• Les salons et foires à l’emploi qui regroupent différents secteurs et qui peuvent avoir lieu dans différentes régions au Québec :

N’oubliez pas de préparer un kiosque qui attirera l’attention et vous démarquera des autres employeurs présents!

• Les événements regroupant les acteurs majeurs de votre industrie ou de votre domaine d’expertise :

Peut-être qu’en y participant, votre intention première ne sera pas de recruter, mais ces événements vous donneront certainement l’opportunité d’avoir de la visibilité et de développer votre réseau en rencontrant de nouvelles personnes, et parfois même parmi vos compétiteurs…

• Vous pourriez aussi organiser vos propres événements dans vos bureaux ou à l’extérieur en impliquant vos employés ou même votre communauté :

À vous d’être créatif et d’imaginer un événement à votre image pour attirer de nouveaux candidats!

• Astuce sucrée de Kolegz : Lorsque vous participez à un événement, assurez-vous d’avoir à votre disposition des outils pour soutenir vos efforts de recrutement. Cela peut-être une banderole qui l’adresse de votre page carrière, des dépliants papiers avec un code QR qui redirige vers vos offres d’emplois, un formulaire à remplir pour postuler rapidement sans CV, etc. Mais surtout : n’oubliez pas de faire les suivis auprès de vos candidats suite à l’événement!

Conclusion

Vous l’aurez compris, outre l’affichage sur les grandes plateformes d’emploi, les sources de recrutement peuvent être multiples. Nous en avons vu quelques-unes dans cet article, mais en réalité, chaque interaction avec une personne susceptible d’être intéressée par votre organisation peut devenir une source de recrutement. Elles sont donc nombreuses et variées et les bassins de candidats potentiels sont souvent bien plus grands que ce que l’on pourrait penser à première vue.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Certains employés veulent progresser de façon verticale, en obtenant une position hiérarchique supérieure pour devenir gestionnaire, dirigeant ou VP, puis, d’autres personnes préfèrent progresser de manière horizontale en changeant de rôle, par exemple.

Tout cela est bien beau sur papier, mais dans de multiples entreprises, surtout en PME, il y a peu (ou pas!) de postes vers lesquels les employés peuvent évoluer.

Saviez-vous qu’au Québec, 97,8% des entreprises ont moins de 100 employés? Comment font-elles pour faire progresser leurs employés?

Voici 4 idées pour faire évoluer la carrière de vos employés même s’il n’y a pas de poste de gestion disponible.

1. Discuter des compétences actuelles et souhaitées pour faire évoluer les employés

Dès l’entrée en poste, questionnez vos employés sur leurs aspirations professionnelles. Vous pouvez ensuite leur reposer quelques questions au fil du temps. Voici quelques idées de questions :

• Quelles compétences possèdes-tu déjà?
• Sur quels sujets as-tu envie de former tes collègues?
• Quelles compétences aimerais-tu développer?

En prévoyant des discussions régulières avec les membres de l’équipe, le gestionnaire sera en mesure d’évaluer leurs compétences actuelles et d’explorer celles qu’ils aspirent à développer.

Cela permet également d’avoir un portrait clair des compétences de l’équipe et de celles qu’il faudrait développer ou cibler chez un nouveau candidat par exemple!

Exercice sucré de Kolegz :

• Faites l’exercice de lister toutes les compétences qui existent à l’intérieur de votre organisation en matière de savoir-faire et de savoir-être.
• Ensuite, classez-les par type de poste ou département.
• Demandez à vos employés de choisir quelles sont les compétences qu’ils possèdent déjà et lesquelles ils aimeraient acquérir.

En ayant cette vue sur les compétences de l’équipe (révisée avec les gestionnaires), cela vous permettra de jumeler les employés pour qu’ils se forment mutuellement. C’est parfait pour faire évoluer les employés!

Saviez-vous que le logiciel Covaly peut stocker toute cette information et favoriser le mentorat entre vos employés?

2. Attribuer des responsabilités connexes

Avez-vous déjà entendu parler du programme de « buddies » ou de mentorat à l’interne?

83 % des employés participant à un programme de mentorat ont déclaré que l’expérience avait augmenté leur désir de demeurer avec l’entreprise.

Vous pourriez octroyer des responsabilités à l’employé qui sortent du cadre général de son emploi, mais qui le motivent et le connectent à ses intérêts! Voici quelques idées si l’employé en question a un profil… 

• Sociable : le rendre responsable de l’accueil des nouvelles recrues ou le mettre en charge du comité social
• Artistique : lui demander de créer des affiches ou objets pour les journées carrière et foires d’emploi
• Formateur : lui demander de former les employés sur les sujets qui le passionnent ou de développer de la documentation et des gabarits
• Efficace : le mettre en charge d’aider ses collègues à résoudre des problèmes plus complexes, afin qu’il devienne une référence sur le plan technique auprès de l’équipe

Lorsque vous attribuez de nouvelles responsabilités, prenez le temps de bien analyser la charge de travail de l’employé en amont. Cet ajout pourrait, par exemple, nécessiter le retrait de certaines tâches ou une nouvelle priorisation de ses activités. De plus, par souci d’équité, il est important de se questionner à savoir si cette nouvelle responsabilité requiert ou non, un ajustement au niveau salarial.

3. Créer un plan de développement individuel

Afin de faire évoluer les employés, il est possible de leur créer un plan de développement individuel. Cet outil permet d’établir des objectifs, puis des moyens pour atteindre ces objectifs. Vous pourrez alors demander au gestionnaire de rencontrer ses employés sur une base régulière pour faire le bilan de progression de leurs apprentissages, valider si les objectifs ont été atteints ou en fixer de nouveaux au besoin.

Les employés qui ont une bonne connaissance de soi, qui comprennent bien les attentes de leur gestionnaire et qui, en plus, se font accompagner à travers celles-ci, ont beaucoup plus de chances de se sentir compétents, et par conséquent, d’être plus productifs.

N’attendez pas qu’il soit trop tard pour développer leurs compétences, car 41 % des employés quittent leur emploi parce qu’ils désirent avoir des possibilités d’avancement.

Si vous ne leur offrez pas cette possibilité, ils pourraient aller la chercher ailleurs!

4. Attribuer un budget et un temps dédié à la formation

Une étude a démontré que 74% des employés souhaitent développer de nouvelles compétences. Vous devez non seulement savoir de quelles compétences il s’agit, mais ensuite, y attribuer un budget et du temps afin qu’ils puissent se former.

Vous pourriez formaliser une politique de développement des compétences précisant les frais couverts ainsi que les modalités encadrant le temps dédié à la réalisation des formations.

Comme 82% des employés considèrent qu’il est important que les mesures et politiques organisationnelles soient formalisées : plus la politique sera claire à leurs yeux, plus ils se sentiront légitimes de s’en prévaloir.

Le calcul du budget ainsi que des heures allouées vont varier en fonction de la réalité de vos services ou produits, ainsi que de votre secteur d’activité.

Qu’observe-t-on chez nos clients?

• Plusieurs organisations offrent des budgets de formation.
• Plus souvent qu’autrement, peu de temps est accordé à l’employé pour se former sur les heures de travail.
• Bien que certaines entreprises permettent aux employés de se former à 100% sur leurs heures de travail, d’autres vont couper la poire en deux en offrant 50% du temps de formation rémunéré. D’autres n’offrent aucun temps de formation sur les heures de travail.

Conclusion

Les employés n’aspirent certainement pas tous à devenir gestionnaires, mais ils ont tous un désir commun, soit celui de sentir qu’ils progressent et qu’ils s’accomplissent avec fierté !

Un dialogue carrière constant permet d’être à l’affût des besoins de vos employés en termes de compétences et d’améliorer la productivité de vos équipes.

Pour faire progresser les employés, il existe de nombreuses techniques. Chose certaine, le facteur de réussite le plus important sera la collaboration entre le gestionnaire et son employé, afin qu’ils aspirent ensemble à faire évoluer leurs compétences.

Rédigé par : Marianne Lemay

L’article Comment faire évoluer les employés qui ne peuvent pas (ou ne veulent pas!) devenir gestionnaire? est apparu en premier sur Kolegz.

Dans cet article, on démystifie 4 mythes courants au sujet des sondages organisationnels!

• Astuce sucrée de Kolegz : N’hésitez pas à partager cet article à votre équipe de direction s’ils sont hésitants à mener un sondage d’engagement des employés!

1. “ Les sondages organisationnels, ça ne sert à rien, je connais déjà mes employés!”

Certains employeurs peuvent avoir l’impression que les sondages ne servent à rien, car ils estiment être déjà proches de leurs employés.

Si vous êtes proche de vos employés, tant mieux, c’est excellent! Sachez que le fait d’être proche d’eux n’implique pas nécessairement qu’ils oseront tout vous dire directement… Parfois, l’utilisation d’un outil de sondage aide à libérer la parole et permet à certains employés de prendre le temps de recul nécessaire face à une situation donnée.

• Exemple sucré : Linda a des enjeux de communication avec son gestionnaire, Maxime. Elle n’a pas forcément envie d’aller lui en parler directement. Comme le contexte n’est pas propice à la discussion, elle préfère ne pas lui en parler. La situation continue de s’envenimer, au point où leur relation s’est détériorée. En revanche, s’il y avait eu un sondage anonyme, Linda aurait pu s’exprimer librement et aborder le sujet de manière constructive.

L’objectif est d’initier des sujets d’échange entre le gestionnaire et l’employé, et non pas d’éviter le dialogue entre les deux. De plus, le responsable des ressources humaines aura accès aux résultats et pourra alors capter les besoins transversaux des gestionnaires (formations pour les gestionnaires, coaching, outils à développer, etc.).

Contrairement aux conversations plus ou moins formelles, grâce au sondage, vous obtiendrez des données précises et des statistiques. Ces données vous donneront des indicateurs clairs et vous aideront à prendre les bonnes décisions. Selon la granularité des indicateurs de mesure, vous serez mieux outillé pour actionner les bons leviers en lien direct avec vos enjeux.

Pour d’autres personnes, le sondage n’est pas jugé utile, car elles pensent déjà connaitre ce qui va bien et mal dans l’organisation! Vous avez probablement déjà une idée générale, mais n’oublions pas que notre perception personnelle ne reflète pas toujours la réalité. Peut-être y a-t-il d’autres éléments que vous n’avez pas vus ou pris en considération. Le sondage permettra de valider votre perception, voire de l’affiner!

• Exemple sucré : Jérémie pourrait se plaindre à son gestionnaire parce qu’il n’y a plus de café dans la cuisine du bureau. En fait, le vrai problème, c’est qu’il a été surchargé de travail dans le dernier mois et c’est pour cette raison qu’il ressent une envie incontournable de boire son café du matin! Sur le coup, il n’aura pas le réflexe d’expliquer la raison derrière ce besoin de caféine. S’il a un moment dédié pour répondre à un sondage, il aura plus de chances de prendre le temps de développer ses idées et d’expliquer la source du problème.

L’enjeu perçu ou ressenti est souvent le symptôme d’un enjeu plus profond! Rappelez-vous que parfois, l’arbre cache la forêt : le sondage mettra en lumière là où sont les vrais enjeux.

Finalement, même si vous avez déjà une idée de l’état de la situation dans votre organisation, le sondage vous permettra de revalider les piliers positifs de l’expérience vécue par vos employés. Et ça, c’est gagnant-gagnant tant pour votre amélioration continue au niveau RH que pour vous aider à faire rayonner votre marque employeur!

2. “ Les sondages d’engagement, ça crée des attentes chez les employés ”

Ce n’est jamais très agréable d’avoir la sensation d’être mis au pied du mur, alors c’est vrai que ça peut faire peur de créer des attentes potentielles! Il est tout à fait légitime que si vous leur demandez d’exprimer leur avis, ils souhaitent par la suite en connaitre les retombées.

En fait, tout va dépendre de la manière dont vous allez communiquer avant, pendant et après de ce sondage.

• #1 : OBJECTIFS : Expliquez à vos équipes quel est l’objectif de ce sondage : faire un diagnostic, avoir un portrait de l’expérience employé, connaître leurs besoins pour rehausser la motivation au travail, etc.
• #2 : PRIORISATION : Puis, suite à ce sondage, identifiez ce qui peut être fait ou non, et ce qui pourrait être réalisé plus tard. Il est certain que vous ne pourrez pas agir sur tous les enjeux en même temps et c’est bien normal. Rome ne s’est pas construite en un jour! À vous de prioriser les actions que vous souhaitez mener en cohérence avec votre réalité.
• #3 : COMMUNICATION : Ensuite, communiquez à vos employés 1 à 3 axes d’amélioration sur lesquels vous allez travailler. Soyez transparents sur les éléments non retenus et sur ceux que vous retenez pour plus tard.

Au fond, vos employés veulent sentir que vous les écoutez et que leur avis compte pour vous. Ils veulent des réponses, même si celle-ci est un « non ». Lorsque la réponse est négative, expliquez pourquoi leur idée ne pourra pas se concrétiser à court terme.

Une fois que vous aurez partagé les axes d’amélioration avec vos employés, il est clair qu’ils s’attendront à ce que des changements soient mis en place. Si pour une raison ou une autre un changement survenait, communiquez-le à votre équipe en précisant pourquoi.

Ce n’est pas seulement une question de gestion des attentes des employés, mais plutôt une responsabilité de l’employeur de faire preuve de transparence et de cohérence pour honorer et conserver le lien de confiance avec ses employés.

3. “Les sondages organisationnels, ça coute cher “

Le type de sondage et l’outil que vous souhaitez utiliser aura une incidence sur les coûts engendrés.

Vous pouvez choisir de faire un sondage « maison » avec des outils comme Typeform, Forms Google Forms ou SurveyMonkey. Les coûts directs sont moins élevés, mais le temps investi par votre équipe sera beaucoup plus important, car vous devrez formuler les questions, déterminer les types de réponses possibles, analyser les réponses, etc. D’ailleurs, si vous décidez de créer votre propre sondage, il est important pour vous de bien réfléchir à la manière dont celui-ci sera structuré, afin de faciliter le filtrage et l’interprétation des résultats. C’est un élément non négligeable à anticiper!

Vous pourriez aussi opter pour des sondages clés-en-main, créés et validés par des psychologues organisationnels comme celui d’Amélio. Ce sondage vient mesurer le score eNPS (Employee Net Promotor Score), ainsi que les différents facteurs de la mobilisation des employés. Vous pouvez même ajouter des questions personnalisées si vous désirez sonder d’autres aspects.

Ces sondages clés-en-main permettent de faire un diagnostic en profondeur. La présentation des résultats et les indicateurs de performance permettent de voir rapidement ce qui va bien ou non. De plus, chaque facteur est constitué de différents sous-facteurs.

Par exemple, dans le sondage Amélio, le facteur « bien-être », comprend les sous-facteurs suivants : la charge de travail, le stress, l’équilibre vie personnelle-travail et la dimension santé. Cette granularité permet de mettrele doigt sur les aspects à améliorer et de mener des actions ciblées en lien direct avec le sous-facteur à améliorer spécifiquement.

Certes, les sondages clés-en-main ne sont pas gratuits, mais mis en perspective avec les coûts financiers que représentent un taux de roulement élevé ou des employés démobilisés, c’est définitivement un investissement très rentable.

4. “ Personne ne va vouloir répondre au sondage”

Obtenir un bon taux de participation est important. Cela vous permet de voir si les résultats sont représentatifs ou non d’un point de vue statistique. Si seulement 10% de vos employés ont répondu au sondage, vous pouvez effectivement vous demander si le résultat est généralisable ou non à l’ensemble de vos employés.

La gestion des communications y est pour beaucoup et un plan de communication solide va maximiser la participation de vos employés. Avant de lancer votre sondage, prenez le temps d’établir votre stratégie.

Dans un premier temps, il faut partager aux employés l’objectif du sondage et comment leurs réponses seront utilisées. Il s’agit en fait de générer l’intérêt en répondant à la fameuse questions « What’s in it for me? ». Il faut également faire des rappels régulièrement. Aussi, le fait d’offrir des incitatifs comme le tirage d’une carte cadeau, par exemple, peut aider à stimuler la participation de vos employés.

Finalement, tenez compte du médium utilisé pour répondre au sondage. Par exemple, un sondage en ligne sera facilement accessible aux employés disposant d’un ordinateur et d’une adresse courriel corporative. Cependant, pour les employés de terrain ne disposant ni de l’un ni de l’autre, il sera moins évident de répondre au sondage et cela pourrait impacter à la baisse le taux de participation. Plus vous penserez à tous ces éléments, plus vous maximiserez le taux de participation de vos employés!

Conclusion

Chez Kolegz, nous sommes convaincus de l’importance de réaliser des sondages organisationnels. Ceux-ci permettent d’impliquer vos employés et de mettre en lumière les éléments cruciaux pour favoriser la mobilisation, fidéliser vos employés et promouvoir une marque employeur calquée sur la réalité.

Nous avons remarqué que nos clients connaissent souvent une partie de la réalité de leurs employés, mais jamais à 100%. Lors des sondages organisationnels, ils font de belles découvertes et constatent un ordre de grandeur des enjeux vécus à l’interne.

Cela leur permet de quantifier leurs intuitions de manière plus rationnelle afin de prendre des décisions stratégiques éclairées et de savoir où investir leur énergie et leur budget.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez mener un sondage dans votre organisation?

Il nous fera plaisir de vous accompagner dans cette démarche!

L’article 4 fausses croyances démystifiées sur les sondages organisationnels est apparu en premier sur Kolegz.

Cette méthode vous permet de cerner leurs besoins réels et d’avoir en main des arguments pour appuyer vos propositions de projets RH. Vous pourrez ainsi identifier des initiatives précises pour adresser les enjeux ressortis lors de cette démarche.

Maintenant, afin de créer un plan stratégique efficace, vous devrez prioriser vos projets RH! Voici quelques questions à vous poser pour déterminer l’ordre dans lequel vous effectuerez vos projets.

1. Quelles sont les priorités stratégiques de l’organisation qui permettront de prioriser les projets RH?

Lors de la priorisation des initiatives pour attirer et mobiliser vos employés, le premier élément crucial devrait être l’alignement avec les priorités stratégiques de l’organisation. Vos employés ont leurs priorités, mais la direction aussi! L’objectif est d’arrimer les deux.

• Par exemple, si l’entreprise souhaite doubler le nombre d’employés dans la prochaine année, vos initiatives doivent inclure des projets liés à la visibilité et au recrutement.

• Si au contraire, vous savez que l’entreprise est en décroissance ou dans une période de stabilité, concentrez vos efforts sur des stratégies pour mobiliser et fidéliser vos employés.

Cela garantira que les actions entreprises contribuent directement aux objectifs globaux de l’entreprise.

2. Quels sont les événements annuels importants et incontournables?

Examinez attentivement le calendrier des événements annuels de votre organisation. La priorisation des initiatives devrait tenir compte de ces moments clés, pour maximiser sa visibilité.

• Si vous menez l’exercice d’augmentations salariales de tous vos employés chaque année au mois d’octobre, ce n’est peut-être pas le moment de planifier 5 initiatives en septembre, car vous serez déjà très occupés.

Astuce sucrée des kolegz : Créez un calendrier annuel avec toutes les événements récurrents importants durant l’année : BBQ d’été, party des fêtes, évaluations de rendement, rencontres du comité de direction, augmentations salariales, etc. Il sera plus facile pour vous de prévoir quand mener vos nouveaux projets, et ainsi de prioriser les projets RH!

Quelles initiatives sont interdépendantes?

Certaines initiatives peuvent être interdépendantes et nécessiter des étapes préalables pour garantir leur succès. Connaissez-vous le chemin critique en gestion de projet? Il permet d’identifier les dépendances pour établir une séquence logique dans la mise en œuvre et d’éviter des retards potentiels.

• Si vous voulez attribuer des comportements clés à vos valeurs d’entreprise, il faudra d’abord valider si les valeurs sont toujours vécues et cohérentes, autant pour la direction que pour les employés.

• Si vous souhaitez développer une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux, il faudrait d’abord savoir à qui déléguer la tâche de gérer ces médias, une fois la campagne lancée.

Le défi avec les initiatives dépendantes les unes des autres est le calcul du délai, surtout lorsque certaines initiatives en amont sont réalisées par une autre personne, qu’elle soit à l’interne ou à l’externe de l’entreprise. Assurez-vous que votre échéancier soit clair pour vous, mais aussi pour ceux qui assumeront la responsabilité de d’autres portions du plan stratégique!

Avez-vous fixé vos objectifs? Comment les mesurerez-vous?

Quels sont vos objectifs reliés au recrutement et à la mobilisation des employés? Comment ferez-vous pour atteindre ces objectifs? Que ferez-vous mesurer les retombées des projets RH?

Les OKR (Objectives Key Results) permettent de déterminer un objectif à haut niveau, puis des résultats clés, c’est-à-dire des résultats mesurables.

• Exemple d’objectif : Augmenter la visibilité de la marque employeur
• Exemples de résultats clés : Obtenir 3000 abonnés à notre page LinkedIn d’ici le prochain trimestre, ou encore, recevoir 150 CV en 6 mois.

Bien que les résultats clés soient facilement quantifiables en recrutement, ils le sont parfois un peu moins du côté de la mobilisation des employés.

Voilà pourquoi il existe de nombreux logiciels de sondages d’engagement qui permettent de quantifier les facteurs et sous-facteurs de mobilisation tels que le niveau de bien-être au travail, la satisfaction des conditions de travail, la perception de la relation avec le gestionnaire, etc.

Conclusion

Trouver des idées pour attirer et fidéliser les employés est une étape créative importante. Beaucoup d’idées naissent, certaines sont mise en place, mais peu d’entre elles perdurent. Prioriser les projets RH vous permet d’augmenter vos chances de faire vivre ces initiatives à travers le temps.

Une démarche complète peut être menée auprès d’une firme de consultation afin d’obtenir un regard externe sur votre sondage de mobilisation, ainsi que des comparatifs de votre entreprise par rapport au marché. Elle permet aussi de penser à de nouvelles idées originales et d’estimer la durée de la mise en place grâce à l’expérience de ses consultants.

C’est un exercice que vous pouvez aussi mener à l’interne, en choisissant des intervenants-clés dans votre équipe. Rappelez-vous que vous n’avez pas besoin de créer ce plan seul! N’hésitez pas à vous entourer, que ce soit à l’interne ou à l’externe de l’organisation.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Contactez notre équipe dès maintenant!

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Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Les entreprises ont donc tout intérêt à créer une expérience agréable pour le candidat afin de faciliter cette période et de se démarquer des autres organisations! Pour cela, voici 4 étapes pour améliorer votre expérience candidat et ludifier votre processus de recrutement!

Étape 1 : Faciliter

La première chose à faire est de faciliter les démarches ou la procédure pour postuler. Plus il y a d’étapes et d’informations à envoyer, moins l’expérience sera agréable pour les candidats.

En ce sens, avez-vous déjà pensé à recruter sans CV? Refaire son CV prend du temps et n’est pas toujours évident, surtout pour les personnes qui n’utilisent pas d’ordinateur au quotidien.

Chez les adultes de 18 à 44 ans, 74 % des gens utilisent maintenant le plus fréquemment le téléphone intelligent pour accéder au web.

Cela signifie que plusieurs candidats verront vos postes affichés sur leur téléphone. Il est toutefois difficile de faire parvenir son CV via son appareil mobile. Plutôt que de demander le CV, vous pourriez créer un court formulaire à remplir sur la page de l’affichage de poste qui vous permettra de récolter les informations minimales nécessaires pour faire votre première sélection.

Astuce sucrée : Le logiciel Typeform vous permet de créer facilement des questionnaires sur mesure, accessibles via mobile et ordinateur. De plus, vous pouvez y insérer des images pour rendre la complétion plus agréable et commencer à partager votre culture d’entreprise à travers des photos de votre équipe, de vos locaux, ou de vos activités sociales. N’oubliez pas qu’une image vaut mille mots! Sinon, la plupart des sites web permettent de créer un formulaire intégré, ce qui rend l’expérience du candidat plus fluide.

Vous pourriez également faciliter la préparation de vos candidats aux différentes étapes de sélection, en leur partageant l’objectif de chacune des étapes, ainsi que des conseils concrets. Par exemple, si la pré-entrevue a pour objectif d’avoir un aperçu de l’expérience, de connaitre la disponibilité et les attentes salariales du candidat, vous pourriez l’indiquer en amont. Ainsi, la personne pourrait se pratiquer à se présenter en 2-3 minutes maximum et être prêt à vous communiquer les informations dont vous avez besoin.

Étape 2 : Structurer

Il y a encore beaucoup d’organisations dont le processus de recrutement n’est pas structuré. Cela peut paraître évident, mais en structurant votre processus, vous vous assurez de couvrir tous les aspects importants et ainsi prendre la meilleure décision de recrutement.

En ayant un objectif spécifique pour chaque étape et des grilles de questions définies, vous éviterez les entrevues du type : « Jour de la marmotte » où le candidat répond aux mêmes questions qu’à l’entrevue précédente.

De plus, cela vous évitera d’ajouter des étapes surprises et d’allonger inutilement la durée du processus, ce qui de façon générale, peut-être décourageant pour vos candidats…

Finalement, si vous êtes en mesure d’afficher les délais estimés pour chaque étape, cela améliorera grandement l’expérience de vos candidats et les aidera à se situer tout au long du processus.

Une fois structuré, vous pourrez communiquer vos étapes à vos candidats, que ce soit dans vos affichages de poste, sur votre page carrière ou sur d’autres plateformes.

Pour aller plus loin, pourquoi ne pas créer une cartographie ou un visuel interactif qui explique les différentes étapes de votre processus? Vous pourriez également demander à votre équipe RH de faire une vidéo qui présente ce parcours ou bien utiliser un avatar généré par l’intelligence artificielle.

Astuce sucrée : Avec Notion, vous pourriez créer une landing page pour communiquer les différentes informations, préparer vos candidats ou encore indiquer l’étape d’avancée du processus.

Étape 3 : Personnaliser

On ne le répètera jamais assez : la personnalisation a bien meilleur goût! Aussi, si vous êtes en mesure d’apporter des petits éléments personnalisés cela fera une belle différence pour vos candidats.

Pour cela, vous pourriez poser quelques questions dans un formulaire afin d’en savoir plus sur la personne derrière le candidat. Vous pourriez leur demander quelle est leur boisson préférée, la chanson qui les rend de bonne humeur à tout coup, leur passe-temps, etc. Par la suite, vous pourriez utiliser ces informations pour personnaliser des moments clés du processus de recrutement ou lors de l’accueil et intégration.

Par exemple, vous pourriez préparer la boisson favorite du candidat lors d’une entrevue en présentiel ou insérer dans les courriels envoyés des GIF animés en lien avec ses passe-temps favoris.

Vous pourriez aussi créer une salle d’entrevue expérientielle!

Astuce sucrée : Pourquoi ne pas créer une salle d’entrevue expérientielle? Dans cette salle vous pourriez personnaliser différents aspects pour chaque candidat comme en diffusant la chanson qui le met de bonne humeur en attendant que l’entrevue commence ou encore changeant le fond d’écran de la télévision pour diffuser des images de ses paysages préférés (mer, montage, campagne, etc.).

Étape 4 : Ludifier

Finalement, vous pouvez ajouter des éléments ludiques ou divertissants à votre processus de recrutement. En effet, la ludification est une tendance qui se développe déjà depuis quelques années et qui vise à ajouter des éléments de jeux pour apporter une touche de légèreté dans les processus d’apprentissage ou autre.

Pour vous donner des idées, voici quelques exemples :

• Créer une roue avec des questions brise-glace. Les entrevues peuvent être stressantes alors pourquoi ne pas commencer par tourner 1 ou 2 fois la roue pour ajouter un peu légèreté et faire connaissance en toute simplicité. Par la suite, vous pouvez continuer avec votre grille de questions habituelle.

• Utiliser des métaphores filées en lien avec votre activité. Les métaphores sont excellentes pour le storytelling et la création d’expériences. Chez Kolegz, notre branding est très axé sur les desserts et la gourmandise. Nous pourrions créer une métaphore autour des différentes étapes de la préparation d’un gâteau pour créer un univers personnalisé autour de notre processus de recrutement. Une fois votre métaphore trouvée, il ne vous reste plus qu’à décliner le concept à l’infini!

• Faire un jeu-questionnaire basé sur la culture populaire pour mieux connaitre la personne. Par exemple, demander à quel personnage de la série Friends la personne pense le plus ressembler. Cela peut aussi fonctionner avec d’autres personnages tirés de la série Harry Potter, le Seigneur des Anneaux, etc. Assurez-vous simplement du côté inclusif des options en fonction de votre persona!

• Utiliser un Chatbot pour rendre l’expérience plus interactive. Que ce soit pour envoyer l’offre d’emploi ou pour créer une énigme à résoudre en ligne, vous pourriez créer une expérience personnalisée et évolutive en fonction des réponses du candidat!

Conclusion

Bâtir une belle expérience candidat est bénéfique pour votre marque employeur et pour tisser des liens avec vos futurs employés. En suivant les 4 étapes que nous venons de voir : faciliter, structurer, personnaliser et ludifier, vous serez en mesure d’apporter des éléments qui vous démarqueront et qui marqueront les esprits de vos candidats dans le bon sens!

Mais n’oubliez pas que l’objectif du processus de recrutement est d’évaluer et de prendre la meilleure décision de recrutement afin d’embaucher la bonne personne pour le bon poste. Tous ces éléments doivent donc être au service de cette finalité.

De plus, il est important de toujours garder à l’esprit que les processus de recrutement peuvent être stressants pour les candidats. Apporter des éléments de ludification ne changera pas la nature du processus ni la pression qui y est reliée. Cela n’en fera pas non plus un jeu… Être humain, bienveillant et ouvert restera toujours l’essentiel pour offrir à vos candidats une expérience mémorable!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour structurer ou ludifier votre processus de recrutement?

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L’article 4 étapes pour soutenir l’intérêt de vos candidats avec un budget de 0$ est apparu en premier sur Kolegz.

Il existe plusieurs méthodes, mais l’une d’entre elles est l’organisation d’activités de Team Building (activités de consolidation d’équipe).

Après avoir analysé en profondeur ce concept et en explorant ses diverses facettes avec nos clients, il est maintenant clair pour nous que le Team Building n’est pas seulement une activité récréative, mais plutôt un investissement stratégique pour favoriser la croissance et le succès durable d’une entreprise.

Voilà pourquoi nous vous proposons quelques types d’activités qui sauront rehausser la mobilisation de vos employés. D’abord, on vous explique d’où vient le Team Building et son utilité.

Pssst! Envie de lire directement les idées d’activités? Cliquez ci-dessous pour accéder aux sujets qui vous intéressent :

• Qu’est-ce que le Team Building?
• Pourquoi est-ce utile?
• Des idées concrètes d’activités pour mobiliser vos employés
• Les critères de succès dévoilés afin que la « crème fouettée reste fouettée »!

Qu’est-ce que le Team Building ?

« Le Team Building, en français : « renforcement d’équipe » ou « consolidation d’équipe », est une méthode qui est apparue aux États-Unis au début des années 1980 et dont l’objectif est le resserrement des liens sociaux au sein d’un groupe de personnes appartenant à une entreprise ou à une institution. »

La cohésion d’équipe, c’est une histoire de chimie. Comme en pâtisserie, c’est le mélange de divers ingrédients qui fait lever le gâteau!

Quelle est l’utilité du Team Building ?

Que ce soit par des activités pour mobiliser les employés ou en actionnant d’autres leviers de la mobilisation, il n’en demeure pas moins que le fait de mousser la cohésion dans une équipe génère des impacts positifs.

Voici quelques avantages du Team Building :

• Faire connaissance avec ses collègues et mieux les connaître
• Faciliter les communications et la collaboration de l’équipe
• Consolider les liens entre les personnes
• Créer un sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation
• Améliorer le niveau de sécurité psychologique des employés
• Favoriser l’éclosion d’idées créatives et innovantes
• Stimuler l’intelligence collective
• Sortir du cadre professionnel plus formel

Le Team Building est la jonction de différents leviers de la mobilisation : relation avec le gestionnaire, relation avec les collègues, sens au travail, soutien social, etc. Il joue un rôle de catalyseur pour favoriser la création d’un environnement de travail harmonieux, tout en renforçant les relations interpersonnelles entre les employés.

Des idées concrètes d’activités pour mobiliser les employés

Si vous êtes à la recherche d’idées personnalisées qui ont un impact long terme, voici quatre idées créatives :

1. Jeux d’équipe ludiques basés sur la psychométrie

La psychométrie, c’est du sérieux, mais heureusement, on peut aussi rendre ça le fun! Basé sur les profils psychométriques de l’équipe, il est possible de créer des jeux ludiques afin de mettre en évidence les personnalités et motivations de vos employés. Les exercices réalisés permettent à votre équipe de mieux comprendre ceux avec qui ils partagent leur quotidien et de développer des stratégies pour communiquer efficacement entre eux.

Conseil sucré des Kolegz : En accompagnant nos clients dans ce type d’atelier, nous avons pu constater la diminution des enjeux de communication interne en rendant la résolution de conflits ludique!

2. Activités sur-mesure créée selon l’ADN de votre équipe

Rien de tel qu’une activité développée spécialement selon votre ADN, vos rituels et vos anecdotes d’équipe pour créer de la chimie. Vous avez une anecdote d’équipe qui revient constamment? Utilisez-la et faites une activité d’équipe spéciale sur le sujet!

Prenons l’exemple d’une équipe qui mange beaucoup de popcorn. Naturellement, ils ont mis en place des « pauses popcorn » pour rassembler les employés de manière informelle. Dès que ça sent le popcorn à la cafétéria, ceux qui sont disponibles prennent un moment pour relaxer quelques minutes autour d’un beau grand bol. Vous comprendrez que le popcorn est donc emblématique pour cette équipe.

Conseil sucré des Kolegz : Leur prochaine activité d’équipe pourrait être inspirée de cet élément de leur ADN. Pourquoi ne pas louer une salle de cinéma pour y regarder un film? Ou encore y faire venir un conférencier! Ils pourraient également aller visiter une usine de production de popcorn (et en déguster!) ou même de s’évader dans un labyrinthe de maïs (là où le popcorn prend racine!). Nos clients et leurs employés adorent les activités qui ont une thématique en lien avec leurs anecdotes puisqu’elles leur font ressentir un sentiment de nostalgie agréable.

3. Activités qui visent à réaliser les rêves des employés

Connaissez-vous les rêves de vos employés? Savez-vous ce qui leur fait réellement plaisir? Savez-vous quelles types de reconnaissance les motivent le plus dans leur quotidien?

Il y a définitivement des liens à faire entre la réalisation de rêves et la cohésion d’équipe, et ce, principalement au niveau de la connexion d’humain à humain (cœur à cœur). Pour motiver individuellement vos employés et les mobiliser à agir collectivement, il est nécessaire d’établir une connexion sincère et authentique avec eux.

Plus on connecte avec leurs motivations profondes et que l’on s’intéresse à nos employés au-delà de leur rôle, plus on alimente positivement les moteurs de l’engagement. Rien de tel qu’un rêve réalisé pour toucher directement le cœur de vos employés!

La réalisation de rêves peut s’orchestrer de diverses façons, à des degrés différents et selon un budget défini. Voici quelques questions à se poser :

• Choisirez-vous de réaliser un rêve individuel, un rêve par direction ou même un rêve global d’entreprise?
• Quel sera le budget associé à la réalisation de ce rêve?
• Est-ce que le rêve sera pigé, voté, sélectionné pour son lien avec vos valeurs organisationnelles ou autres critères?
• Comment cette réalisation sera génératrice de mobilisation auprès de vos employés? Que pouvez-vous mettre en place pour mobiliser toute l’organisation autour de cet événement (ex. des activités préparatoires, un cycle de communication alléchant sur le sujet, des ateliers à des moments-clés pour garder l’intérêt)?

L’agence BMV située en France a créé une « boîte à rêves » pour ses employés. Chaque individu composant l’équipe a pu y déposer ses rêves et l’une des employées a gagné… une maison! Dans leur cas, la boîte à rêves a été un événement unique à l’occasion des 120 ans de l’entreprise.

 Conseil sucré des Kolegz : Dans le cas de votre organisation, il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à l’achat d’une maison pour vos employés! Cependant, il pourrait être intéressant de reprendre le concept de la boîte à rêves et d’en tirer un au sort chaque mois, chaque trimestre ou encore une fois par année au party des fêtes!

4. Les « expériences » ou sorties en équipe

Si vous souhaitez une formule clé-en-main, vous pouvez aller dans un lieu qui rejoint les intérêts de vos employés! Voici quelques idées :

• Go Kart, équitation, arbre en arbre
• Bénévolat en équipe
• Ateliers culinaires, pâtisserie, mixologie
• Chasses aux trésors et jeux d’évasion en extérieur
• Marche avec des alpagas
• Atelier de percussions
• Cours de danse
• Activité artistique, création collective
• Si vous demeurez sur votre faim, notre partenaire Amélio a répertorié plusieurs autres idées d’activités intéressantes

À travers les années, l’offre d’activités de Team Building s’est multipliée. Les activités prennent diverses formes, allant des activités ludiques, culturelles et sportives, à des activités axées davantage sur les forces et enjeux spécifiques des organisations.

Pour que la « crème fouettée reste fouettée »

Pour qu’une activité de Team Building soit réellement fructueuse, elle doit tenir compte de plusieurs facteurs clés.

Premièrement, assurez-vous de connecter l’activité à vos valeurs d’entreprise, aux préférences de vos employés et/ou à votre ADN organisationnelle. Plus l’activité est personnalisée, plus elle aura un impact concret.

Aussi, l’activité doit avoir un objectif spécifique sous-jacent, comme par exemple, l’amélioration de la communication, le fait de mousser la collaboration entre les personnes ou de donner plus de reconnaissance.

Au-delà « d’avoir du plaisir en équipe », l’activité sera encore plus charnière si elle est en cohérence avec votre réalité.

L’activité se doit aussi d’être inclusive pour permettre à chacun de participer de manière égale et sans exclusion. Par exemple, si l’activité nécessite une très grande forme physique alors que votre équipe est plutôt du type : « marche de détente », ce n’est peut-être pas le choix idéal pour conserver le volet plaisir de l’activité.

Finalement, en plus des activités de consolidation d’équipe ponctuelles, la création de liens interpersonnels entre les employés doit se vivre au quotidien. Contrairement à un dicton bien connu, en cohésion d’équipe « une fois DOIT devenir coutume! ». L’importance réside donc dans la mise en place de pratiques organisationnelles qui permettent de resserrer les liens en continu.

Conclusion

Le Team Building se révèle être un levier indispensable pour mousser la cohésion, la collaboration et l’efficacité au sein des entreprises. Il est cependant crucial de garder à l’esprit que le succès de telles activités ne repose pas uniquement sur leur originalité ou leur caractère isolé, mais sur la manière dont elles s’intègrent au quotidien.

L’importance accordée à la création de liens durables et profonds entre les membres de l’équipe demeure le facteur déterminant pour une véritable cohésion organisationnelle, et par conséquent, pour le succès à long terme de l’entreprise.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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L’article 4 types d’activités de Team Building pour mobiliser les employés est apparu en premier sur Kolegz.

De la perspective de l’employé, il a été démontré que les jeunes générations ont soif de progression et d’apprentissage alors que d’une perspective organisationnelle, les entreprises ont tout intérêt à développer le talent de leurs équipes pour atteindre leurs objectifs.

Lorsque l’on demande aux générations Y et Z de prioriser leurs attentes pour un travail satisfaisant : « la possibilité de se former, de progresser, ou d’obtenir plus de responsabilités professionnelles » fait partie du top 3 des éléments les plus importants à leurs yeux.

Ajoutons cela à la quête de sens qui est source de questionnement profond sur l’intérêt que les employés portent à leurs tâches et vous avez la recette parfaite qui vous prouve que le développement des carrières doit être une priorité en entreprise.

D’ailleurs, avez-vous déjà réalisé que le développement des compétences et des carrières est une initiative concrète pour soutenir vos objectifs de développement durable (ESG)? Vous êtes surpris? En fait, c’est que la formation, l’enrichissement des tâches, le développement de compétences et la mise en action de savoirs (faire et être!) sont tous des leviers qui nourrissent l’individu dans une perspective sociale et sociétale. C’est ainsi que vous actionnez concrètement le fameux S dans ESG.

Les éléments de développement de carrière qui se sont démarqués lors du Congrès RH

Voici des éléments qui ont retenu notre attention sur la thématique du développement de carrières pendant le Congrès RH. Cela répertorie des idées qui font ou ont fait la différence pour les conférenciers présents.

1. La simplicité d’une matrice de dialogue carrière chez Poches et Fils

Poches & fils reconnu pour son humour et son mantra de ne pas se prendre au sérieux sait quand il est nécessaire de l’être. Lors d’une courte conférence offerte au Salon Solutions RH, le fondateur Anthony Vendrame partageait que le fond de la démarche demeure sérieux.

Dans le cas spécifique du développement de carrière, l’entreprise montréalaise a implanté une discussion mensuelle entre le gestionnaire et ses employés. Sans grande fioriture, une matrice simple est proposée comme base de discussion aux employés : deux axes pour positionner ses tâches soit : 1- « j’aime à je n’aime pas » et 2- « je suis bon » à « je ne suis pas bon ».

Le duo qui discute se retrouve donc avec 4 cadrans sur lesquels des actions peuvent être prises :

• « J’aime » et « je suis bon » : 80% de tes tâches devraient se retrouver ici
• « J’aime » et « je ne suis pas bon » : besoin de formation
• « Je n’aime pas » et « je suis bon » : Y a-t-il un compromis à faire ici? On les garde ou peut-on les déléguer? Former quelqu’un d’autre?
• Les « j’aime pas » et « je ne suis pas bon » : peut-on limiter ces tâches?

Parfois, les meilleurs outils sont les plus simples!

2. Réfléchir à son « pourquoi » (son why) pour trouver le sens au travail

La prémisse de base des conférencières de l’Académie des leaders d’impact était que des employés qui ressentent un sens à leur travail sont des employés productifs. Réel outil de fidélisation et de mobilisation, la présence de sens au quotidien est un ingrédient à avoir dans sa poche si vous souhaitez éviter des départs et même des mises à pied!

Puisant sa source dans la motivation intrinsèque, comment les employeurs peuvent-ils activer ce levier? S’il est vrai que l’employeur n’a pas de pouvoir sur la motivation intrinsèque, il est possible d’outiller ses employés à la connaissance de soi en proposant des activités de réflexion et des questions d’introspection.

Il est également à votre portée de favoriser la déconnexion hors des heures de bureau (pour préserver l’énergie!) et de jauger la performance attendue.

• Encouragez-vous la culture de performance du toujours plus, toujours mieux?
• Est-ce que vos actions contredisent votre discours?

Bien que vous soulignez l’importance que vos employés prennent soin d’eux, il se peut que votre entreprise prône une culture de performance de manière inconsciente : par exemple en n’ayant aucune règle de déconnexion, que les gestionnaires ne prennent pas de vacances et que la productivité soit récompensée. Un dernier levier pour encourager la quête de sens est de favoriser les connexions humaines. L’humain a besoin des autres pour se connecter, se développer, s’épanouir.

3. La contribution des mentors dans la vie professionnelle de Farah Alibay

Forte d’un parcours d’immigration prenant naissance à Joliette, avec des ancêtres natifs de l’Inde et ayant grandi à Madagascar, Farah Alibay est aujourd’hui l’ingénieure responsable des systèmes de vol pour le télescope SPHEREx à la NASA. Quand elle parle de son parcours professionnel, ce qui l’a le plus marqué ce sont les gens. Les gens qui individuellement ont eu un impact significatif sur ses prochaines étapes.

Elle souligne l’importance d’un mentor dès l’université qui a vu en elle la capacité d’aller à Cambridge alors qu’elle ne considérait même pas l’institution. Ensuite, elle détaille l’apport de son mentor de stage qui l’a présenté à plein de gens à la NASA, qui a nourri des connexions humaines par le cœur et non pas obligation.

Enfin, elle partage également la contribution du superviseur dans l’équipe où elle a failli tout lâcher. Cette expérience négative était empreinte d’intimidation et de sexisme. Lorsqu’elle s’est décidée à aller en parler à son superviseur, elle a commencé avec la phrase : « je sais que c’est niaiseux, mais je vis de l’intimidation et du sexisme, je ne trouve pas ma place ici ».

Son superviseur a alors fait LA chose qui fait que Farah Alibay est encore à la NASA, il a répondu ceci : « je te crois, je comprends et on va trouver quoi faire ». À ce moment, ce superviseur ne savait pas quel serait son plan de match, mais il a écouté son employé, il a validé son expérience et lui a passé le message que ce qu’elle vivait était inacceptable.

S’en sont suivi plusieurs initiatives organisationnelles qui ont mené à un changement d’équipe et aujourd’hui Farah Alibay s’épanouit dans une équipe qui l’accueille comme elle est. Aujourd’hui, elle n’a plus à brûler de l’énergie à inhiber qui elle est, elle prend sa place et aime ce qu’elle fait.

L’apport de ces individus dans sa vie a permis à Farah Alibay de se rendre où elle est aujourd’hui. On entend souvent l’importance d’un réseau et l’importance d’un gestionnaire en entreprise. Cette histoire nous démontre que l’étape charnière du début de carrière est aussi importante que l’évolution globale d’un employé dans votre entreprise. Prenons soin d’eux et prenons soin de la sécurité psychologique qui est vécue dans nos équipes.

Conclusion

En bref, pour atteindre un objectif de développement de carrière chez vos employés, il est vrai que la recette peut sembler être réservée aux experts, mais rassurez-vous il y a des versions pour les plus petits appétits.

Débutez par l’élaboration d’une vision commune d’où vous souhaitez amener vos employés afin de vous donner une direction claire. Ensuite, établissez des objectifs précis qui cascaderont en actions et donc en un plan concret avec des acteurs à impliquer et des échéances.

Finalement, les RH n’ont pas à gérer ce projet en solo, les gestionnaires et les employés ont également un grand rôle à jouer dans le développement professionnel. À chacun son rôle!

Cet article ne serait pas complet sans prendre le temps de souligner la qualité du Congrès RH 2023. Tout de l’organisation, en passant par la qualité des intervenants et de l’équipe de bénévoles ont été soulignés par notre équipe comme faisant partie d’un succès retentissant. Bravo et merci à l’équipe de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés de nous avoir permis de faire partie de ce Congrès. Merci à tous ceux qui sont venus nous voir au kiosque au Salon Solutions RH également. On se dit à l’an prochain?

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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L’article Ce qu’on retient du Congrès RH en lien avec le développement de carrière est apparu en premier sur Kolegz.

Il faut plus que des avantages sociaux innovants pour personnaliser votre expérience employé. Cependant, c’est la part du gâteau de la personnalisation qui est la plus facile à cuisiner à court terme. Sachant que les avantages sociaux peuvent être coûteux, vous avez tout avantage à vous assurer qu’ils soient appréciés et utilisé par vos employés!

Comment savoir de quoi les employés ont besoin?

La première étape pour personnaliser les avantages sociaux, c’est de s’intéresser à ceux qui ressentiront le plus d’impact suite à leur implantation : les employés. Si on revient à la base, l’objectif des avantages sociaux est d’offrir des avantages (incitatifs) à vos employés. Or, comme on le dit souvent chez Kolegz : « vous n’êtes pas votre persona », vous ne devriez donc pas magasiner les différentes offres en vous fiant uniquement à vos propres goûts. Vous pourriez créer des déceptions et y perdre de l’argent.

Pour consulter vos employés, vous avez plusieurs options : discuter avec eux, les sonder, créer des groupes de travail ou encore des persona.

Vous croyiez que les persona étaient réservés à l’expérience candidat? Eh bien non! Ils sont tout autant utiles dans une démarche d’expérience employé!

Nous avons récemment accompagné un client du réseau municipal dans la création de persona afin de soulever les besoins réels des employés. La démarche consistait à sonder les 280 employés pour comprendre leur réalité et ainsi créer des persona.

Notre client avait une idée de ce que les employés souhaitaient le plus voir mis en place, mais à la lumière des résultats, il a été surpris des différences entre les départements. À terme, l’organisation a pu faire des choix éclairés afin de répondre aux besoins réels des employés et de s’assurer de faire de bons investissements.

Offrir le choix : les avantages sociaux à la carte

Offrir de la flexibilité en entreprise est souhaité tant par les employés que les employeurs. Or, toutes les entreprises ne peuvent pas offrir le même niveau de flexibilité selon leur contexte d’affaires. Une option à envisager, accessible pour les PME tant que pour les plus grandes entreprises est d’offrir le choix des avantages sociaux aux employés.

Au-delà d’offrir 2 à 3 options de couverture d’assurance collective, il s’agit ici d’ouvrir le choix des types d’avantages sociaux afin que les employés les choisissent « à la carte ». Nous vivons dans une ère de choix : créer ton propre repas au restaurant, modifier ton café comme tu le souhaites, choisir tes chaînes de télé, choisir tes listes de lectures sur Spotify… les choix personnalisés sont partout.

Il y a plusieurs façons d’offrir les avantages sociaux innovants à la carte. Certaines entreprises choisissent de les gérer elles-mêmes alors que d’autres apprécient la présence de partenaires pour les administrer. Si vous vous retrouvez dans la deuxième catégorie, vous aimerez apprendre l’existence d’entreprises telles que Protexio et Tedy qui offrent tous deux la gestion des allocations budgétaires ou le remboursement de compte de dépenses en fonction de catégories/dépenses que vous jugez admissibles.

Si vous souhaitez gérer vous-mêmes les avantages sociaux à la carte, on vous présente deux façons de faire :

1. La PME qui offre une rémunération à la carte

Nous avons récemment travaillé avec une PME œuvrant dans les services professionnels qui n’a pas d’assurance collective. Pour se démarquer des compétiteurs tout en répondant aux besoins de leurs employés, ils ont modulé leur offre de rémunération à la carte sous la forme d’achats d’avantages sociaux.

En plus du salaire annuel de base, l’entreprise offre une prime annuelle (versée en deux versements : janvier et juin) à tous ses employés. Chacun peut choisir de faire ce qu’il veut avec l’argent tant et aussi longtemps que cela corresponde aux valeurs de l’entreprise :

• versement au REER ou au REEE
• achat d’assurance (vie, médicament, voyage, etc.)
• achat de congés supplémentaires
• achat d’équipement de bureau
• abonnement sportif
• don à une fondation

Ce sont toutes des options que les employés ont à leur portée.

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

D’abord, parce que les gestionnaires ne se sont pas arrêtés au fait que les avantages sociaux peuvent être coûteux pour une PME, ils ont trouvé une méthode qui fonctionne et qui est en accord avec leur budget! Aussi, parce qu’ils reconnaissent que les besoins de chaque employé varient selon leur réalité de vie qui peut évoluer à chaque année. Aucun employé n’a d’obligation de répéter le même choix annuellement et la variété d’options ratissent assez large afin que chacun y trouve son compte!

2. La moyenne entreprise qui offre un programme de rémunération variable à la carte

Dans cette entreprise qui œuvre dans les services TI, des avantages sociaux innovants sont offerts en plus d’une offre de congés multi-usages et de cotisation au REER pour tous les employés. Ces montants sont variables en fonction des années d’ancienneté. Or, si un employé préfère moduler le montant que représente cette offre, il peut choisir parmi la liste suivante :

• Congés multi-usages supplémentaires
• Versement au REER
• Achat d’équipement informatique
• Formation personnelle
• Compte santé
• Remboursement d’activité physique
• Frais relatif à l’immigration
• Don pour Centraide
• Tout recevoir en salaire

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

Parce que cet employeur a pris le temps de sonder ses équipes et de s’adapter à leur réalité. Plusieurs employés ont traversé l’Atlantique pour venir travailler chez eux.

L’offre de congés supplémentaires peut être intéressante pour les employés avec de la famille en région plus éloignée, surtout dans les pays qui ont un grand décalage horaire avec le Québec. Dans le même ordre d’idée, l’offre de rémunération à la carte peut permettre le remboursement de frais afférent à l’immigration!

S’inspirer des nouvelles tendances 

Il existe une multitude d’options pour offrir des avantages sociaux innovants. Il faut savoir que chaque entreprise a un contexte qui lui est propre : finances, stratégie d’affaires, culture organisationnelle. Les employés ont une réalité propre à eux : contexte de vie, réalité familiale, priorités, intérêts, etc. De plus, votre version d’être « innovant » n’est pas la même que celle de votre voisin!

Force est d’admettre que les employés préfèrent des avantages qui répondent à leurs besoins, beaucoup plus que des avantages innovants.

Voilà l’importance de personnaliser votre démarche et non pas d’innover à tous les coups. Vous aurez donc compris qu’il n’existe pas de recette magique à suivre (et comme disait Normand si ça existait, on l’aurait!). Cela dit, il peut être inspirant de savoir ce qui se fait ailleurs pour enrichir vos réflexions.

Voici donc quelques tendances d’avantages sociaux innovants en rafale :

• Offre de congés qui prend en contexte la réalité de proche aidance
• Bonification des primes de congé de maternité
• Remboursement de frais de vétérinaire pour les animaux de compagnie
• Programmes d’accompagnement pour réduire les problèmes d’insomnie
• Flexibilité d’horaire et de lieu de travail (semaine réduite, horaire comprimé, travailler hors Québec, tracances)
• Journées de bénévolat payées
• Vacances illimitées
• Heures de travail dédiées au sport à chaque semaine
• Remboursement ou allocation pour les effets scolaires
• Service de garderie de dernière minute
• Services professionnels : lave-auto à domicile, changement de pneus au bureau, traiteur, notaire, comptable
• Allocation pour la vie à la maison : embellissement de bureau à la maison, remboursement de frais Internet
• Offre de coaching et/ou formations pour l’enrichissement professionnel

Conclusion

Si votre offre d’avantages sociaux mérite un vent de fraîcheur et de modernité, vous avez tout intérêt à prendre les besoins des employés comme point de départ pour entamer vos réflexions. Encore mieux : impliquer les dans la démarche!

Finalement, n’essayez pas d’innover à tout prix, visez plutôt à répondre aux besoins réels des employés tout en étant cohérent avec votre mission et votre culture d’entreprise.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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« Pour progresser je dois changer d’entreprise »

« Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière »

« Je ne sais pas comment je peux me développer ici, je ne sais pas ce qui existe dans l’entreprise pour soutenir mes ambitions »

Ce sont toutes des phrases que d’autres employeurs, comme vous, ont déjà entendues!

C’est vrai que la gestion des carrières peut sembler être un gros dossier en entreprise qui peut faire peur! Lorsque l’on souhaite bâtir ou moderniser son processus de développement des carrières, certaines réflexions et méthodes sont importantes à avoir. Pour cela, Kolegz s’est intéressé à différents outils concrets, ainsi qu’aux perspectives qu’offre la psychométrie en la matière.

L’une des mesures intéressantes, mais souvent sous-estimées est la mobilité interne, qui vise à combler les postes vacants avec les employés actuels.

Les ingrédients de base nécessaires à la recette de la mobilité interne

Avant tout, la mobilité interne doit faire partie de votre ADN, afin que tous travaillent dans le même état d’esprit. Si ce n’est pas le cas, certains de vos gestionnaires pourraient ressentir de la frustration et percevoir la mobilité interne comme un vol des talents de leur équipe.

Dans votre organisation, recruter à même votre entreprise est-il considéré comme de la compétition déloyale? Est-ce plutôt une opportunité pour tous?

Dans un deuxième temps, il est évident que pour entériner ce genre de démarche, il faut prendre le temps d’écouter les aspirations de vos employés pour les faire concorder avec vos besoins organisationnels.

Pour cette raison, vous avez tout intérêt à mener en amont un dialogue carrière avec vos employés. Cela leur démontrera l’importance que vous accordez à leur développement et les supportera aussi pour faire une introspection, ce qui n’est pas toujours facile avec le rythme effréné du quotidien.

On fait ça comment? Outre la fameuse question : « Où te vois-tu dans 5 ans? », que l’on pose en entrevue, des actions concrètes peuvent être mises en place afin de favoriser le développement des carrières de vos employés.

Dans votre organisation, les aspirations professionnelles de vos employés sont-elles connues par les gestionnaires et l’équipe des ressources humaines?

Qu’est-ce que j’y gagne en tant qu’employeur?

• Premièrement, la mobilité interne est pertinente financièrement pour les entreprises puisqu’elle permet de sauver certains coûts reliés à l’embauche (ex. les coûts de chasse de têtes).

• Les aspirations de vos employés peuvent faire progresser votre réflexion stratégique (et soutenir votre croissance!). Ces discussions peuvent mener à la création de postes non prévus. N’oubliez pas que la flexibilité en entreprise goûte bon, et que la personnalisation de l’expérience employé goûte encore meilleur!

• En choisissant un employé qui travaille déjà pour votre entreprise, vous réduisez le risque de mauvais « fit ». En effet, l’employé connait déjà votre mission, votre vision et les façons de faire de votre organisation. De plus, le fait qu’il ait déjà intégré vos votre culture et vos valeurs facilite l’entrée dans le nouveau poste.

• Une relation s’est bâtie au fil du temps, vous connaissez déjà les forces et les axes d’amélioration de cet employé. Vous savez donc quoi mettre en œuvre et comment l’accompagner pour qu’il ait du succès dans son nouveau rôle! Un lien de confiance déjà établi peut favoriser une discussion franche sur les besoins de chacun et les moyens pour y répondre. Ce n’est pas forcément le cas d’un nouveau candidat qui peut avoir tendance à se montrer sous son meilleur jour afin de vous plaire et ainsi obtenir le poste.

Et l’employé? En changeant de poste, il est gagnant lui aussi!

• Le fait de rester dans la même entreprise plait à de nombreuses personnes! En restant dans un univers connu, il y a moins d’énergie requise pour découvrir, apprendre et comprendre l’environnement de travail : les lieux, les collègues, la direction, les rituels et la culture d’entreprise lui sont déjà familiers.

• S’il aspire à obtenir des responsabilités ou des tâches différentes, vous lui permettez de ne pas avoir à choisir entre son développement de carrière et votre entreprise. Ce point est d’autant plus intéressant s’il est attaché émotionnellement à votre entreprise et qu’il s’y sent bien.

• Vous contribuez à réduire les démarches de recherche d’emploi souvent angoissantes et fastidieuses, ce qui n’est pas négligeable!

Qu’en est-il d’un employé démobilisé? Est-ce que la mobilité interne pourrait-être avantageuse?

La réponse est simple : OUI !

Évidemment, cela exige un contexte particulier, la première étape est d’analyser les notes au dossier ainsi que l’appréciation générale de cet employé.

Il se peut qu’un bon employé sur la mauvaise chaise ne rayonne pas à la hauteur de ce dont il est capable!

L‘histoire sucrée de l’un de nos clients

Je repense à un client qui avait un employé avec un grand potentiel de croissance dans l’entreprise, mais qui avait de sérieux enjeux de mobilisation. L’employeur voyait son potentiel, mais il était difficile à déployer étant donné les comportements sous-optimaux qu’avait cet employé.

Le client eut une discussion franche avec l’employé, permettant de mettre en lumière ses forces inutilisées. Il a pu ainsi découvrir une série de compétences importantes et recherchées pour un tout autre genre de poste (on parle de savoir-faire ET de savoir-être). L’employé a pris part à la démarche et ensemble, ils ont façonné un poste qui a fait converger les compétences de l’employé avec les besoins non répondus de l’entreprise. L’employé a rapidement trouvé ses repères et a aujourd’hui, il un rendement bien meilleur que dans son ancien poste.

Que retenir de cette histoire? Les employés sont rarement mal intentionnés. Chacun a des compétences qui gagnent à être développées et mises à profit. En ce sens, combler leurs besoins réels avec flexibilité peut être une véritable opportunité autant pour l’employé que pour l’employeur!

L’intégration des employés qui changent d’équipe : quelques conseils à garder en tête

Qui dit nouvelle relation, dit nouvelle intégration. Lors de la première journée de travail d’un employé qui arrive de l’externe, vous avez un beau processus d’intégration alors qu’ils ne connaissent rien de votre entreprise. Lors d’un changement de poste par mobilité interne, vous pourriez penser qu’il n’est pas nécessaire de refaire cet exercice. Or, vous avez tout à gagner à prendre le temps avec vos « anciens-nouveaux » comme vous le faites avec les nouvelles recrues.

• Célébrer : D’abord on vous encourage à prendre le temps célébrer le changement de poste, qui est une étape importante dans la carrière de l’employé.

• L’importance des détails : pensez à tous les détails auxquels vous feriez attention lors de l’accueil de nouveaux employés (accueil du premier jour, présentation de l’équipe, avoir tout son matériel, échanger avec le gestionnaire, assurer le confort, aller dîner avec eux, créer un parcours de formation, mentorat, coaching, parrainage, etc.). Certes, il se peut que l’intégration soit accélérée pour votre « ancien-nouveau », mais prenez tout de même le temps qu’il faut pour permettre que l’atterrissage se fasse en douceur.

• L’effet de nouveauté : le nouveau poste exigera l’acquisition et la mise à jour de certaines compétences, l’adoption de nouvelles habitudes et de nouveaux rituels, l’adaptation à la nouvelle équipe, etc. Aucun de ces éléments n’est à prendre à la légère!

Si vous pouvez vous le permettre, faites débuter la personne qui remplacera l’employé avant que ce dernier ne prenne ses nouvelles fonctions à temps plein. Ainsi, l’employé pourra former à temps partiel son remplaçant. Ce chevauchement de poste sera rassurant pour votre nouvel employé et garantira une meilleure continuité pour vous!

Évidemment, si plus d’un gestionnaire est concerné, invitez-les à regarder ensemble quels seraient les scénarios possibles avec l’employé. Gardez un dialogue ouvert!

Conclusion

La mobilité interne ouvre des perspectives d’emploi encore plus grandes pour vos employés, qu’elle soit verticale, horizontale, ou encore pour combler des postes dans différentes succursales ou à l’international.

En favorisant la mobilité, vous démontrez la confiance que vous avez envers vos employés ainsi qu’envers votre organisation. Vous envoyez un message fort :

 « Ici, nous avons ce qu’il faut pour que nos employés se développent au sein même de notre entreprise ». Vaut mieux qu’un employé change de département plutôt qu’il change d’organisation!

De plus, en termes d’équité, nous entendons trop souvent que le recrutement favorable aux candidats de l’externe. En utilisant le levier de la mobilité interne, vous prouvez le contraire!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

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Qu’on soit pour ou contre son utilisation, ce qui est le plus fascinant, c’est la rapidité avec laquelle l’outil a gagné en popularité. En seulement 5 jours, il a obtenu un million d’utilisateurs! À titre de comparaison, il a fallu plus de 3 ans et demi à Netflix pour en obtenir autant.

Que fait ChatGPT?

ChatGPT est un outil qui permet d’entrer une demande dans une barre de recherche (un peu comme Google) pour obtenir de l’information. Plutôt que de rediriger vers plusieurs sites web, il rassemble les informations les plus « pertinentes » et offre une réponse condensée de plusieurs sites web. Là où il devient encore plus intéressant, c’est qu’on peut lui demander de modifier la réponse avec des questions de plus en plus spécifiques. Ensuite, il bonifie sa réponse grâce à l’intelligence artificielle.

En ressources humaines, il permet de faire gagner du temps dans la création de textes pour les candidats et les employés ou encore dans l’élaboration de certaines politiques. D’ailleurs, on a eu beaucoup de plaisir à trouver ces 10 utilisations de ChatGPT pour les ressources humaines.

Dans cet article, vous retrouverez 10 cas d’utilisations, avec deux exemples chacun. L’un est une demande très vague et l’autre est une demande plus spécifique. Pour chaque cas, vous pourrez constater les forces et les faiblesses de l’outil.

ATTENTION! Aucun outil d’intelligence artificielle n’est infaillible, y compris ChatGPT. Les informations publiées après 2021 ne sont pas disponibles dans la version gratuite et certaines réponses ne sont pas toujours légitimes. Il est de votre devoir en tant que professionnel RH de valider que l’information est véridique en validant vos faits avec d’autres sources.

Pour aller directement au cas de ChatGPT qui vous intéresse, cliquez ici!

• Publications de recrutement sur les réseaux sociaux
• Messages de sourcing pour chasser des candidats
• Trouver des slogans de campagne de recrutement
• Rédiger un affichage de poste
• Obtenir des idées d’activités de team building
• Concevoir le brouillon d’une politique RH
• Communiquer des messages aux employés
• Statistiques pour convaincre la direction
• Construire des questions de rencontre 1-on-1
• Trouver des idées pour reconnaître ses employés

1. Publications de recrutement sur les réseaux sociaux

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une publication sur LinkedIn qui amène vers un affichage de poste de directeur des ressources humaines » et voici ce qu’il nous a proposé :

Pour personnaliser la publication et lui donner une touche sucrée, nous avons peaufiné notre demande : « Rédige une publication LinkedIn créative avec le thème des bonbons pour promouvoir un poste de directeur des ressources humaines à Montréal. Rends le texte court et très accrocheur » et voici sa proposition :

Constats

• Bravo au deuxième affichage de demander de « tagguer » des candidats potentiels!
• Lorsqu’on lui demande d’ajouter une thématique, ça peut devenir un peu « too much ». Il faudrait doser la quantité de références à la thématique.
• Bien que les textes soient bien écrits, il y a quand même quelques erreurs d’usage en français selon l’Office québécois de la langue française (OQLF). Par exemple, les points d’exclamation sont décollés du texte (comme en France) et certains titres ont des lettres majuscules : « Ressources Humaines » (comme en anglais).

2. Messages de sourcing pour chasser des candidats

Nous avons dit à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing pour attirer un candidat dans un message privé sur LinkedIn. C’est pour un poste de directrice des ressources humaines » et il nous a suggéré ceci :

Pour dynamiser l’approche, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing hyper accrocheur, simple et dynamique pour attirer un candidat en message privé sur LinkedIn. C’est un poste de Directrice des ressources humaines. Le texte doit comporter maximum 3 paragraphes et utiliser le thème des animaux. » et voici comment il a utilisé cette thématique :

Constats :

• Dans le premier texte, il y a une mauvaise traduction de l’anglais : « J’espère que ce message vous trouve bien ».
• Appeler les employés « nos animaux » n’est peut-être pas l’idée du siècle, tout comme le passage où on dit que le candidat fera rugir l’entreprise… Cela répond à la demande envoyée à ChatGPT, mais peut-être que ce ne sera pas bien perçu par tous les candidats.

3. Trouver des slogans de campagne de recrutement

Nous avons sollicité ChatGPT pour qu’il : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines » et voici le résultat :

Pour rendre le slogan plus personnalisé, nous avons ajouté des consignes à ChatGPT : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines. Il doit être inspirant, humoristique et utiliser le thème du cirque » et voici l’extrant à notre demande :

Constats :

• Dans le premier exemple, c’est un slogan qui ne marquera jamais les esprits. On a l’impression de l’avoir lu 1001 fois par le passé et il n’indique rien d’unique par rapport à votre entreprise.
• Dans le deuxième exemple, le message se démarque, mais c’est tout de même particulier de demander de diriger « avec style ». Le choix des mots ne représente peut-être pas le message que l’on souhaite faire passer avec ce poste.
• Dans le cadre d’un slogan, ChatGPT peut être une source d’inspiration intéressante, mais il demeure préférable de faire une démarche plus rigoureuse de marque employeur et représentative de votre ADN organisationnelle.

4. Rédiger un affichage de poste

Nous avons sollicité ChatGPT en lui mentionnant : « Écris un affichage de poste pour un directeur en ressources humaines » et voici l’affichage proposé :

Pour personnaliser l’affichage, nous avons écrit dans ChatGPT : « Crée un affichage de poste pour un poste de directeur en ressources humaines pour travailler dans une municipalité au Québec. Par contre, rends le texte audacieux et dynamique en utilisant le thème de la mer. » et voici la personnalisation proposée :

Constats :

• Le premier affichage est très classique. Si ChatGPT a réussi à le rédiger, c’est parce que la majorité des entreprises utilisent des textes similaires. Cependant, il manque d’unicité et ne se démarque en rien des autres affichages de poste.
• Pour le deuxième, les jeux de mots sont assez bien faits et il utilise la technique des sous-titres avec des textes plus spécifiques pour décrire les tâches. C’est une bonne pratique qui suit les tendances RH.
• Par contre, la structure reste assez classique, alors pour innover davantage, une firme qui propose des refontes d’affichages de poste pourrait être utile!

5. Obtenir des idées d’activités de team building

Nous avons utilisé ChatGPT afin qu’il nous : « Trouve 5 activités de team building » et voici les idées qu’il avait pour nous :

Nous avons précisé notre demande à ChatGPT et lui avons demandé : « Trouve 5 activités de team building pour des directeurs en ressources humaines qui recherchent des aventures hors du commun qui coûtent plus que 1 million chacune » et voici sa liste :

Constats :

• En plus de trouver des activités, il y a une petite description qui permet de mieux comprendre le jeu suggéré.
• Quand on entre un budget, ChatGPT prend la demande au sérieux! Il pourrait être judicieux d’inscrire une fourchette de prix recherchée pour mieux limiter les propositions générées par l’outil. Aller dans l’espace, c’est beaucoup plus qu’un million de dollars!

6. Concevoir le brouillon d’une politique RH

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances » et voici ce qu’il nous a rédigé :

Pour personnaliser la publication, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances où les employés ont droit à 4 semaines payées par année. Le texte doit être rédigé avec un ton dynamique et marketing qui fait sourire les employés » et voici la proposition générée par l’outil :

Constats :

• ChatGPT peut rédiger des textes intéressants, mais le but des politiques est d’être clair, précis et succinct. Pour une politique, c’est beaucoup de texte qui n’amène pas de clarté à l’employé. L’utilisation de points de forme pour préciser certains éléments serait plus pertinent.
• Le côté « marketing » du deuxième message crée de l’engouement, il peut aider à concevoir non seulement la politique, mais surtout le message qui redirigera les employés vers la politique. Dans ce type de communication, il serait également intéressant de faire une comparaison avec la politique précédente pour que l’employé comprenne son évolution.

7. Communiquer des messages aux employés

Nous avons sondé ChatGPT pour planifier une annonce importante : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel aux autres employés » et voici le courriel suggéré :

Pour plus d’humanité dans l’annonce, nous avons demandé à ChatGPT : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel en y ajoutant une touche humaine, de douceur et d’encouragement. Recentre le message sur le fait que les employés actuels ne perdront pas leur emploi, » et voici sa version empreinte de bienveillance :

Constats :

• Le deuxième message est beaucoup trop romancé. Ne prenez pas ce message tel quel, il pourrait faire réagir vos employés! D’abord de dire tout de suite après une telle nouvelle que c’est le moment de : « réfléchir à la façon d’honorer son apport » et de demander aux employés « d’être plus engagés envers la mission » pourrait sembler un peu précipité.
• Le premier texte est intéressant, mais il ne faut pas trop en rajouter. Quand on parle d’un employé congédié qui a des compétences « exceptionnelles », cela peut sembler un peu hypocrite.
• N’oubliez pas qu’un congédiement se prépare en amont et que la stratégie de communication aux employés ne repose pas que sur un courriel. Adaptez vos stratégies de départ selon votre contexte.

8. Statistiques pour convaincre la direction

Nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur l’accueil et l’intégration des employés et cite les sources. » et voici ce qu’il a trouvé :

Pour aller encore plus loin, nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur le retour sur investissement d’un accueil et intégration réussi dans une entreprise et cite les sources. » et voici les statistiques trouvées :

Constats :

• Quand la demande est vague, on obtient des statistiques mais qui ne répondent pas forcément au besoin énoncé par la direction.
• Dans le deuxième cas de figure, c’est surprenant à quel point les statistiques sont pertinentes et proviennent de sources fiables.
• On adore le message du début (merci ChatGPT!) qui fait une petite mise en garde sur le contexte des données. Ultimement, on a les sources, mais on ne sait pas dans quel pays a été réalisé l’étude ni sur combien de participants.
• Nous avons également entendu des rumeurs (non fondées, à vérifier!) où ChatGPT inventerait le nom des sources lorsqu’il ne les connait pas. Soyez vigilants!

9. Construire des questions de rencontre 1-on-1

Notre demande à ChatGPT était la suivante : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 » et voici la liste proposée :

Pour personnaliser la liste à un profil spécifique, nous avons demandé à ChatGPT : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 pour un directeur en ressources humaines qui a pour aspiration de devenir directeur général dans une entreprise manufacturière. » et voici les 10 questions personnalisées :

Constats :

• Dans le premier exemple, ce sont des questions qui pourraient bien s’adapter à plusieurs types de poste.
• Le deuxième cas est beaucoup plus spécifique, mais il ressemble davantage à un canevas de questions d’entrevues! En voulant utiliser les mots qu’on a mis dans la requête (directeur général et manufacturier), on n’aurait pas besoin de les répéter aussi souvent à l’employé d’une question à l’autre durant la rencontre.

10. Trouver des idées pour reconnaître ses employés

En guide d’inspiration, nous avons testé l’outil ChatGPT pour bâtir une : « Liste 5 idées pour offrir de la reconnaissance à un directeur en ressources humaines. » et voici le résultat :

Pour personnaliser la reconnaissance, nous avons précisé notre demande à ChatGPT : « Liste 5 idées d’initiatives pour reconnaître notre directeur en ressources humaines qui a 10 ans d’ancienneté et qui est très apprécié de son équipe. Il aime le plein air, la lecture et les animaux. » et voici ses recommandations :

Constats :

• Plus on connait les intérêts de l’employé, plus on arrive à une reconnaissance personnalisée. C’est vrai avec ou sans ChatGPT!
• La mise en garde au bas du deuxième cas : « de tenir compte des préférence des employés et de les impliquer » est tout indiqué!

Conclusion

ChatGPT est un outil d’intelligence artificielle très intéressant pour pallier au syndrome de la page blanche. Plus on personnalise notre demande et plus elle est spécifique, plus les résultats sont impressionnants.

Toutefois, il faut rester vigilant aux erreurs de grammaire, aux anglicismes, aux biais et surtout à la validité de l’information. Lorsque l’on rédige un texte légal, il faut s’assurer de le faire réviser par un avocat. ChatGPT n’en n’est pas un! À noter que dans la version gratuite de ChatGPT, les données proviennent de sources publiées sur le web avant 2021.

D’autres utilisations plus complexes de cet outil sont possibles et personnalisables en l’intégrant à d’autres logiciels. ChatGPT est aussi utile pour plusieurs autres secteurs d’activités!

Surtout, il peut devenir un allié précieux durant une séance de remue-méninges. Oserez-vous l’essayer avec votre équipe? Quelle demande vous fera gagner le plus de temps selon vous?

Article rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide humaine pour moderniser vos pratiques RH?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

L’article 10 utilisations de ChatGPT en ressources humaines est apparu en premier sur Kolegz.

Voici le résumé de l’entrevue avec notre client William Girard, PDG de l’entreprise Le Contrôleur. Elle comporte 5 questions, bonne lecture!

1. Pour commencer William, pourrais-tu te présenter et nous parler un peu plus de ton organisation?

Je suis William Girard, Président-Directeur général chez Le Contrôleur, une entreprise de contrôle financier que j’ai fondée il y a 3 ans. Sa mission est d’innover le contrôle financier pour le rendre compréhensible et accessible.

Concrètement, on fait tout : de la tenue de livre jusqu’aux services de CFO. On agit à titre de prestataire externe, mais en réalité, c’est comme si on était un département dans l’entreprise de nos clients. On travaille beaucoup avec des systèmes informatiques avancés, des méthodes spécifiques et on innove beaucoup dans la manière dont on fait les choses.

2. En faisant appel à Kolegz pour la psychométrie, quel était l’objectif initial?

À la base, on souhaitait surtout avoir un aperçu des personnalités de l’équipe, avoir des détails plus précis et concrets sur la manière de fonctionner de chacun et voir ce qu’on pouvait retirer de cet outil pour mieux travailler en équipe.

Dans le contrôle financier, on veut toujours essayer de catégoriser les choses, de les mettre dans des tableaux, etc. Alors quand on n’a aucune compréhension de ce qu’est la psychométrie, c’est tentant de vite catégoriser les personnes, même si on sait que la réalité est plus complexe que ça…

3. Qu’as-tu appris grâce à la psychométrie?

Justement, qu’il ne faut pas mettre les personnes dans des cases!

Ce qui a été super plaisant :

• Apprendre à faire la part des choses : ce n’est pas parce qu’une personne parait extravertie que c’est nécessairement vrai;
• Se demander où sont les instincts et les réflexes naturels de la personne;
• Identifier les éléments importants et qui ont un impact pour chaque employé;
• Comprendre qu’on pouvait adapter notre façon de former les employés, notamment lors de l’accueil et l’intégration;
• Adapter nos rétroactions selon les personnes (comment récompenser et dire « bravo », adresser les éléments à améliorer ou à corriger, etc.)

4. Tu as détaillé les impacts positifs pour la direction, mais quels sont ceux pour ton équipe?

Ça a ouvert des conversations et mis des mots sur les forces de chacun. Ça a permis de discuter plus ouvertement d’éléments qui pouvaient paraître un peu plus difficiles à aborder dans d’autres contextes.

Aujourd’hui, il y a une meilleure compréhension et acceptation des différences entre les employés et on a retenu plein de bonnes pratiques! Par exemple : s’il semble qu’une personne soit plus du type réservé, je suis peut-être mieux de l’approcher individuellement plutôt que de lui demander ce qu’elle pense devant tout le monde!

Au final, la psychométrie, ça aide à travailler plus intelligemment et plus respectueusement en équipe.

Et pour toi, en tant que gestionnaire, qu’est-ce que ça change dans ta manière d’accompagner tes employés?

Du point de vue gestionnaire, ça a de gros impacts! Ça me permet de comprendre, de prendre un pas de recul et d’être vraiment plus stratégique!

Tantôt, j’ai parlé de la formation. Par exemple : quand on accueille une nouvelle personne, si elle est plus conceptuelle, lors de son intégration, on va y aller avec plus de contenu théorique ou en présentant les grandes lignes. À l’inverse, si elle est plus pratique, on s’assure qu’elle va rapidement pouvoir « mettre la main à la pâte » et être dans l’action.

Un autre exemple important, c’est que pour certains projets ou dossiers, je n’aurais jamais pensé à impliquer certaines personnes. Je pensais qu’elles manquaient d’intérêt pour le projet et j’interprétais leur comportement comme étant toujours négatif. Mais c’était justement parce que je ne les impliquais pas! Au final, ces personnes sont désormais impliquées dans le projet et elles vont permettre de challenger l’équipe, de couvrir des angles auxquels nous n’avions pas pensés et d’aller encore plus loin!

Anne-Claire, tu nous as souvent répété qu’il était important de questionner et d’aller comprendre l’intention positive de la personne derrière les comportements qu’on interprète comme négatifs (résistance au changement, etc.).  Ça a été vraiment intéressant de se questionner au sujet des interprétations qu’on peut parfois avoir en tant que gestionnaire.

En fait, la psychométrie va aider à mettre des mots sur des choses qu’on est capable de percevoir, des sentiments qu’on peut avoir, mais ça permet surtout de questionner et ça ouvre vraiment à de belles discussions!

5. Que dirais-tu aux dirigeants ou gestionnaires qui nous lisent et qui se posent la question d’utiliser psychométrie avec leur équipe?

Je pense que c’est un « no-brainer », honnêtement! Dans chaque entreprise, peu importe le secteur, manufacturier ou service, on dépend souvent de l’humain pour avancer, innover, etc.

En tant que gestionnaire on peut se demander :

• Où sont les forces de mon équipe?
• Sur qui veut-on investir pour l’innovation?
• Sur qui veut-on investir pour la constance des opérations?

Bien qu’il ne faille pas mettre les personnes dans des boîtes, la psychométrie aide à identifier et catégoriser certains éléments pour ensuite être stratégique et mettre les gens en confort afin qu’ils aient la meilleure plus-value dans leur travail.

Une chose que j’aimerais ajouter, c’est que tous les tests ne mesurent pas la même chose. C’est donc, important de se poser les questions suivantes :

• Quel est mon besoin?
• Qu’est-ce que je cherche à savoir exactement? 
• Quelles sont les informations que j’aimerais recueillir?

En définissant ce que l’on cherche, on identifie plus facilement l’outil le plus adapté!

Merci William! Souhaites-tu ajouter un mot de la fin?

Oui, j’aimerais ajouter un dernier élément, c’est qu’au début, je suis arrivé avec une vision un peu différente de la psychométrie. Le risque si l’on est laissé seul là-dedans, c’est qu’on peut avoir des biais et faire une mauvaise utilisation de la psychométrie.

J’ai donc trouvé important d’être accompagné dans la démarche, car faire une mauvaise interprétation d’un profil peut avoir de gros impacts. Alors merci, Anne-Claire, pour cet accompagnement!

On remercie William pour son témoignage et pour avoir fait confiance à Kolegz! Rencontrer son équipe a été un vrai plaisir, et nous avons même eu l’occasion d’animer un jeu d’équipe autour de la psychométrie qu’on a absolument adoré!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez utiliser la psychométrie dans votre recrutement ou pour mobiliser votre équipe?

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L’article Témoignage client : En quoi la psychométrie a changé son entreprise est apparu en premier sur Kolegz.

Quel que soit votre domaine d’affaire, amusez-vous à personnifier votre quotidien en 10 questions.

Vos talents naturels sont des forces sur lesquelles miser dans votre quotidien, savez-vous les reconnaître?

Nous avons conçu ce quiz grâce à nos connaissances et certifications en psychométrie. Sachez qu’il a été inventé de toutes pièces par notre équipe et que nos analyses psychométriques sont beaucoup plus avancées! N’hésitez pas à le partager à vos collègues afin de dresser le portrait de votre équipe .

À noter : Aucune information personnelle ne sera demandée. Amusez-vous!

Conçu originalement par Anne-Claire Oger & Marianne Lemay, modifié par Alexandra Bourgeois-Guérin

Curieux d’en apprendre plus sur la psychométrie?

Kolegz offre des analyses complètes de votre profil psychométrique en individuel et en équipe. Le but? Mieux comprendre la personnalité de chacun dans une optique de mobilisation!

L’article Quiz : Quel type de gestionnaire êtes-vous? est apparu en premier sur Kolegz.

La mobilisation a fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années. À ce titre, les gestionnaires ont un rôle de premier plan afin de mobiliser leurs équipes et leur faire vivre une expérience employé personnalisée.

Mais eux, qui s’occupe de les garder mobilisés?

Malheureusement, ils sont parfois les grands oubliés dans les organisations et trop souvent, ils sont laissés à eux-mêmes dans l’exercice de leur rôle de gestion. Alors, faisons en sorte de prendre soin des gestionnaires autant que nous prenons soin des employés et appliquons les bons conseils des hôtesses de l’air : « mettre son propre masque avant de mettre celui des autres ».

Rendre l’expérience gestionnaire mémorable n’est pas si sorcier, il s’agit simplement d’avoir les bons ingrédients sous la main!

C’est quoi l’expérience gestionnaire?

Selon nous, l’expérience gestionnaire est l’ensemble des événements vécus et ressentis par le gestionnaire lors de son passage dans l’entreprise, de son accueil jusqu’à son départ.

Avant même de penser à améliorer l’expérience gestionnaire, voici l’une des premières questions à se poser pour la personnaliser à votre contexte organisationnel :

« Quels sont les moments clés vécus par les gestionnaires dans notre organisation? ».

Ces moments sont une excellente base pour définir les premières balises de votre expérience gestionnaire.

Comment faire en sorte qu’un nouveau gestionnaire soit rapidement fonctionnel?

L’une des erreurs les plus souvent commises lors de la nomination d’un nouveau gestionnaire est de prendre pour acquis qu’il sait d’emblée ce qu’il doit faire, surtout s’il a été embauché en fonction de son expérience antérieure. Le fait de sous-estimer son accueil et intégration augmente considérablement son délai avant d’être autonome dans ses fonctions de gestion.

Même s’il a déjà occupé un poste de gestion ailleurs, il ne connait pas vos rituels, outils et façons de faire. Il faut prendre le temps de le former!

Être gestionnaire demande beaucoup d’autonomie et de débrouillardise, mais comme pour un nouveau pâtissier, si on ne lui fournit pas les petits secrets derrière nos recettes gagnantes, il fera beaucoup plus d’erreurs avant de cuisiner le gâteau parfait.

Le nouveau gestionnaire aura à adapter son style de gestion à sa nouvelle équipe et à son nouveau contexte. Pour faciliter sa transition, vous pouvez alors prendre le temps de lui transmettre vos recettes d’apéro :

• Lui partager vos attentes envers lui, envers son équipe, ainsi que les objectifs et orientations de l’entreprise pour l’année en cours, puis s’assurer que le tout est clair et réellement compris (les expliquer, en discuter, valider la compréhension, les écrire).

• Préciser le style de gestion attendu.
• Lui expliquer les mécanismes de prise de décision interne, la gouvernance (qui décide de quoi) ainsi que les limites de sa latitude décisionnelle.
• Faciliter son intégration sociale dans l’organisation et le soutenir dans la création de son réseau de contacts.

Quels outils concrets peuvent les aider?

Voici 5 pratiques de gestion concrètes pour favoriser l’expérience gestionnaire.

1. Tenir des one-on-one

Un one-on-one est une rencontre, réalisée à fréquence régulière, entre un gestionnaire et un employé (ou entre un gestionnaire et son employé-gestionnaire) pour échanger sur des éléments liés au travail.

Lors de ces rencontres, le micro est tourné en grande majorité vers l’employé-gestionnaire. Son supérieur immédiat peut, par exemples, aborder les questions suivantes :

• Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
• Quels sont tes besoins pour être plus efficace dans ton travail?
• As-tu des suggestions pour optimiser les processus en place?
• Quelles compétences souhaiterais-tu développer?
• Comment puis-je t’aider?

Le soutien du supérieur immédiat et la création d’une relation de confiance sont deux facteurs favorisant l’expérience gestionnaire ainsi que la mobilisation de celui-ci. On observe une augmentation des organisations qui formalisent, à l’aide d’un guide interne, les meilleures pratiques encadrant la tenue de one-on-one au sein de leur organisation.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous êtes gestionnaire et que la direction ne tient pas de rencontre 1-on-1 avec vous, n’hésitez pas à leur demander de réserver du temps à cet effet si cela vous tient à cœur. Vous pouvez même suggérer des questions qu’ils pourraient vous poser. Ils n’ont peut-être pas souvent l’occasion de prendre le temps de développer ces outils, mais qui sait, ils pourraient être très intéressés par l’exercice une fois que vous l’aurez proposé!

2. Créer un manuel virtuel des gestionnaires

En entreprise, la documentation RH est souvent rédigée avec les employés comme destinataires. Pour bien circonscrire le rôle attendu des gestionnaires, il peut s’avérer intéressant de développer des documents qui leurs sont directement destinés.

La création d’un manuel du gestionnaire permet de documenter les informations importantes sur le fonctionnement de l’organisation et de faciliter la vie du gestionnaire.

Dans ce manuel, on peut notamment y retrouver des précisions sur le rôle attendu du gestionnaire dans différents contextes (entrevue, accueil, one-on-one, évaluation de rendement, etc.), le fonctionnement des opérations (ventes, produits, services), de même que des conseils pour améliorer leurs aptitudes de gestion (courage managérial, conversations difficiles, reconnaissance, etc.).

3. Mieux se connaître grâce à la psychométrie

Que ce soit par l’entremise des profils NOVA, Atman ou autres, l’objectif principal des profils psychométriques est d’apprendre à mieux se connaître. Lorsqu’une personne connaît bien ses forces, ses zones de vulnérabilité et ses points de vigilance, c’est une bonne porte d’entrée pour ouvrir le dialogue. Plus une personne se connaît, et ça peut prendre du temps, plus elle sera en mesure de rationnaliser ce qui se présente à elle et de démontrer de l’ouverture : deux éléments essentiels dans le coffre à outils d’un gestionnaire!

Être sensibilisé aux différents types de personnalités permet de mieux interagir avec les employés et cela aide aussi à régler bien des enjeux de communication!

4. Parcours de formation gestionnaires

Un parcours de formation est un itinéraire d’apprentissage dans lequel le niveau de difficulté est progressif afin d’atteindre des objectifs prédéterminés.

Lorsque l’on crée un parcours de formation pour des gestionnaires, les premières réflexions à avoir concernent les compétences recherchées par l’organisation ainsi que celles que les gestionnaires souhaitent développer en priorité. L’établissement des objectifs de développement (Objectives and Key Results) est également dans les premières étapes à réaliser pour développer un parcours.

Dans le marché actuel, une formule qui s’avère de plus en plus répandue est l’utilisation d’un logiciel de gestion de l’apprentissage, communément appelé un LMS (Learning Management System).

Selon Didacte, un LMS est une application utilisée par les organisations pour créer, distribuer et gérer des formations en ligne destinés aux apprenants. Les principaux avantages d’utiliser un LMS sont la centralisation de toutes formations au même endroit, le calcul du temps d’apprentissage de l’apprenant et la diversification des formats (vidéos, liens URL, documents, etc.). C’est un must pour le développement de carrière!

Astuce sucrée de Kolegz : lors de vos dialogues carrière, si certains employés sont identifiés comme relève interne pour des postes de gestionnaires, il peut s’avérer intéressant de créer également un parcours de développement à la fonction de gestion pour les préparer dès maintenant et les garder mobilisés. Vous pourriez même ajouter une pincée de gamification (utiliser le jeu) à différents stades de votre parcours!

5. Bibliothèque de contenus

En tant que gestionnaire, l’apprentissage du rôle s’acquiert par diverses méthodes, notamment par l’auto-formation. Il est intéressant de rendre disponible une bibliothèque de contenus auprès des gestionnaires pour soutenir le développement de leurs aptitudes de gestion. Il pourrait également être pertinent de prévoir un budget interne destinée à cet effet et un espace commun où les mettre en valeur.

Des sites comme la Bibliothèque des archives nationales ou Get Abstract permettent l’accès à une multitudes de livres virtuels et résumés d’articles pertinents sur des sujets variés. Sur le marché, il y a également une ribambelle de podcast sur l’exercice du leadership et le monde du travail, en voici quelques exemples qui sont appréciés par nos kolegz : Génération Alpha, Productif au quotidien (Matthieu Desroches), Femme Ambitieuse, PME Inc, Outils du manager, etc.

Astuce sucrée de Kolegz : Chez Kolegz, nous centralisons dans un canal « Slack » tous les contenus pertinents captés lors de notre vigie, ceux-ci y sont déposés par mots-clés (hashtag). Chaque semaine, les contenus sont intégrés dans un fichier centralisé qui favorise grandement nos recherches. Le tout permet à l’ensemble de l’équipe de rester à jour sur les tendances!

6. Bonus – Des ressources pour aider les dirigeants et gestionnaires

• Coaching par des experts (des fois votre programme d’aide aux employés peut offrir des heures!)
• Programme de mentorat interne ou externe (Mentorat Québec)
• Subvention via le Centre local d’emploi de Services Québec
• Organismes de soutien pour les femmes : Réseau des Femmes d’Affaires du Québec, Femmes en mouvement, Répertoire du gouvernement du Québec pour du soutien destiné aux femmes entrepreneures, etc.

Conclusion

En résumé, si vous voulez que vos gestionnaires soient de bons ambassadeurs de votre organisation, faites-leur vivre une expérience mémorable. En vivant eux-mêmes une expérience stimulante, il y a beaucoup plus de chances que celle qu’ils feront vivre à leurs employés le soit tout autant. Dans cette lignée, l’expression « Walk the talk » n’aura jamais été aussi pertinente!

Rédigé par Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP

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Nous avons aidé plusieurs clients à co-créer les outils mentionnés dans l’article. Si vous souhaitez améliorer l’expérience vécue par vos gestionnaires, prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Outils concrets pour bonifier l’expérience gestionnaire est apparu en premier sur Kolegz.

Cliquez sur une question pour lire la réponse

1. Peux-tu nous vulgariser la Loi 25 en quelques mots?
2. Quels sont les impacts sur les références?
3. Quelles sont les meilleures pratiques à adopter pour les références?
4. Les entrées en vigueur de cette loi ont été morcelées en plusieurs étapes. Peux-tu nous les expliquer brièvement ainsi que leur date?
5. Qu’en est-il de la Loi anti-pourriels?
6. Qu’en est-il des entreprises qui utilisent le remarketing pour cibler des candidats?
7. Comment peut-on s’assurer d’être bien conforme à la Loi 25 dans son recrutement?
8. Dans les moments-clés de l’expérience employé, sur quoi faut-il être vigilant?
9. Pour les clients qui ont un fournisseur de SIRH (système intégré de ressources humaines) et/ou ATS (Applicant Tracking System), quelles sont les questions à lui poser pour s’assurer qu’il est bien conforme à la Loi 25?
10. En cas d’incident, qui est responsable? Le fournisseur de SIRH/ATS ou l’employeur?
11. Outre les SIRH/ATS, y a-t-il d’autres outils avec lesquels il faut être particulièrement vigilant?

1. Peux-tu nous vulgariser la Loi 25 en quelques mots? De manière concrète, comment impacte-t-elle les pratiques de ressources humaines?

La Loi 25 sert à définir ce qui est considéré comme un renseignement personnel et elle encadre également ce qu’il est permis de faire avec ces renseignements. En résumé, on balise l’information que l’on conserve, qui doit y avoir accès, à qui on peut la communiquer et combien de temps on doit la garder.

De manière concrète, ça impacte toutes les pratiques RH, car les données RH contiennent des renseignements personnels qui sont soumis à cette loi. Tout comme les noms, prénoms et adresses courriels, les données de salaire, les résultats d’évaluation de performance, un plan de développement ou encore un  CV sont des renseignements personnels à protéger.

Le plus critique au niveau des RH, c’est de s’assurer qu’uniquement les gens ayant besoin de ces données pour leurs fonctions y aient accès. Fini le temps où l’on pouvait passer le CV d’un candidat à une équipe au complet pour en discuter. Les données RH sont moins souvent communiquées en dehors de l’entreprise, mais si c’est le cas, la loi explique quand un consentement est nécessaire.

Une autre pratique directement touchée par la Loi 25 et qui peut concerner tous les employés, notamment les gestionnaires, c’est le processus de référencement. Par exemple, si je suis l’ancien gestionnaire d’un employé de CODE3 et qu’il cite mes coordonnées dans son processus d’embauche avec une autre entreprise, je dois, en tant que référence, demander un consentement explicite à l’ancien employé avant de parler avec l’employeur potentiel.

2. En général, les références apparaissent soit d’emblée sur le CV, ou bien on y lit la mention « Référence sur demande ». Dans ce dernier cas, le futur employeur demande une liste de références à son candidat. Dans ces deux cas de figure, n’y a-t-il pas « consentement tacite » du candidat? Demander une liste de références au candidat ou la lire sur un CV n’est-il pas suffisant? Faut-il une preuve écrite qu’il nous autorise à contacter ses références?

Question complexe, alors un cas pratique s’impose! Imaginons un scénario avec les personnages suivants :

• Amélie : Recruteuse dans une firme informatique
• Yasmine : Candidate
• Jacques : Ex-employeur de Yasmine, référence de Yasmine

Yasmine peut donner son CV à Amélie en mentionnant Jacques comme référence (avec courriel et numéro de téléphone). Yasmine est une personne, pas une entreprise du secteur privé, la Loi 25 ne s’applique pas à elle directement.

En recevant le CV de Yasmine, Amélie a maintenant les données personnelles de Yasmine, mais aussi celles de Jacques. Si Amélie se fait voler une version imprimée du CV, elle doit communiquer l’incident à Yasmine et Jacques (et au gouvernement). Amélie ne peut pas donner le CV à une collègue dans une autre firme sans le consentement de Yasmine et Jacques.

Si Jacques n’était pas consentant à servir de référence pour Yasmine, ce n’est pas une violation de la Loi 25, car Yasmine n’est pas une entreprise.

Par contre, si Amélie appelle Jacques pour avoir des détails sur Yasmine, c’est évident ici que Yasmine consent à ce que Jacques réponde aux questions d’Amélie. Là où c’est délicat, c’est si Jacques n’est pas au courant qu’il est la référence de Yasmine. On s’entend, Yasmine ne devrait pas utiliser et communiquer les informations de Jacques sans son accord, mais ça arrive très souvent. Ceci n’est pas une violation de la Loi 25 mais c’est moralement discutable quand même.

3. Et si, en tant que référence, on reçoit un appel ou une demande par courriel de référence, quelles sont les meilleures pratiques à adopter?

Si Jacques reçoit un appel d’Amélie et qu’il ne sait pas qu’il est la référence de Yasmine, le bon comportement ici serait qu’il contacte Yasmine pour lui demander son accord avant de répondre à Amélie. Jacques doit avoir ce consentement car il représente une entreprise.

4. Les entrées en vigueur de cette loi ont été morcelées en plusieurs étapes. Peux-tu nous les expliquer brièvement ainsi que leur date?

C’est morcelé, je crois, dans le but de rendre la loi plus facile à adopter graduellement, même si à l’évidence, un effort supplémentaire dans la communication de cette loi serait nécessaire. Elle s’applique à toutes les entreprises du Québec, mais beaucoup d’entrepreneurs ne connaissent pas l’existence de cette loi malheureusement.

Voici donc un récapitulatif des dates clés d’entrée en vigueur :

22 septembre 2022 : Depuis septembre dernier, la loi est en application et les incidents d’atteintes à la confidentialité doivent être communiqués aux personnes concernées et au gouvernement. Une personne désignée doit être responsable de la confidentialité des données dans chaque entreprise au Québec. Il y a de nouvelles règles sur le consentement dans les cas d’échanges de données entre organisation.

22 septembre 2023 : Le plus gros de la Loi 25 se passera en septembre prochain :

• Il faut une politique de gouvernance pour les renseignements personnels (qui peut être rédigée par des firmes spécialisées telles que CODE3).
• Il faut aussi communiquer cette politique à l’interne comme à l’externe (par exemple en la publiant sur son site web).
• Il y a de nouvelles règles sur le consentement des individus sur leurs renseignements personnels.
• Les données doivent être détruites ou anonymisées après l’atteinte de leur objectif.
• Il y a de nouvelles règles sur l’utilisation des renseignements personnels et les droits d’accès.

22 septembre 2024 : Le dernier point c’est la portabilité. Il faut être capable d’exporter les données d’une personne dans un format lisible par un humain.

À titre de référence, ce guide est fantastique.

5. Dans certaines conversations avec nos clients sur la Loi 25, on nous reparle parfois de la loi anti-pourriels qui entoure le consentement des utilisateurs pour les envois massifs de sollicitation commerciale. Y a-t-il des liens entre ces deux lois?

Ce sont des choses différentes. Pour les courriels, c’est une règle contre le spam. On doit pouvoir se retirer des envois de sollicitation massif. La Loi 25 viendrait plutôt encadrer l’échange des listes de courriels entre les organisations. Ça deviendrait interdit de vendre une liste courriels sans consentement explicite de toutes les personnes dans la liste.

6. Toujours au niveau marketing RH, qu’en est-il des entreprises qui utilisent le remarketing pour cibler des candidats (envoi de publicité aux visiteurs du site web ou à ceux qui ont consulté les offres d’emploi par exemple)?

Au niveau TI, ces fonctionnalités utilisent souvent des traceurs ou de la géolocalisation et ces deux fonctionnalités doivent être activées seulement avec le consentement de la personne. En effet, maintenant, il faut demander la permission avant de savoir d’où provient une personne. Ceci aura un impact important en marketing chez les utilisateurs de Google Analytics.

7. Comment peut-on s’assurer d’être bien conforme à la Loi 25 dans son recrutement (stockage d’informations personnelles lors du dépôt de candidature, entrevues et échanges avec les candidats, signature du contrat et de l’offre d’emploi, etc.)?

Pour les données RH, les plus grands enjeux sont l’accès aux documents et la destruction de ceux-ci. Une procédure devrait exister encadrant les différents types de documents RH (et autres) et les moments-clés auxquels les détruire (par exemple, détruire un CV un an après la candidature ou le dossier d’anciens employés sept ans après leur départ). Dans le temps où cette information reste stockée, il faut aussi contrôler qui peut accéder à ces documents.

Avoir une pile de CV imprimés sur son bureau accessible à tous, ça ne fonctionne plus! Un CV imprimé ne doit pas être jeté au recyclage ou à la poubelle non plus, il doit être déchiqueté… et c’est encore mieux s’il n’est jamais imprimé!

Il est à noter que la Loi 25 ne précise pas de durée de stockage des informations. Il revient à l’entreprise d’en décider et de le préciser dans ses politiques.

Par exemple, si l’entreprise garde un CV dans sa banque pendant 3 ans, le candidat doit être au courant avant de donner son CV. Il donne ainsi son CV en connaissance de cause, donc il consent à la durée de stockage de l’information. Pour le dossier d’un ancien employé, j’ai mis sept ans dans l’exemple ci-dessus juste à cause des impôts, mais ce n’est pas une exigence de la Loi 25.

Si on veut garder les données éternellement, alors il faut le préciser aussi, mais personnellement je ne prendrais pas ce risque.

La chose importante à comprendre avec cette loi c’est qu’on a intérêt à conserver le moins de données personnelles possibles dans le temps. Plus on conserve des données, plus c’est risqué.

8. Dans les moments-clés suivants de l’expérience employé, sur quoi faut-il être vigilant pour s’assurer d’être conforme à la Loi 25 :

• Stockage des informations personnelles dans un à plusieurs logiciels reliés aux RH

Le stockage doit être fait dans une plateforme qui permet de gérer l’accès à l’information ou avec un mécanisme d’authentification qui permet de contrôler à qui on donne accès à la plateforme. On évite d’avoir un seul compte partagé dans toute l’équipe, car ces comptes sont plus difficiles à gérer quand une personne de l’équipe quitte l’entreprise.

Il faut aussi s’assurer que le fournisseur qui gère la plateforme ou la compagnie qui développe la plateforme ait une politique de confidentialité qui est aussi ou plus sévère que la vôtre.

Une attention particulière à la localisation des données : si l’hébergement des données sort du Québec ou du Canada, la Loi 25 s’applique quand même.

• Annonce nominative concernant un ou plusieurs employé(s) sur les réseaux sociaux

Ici, c’est plutôt un avocat qui pourrait nous dire si annoncer qu’une personne travaille dans une entreprise est considéré comme un renseignement personnel ou non. Si oui, le consentement de l’employé sera nécessaire. Mais on s’entend, ce genre d’annonce devrait toujours être publiée avec le consentement du principal intéressé.

• Nouveau contrat à signer suite à un changement de poste

Aucun impact à ce niveau. C’est plutôt qui aura accès à ce contrat dans les années à venir qui serait l’élément à définir.

9. Pour les clients qui ont un fournisseur de SIRH (système intégré de ressources humaines) et/ou ATS (Applicant Tracking System), quelles sont les questions à lui poser pour s’assurer qu’il est bien conforme à la Loi 25?

Idéalement, il n’y aurait pas de question à poser car tout devrait être spécifié dans son contrat de service. Ce qu’il faut vérifier c’est :

• Est-ce qu’ils utilisent, accèdent, partagent, vendent les données qu’on met dans la plateforme?
• Après combien de temps les données sont supprimées après la fin du contrat, incluant la présence des données dans les copies de sauvegarde?

Et si on veut faire une analyse de risques plus poussée, c’est de demander si les divers professionnels (informaticiens, programmeurs, administrateurs réseau, testeurs) ont accès aux données de production. Cette question va faire trembler plusieurs fournisseurs.

10. En cas d’incident, qui est responsable? Le fournisseur de SIRH/ATS ou l’employeur?

Ça, c’est la question à 1 million de dollars! Officiellement, on ne sait pas encore. Il va falloir attendre que quelques cas se retrouvent devant les tribunaux et qu’on observe comment la jurisprudence va se construire.

Par contre, une chose certaine, c’est que les gens concernés par l’incident doivent être avisés et c’est possible que votre fournisseur ne prenne pas la responsabilité de contacter les personnes touchées par un incident. Quoi qu’il en soit, les entreprises devront aviser les personnes concernées et ce ne sera pas l’idéal pour leur image. Donc, peu importe qui est responsable et qui recevra la contravention au final. Si ce sont les données de l’entreprise, si ce sont ses utilisateurs, c’est elle qui recevra le backlash et sera directement impactée par l’incident.

11. Outre les SIRH/ATS, y a-t-il d’autres outils avec lesquels il faut être particulièrement vigilant (Intranet, paie, REER/RVER, chats d’entreprise (Slack, Teams, Zoom), LMS, etc.)?

Toutes ces réponses. Plus il y a de renseignements personnels dans un système, plus c’est à risque. Il existe un risque avec tous les logiciels et outils que les entreprises utilisent. Le risque associé à un logiciel peut être très variable d’une compagnie à l’autre. Là encore, CODE3 accompagne ses clients à comprendre les risques associés à chaque logiciel et à adopter la politique la plus adaptée selon sa réalité. La démarche peut prendre de quelques jours à quelques semaines, mais on encourage les entreprises à ne pas attendre le rush de septembre pour s’y mettre!

Description de CODE3

CODE3 est une coopérative de solidarité offrant des services complets en gestion des technologies de l’information :

• Développement de logiciels
• Gestion de parc informatique
• Accompagnement en TI et gouvernance
• Formations

Ses valeurs fondamentales, qui guident son approche client et ses RH sont l’honnêteté, la transparence et l’équité.

Note : Kolegz n’offre pas de conseils légaux. Cet article contient des réponses aux questions fréquemment posées par nos clients dans le but de les outiller avec les nouveaux changements qu’engendrent la Loi 25.

Rédigé par : Amélie Laurent

Besoin d’aide pour communiquer vos nouvelles politiques aux employés?

L’article Impacts de la Loi 25 sur les RH : entrevue avec CODE3 est apparu en premier sur Kolegz.

Voici deux publications de réseaux sociaux. Analysons-les ensemble et tentons de mettre le doigt sur ce qui les différencie.

Image A

Image B

Alors ces 7 différences, vous les avez trouvées?

Vous m’aurez peut-être vue venir : il n’y a pas 7 différences entre les deux publications, mais plutôt une grande différence d’approche.

L’image A relate du contenu purement informatif tandis que l’image B utilise l’art du storytelling.

Qu’est-ce que le storytelling et pourquoi est-il efficace?

On utilise aujourd’hui cet anglicisme (aussi rebaptisé « rédaction persuasive » par Alexandra Martel, sommité québécoise du storytelling) pour décrire l’art de raconter une histoire.

Le storytelling, à l’inverse du contenu 100% informatif, entend faire vivre des émotions à ceux qui liront vos écrits. Le but du storytelling est de convaincre, de rassembler et de marquer les esprits.

Là encore, on retombe en enfance : les histoires que nos parents ou nos proches nous ont racontées nous ont marqués et on s’en souvient par cœur même des années plus tard. Grâce à elles, nous avons rêvé, nous nous sommes ouverts, et surtout, nous avons retenu et intégré le message qu’elles souhaitaient nous faire passer.

Voilà toute la force d’une histoire et elle peut vous aider… jusque dans vos pratiques de recrutement.

Pourquoi utiliser le storytelling en recrutement?

1. Pour donner vie à votre culture d’entreprise via des mots

La culture d’entreprise, la proposition de valeur employé ou encore la marque employeur sont des notions qui peuvent facilement devenir intangibles ou floues du point de vue d’un candidat qui ne vit pas au quotidien dans votre organisation.

Comment donner vie à sa culture? Le secret, c’est de choisir ses mots et surtout de donner accès aux coulisses de votre entreprise.

Concrètement, voici à quoi peut ressembler un contenu informatif par rapport à un contenu qui mise sur le storytelling :

Exemple A : Contenu informatif

Notre entreprise est régie par 3 valeurs phares qui guident toutes nos pratiques au quotidien :

• Collaboration
• Ouverture
• Équité

Exemple B : Contenu storytelling

Chez nous, 3 mots guident nos pratiques au quotidien et nos employés peuvent en témoigner!

• Collaboration : Des rencontres d’équipe ont lieu tout au long de l’année à différents moments-clés. Certaines ont pour but de regrouper différents départements afin d’ouvrir des discussions précises. Nos employés adorent ces pratiques parce qu’elles favorisent le partage d’informations et évitent le travail en silo.

• Ouverture : La direction est très ouverte aux changements et à l’amélioration continue. Elle sait que les meilleures idées se trouvent dans la tête des employés! Plusieurs activités sont proposées durant l’année pour les récolter. La dernière idée de l’équipe? Olivier, du service des finances, a proposé une nouvelle méthode de gestion des comptes de dépenses qui a fait le bonheur de toute l’équipe des ventes!

• Équité : Nous respectons les compétences et qualités de nos employés et nous tenons à faire de leur équité une priorité. Par exemple, si ton salaire te semble plus bas que celui du marché, parles-en à ton gestionnaire et tu obtiendras un retour rapide de sa part. On te vole un punch : ça ne nous est jamais arrivé, car on s’assure dès l’offre d’emploi que ton salaire est bien positionné!

2. Pour éviter les expressions galvaudées

Raconter une histoire nous oblige à aller plus dans le détail et à nous distinguer des expressions populaires telles que : « équipe dynamique » « propulse ta carrière » ou encore « viens faire la différence ».

Il est peut-être vrai que le candidat propulsera sa carrière ou aura l’occasion de faire la différence en vous rejoignant. Mais comment? Qu’est-ce qui vous fait dire ça? Parlez-lui de cas vécus. Expliquez-lui en quoi l’équipe est dynamique et comment il sera possible de propulser sa carrière en vous choisissant.

Raconter votre propre histoire aura beaucoup plus de portée que d’utiliser des mots ou des phrases qu’on pourrait lire partout.

Conseil sucré de Kolegz : n’oubliez pas que sur les réseaux sociaux, au-delà des mots écrits, des contenus tels que des vidéos ou des images peuvent prendre le relai de votre message. Ces formats peuvent être la base ou le complément de votre storytelling (la preuve avec le vidéoclip de l’offre d’emploi présentée au début de cet article)!

3. Pour montrer ce qui vous rend unique

En donnant vie à votre culture d’entreprise, en adoptant le bon ton et en racontant les bonnes histoires, votre récit ne ressemblera forcément à aucun autre. C’est pourquoi ouvrir les coulisses en racontant des faits avérés sur la réalité de votre entreprise aidera le candidat à comprendre qui vous êtes et en quoi votre organisation est unique.

4. Pour rejoindre les candidats qui vous ressemblent

Utiliser le storytelling, c’est aussi faciliter l’identification des personnes qui vous lisent. L’idée avec le storytelling, ce n’est pas de plaire à tout le monde ni de créer du contenu en se demandant s’il sera assez rassembleur.

L’un des objectifs du storytelling, c’est de faciliter le fit entre le candidat et votre entreprise.  

Comment recruter sur les réseaux sociaux grâce au storytelling?

Voici les questions à vous poser avant de rédiger un contenu en mode storytelling :

1. Quel est l’objectif de ma publication?

• Recruter pour un poste précis?
• Faire rayonner votre marque employeur sur les réseaux sociaux?
• Faire connaitre l’un des avantages sociaux que vous offrez?
• Faire des publications en continu pour tisser un lien solide avec vos candidats passifs?

Se rattacher à l’objectif permet de cadrer votre histoire. Rappelez-vous qu’on ne raconte pas pour le simple plaisir de raconter, mais pour convaincre! Pour que le message passe, il faut garder en tête les informations principales que l’on souhaite faire connaitre.

2. Quelle(s) émotion(s) ai-je envie de faire vivre à mes lecteurs?

• Quel ton allez-vous employer?
• Souhaitez-vous vouvoyer ou tutoyer vos candidats?
• Voulez-vous les faire rire, les motiver ou les déstabiliser?

Tout cela raconte quelque chose sur votre organisation et sa culture. Petit rappel important ici : tous les tons sont valides! L’important, c’est qu’il vous ressemble et que le candidat trouve une certaine cohérence entre ce qu’il lira et ce qu’il vivra dans son expérience en tant que candidat et futur employé.

3. Que veulent savoir mes candidats?

• Parlerez-vous des mêmes avantages à un employé en marketing qu’en manutention?
• Que pouvez-vous raconter de l’équipe que le candidat rejoindra?
• Quelles sont les questions qu’on vous pose régulièrement ou les mythes à déconstruire sur votre entreprise?

En effet, s’adapter à son persona reste une technique clé pour rédiger. 

Ce que vous direz pourra dépendre du département et du poste, mais devra surtout et avant tout dépendre de ce que vous connaissez de vos persona candidat. Demandez-vous ce qui les attire et ce qui les intéresse en priorité.

Conseil sucré de Kolegz : Si vous n’avez pas démarré un travail autour de vos persona candidat, basez-vous sur les questions que vous entendez le plus souvent en entrevue de la part des candidats (puis éventuellement, contactez Kolegz pour bâtir des persona plus détaillés )

FAQ : Foire aux questions pour utiliser le storytelling en recrutement

Au cours des différentes formations que j’ai animées, lorsque j’abordais le storytelling, deux questions revenaient souvent. Je vous les partage ici :

Question 1

« Ma culture d’entreprise est très « corpo ». Je ne vais pas être attrayant pour le candidat. Le storytelling, c’est vraiment pour les compagnies plus flyées non? »

La réponse est non, mais l’interrogation est tout à fait légitime. Le storytelling utilise en effet souvent l’humour et un vocabulaire plus décontracté, c’est vrai. Par contre, qu’est-ce qui vous empêche de parler de la synergie d’une équipe ou des qualités d’un gestionnaire dans un langage plus soutenu?

Si vous doutez encore, voici un exemple inspiré d’une publication rédigée récemment pour un client dans un secteur plus conventionnel :

« Notre directrice des communications est devenue directrice générale : félicitations encore Lydia! Une place est donc maintenant à combler à la direction des communications de notre entreprise.

Ce qui vous plaira dans cet emploi :

• Une supérieure ouverte d’esprit et très appréciée de ses équipes qui saura comprendre votre réalité terrain, puisqu’elle aura occupé le poste juste avant vous
• Une équipe de direction compétente et soudée
• 5 personnes au département des communications qui ont hâte de vous rencontrer et de cheminer professionnellement sous votre direction
• Un horaire de 4 jours et demi par semaine
• Une grande ouverture à ce que vous apportiez votre vision et votre créativité aux projets en cours »

Question 2

« Les tâches pour ce poste sont très répétitives. Je ne peux pas les rendre sexy. Le storytelling me semble impossible dans ce contexte. Que faire? »

Pour répondre à cette question, je vous renvoie ici à la thématique du persona :

• Les tâches ont-elles vraiment une importance capitale pour lui?
• Avez-vous autre chose à vendre de votre entreprise qui rejoindra ses attentes : avantages, conditions de travail, équipe collaborative, vision claire de la part de la direction, etc.?
• Et si vous souhaitez parler des tâches, pouvez-vous raconter l’histoire de votre produit ou service pour redonner du sens aux tâches à effectuer?

Prendre un pas de recul et vendre le fait que chaque employé est le maillon d’une grande chaîne de fabrication peut aussi redonner de la valeur et surtout du sens à certaines tâches ou à certains postes.

Conclusion

Le storytelling est un outil puissant pour convaincre et faire adhérer vos lecteurs à ce que vous lui racontez.

Quand vient le temps de recruter sur les réseaux sociaux, il peut être utilisé dans une version écourtée, via l’écrit, des vidéos ou des photos.

Voici 4 conseils de fin pour élargir vos horizons concernant les réseaux sociaux et le storytelling :

• Restez authentique dans vos promesses. Enjoliver la réalité peut décevoir un candidat, ce qui n’est jamais souhaitable lorsqu’on souhaite promouvoir une marque employeur forte!

• Élargissez la définition de « recruter sur les réseaux sociaux » : utilisez le storytelling au-delà de vos postes à pourvoir. Racontez une histoire dès que vous parlez de votre marque ou de votre marque employeur et parlez de ces sujets en continu durant l’année.

•  Soyez cohérent sur tous vos réseaux et sur toutes les plateformes visibles par vos candidats : page carrière, affichages de poste, etc. Le storytelling vous aide à trouver votre identité, alors une fois trouvée, conservez-la partout pour envoyer le bon message au candidat et l’aider à vous identifier sur toutes vos plateformes.

• Restez alerte sur les faits (cocasses ou non!) qui surviennent dans votre organisation. Parfois, l’inspiration arrive « à l’envers » : c’est peut-être une anecdote vécue dans l’entreprise qui vous donnera vos plus belles idées de contenu!

FIN

Rédigé par : Amélie Laurent

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Mais, peut-être l’avez-vous aussi déjà expérimenté en amour : les coups de cœur, ça ne dure pas toujours à long terme. Et avec le temps, parfois on s’aperçoit que tout n’est pas si rose… Le cœur s’est emballé et on l’a suivi!

On se dit alors qu’on aurait dû suivre notre tête et avoir des critères rationnels un peu plus spécifiques. On se crée une liste à cocher visant à valider les différents points essentiels pour ne pas se tromper. Puis voilà, on rencontre une personne qui coche un bon nombre de critères. Mais malheureusement, l’étincelle n’est pas là, la relation n’est pas fluide et l’on n’a rien à se dire…

En recrutement, on peut vivre des dynamiques similaires et lorsque l’on recrute, on peut se demander s’il vaut mieux suivre son cœur ou sa tête.

Voici les avantages et inconvénients de recruter avec son cœur ou sa tête. En prime, on vous offre quelques questions à vous poser si vous avez une tendance à suivre principalement l’un ou l’autre.

Recruter avec son intuition (cœur)

Lorsque l’on a un coup de cœur, c’est souvent parce que l’on a d’emblée des affinités avec la personne : une vision commune, des valeurs partagées, des expériences semblables, etc. Les personnalités peuvent aussi s’accorder facilement, créant ainsi une connexion et une fluidité naturelle dans la relation. Bref, on sent qu’il y a un « match »!

Il est important qu’il y ait un fit avec le candidat. Cela va favoriser l’intégration dans l’équipe, le sentiment d’appartenance, la communication et l’efficacité au quotidien. Et c’est toujours plus agréable d’avoir envie de travailler avec ses collègues. Écouter son cœur peut donc être fort utile!

Mais quel risque y a-t-il à suivre juste son cœur?

Le risque, c’est de recruter « par intuition », en se fiant uniquement à ses propres sentiments et émotions. On mène alors des entrevues plutôt informelles où l’on discute avec le candidat sans trop avoir de critères véritablement définis ou de grille de questions préétablies. On se laisse guider par « ses sentiments (feelings) » pour sélectionner le bon candidat.

Or, nos sentiments et nos émotions changent à travers le temps et peuvent être influencés par divers biais cognitifs qui impactent nos décisions.

Selon le Robert, un biais cognitif est une « distorsion dans le traitement d’une information, susceptible de fausser le raisonnement et le jugement. »

Ces biais altèrent donc notre raisonnement en nous amenant soit à « survaloriser », ou au contraire, à « dévaloriser » le candidat.

Pour en citer quelques-uns :

• Le biais de similarité, par lequel nous avons tendance à nous identifier aux personnes qui nous ressemblent (culture, goûts personnels, choix professionnels, etc.)

• Le biais de confirmation lui, nous pousse à rechercher les informations qui viennent confirmer nos impressions ou nos croyances et à ignorer les informations qui sont contradictoires.

• Le biais de stéréotype nous amène à « sauter directement à des conclusions peu fondées » et à avoir « une représentation simplifiée d’un individu ou groupe social », en ne retenant que certaines informations et en les généralisant de manière excessive, selon nos croyances.

Cette courte liste n’est pas exhaustive, mais permet d’illustrer la manière dont notre cœur peut être influencé, sans même que nous nous en rendions compte! Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Numéduca.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre cœur, voici quelques questions à vous poser :

• Avez-vous des critères précis que vous cherchez à valider lorsque vous recrutez un candidat? Si vous n’en avez pas, dressez une liste!

• Avez-une grille de questions qui vous permet de valider vos critères? Pensez à utiliser des questions comportementales et des mises en situation pour comprendre le raisonnement du candidat.

• Lorsque vous avez un coup de cœur pour un candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous a convaincu? Êtes-vous en mesure d’identifier ses éventuelles zones de coaching ou des éléments à garder en vigilance?

• Lorsque vous n’êtes pas convaincu par candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous dérange? Cela s’avère-t-il être un enjeu pour occuper le poste? Gardez en tête que vous n’êtes pas en train de recruter un ami, mais bien un professionnel qui vient compléter l’équipe!

• Quels sont les biais cognitifs que vous êtes personnellement le plus susceptible d’avoir lorsque vous recrutez?

Recruter avec sa raison (tête)

Premièrement, notre tête nous permet de questionner nos décisions, nos sentiments et nos émotions pour prendre conscience de nos biais cognitifs. Eh oui, nous en avons tous! Les identifier permet ensuite de les reconnaître et de se challenger afin de prendre les meilleures décisions.

Deuxièmement, elle nous permet d’établir les critères nécessaires que l’on recherche pour que la personne ait du succès avec ses tâches, dans son équipe et dans l’organisation.

Une fois ces critères définis, on peut mettre en place des entretiens structurés pour valider, par des questions précises, que la personne a les compétences et les savoirs requis pour le poste.

On peut aussi faire appel à la psychométrie pour identifier les prérequis du poste, ainsi que les forces et talents naturels des candidats. Plus vos employés seront assis sur la bonne chaise, plus ils s’épanouiront et auront du succès dans leur travail!

Quels enjeux peut-il y a avoir à suivre seulement sa tête?

Parfois, sur papier, toutes les compétences et les savoirs sont là, mais les doutes persistent et l’on n’est pas convaincu…

Ce questionnement peut porter sur le « fit » avec l’équipe, des valeurs diamétralement différentes de vos valeurs organisationnelles, des méthodes de travail différentes, etc.

Se fier aux critères de manière 100% rationnelle et foncer tête première sans tenir compte de ces sentiments et de ces doutes serait comme ne pas tenir compte des lumières orange qui s’allument sur le tableau de bord d’une voiture.

Les « feelings » ne sont pas des ennemis à balayer du revers de la main. Ils sont là pour une raison et peuvent mettre le doigt sur des enjeux potentiels.

Dans ce type de situation, il est important d’en identifier la cause, pour en discuter avec le candidat et/ou les autres personnes impliquées dans le processus de recrutement.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre tête, voici quelques questions à vous poser :

• Les critères établis sont-ils tous vraiment essentiels? Quels sont les critères non négociables? Concentrez-vous sur ce qui est vraiment important pour le poste, pas plus.

• Lorsque tous les critères sont remplis, demandez-vous si, en dehors des tâches, la personne s’intégrera dans l’équipe, dans la culture organisationnelle, etc.

• Comment la psychométrie pourrait-elle vous aider à offrir des rôles et responsabilités au candidat en fonction de ses talents naturels et de ses motivations?

• Êtes-vous en mesure de prendre conscience ou d’identifier clairement vos doutes ou sentiments mitigés?

• Que pourriez-vous mettre en place pour écouter vos doutes, les adresser et les valider auprès de votre équipe ou du candidat?

L’importance de connecter le cœur et la tête

En conclusion, vous l’aurez compris, le cœur et la tête sont de précieux alliés lorsque l’on recrute et écouter l’un sans tenir compte de l’autre pourrait vous jouer des tours.

Dans un premier temps, votre tête vous aidera à établir les bons critères à évaluer, à identifier les éventuels biais cognitifs et à recruter sans discriminer.

Ensuite, votre cœur vous aidera certainement à sentir certaines intuitions pour sélectionner la personne avec qui vous et votre équipe pourrez travailler efficacement dans une vision commune en harmonie avec les valeurs de chacun.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Une étude de Gartner a démontré que seulement 21% des employés se sentent suffisamment à l’aise pour être entièrement sincères concernant leurs attentes en termes d’expérience professionnelle.

Un employé n’avouera pas toujours son inconfort face à son poste. Certains d’entre eux ne veulent pas semer de controverse par peur de perdre leur emploi.

D’ailleurs, « se sentir à sa place » relève de la perception. En tant qu’employeur, vous pourriez trouver que Karine et Miguel sont d’excellents employés, très performants, qui semblent comblés. De leur côté, peut-être qu’ils sont en train de chercher un nouvel emploi, tout en gardant un sourire radieux lorsqu’ils vous saluent chaque matin.

Même si vous avez une bonne intuition couplée à plusieurs années d’expérience en gestion, vous ne pouvez JAMAIS savoir avec EXACTITUDE ce qui se passe dans la tête de vos employés. Et parfois, les employés eux-mêmes ne savent pas ce qu’ils recherchent!

Comment pouvez-vous être certain que vos employés évoluent dans les responsabilités qui les intéressent et qui sont utiles pour assurer le maintien ou la croissance de l’entreprise?

Surtout, que pouvez-vous faire pour clarifier et connaître leurs aspirations?

On décortique le tout ensemble :

• Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?
• Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?
• Que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?

Même si vous posez la question au candidat, il se peut qu’il ne connaisse pas ses propres aspirations. Peut-être qu’il rejoint un nouveau domaine qui lui est encore inconnu, qu’il débute sa carrière, ou encore, qu’il se questionne activement sur ses ambitions.

Dans ce cas, l’analyse psychométrique est un excellent outil qui permet de creuser davantage les aspects insoupçonnés de la personnalité d’un candidat, idéalement à la fin du processus de recrutement. Il remplit un questionnaire en ligne et une fois le résultat obtenu, un analyste psychométrique en discute avec lui pour approfondir certaines informations.

Dans l’exemple ci-dessous tiré d’un profil Atman fictif, le candidat est orienté vers le défi à 8 sur 9. Si l’emploi que vous souhaitez lui offrir est très stable et comporte peu de défis, il y a de fortes chances qu’il ne se sentira pas à la bonne place. Du moins, pas selon les chiffres présentés. Il sera donc essentiel d’aborder ce point lors de l’entrevue pour permettre au candidat de vous parler de sa perception et lui donner la chance de vous fournir des détails et des exemples précis.

Ce candidat a aussi un résultat à 2 du côté de l’innovation. Si votre domaine est très traditionnel et que les idées nouvelles sont plus souvent rejetées qu’acceptées par la direction, les chances de départ de ce candidat pourraient être plus élevées. Il pourrait être frustré et se sentir freiné dans ses idées.

Ces mesures mettent en lumière des tendances naturelles de comportement ou de préférence. Attention : ne vous fiez pas uniquement aux chiffres! Il faut discuter de ces résultats avec le candidat pour avoir l’heure juste. Rappelez-vous que le candidat a lui-même rempli le test et qu’il s’agit de sa propre perception sur sa personnalité.

Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?

Voici un cas réel que nous avons mené auprès d’une entreprise de services pour savoir si les gestionnaires de notre client étaient assis sur la bonne chaise. Cet exercice pourrait aussi être mené avec vos gestionnaires et même vos employés.

Sur les 25 gestionnaires que l’on a rencontrés individuellement, 75% d’entre eux ne se sentaient pas du tout ou pas tout à fait « sur leur X ». Pourtant, la vaste majorité d’entre eux étaient très engagés envers l’entreprise. Cependant, la passion du début peut s’essouffler. Il ne faut jamais tenir l’engagement des employés pour acquis parce qu’il est en constante évolution et qu’il peut être influencé par différents facteurs, sur lesquels vous avez plus ou moins de contrôle.

D’ailleurs, cet exercice a mené à plusieurs changements, dont 2 démissions. On avise TOUJOURS le client au moment de la vente de ce service, que cette initiative peut être déstabilisant pour votre équipe.

Ces gestionnaires ont réalisé d’eux-mêmes que leur rôle ne convenait plus à leurs aspirations… et c’est tant mieux! Est-il préférable que les gestionnaires qui sont désalignés avec votre vision quittent dès maintenant ou qu’ils partagent leurs insatisfactions à leur équipe d’employés pendant encore plusieurs mois, voire quelques années?

Pour les gestionnaires qui sont restés en poste, ils ont suivi notre conseil de choisir eux-mêmes leur vocation : avoir un focus sur la gestion d’équipe ou sur la gestion technique. Avec les profils complémentaires que nous avons rencontrés, c’était environ 50% des gestionnaires qui préféraient le volet technique.

Évidemment, nous avons géré les attentes sur les délais quant à la mise en place de leur évolution de carrière. Il est important d’être transparent sur le fait que l’entreprise ne peut pas tout changer du jour au lendemain, mais qu’elle fera des efforts constants pour se rapprocher des ambitions de son personnel.

Votre situation pourrait être différente et les pourcentages pourraient varier. Chaque client est unique! La solution doit donc être réfléchie et personnalisée selon votre propre réalité.

Pour terminer, que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

• Qu’avez-vous fait jusqu’à présent pour vous assurer que les attentes des employés correspondent à celles de la direction?

• Qu’avez-vous mis en place comme mécanismes de communication pour que vos employés puissent partager leurs aspirations avec leur gestionnaire sur une base régulière?

• Quelles seront vos prochaines étapes pour propulser le développement de carrière afin de correspondre le plus possible aux ambitions de vos employés, tout en étant profitable pour l’entreprise?

Oser demander à vos employés ce qui les passionne demande beaucoup de courage, parce que ça peut mener à quelques départs ou à de la mobilité interne. Ces employés auraient probablement fini par quitter l’entreprise dans quelques semaines ou quelques mois, même sans avoir mené cet exercice.

Aussi, par peur d’être jugé, peut-être que l’employé ne vous avouera jamais son inconfort. La présence d’une tierce partie, comme une firme externe, peut les rendre beaucoup plus à l’aise de verbaliser leurs intentions.

N’hésitez pas à leur parler régulièrement, parce qu’une chose est certaine : s’il n’y a que les fous qui ne changent pas d’idée, les employés quant à eux, ont de multiples opportunités de changer d’emploi. Il se peut que leurs envies de progression de carrière évoluent au fil du temps. Demeurez à l’écoute!

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide externe pour connaître les aspirations de vos employés et faire évoluer leur carrière?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe si vous souhaitez faire évoluer la carrière de vos employés.

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En effet, l’employeur a une responsabilité légale de prévenir et réduire les impacts néfastes du travail sur la santé psychologique (détresse, dépression, trouble anxieux) et la santé physique (troubles musculosquelettiques, maladie cardiovasculaire) de ses employés.

Ces effets sur la santé mentale des employés sont majeurs : les employés exposés à un ou plusieurs facteurs psychosociaux ont jusqu’à 2x plus de risque de souffrir de détresse psychologique et 4x plus de risque d’accidents de travail!

Les principaux risques psychosociaux sont :

• La charge de travail élevée et les contraintes de temps
• Un faible niveau d’autonomie décisionnelle
• La faible reconnaissance des efforts et des résultats
• Le faible soutien social du gestionnaire et des collègues
• Le harcèlement psychologique
• L’information et la communication insuffisantes

Autrement dit, la présence de chacun de ces facteurs de risque DOUBLE le risque de détresse psychologique au travail! Le but ici n’est bien évidemment pas d’être alarmiste, mais de susciter des prises de conscience et de souligner l’importance de la prévention de la santé mentale des employés.

Que faire pour prévenir les enjeux de santé mentale des employés?

Chaque individu peut, à sa façon, avoir un impact positif sur la santé mentale des autres employés. Offrir une écoute, tendre la main, nommer à un employé qu’il n’est pas seul dans une situation plus difficile, partager les bons coups, connecter avec ses collègues sans que ce soit relié aux tâches à effectuer, rire, prendre du repos, etc. Ces initiatives sont à la portée de tous!

La prévention et la gestion du stress peuvent également se faire au quotidien. Bien que les causes du stress vécu varient d’une personne à l’autre, il est toutefois clair que connecter avec des humains et s’entraider réduisent les hormones du stress. Revoir ses pratiques quotidiennes en pensant à cet aspect peut donc être rafraichissant pour toute l’équipe, et ce, tant en hybride qu’en présentiel!

Par exemple, vous pourriez essayer de faire vos réunions en marchant, débuter un remue-méninge en faisant un tour de table pour nommer un fait cocasse sur soi, partager en équipe des trucs pour favoriser le sommeil, demander de l’aide sur un projet qui stagne, échanger sa recette favorite ou son dernier flop culinaire, selon le niveau d’aisance en cuisine et avec points bonus pour les preuves photo!

Adapter le slow living en entreprise est une autre pratique intéressante pour réduire la cadence et le sentiment de surcharge.

En bref, l’employeur n’est pas toujours responsable de la source du problème, mais il fait toujours partie de la solution. En tant qu’employeur, vous vous devez d’identifier les risques psychosociaux pouvant être vécus par vos employés afin de les minimiser. Pour débuter une telle démarche, nous vous recommandons de suivre ces étapes.

Quels sont les rôles de chacun dans l’entreprise?

Dans ce tableau récapitulatif qui se lit de gauche à droite, la ligne identifie l’acteur actif et les colonnes identifient les parties prenantes concernées.

Vous pouvez télécharger ce tableau juste ici.

Quelles sont les étapes à suivre pour une intervention immédiate envers un employé qui semble souffrir d’enjeux de santé mentale?

N’oubliez pas que vous n’êtes pas un intervenant professionnel. Vous n’avez pas à sauver personne et votre propre santé mentale ne doit pas être affectée par l’aide que vous offrez. Si vous avez un dialogue avec une personne qui semble avoir besoin d’aide, voici quelques pistes d’actions qui peuvent vous aider :

Si vous souhaitez aller plus loin, voici quelques articles que nous avons rédigé en lien avec ce sujet :

• 4 signes de détresse psychologique perceptibles à distance et comment y réagir
• Comment implanter la flexibilité en entreprise
• Comment réduire l’anxiété de performance en entreprise

Si vous préférez diriger l’employé vers des ressources professionnelles adéquates, en voici quelques-unes :

• Info-Social : 811, option #2 
• La ligne Écoute Entraide : 1-855-365-4463
• Ligne d’aide et de ressources pour les parents : 1-800-361-5085
• Centres communautaires et sociaux : 211
• Jeunesse, j’écoute par texto au 686868
• Suicide Action Montréal : 1-866-277-3553
• Centre d’études sur le stress humain
• Guide pour la santé mentale des travailleurs autonomes
• 27 applications et technologies pour aider vos talents à prendre soin d’eux

Conclusion

Favoriser la santé mentale des employés est un aspect important pour tous au sein des organisations! Pour cela, il y a une panoplie de pratiques qui peuvent être mises en place dans les entreprises. Chacun a un rôle précis à jouer pour que l’employeur soit un allié dans la santé mentale des employés.

Au sein des organisations, plusieurs actions sont à mettre en place en amont, afin de prévenir les risques, mais parfois, certaines situations nécessitent une intervention immédiate et personnalisée.

En tant qu’employeur et malgré tous vos efforts et votre bienveillance, vous ne pouvez pas vouloir plus que vos employés. C’est à eux que revient la responsabilité de prendre certaines actions.

Votre rôle est d’être présent et à l’écoute, d’offrir les ressources nécessaires et de laisser savoir à vos employés que vous être prêts à les soutenir et à les aider lorsqu’ils en ont besoin.

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

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L’article Santé mentale des employés : à qui la responsabilité? est apparu en premier sur Kolegz.

Pourquoi? Parce qu’ils n’ont pas tous les mêmes besoins ni les mêmes canaux de communication à leur disposition. Et parfois, en tant que communicant, on ne se rend même pas compte qu’on communique mal ou trop peu. Pourtant, du point de vue de l’employé, le manque de communication est souvent perçu comme un manque de transparence.

En communication, le diable se cache dans les détails et le manque de communication ressenti peut faire mal aux entreprises. Elle démotive les employés et peut créer des rancœurs envers l’employeur.

Alors qu’à l’inverse, lorsqu’elle est bien structurée, la communication a un réel pouvoir : celui de mobiliser les employés.

Avoir une meilleure communication à l’interne crée un plus grand sentiment d’appartenance pour l’employé et une plus grande confiance envers l’entreprise, car oui, la transparence augmente la confiance! La communication a donc son rôle à jouer dans la rétention.

Alors comment remédier à ces enjeux de communication dont de nombreuses entreprises (pour ne pas dire toutes) pâtissent?

Voici 5 astuces pour commencer à bonifier vos processus de communication organisationnelle :

1. Cartographier les moments-clés de communication

La première chose à mettre en place si on rencontre des enjeux de communication, c’est d’abord de mettre à plat, sous forme de schéma, toutes les occasions qu’ont les différentes parties prenantes de l’entreprise de communiquer entre elles.

Pour fonctionner de manière méthodique et vous faciliter la tâche dans le début de cet exercice, commencez à créer votre liste par niveaux hiérarchiques. Exemples : comité de direction, tournée annuelle de la direction, déjeuner du DG, rencontres directeur/gestionnaire, one-on-one gestionnaire/employé, rencontre d’équipe hebdomadaire, daily scrum, infolettre interne, etc.

Cette cartographie de communication vous permettra :

• De comprendre la structure de votre communication actuelle (et de la faire comprendre à votre direction et vos collègues (une image vaut mille mots, n’est-ce pas?!)
• De savoir s’il existe déjà des occasions pour chaque employé d’être informé des nouvelles de l’entreprise
• D’identifier des manquements et donc de suggérer de nouvelles méthodes de communication le cas échéant

Les conseils sucrés de Kolegz :

• Fréquence : intégrez à ce schéma la fréquence de chaque moment de communication. Cela vous donnera une visibilité plus juste de l’équité entre les employés en matière de communication et des occasions que chacun a de pouvoir réceptionner les messages de l’entreprise.
• Bidirection : assurez-vous que le schéma va dans les deux sens, c’est-à-dire que les employés sont capables de recevoir l’information qui part des plus hautes instances, mais aussi que les employés eux-mêmes ont les outils à leur disposition pour s’exprimer et que les informations qu’ils jugent importantes soient remontées au bon moment aux bonnes personnes.

Pour garder la transparence et la confiance, il faut penser dans les deux sens!

2. Trouver vos ambassadeurs

Une fois les moments-clés identifiés, il vous faut trouver des porte-paroles pour chacun. Cette partie est absolument nécessaire pour qu’une bonne communication suive son cours et que chaque personne impliquée comprenne la responsabilité qui lui incombe.

Votre cartographie de moments-clés ressemblera alors à ceci :

Un ambassadeur doit être en charge de :

• Faire passer le message qui lui a été donné
• Rappeler aux autre personnes présentes d’informer à leur tour les employés, si ces personnes jouent elles aussi le rôle d’ambassadeur lors d’un autre moment-clé

L’ambassadeur peut être soit la personne dotée des meilleures capacités à communiquer un message, soit la personne située le plus haut dans la hiérarchie. Peu importe, l’important ici, c’est que le message soit passé!

Le conseil sucré de Kolegz :

Pour maximiser vos chances de retrouver des processus de communication solides et des informations qui se rendent aux bonnes personnes au bon moment, nous vous conseillons de nommer ambassadeur le plus haut membre de la direction au moment-clé le plus stratégique.

Par exemple, lors d’un comité de direction, il devrait revenir au Directeur général de rappeler les informations qui doivent être communiquées aux employés. Pourquoi? Parce que cette personne est la voix principale de l’entreprise pour tous les employés. Si le message provient d’elle, il aura encore plus d’impact et de chances de s’ancrer comme une pratique reconnue de l’entreprise.

3. Faire de la communication un objectif des gestionnaires

Reconnaissez les bonnes pratiques de communication de vos gestionnaires en les intégrant à vos évaluations annuelles!

Lister les actions concrètes que chaque gestionnaire peut poser pour devenir un communicateur à succès auprès de ses employés peut avoir de nombreux bénéfices :

• Vous actez qu’en tant qu’employeur, la communication a un rôle central
• Vous sensibilisez les gestionnaires à la communication et à l’importance de leur rôle auprès de leurs employés
• Vous pouvez récompenser les actions des gestionnaires à la fin de l’année (vous reliez ainsi la communication à un principe de reconnaissance et d’évolution)
• Vous redonnez aux gestionnaires un sentiment d’appartenance fort, car ils comprennent concrètement qu’ils sont un maillon central de la chaîne de l’entreprise

4. Former ses gestionnaires à la communication

La communication n’est pas une compétence innée! Les questionnements quant au rôle du gestionnaire ainsi que le manque de formation dans cette fonction ont été criants ces derniers temps. Pourquoi? Parce que quand il est question de faire évoluer des individus dans leur carrière, c’est plutôt leur savoir-faire technique qui prime. Or, un excellent expert est-il forcément un bon communicateur? La réponse est non, mais en se formant… il peut le devenir!

Ce qu’on remarque souvent dans les enjeux de communication, c’est que :

• Celui qui passe le message ne réalise pas toujours l’impact que son message peut avoir sur un employé, tant sur le fond que sur la forme.
• Les dirigeants ont du mal à faire la part des choses entre ce qu’il faut communiquer versus ce qui ne nécessite aucun mémo interne.
• La vision omnisciente de l’entreprise par la direction fait en sorte que ses membres ne réalisent parfois plus qui détient quelle information à l’interne.

Dans tous ces cas de figure, il ne s’agit pas de mauvaise foi, mais c’est là que la formation prend tout son sens!

En sensibilisant les gestionnaires à l’art de communiquer un message, en reliant cette pratique à la rétention et au bien-être des employés et en montrant tout l’impact positif et les bénéfices d’une communication claire, vous mettez encore plus de chance de votre côté pour que les gestionnaires adoptent l’attitude et les réflexes que vous attendez d’eux.

Le conseil sucré de Kolegz :

• Dans la liste des formations en forte demande cette année, il y a aussi celle qui porte sur le courage managérial et les conversations difficiles, autre enjeu où la communication est primordiale. Comment gérer et mener une conversation difficile? Comment gérer un employé considéré comme étant « difficile »? Quelles sont les bonnes pratiques et les erreurs à éviter?
• N’oubliez pas qu’un gestionnaire qui semble à l’aise pour communiquer de l’information jugée neutre à son employé pourrait être moins à l’aise dans des moments de tempête. Pensez à les outiller pour ces moments qui font aussi partie de la vie d’un gestionnaire!

5. Sonder les employés sur les enjeux de communication dans l’entreprise

Redonner la parole aux employés est l’un des éléments dont nous faisons constamment la promotion auprès de nos clients chez Kolegz!

En conduisant des sondages récurrents et en posant des questions ciblées, vous pourrez questionner l’employé sur sa satisfaction envers la communication au sein de l’entreprise, et ce à tous les niveaux.

Là encore, les bénéfices sont nombreux :

• Identifier clairement où se situent les enjeux de communication (c’est en conduisant des focus group que l’un de nos clients a réalisé que ses enjeux de communication résidaient à un niveau hiérarchique bien précis)
• Récompenser les gestionnaires : vous pouvez ainsi offrir de la reconnaissance à vos gestionnaires d’après le niveau de satisfaction de leurs employés
• Analyser les résultats à travers le temps en les remettant dans le contexte de l’entreprise au moment où le sondage a été rempli (étiez-vous en période de forte occupation avec une charge de travail élevée? Rencontriez-vous une phase de croissance accrue?).

Tous ces résultats vous permettront de remettre en question vos processus de communication et de les réajuster avec le temps, en fonction de votre réalité mouvante.

Conclusion

Si elle donne parfois du fil à retordre aux dirigeants et gestionnaires de tous niveaux, avec quelques bons réflexes et un peu de structure, la communication peut devenir un véritable outil de mobilisation des employés. Elle responsabilise vos gestionnaires tout en rendant vos employés plus épanouis. Ils se sentent informés, ont confiance dans l’entreprise et comprennent vos décisions, en particulier celles avec lesquelles ils n’étaient a priori pas d’accord!

En analysant vos processus et méthodes de communication en place, puis en reconnaissant les qualités de communicant de vos gestionnaires, vous améliorerez significativement votre expérience employé. Vous serez perçu comme un employeur transparent et vous gagnerez leur confiance avec le temps.

En remaniant le traditionnel adage « un homme averti en vaut deux », on pourrait dire que ce qui est certain, c’est qu’« un employé bien informé vaut de l’or »!

Article rédigé par : Amélie Laurent

Besoin d’aide pour diagnostiquer et analyser vos processus ou pour cuisiner des formations sur-mesure à vos gestionnaires?

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L’article 5 astuces pour améliorer les enjeux de communication en entreprise est apparu en premier sur Kolegz.

Détailler des objectifs quantifiables en finance, c’est simple, mais comment mesurer des comportements humains? Surtout, quoi mesurer? C’est ce qu’on va s’atteler à détailler ici!

Pourquoi suivre des métriques?

• Pour avoir un portrait de la situation actuelle ainsi qu’une vision sur le portrait souhaité (le futur).
• Pour objectiver la progression de votre entreprise. Cela aide à mettre en lumière votre point de départ pour ensuite vous permettre de visualiser le chemin parcouru. Avoir un indicateur précis vous permet d’établir un standard de calcul et vous assure donc de constamment mesurer de la même façon.

Pssst! Envie d’aller directement aux métriques de marque employeur qui vous intéressent? Cliquez ci-dessous :

Nous vous proposons 3 éléments mesurables pour votre expérience employé :

• 1. Score eNPS
• 2. Développement de carrière
• 3. Bien-être

Ainsi que 3 métriques pour votre expérience candidat :

• 1. Taux de réussite par étape du processus de recrutement
• 2. Rentabilité des sources de recrutement
• 3. Délai moyen d’embauche

Les métriques de marque employeur pour l’expérience employé

Vous proposer de mesurer votre expérience employé d’abord n’est pas anodin. Si, du point de l’individu, l’expérience candidat arrive avant l’expérience employé, il vaut mieux soigner l’expérience vécue par vos employés actuels avant d’essayer de conquérir les cœurs des chercheurs d’emploi. De plus, en prenant le pouls de ce qui est vécu et apprécié à l’interne, vous saurez d’autant plus sur quoi miser pour recruter! De quoi vous sauver des heures d’idéation de pitch de vente et de rédaction d’affichages de poste. Ce sont vos employés qui vous donneront le jus de contenu .

Astuce sucrée de Kolegz : Les mesures proposées ici peuvent être compilées à l’interne, mais des logiciels peuvent vous rendre la tâche simple. Chez nos clients, nous utilisons le logiciel Amélio, une plateforme québécoise facile d’utilisation qui permet autant les sondages spontanés que les récurrents. Et ça goûte bon de comparer ses données d’un sondage à l’autre!

1. Le Employee Net Promoter Score (eNPS)

Peut-être êtes-vous familier avec la notion du « Net Promoter Score » (NPS)? Initialement implanté pour mesurer la satisfaction de la clientèle en une question simple, le « Employee Net Promoter Score » (eNPS) a ensuite fait son entrée dans la gestion interne des entreprises.

Suivant le même principe que le NPS, le eNPS vise à mesurer le taux de promoteurs, détracteurs et individus passifs parmi vos employés. L’objectif est de mesurer la fidélité de vos employés en leur demandant à quel point ils recommanderaient votre entreprise comme un bon endroit où travailler. Les réponses sont graduées selon une échelle de 1 à 10. Le score s’obtient en soustrayant les détracteurs des promoteurs. Le résultat peut apparaître en positif ou en négatif, soit de +100 à -100, en fonction du groupe majoritaire dans votre entreprise. Globalement, un score positif est le minimum à atteindre. Un score supérieur à 10 est jugé bon, tandis qu’un score au-delà de 50 est reconnu comme excellent. Il est également possible de comparer votre résultat aux autres entreprises de votre industrie.

Si le eNPS est une mesure pouvant vous aider à avoir un portrait rapide de vos employés, elle ne s’utilise pas seule, car elle n’indique pas les priorités d’actions ou les éléments les plus problématiques. Elle est donc à inclure parmi toute une série de questions vous permettant de comprendre l’expérience vécue par vos employés de manière à la fois plus globale et détaillée.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Vous pourriez sonder vos employés avec Google Form à une fréquence récurrente en leur posant la question : « De 1 à 10, à quel point recommanderiez-vous à votre entourage de travailler chez (nom de l’entreprise)? ».
• N’oubliez pas de comparer le nombre de chiffres similaires et non la moyenne. Par exemple : 30 employés ont répondu 6/10.
• L’important n’est pas le score initial, mais bien l’évolution du score au fil du temps.

2. Le développement de carrière

« J’ai quitté mon emploi parce que je stagnais. J’ai senti que pour évoluer, je devais quitter mon emploi ». Qui n’a jamais entendu ça de la bouche de ses proches ou même de la sienne? Le sentiment de progresser est un besoin fondamental chez plusieurs employés. Que ce soit en développant ses compétences ou en trouvant le sens envers son travail, chaque employé désire se sentir compétent.

Le rôle du gestionnaire n’est pas de donner du sens au travail des employés, mais de connaître ses employés suffisamment afin de savoir de quelles conditions l’employé a besoin pour trouver le sens dans son travail. Or, la gestion des carrières en entreprise n’est pas simple. Plusieurs initiatives peuvent être mises en place pour la stimuler, mais une chose est certaine : la responsabilité est partagée entre l’employeur et l’employé!

Amélio, avec son logiciel, pose des questions sur le développement de carrière en demandant aux employés de noter de 1 à 7 des citations telles que :

• « J’ai des opportunités d’apprendre et de développer mon expertise dans mon poste actuel. »
• « J’ai l’opportunité d’essayer de nouvelles tâches en lien avec mes objectifs de carrière. »
• « Je suis confiant de pouvoir atteindre mes objectifs de carrière au sein de la compagnie. »

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Lors de vos sondages organisationnels ou encore dans les rencontres entre vos gestionnaires et vos employés, des questions spécifiques peuvent être posées afin de vous assurer de garder le sujet de la carrière en priorité.
• Le logiciel Slido permet de poser des questions ponctuelles durant les rencontres. Il serait intéressant de l’utiliser pour comparer les statistiques d’une rencontre à l’autre.

Ensuite, vous pouvez réfléchir avec vos employés (individuellement ou en focus group) pour comprendre quels sont les facteurs de succès, les irritants et les bloquants pour le développement des carrières. Vous serez ensuite à même d’implanter les changements nécessaires.

3. Le bien-être

Il existe plusieurs composantes à la santé globale qui peuvent être mesurées. Par ailleurs, l’importance de la santé mentale est sur toutes les lèvres. D’autant plus que votre entreprise est responsable d’identifier les risques psychosociaux afin de les prévenir et réduire les impacts néfastes sur la santé des employés. Les signes précurseurs de détresse psychologique ont fait l’objet d’un autre article, mais retenez l’importance d’avoir des rencontres récurrentes, basées sur la confiance et l’ouverture avec vos employés afin de prévenir les épisodes de détresse.

Tiré de la plateforme Amélio, voici quelques exemples de questions pour lesquelles vous pourriez demander à vos employés de noter de 1 à 7 :

• « La charge de travail est distribuée équitablement entre les employés. »
• « Mon emploi me permet d’avoir suffisamment de temps pour ma famille et ma vie personnelle. »
• « En général, comment trouvez-vous votre niveau de stress au travail? »

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Le niveau de stress perçu permet d’évaluer la perception des membres de vos équipes. Il s’agit d’obtenir une métrique quantitative pour ensuite approfondir selon les réponses obtenues. N’oubliez pas que le niveau de stress est une perception qui appartient à l’employé. Ses facteurs de stress ne sont pas les mêmes que ses collègues ou que de ses gestionnaires
• Vous pourriez dresser une liste de questions et les réponses pourraient être compilées dans un logiciel simple prévu à cet effet tel que Typeform.
• Au-delà des chiffres, il sera important d’identifier précisément les différents facteurs de stress qui nuisent au bien-être des employés et d’en discuter avec les employés pour trouver des pistes de solution ensemble.

Astuce sucrée de Kolegz : Il n’est pas rare que de petits ajustements fassent une grande différence sur la charge de travail perçue ou le soutien offert aux employés. Si vous commencez à nous connaître, notre sucrerie préférée s’applique ici : soyez à l’écoute vos employés et effectuez un suivi suite à leurs demandes!

Les métriques de marque employeur pour l’expérience candidat

Les métriques de marque employeur qui s’appliquent au recrutement peuvent être facilement mesurables si vous utilisez un système de gestion des candidatures (ATS). Or, le défi sera de sélectionner les métriques qui vous sont réellement pertinentes afin de ne pas tout mesurer et de ne garder que le bonbon. La qualité a toujours meilleur goût!

1. Le taux de réussite par étape du processus de recrutement

Au-delà des métriques de marque employeur, quel que soit votre processus d’embauche, votre but est d’abord d’embaucher la bonne personne pour le poste adéquat. Pour ce faire, plusieurs étapes ont été mises en place, chacune ayant un intérêt pour vous en tant que recruteur.

Toutes ces étapes peuvent être transformées en ratio de réussite et disponibles en quelques clics dans un logiciel ATS (Applicant Tracking System).

Mesurer toutes les étapes peut mettre en lumière des pistes d’amélioration de votre processus. Par exemple, si le taux de réussite de l’appel téléphonique initial est très élevé, mais que le taux de la première entrevue ensuite est extrêmement bas, peut-être que votre première entrevue est trop difficile? Ou encore que les questions posées lors de l’appel téléphonique pourraient être plus sélectives?

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

La formule pour calculer le taux de réussite par étape =

• (Nombre de candidats réussi) / (Nombre de candidats total) x100

Par exemple, le taux de réussite des appels :

•  (15 entrevues) / (30 appels) x100 = 50%

Rappel sucré de Kolegz : Chaque étape de votre processus de recrutement doit vous apporter quelque chose. Si ce n’est pas le cas, demandez-vous pourquoi elle fait toujours partie de votre processus! Par exemple, si le taux de réussite de votre test technique est très élevé, il y a lieu de se demander à quoi il sert. S’il s’agit seulement d’une formalité, vous pourriez avoir avantage à l’éliminer. Dans un contexte où les candidats veulent avoir des réponses très vite, il est à votre avantage de réduire le nombre d’étapes afin de lui rendre réponse plus rapidement.

Le plus court le processus d’embauche, le mieux! Toutefois, il ne faut pas tronquer la rapidité du processus au dépend de la qualité des candidatures. Il importe de prendre le temps de bien embaucher vos employés. La durée devrait varier en fonction du type de poste et de la réalité de votre entreprise.

2. La rentabilité des sources de recrutement

Il existe plusieurs sources et canaux de communication pour lesquels nous pouvons extraire des métriques de marque employeur. Si vous choisissez d’investir dans les commandites d’annonces sur différents sites web par exemple, il peut être intéressant de voir l’impact de vos investissements.

Que vous ayez fonctionné par des sites d’affichages de poste ou des investissements à la carte, il est possible de calculer les montants totaux et les comparer au nombre de CV reçus et au nombre d’embauches. Il peut être pertinent de valider si vous payez la version mensuelle ou annuelle aussi pour bien prendre en compte l’ensemble des montants.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

Une simple grille Excel peut vous permettre de voir le montant dépensé par site puis le nombre de CV reçus. Ensuite, demandez-vous si vous considérez votre investissement comme étant rentable.

La formule pour mesurer le coût par embauche =

• (Montant investi en dollars) / (nombre d’embauches)

Par exemple, la formule pour Google Adwords :

•  (Google Adwords 10 000 $) / (2 embauches) = 5000 $ par candidat embauché

Si vous ne savez pas systématiquement d’où vient le candidat, il est possible de poser la question dans votre formulaire accompagnant la demande de dépôt de candidature ou lors de la première entrevue tel. Ainsi, vous serez à même de compiler le nombre de candidatures rencontrées et intéressantes (ou moins!) par source.

Aussi, il ne faut pas perdre de vue qu’il y a le nombre de CV reçus, mais que quelques KPI fournis par défaut par certains médias (de type Facebook, etc.) peuvent aussi être pertinent puisqu’ils travaillent votre visibilité. C’est pourquoi le nombre d’impressions et de clics par exemple peut être tout aussi intéressant à analyser que juste les CV reçus. Pensons ici au bouche-à-oreille, au fait qu’un candidat peut ne pas postuler cette fois-ci mais pensera à vous éventuellement dans sa recherche d’emploi grâce à cette annonce qu’il a vue. Le retour sur investissement n’est pas toujours immédiat, alors il peut être pertinent de calculer les retombées sur une période plus longue.

Gardez en tête que pour la plupart des candidats, c’est la multiplication des sources de recrutement qui apporte les meilleurs résultats, le taux de réussite par source unique n’est donc pas fiable à 100% mais elle peut tout de même influencer les décisions d’investissement.

3. Le délai moyen d’embauche

Mesurer le temps moyen d’embauche peut se faire de plusieurs façons. Le défi est de s’entendre en équipe sur la définition que vous souhaitez donner à la mesure. Elle commence à quel moment et se termine quand?

Par exemple, le temps d’embauche est la différence entre deux moments clés, mais est-ce qu’il débute au moment de l’affichage du poste sur le site web ou à partir du premier CV reçu? Est-ce qu’il se termine à l’envoi de l’offre au candidat ou à la réception de sa réponse?

La réponse varie en fonction des contextes organisationnels, il n’y a donc pas de recette magique ici! Par contre, il faut s’assurer que la métrique choisie mesure bien ce sur quoi les individus ont un impact. Les actions qui seront posées pour donner suite au constat de la mesure doivent être accessibles pour le gestionnaire ou l’équipe RH, c’est-à-dire qu’ils doivent pouvoir avoir un levier d’action qui fera évoluer la mesure.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

• La formule pour calculer le délai de recrutement =

(Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 1) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 2) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 3) / (Nombre de candidats)

Par exemple, le délai de recrutement pour ce poste :

• (31 jours) + (92 jours) + (21 jours) / 3 = 48 jours de délai de recrutement

Cependant, il faut s’assurer de calculer de la même façon toutes les variables de votre calcul. Le fait d’inclure ou non les jours ouvrables ainsi que l’étape du processus de recrutement que vous sélectionnez pour calculer vos dates de début et fin doivent conserver les mêmes bases.

Lorsqu’un poste est ouvert tout au long de l’année, il est très difficile de quantifier le délai d’embauche. Il peut alors être utile de calculer le temps qui s’est écoulé entre la réception du profil et l’offre d’embauche.

Soyez vigilent de ne pas comparer des pommes avec des poires. Si un poste est spécialisé, il prendra beaucoup plus de temps à combler que s’il ne l’est pas. Il serait donc plus pertinent de calculer le délai de recrutement pour un même type de poste que de cumuler la moyenne de tous les postes.

Conclusion

En résumé, connaître toutes ces métriques de marque employeur vous aide à établir vos priorités d’action. Chacune a son importance, mais elles n’ont pas besoin d’être toutes implantées. Les mesures que vous choisirez comme prioritaires doivent répondre à des enjeux réellement vécus dans votre entreprise. La cohérence entre la mesure et les actions subséquentes est essentielle.

Toutes les métriques de marque employeur devraient être vouées à devenir un outil décisionnel. Si vous recrutez tous vos candidats en moins de 24h, vous n’auriez pas à calculer le délai par embauche par exemple!

Maintenant, il est temps d’élaborer votre plan de match! Transformez vos priorités RH en actions face aux enjeux vécus par les employés ou l’équipe. Identifiez les métriques à mesurer et identifiez un responsable pour chacune. Ensuite, découpez en petites bouchées vos pistes d’action afin de réussir à manger le gâteau en entier pour mobiliser votre équipe et recruter des candidats!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

Besoin d’aide pour découper votre grand gâteau RH en pointes à prioriser?

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L’article 6 métriques de marque employeur à surveiller est apparu en premier sur Kolegz.

Or, plus l’expérience vécue par les employés sera satisfaisante, plus ils auront tendance à être mobilisés dans leur travail et fidèles vis-à-vis de leur employeur.

Toutefois, lors d’une étude menée en 2022, c’est seulement 33% des répondants canadiens et américains qui ont mentionné être mobilisés au travail.

Étant un puissant levier pour la mobilisation et la rétention, les entreprises ont tout intérêt à mener une réflexion approfondie à ce sujet, tant sur la forme que sur le fond.

Redéfinition récente de la place du travail dans sa vie, besoins différents selon les générations… En 2023, personnaliser votre expérience employé est incontournable pour votre entreprise. Comme on le dit souvent à nos clients : « La personnalisation a toujours bien meilleur goût » !

Pour vous aider et vous guider à travers cette démarche, voici 4 grandes étapes essentielles qui vous permettront de personnaliser votre expérience employé.

Cliquez sur les sous-titres suivants pour vous rendre à la section qui vous intéresse :

• 1 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé
• 2 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne
• 3 – Interroger les employés
• 4 – Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles (avec exemples concrets)

1. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé

Avant tout, il est important d’identifier les moments-clés et les éléments déterminants dans l’expérience que vivent vos employés au sein de votre organisation.

L’accueil et l’intégration, les évaluations, l’évolution de carrière, ou encore les départs sont des étapes importantes dans la vie d’un employé. Chacune d’entre elles devrait être pensée et personnalisée en fonction de vos employés et de votre culture d’entreprise.

D’autres éléments ne constituent pas des étapes en soi, mais auront des impacts majeurs au quotidien sur l’expérience vécue par vos employés, comme la reconnaissance reçue, l’alignement avec les valeurs de l’organisation, le niveau de transparence dans la communication, la qualité du matériel de travail, etc.

En identifiant les étapes et les éléments décisifs pour vos employés, vous serez en mesure de façonner un parcours et une expérience uniques.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Un moyen facile pour identifier les étapes ou les éléments déterminants est de considérer l’expérience employé comme un parcours, avec un début, un milieu et une fin. Cela vous aidera à vous représenter visuellement l’expérience employé pour mieux la personnaliser!

2. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne

Avant d’être vos employés, les gens qui travaillent dans votre entreprise sont des personnes, avec des histoires, des familles, des réalités, etc. Aussi, les anniversaires, les naissances, les déménagements ou encore les graduations sont des étapes ou des moments importants dans leur vie. Identifier, souligner et accompagner ces évènements peut avoir un impact très positif pour vos employés et leur famille.

Ici, la question des conditions de travail et du niveau de flexibilité que vous offrez à vos employés se pose aussi. Vos conditions facilitent-elles la conciliation travail-études ou famille-travail? Plus cette conciliation sera facilitée, plus il sera aisé pour la personne d’assumer avec fluidité ses responsabilités professionnelles, familiales, d’études, etc. Sans être une étape en tant que telle, c’est un élément à considérer.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Le Sceau Concilivi vous permet de formaliser vos politiques et d’être reconnue comme une entreprise favorisant la conciliation famille-travail.

Un autre aspect important est la santé et le bien-être au travail.

Offrez-vous un environnement qui soit sain et sécuritaire pour vos employés? Mesurez-vous le niveau de stress de vos équipes afin de prendre proactivement les actions nécessaires?

Dans le cadre d’un épuisement professionnel ou d’un accident du travail, il y a certes des impacts directs pour l’employeur, mais il y en a aussi pour l’entourage de la personne en dehors du travail. Le travail pouvant rejaillir et avoir des conséquences sur les différentes sphères de la vie d’une personne, il est important d’en être conscient afin de limiter le plus possible les impacts négatifs.

Bien évidemment, ces quelques exemples mentionnés ne sont pas exhaustifs. Ils ont simplement pour objectif de replacer l’employé dans un contexte plus large que celui de votre entreprise.

En considérant vos employés dans leur globalité et en tenant compte des éléments importants dans leur vie personnelle et professionnelle, dans la mesure où ils se sentent à l’aise de se confier, vous aurez une excellente base pour débuter votre démarche. De plus, il est important de mentionner que différents éléments cités, comme la reconnaissance au travail, le soutien social du gestionnaire et des collègues, la communication, etc., sont des facteurs en lien direct avec les risques psychosociaux au travail.  Dans le cadre de la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, les employeurs ont des obligations légales d’identification et de prévention de ces risques.

3. Interroger vos employés

Afin de personnaliser votre expérience employé, vous devez savoir ce que vos employés valorisent et recherchent! Et pour cela, Il faut donc leur demander.

Vous pouvez faire cela via :

• des entretiens individuels, avec le gestionnaire ou une personne des RH
• des focus group, avec un petit échantillon représentatif de vos employés
• des « sondages maison », où chaque employé peut donner son avis
• des diagnostics organisationnels, qui vous permettent d’obtenir votre indice de mobilisation et des statistiques sur les différents facteurs de mobilisation.

Avant de vous lancer dans cette phase, demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer ou à savoir. Ce que vous aurez identifié grâce aux étapes 1 et 2 vous aidera à structurer et à bâtir votre questionnaire. Aussi, vous pourrez creuser plus spécifiquement certains aspects, si vous le souhaitez.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Avec Amélio, vous pouvez réaliser des diagnostics organisationnels ou des sondages réguliers de mobilisation. Que ce soit pour avoir un portrait ponctuel ou pour suivre l’évolution dans le temps, c’est un outil très utile. Selon la taille de l’entreprise, vous pouvez même étudier les statistiques par départements.

Une fois sondés, il est possible que de grandes tendances se dégagent et que différents persona émergent parmi vos employés, avec des besoins ou des avis différents.

Ces grandes tendances vous seront d’une aide précieuse pour personnaliser votre expérience employé. Car en donnant la parole à vos employés, vous saurez, sans interpréter, ce qu’ils veulent vraiment. Ainsi, vous pourrez adapter vos décisions et personnaliser vos actions selon leurs besoins et leurs intérêts réels.

4. Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles

Vous avez maintenant toutes les informations nécessaires en votre possession et vous êtes prêt à passer à l’action!

Il est intéressant de penser la personnalisation à plusieurs échelles. Pour illustrer cela, prenons un cupcake. Il y a le gâteau et le glaçage. Or, c’est l’ensemble des deux qui fait que ce dessert est si gourmand. S’il n’y a que le gâteau, la base est là, mais il manque cette petite touche qui apporte ce côté crémeux et savoureux. Au contraire, s’il n’y a que le glaçage, il manque la base, le dessert manque de consistance, voire ne tient pas debout!

Tout comme pour un cupcake, la base et les éléments de fond de votre expérience employé doivent être là, mais vous gagnerez à les agrémenter d’initiatives plus créatives pour vous distinguer!

Et pour cela, voici des exemples concrets à personnaliser selon votre culture d’entreprise et vos persona employés :

• Mettre en place un programme de développement de carrière structuré
• Offrir un montant annuel pour la formation à tous vos employés
• Mettre en place des rencontres entre l’employé et son gestionnaire aux deux semaines
• Être inclusif dans l’environnement que vous offrez (ergonomie du poste de travail, horaire, etc.)
• Offrir des avantages sociaux sur mesure avec Tedy
• Donner le choix dans l’horaire de travail entre 4 ou 5 jours par semaine
• Diversifier les tâches de vos employés en fonction de leurs intérêts
• Adapter votre rétroaction en fonction du style de communication de votre employé grâce à la psychométrie
• Faire livrer un gâteau au domicile de vos employés le jour de leur fête
• Offrir une journée de congé pour un anniversaire de travail
• Encourager vos employés à faire du sport ou du bénévolat sur les heures de travail
• Se montrer flexible pour accompagner vos employés lors de circonstances personnelles particulières (maladie, proche aidant, divorce, etc.)
• Adapter vos activités d’équipe selon leurs intérêts et leurs dynamiques
• Offrir une attention personnalisée à l’employé lors de sa première journée, en fonction de ce que vous avez appris de lui lors des entrevues (boisson ou chanson préférée, billets pour assister à un match de son sport favori, restaurant choisi selon ses préférences, allergies, etc.)

Conclusion

L’expérience employé existe toujours et en tout temps, dès qu’une personne devient employé d’une entreprise, que l’organisation ait mis ou non des efforts sur la qualité de cette expérience.

Ce qui est donc dans la zone de contrôle de l’entreprise, c’est d’en faire l’expérience la plus agréable possible pour ses employés.

Toutes les idées partagées dans cet article vous permettront de cuisiner, un ingrédient à la fois, une recette savoureuse et sur mesure, au goût de vos employés et en accord avec votre marque employeur.

Vos employés en seront d’autant plus mobilisés, et tout comme on partage ses bonnes adresses de pâtisseries, ils deviendront vos meilleurs ambassadeurs auprès des autres employés et de leurs proches ou amis!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Pour débuter la nouvelle année en beauté, nous avons un délicieux cadeau pour vous. Dans nos kolabz créatifs mensuels, les participants doivent créer une liste d’idées innovantes sur un sujet précis, une fois par mois. 1001 idées émergent des discussions entre les participants. Nous vous offrons donc une ribambelle d’idées créatives tirées de nos événements de l’année 2022.

Celles-ci sont à tester dans vos organisations et à les adapter… sans modération!

Pour accéder à un sujet spécifique :

• Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation
• Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes
• Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif
• Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur
• Idées de jeux pour le party de Noël
• Questions à poser durant une rencontre 1-on-1
• Idées pour créer un accueil inoubliable
• Idées créatives pour reconnaître ses employés

Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation

Pour bonifier l’expérience de vos employés et vous donner des pistes pour l’améliorer, l’entrevue de fidélisation est un outil fort intéressant. Elle permet de rencontrer l’employé pendant son emploi pour prévenir les risques d’un départ volontaire. Voici donc 10 questions à insérer lorsque vous réalisez celle-ci :

• 1. Qu’est ce qui te motive à venir travailler le matin?
• 2. Comment décrirais-tu l’organisation à un ami ou membre de ta famille?
• 3. En comparaison avec tes emplois précédents, y a-t-il des choses que tu appréciais ailleurs que l’on ne retrouve pas chez nous?
• 4. Y a-t-il des tâches qui pourraient être automatisées dans ton travail?
• 5. Considères-tu faire des tâches à valeur non ajoutée? Lesquelles?
• 6. Qu’aimerais-tu améliorer dans ta relation avec ton gestionnaire ? 
• 7. Détiens-tu des compétences que tu n’utilises pas dans ton poste?
• 8. Comment décrirais-tu l’ambiance dans ton équipe?
• 9. Quels éléments font en sorte que tu prends le temps de te déplacer pour aller travailler du bureau?
• 10. Si tu pouvais t’impliquer dans un projet, autre que tes tâches habituelles, lequel ce serait?

Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes

Avec l’arrivée du mode hybride, la santé psychologique a fait couler beaucoup d’encre cette année. Voici donc 5 idées pertinentes à mettre en place qui ont été soulevées lors de ce kolabz créatif :

• 1. Moderniser votre PAE en validant les options disponibles qui pourraient davantage convenir à vos travailleurs
• 2. Tenir des rencontres one-on-one régulières entre le gestionnaire et chacun de ses employés
• 3. Former vos gestionnaires sur la santé psychologique et les signes de détresse psychologique
• 4. Rendre disponible une politique claire sur le mode hybride
• 5. Bloquer des temps sans rencontre lors des journées en présentiel au bureau

Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif

Une question que l’on entend très fréquemment de la part de nos clients est la suivante : « Comment faire pour que mon processus d’entrevue soit plus alléchant? ». Voici donc 5 idées pour l’améliorer votre et le rendre plus créatif :

• 1. Raconter une histoire (storytelling) pour bien présenter la réalité́ du poste affiché
• 2. Utiliser un logiciel comme Calendly pour permettre au candidat de choisir sa plage horaire d’entrevue
• 3. Donner le ton à l’entrevue dès le courriel d’invitation avec un message accrocheur qui est cohérent avec l’expérience vécue par les employés
• 4. Trouver un lieu d’entrevue original : aller dans un café, faire l’entrevue lors d’une marche au parc s’il fait beau
• 5. Dynamiser l’annonce positive au candidat en utilisant une phrase accrocheuse et en lien avec votre image de marque

Si vous atteignez la boîte vocale du candidat, ne le laissez pas dans l’incertitude. En plan B, contactez-le par texto ou par courriel en lui mentionnant : « On a une bonne nouvelle pour toi, tu peux me rappeler aujourd’hui après 15h ».

Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur

L’un des défis en marque employeur réside dans la déclinaison de celle-ci dans le quotidien opérationnel et dans les médias sociaux. Voici donc quelques idées de thématiques pour vous aider à rayonner :

• 1. Votre côté « Fait au Québec »
• 2. Les journées mondiales qui collent réellement à vos valeurs
• 3. Vos avantages sociaux et vos conditions de travail (ex. formations payées par l’entreprise, vie sociale des employés, formations suivies par les)
• 4. Vos actions en développement durable et votre responsabilité sociale
• 5. Des témoignages de vos employés

Par exemple, si la conciliation famille-travail est importante pour vous, vous pourriez intégrer un message du conjoint et des enfants d’un employé qui disent que leur conjoint.e/maman est bien à son travail.

Idées de jeux pour le party des fêtes

Le temps fêtes est derrière nous, mais qui a dit que les célébrations devaient être exclusivement durant cette période? L’expérience employé et la consolidation d’équipe se vivent tout au long de l’année. Voici donc quelques idées de thématiques et d’activités :

Idées de thématiques :

• Destination voyage
• Décennies : 60’s, 70’s, 80’s
• Couleurs : rouge, noir & blanc, bleuGala et tapis rouge
• Films marquants

Idées d’activités :

• Mur créatif collectif (mots, dessins, citations inspirantes)
• Dégustation de vins, de bières, de chips, de bonbons, de repas multiculturels ou de produits locaux
• Jeux géants (ex. Jenga, Connect 4)
• Spectacle (musique, magie, hypnose, humour, etc.)
• Faire un « Bye Bye » interne (attention à ne pas offusquer)
• Calendrier de l’avent d’entreprise
• Bénévolat en équipe

Questions à poser durant une rencontre 1-on-1

Une rencontre 1-on-1, c’est une rencontre d’Humain à Humain! Pour que celle-ci soit optimale, il faut être en mode écoute active et laisser beaucoup de place à l’employé. Pour se faire, les questions ouvertes sont à privilégier, en voici 10 pertinentes :

• 1. Avec quelle énergie arrives-tu aujourd’hui?
• 2. Sur une échelle de 1 à 10, à quel point es-tu stressé en ce moment?
• 3. Qu’est ce qui te manque pour être efficace dans ton travail?
• 4. Est-ce que tu vois des choses à améliorer dans les processus de l’entreprise?
• 5. Quels outils te manquent-ils pour bien faire ton travail?
• 6. Quelles formations aimerais-tu suivre pour poursuivre ton évolution?
• 7. Qu’est-ce qui te motive le plus dans tes projets actuellement?
• 8. Est-ce que tu as des appréhensions pour les prochains jours? Comment puis-je t’aider?
• 9. Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
• 10. Quelles sont tes questions?

Idées pour créer un accueil inoubliable

L’accueil est un moment charnière dans le cycle de vie d’un employé et l’on a qu’une seule chance de faire une bonne première impression! Voici donc 10 idées pour créer un accueil inoubliable :

• 1. Créer un comité interne pour réfléchir et optimiser en continu votre processus d’accueil et intégration
• 2. Dès l’acceptation de l’offre par l’employé, l’inviter aux événements sociaux de l’entreprise qui ont lieu avant même sa première journée (ex. party de Noël, 5@7)
• 3. Envoyer l’horaire de la 1ère journée à l’employé quelques jours avant son arrivée
• 4. Remettre un kit d’accueil avec des cadeaux à l’effigie de l’entreprise
• 5. S’assurer que le matériel et les outils informatiques sont prêts dès l’arrivée
• 6. Intégrer dans les favoris de l’ordinateur de l’employé les sites web pertinents et lui mettre un fond d’écran personnalisé
• 7. Installer un logiciel de gestion des mots de passe (ex. Bitwarden)
• 8. Demander à l’employé de préparer lui-même son texte de présentation (avec exemple pour l’aider) afin que les collègues apprennent à le connaître sous différentes facettes
• 9. Prévoir des dîners de socialisation avec des collègues en dehors de la première semaine (ex. 2^e, 3^e, 4^e)
• 10. Prévoir des moments avec le gestionnaire à l’arrivée et périodiquement, puis s’assurer de les planifier à l’agenda d’avance.

Idées créatives pour reconnaître ses employés

La reconnaissance est un excellent outil de motivation. Voici donc 10 idées créatives pour reconnaître vos employés :

• 1. Partager les bons coups individuels et collectifs lors des rencontres d’équipe
• 2. Attribuer un budget aux gestionnaires pour la reconnaissance de leurs employés
• 3. Permettre l’implication dans certains employés sur des comités de travail ou des projets spéciaux
• 4. Créer un canal « Reconnaissance » sur le Team, Slack ou autre application
• 5. Faire évoluer les employés à l’interne afin de reconnaître leurs compétences (élargissement des tâches, déplacement latéral ou vertical)
• 6. Rendre disponible et visible un mur de reconnaissance
• 7. Remettre un beau mot manuscrit aux employés (oui, oui, l’écrire à la main)
• 8. Mentorer un employé ou lui donner la possibilité de transmettre ses compétences à ses collègues
• 9. Créer une chaîne de reconnaissance avec un trophée qui se passe d’une personne à une autre lors d’un bon coup (ex. La brocheuse d’or)
• 10. S’intéresser sincèrement à vos employés (ex. passions, loisirs, famille, enfants, etc.)

Conclusion

Ces 68 inspirations, adaptées à vos différents contextes organisationnels, nous permettrons collectivement de faire du Québec un meilleur endroit où travailler. Nous tenons à remercier tous les participants des kolabz créatifs 2022 pour leur apport à ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Envie de participer aux prochains Kolabz créatifs?

Psssst, les kolabz créatifs se poursuivent en 2023. Tous les sujets sont déjà disponibles, allez voir ça, ça vaut vraiment la peine!

Ou envie d’en savoir plus sur nous : prenez rendez-vous dès maintenant!

L’article 68 idées RH issues de nos kolabz créatifs est apparu en premier sur Kolegz.

Selon une étude publiée par Glassdoor, les entreprises ayant mis en place un processus d’accueil et d’intégration efficace et complet augmentent la rétention de leurs nouveaux employés de 82% et leur productivité de 70%! Quand on connait les coûts et les délais actuels liés au recrutement, on comprend rapidement l’importance de concocter une recette aux petits oignons pour ses nouveaux employés .

Si vous êtes à court d’idées, voici quelques ingrédients à intégrer à votre processus d’accueil et d’intégration pour un effet wow!

1. Penser l’intégration de manière globale

Le but de cette période est d’intégrer le nouvel employé à tous les niveaux : dans son poste, son équipe, votre écosystème technologique, vos processus internes, votre culture organisationnelle, etc.

Quand on analyse les processus d’accueil et intégration de nos clients, il n’est pas rare que l’on constate que certains éléments sont bien couverts et que d’autres ont été partiellement ou complètement mis de côté. Imaginez qu’un employé comprenne rapidement son rôle et ses responsabilités, mais qu’il soit totalement isolé dans son coin! Ou encore, qu’il soit bien intégré dans son équipe, mais qu’il ne comprenne pas exactement la nature de son travail… Cela peut paraitre évident, mais lorsque l’on regarde de plus près, il n’est pas rare de voir ce type déséquilibre. Il faut donc penser l’accueil et intégration à la fois de façon micro et macro!

En repensant vos étapes d’accueil et intégration de manière globale, vous serez en mesure de couvrir l’ensemble des aspects essentiels à une bonne intégration.

Astuce sucrée de Kolegz : L’accueil et intégration n’est pas forcément le même dans tous les départements! Les étapes et le contenu seront certainement différents si vous intégrez une personne pour un emploi de bureau versus un emploi sur le terrain. Pensez à adapter votre processus en fonction de votre persona.

2. Rendre votre processus humain et ludique

Une fois que vous aurez identifié les différentes composantes de votre processus d’intégration, c’est le temps d’y aller avec votre créativité! Pour vous aider, voici quelques idées très concrètes :

Pour accueillir votre employé de manière chaleureuse et personnalisée :

• Communiquer avec l’employé avant même sa première journée de travail en lui envoyant un courriel de bienvenue incluant l’horaire de sa première journée ou semaine
• Planifier toutes les rencontres de la première semaine à l’agenda du nouvel employé et de ses animateurs
• Déposer la boisson non-alcoolisée favorite de l’employé sur son bureau pour son arrivée
• Mettre un fond d’écran de bienvenue personnalisé sur son ordinateur
• Présenter la personne de manière personnalisée dans un courriel interne et sur vos réseaux sociaux d’entreprise
• Céduler des rencontres de suivi régulières (1^er jour, premières semaines, 3 premiers mois, etc.)

Pour faciliter la prise en main de son poste :

• Préparer en amont tout l’équipement requis (ordinateur, accès, courriel, etc.)
• Fournir un « kit de réseaux sociaux » qui incitera et aidera l’employé à mettre à jour son profil LinkedIn (penser aux postes de recruteurs ou de vendeurs qui utilisent énormément leur réseau dans leur travail!)
• Mettre en favoris tous les sites et pages web incontournables pour le poste
• Fournir un descriptif de poste indiquant les différentes responsabilités et les tâches à accomplir
• Clarifier vos attentes envers la personne dès les premiers mois en étant spécifique et précis pour lui donner toutes les chances de réussir dans son nouveau poste!

Pour introduire l’équipe et le gestionnaire :

• Demander aux collègues de créer un CV ludique qui les présente chacun avec leurs centres d’intérêt et leurs passe-temps
• Faire une vidéo de bienvenue personnalisée par le directeur ou le président
• Créer des capsules vidéo avec les différents membres de l’équipe
• Planifier un lunch avec le gestionnaire lors de la première journée et offrir le repas. Cela peut aussi se faire à distance!
• Personnaliser les fonds d’écran de l’équipe avec des mots de bienvenue ou des images qui feront écho aux passe-temps du nouvel employé
• Planifier 15 min de pause-café avec toute l’équipe pour accueillir la personne et apporter des viennoiseries
• Faire le jeu « 2 vérités et 1 mensonge » pour présenter la personne dans votre canal de communication interne.

Pour découvrir l’environnement physique et/ou applicatif et les processus internes :

• Créer un canal de communication « Bienvenue! » spécialement pour que les nouveaux employés puissent poser leurs questions et lire les réponses des autres
• Avoir un pot d’actions à tirer et à effectuer chaque jour tout au long du premier mois pour rencontrer les personnes des autres départements (Ex. : Dire bonjour à Michel de la comptabilité, boire un café avec Christine au support technique, etc.)
• Créer un dictionnaire avec vos mots et expressions internes, si vous avez un lexique particulier
• Créer une liste avec les différentes personnes-ressources à l’interne et leur champ d’expertise.

Pour comprendre la dynamique organisationnelle et la culture de l’entreprise : 

• Offrir des cadeaux personnalisés à vos couleurs et votre image
• Avoir un « Culture Book » pour présenter votre organisation plus en profondeur (mission, vision, raison d’être, témoignages d’employés, etc.)
• Créer un guide de vos valeurs en actions pour mettre de l’avant la dynamique organisationnelle

Astuce sucrée de Kolegz : La plateforme iCollective permet d’identifier les compétences et les intérêts de vos employés, puis de les partager. Ainsi, il est facile de rencontrer des employés qui ont les mêmes intérêts que vous ou qui pourraient aussi vous aider à progresser sur certains points!

3. Structurer votre processus d’accueil et d’intégration

Peu importe les initiatives originales ou créatives que vous choisirez, si vous n’avez pas une structure solide et cohérente, tous vos efforts seront des coups d’épée dans l’eau!

En structurant votre processus d’accueil et intégration, vous identifierez les étapes, l’ordre optimal, les éléments à couvrir et les personnes impliquées. Vous serez ainsi en mesure de vérifier que tous les aspects essentiels à l’accueil et intégration de vos nouveaux employés sont bien couverts. Cela facilitera aussi la délégation auprès des différentes parties prenantes, car chacun aura un rôle clair et bien défini.

Astuce sucrée de Kolegz :

• La technologie peut vous apporter une aide précieuse! Il existe différentes plateformes pour vous aider à structurer votre processus, le rendre clair et compréhensible et le partager avec vos équipes. Dépendamment de vos besoins, vous pourriez utiliser des plateformes gratuites comme Trello ou encore Notion.

• Si vous désirez aller encore plus loin en utilisant un outil vraiment complet qui vous permettra d’enregistrer directement des vidéos, suivre de façon dynamique l’avancée du processus et gérer les différents accès de votre équipe, Softstart est un excellent outil!

4. Sonder vos employés et améliorer votre processus

Enfin, il est important de valider l’efficacité et la pertinence de votre processus, mais également la qualité de l’expérience vécue par vos employés.

Selon une étude de Digitate, les employés ayant eu une expérience d’accueil et intégration négative sont deux fois plus enclins à rechercher une autre opportunité dans un futur proche.

Pour cela, il n’y a pas de mystère, il vous faut sonder les personnes qui sont passées au travers du processus! Ainsi, quelques mois après leur arrivée et une fois l’ensemble des activités liées à l’intégration terminé, vous pouvez envoyer un court sondage d’appréciation à vos nouveaux employés. Les questions peuvent porter sur le fond comme sur la forme, et sont l’occasion pour les employés de proposer leurs propres idées d’amélioration.

Grâce aux retours obtenus, vous pourrez identifier les forces, mais aussi les axes à améliorer dans votre processus d’accueil et d’intégration pour l’améliorer en continu!

Astuce sucrée de Kolegz :

• La plateforme de sondage en ligne Typeform se personnalise très facilement. Elle peut être utilisée depuis un ordinateur ou un cellulaire et existe en version gratuite ou payante, selon vos besoins.

• Vous pourriez aussi demander à vos employés de remplir un rapport d’étonnement, présentant les différents éléments qui les ont surpris (de manière positive ou négative) depuis leur arrivée dans l’entreprise. Cela peut être lié au processus d’accueil et d’intégration ou plus largement par rapport à l’organisation.

Conclusion

L’accueil et intégration est une étape clé du recrutement et de la rétention qui doit à la fois rester fidèle à ce qui a été perçu par le candidat durant le processus de recrutement et donner le ton de ce qui attend l’employé dans son poste.

En pensant votre processus d’accueil et intégration à différentes échelles, en le structurant tout en le rendant humain et ludique, en lui donnant une saveur fidèle à votre entreprise et en interrogeant vos employés sur leurs impressions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour qu’après leur première journée, vos nouvelles recrues se disent que vraiment, en acceptant leur nouveau poste chez vous, elles ne se sont pas trompées!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez trouver la recette pour proposer à vos employés un accueil et intégration qui vous ressemble?

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L’article Accueil et intégration : 4 étapes pour créer un effet WOW  est apparu en premier sur Kolegz.

Cette semaine, Kolegz vient à la rescousse : on vous propose une solution technologique qui permettra à tous de gagner du temps!

Après l’incontournable manuel des employés, nous vous proposons le manuel indispensable pour être un bon gestionnaire! Et cerise sur le sundae, on le préconise en format virtuel, afin d’y avoir accès en tout temps et en tout lieu!

Quels sont les bénéfices d’avoir un manuel pour vos gestionnaires?

On ne naît pas gestionnaire, on le devient. Pourtant, ce poste vient rarement avec un mode d’emploi ou un guide pratique. Le profil des gestionnaires peut parfois être varié. Certains peuvent avoir complété des études en gestion, alors que d’autres peuvent avoir été promus gestionnaires, car ils sont d’excellents techniciens. Or, les compétences nécessaires pour un rôle technique et celles nécessaires pour un rôle de gestion sont différentes, car ce sont des rôles bien distincts.

Avoir un manuel pour les gestionnaires permettra notamment de :

• Rassembler et partager la documentation interne et les informations pertinentes,
• Faciliter le quotidien des gestionnaires et la réalisation de leurs tâches;
• Uniformiser les bonnes pratiques, en partageant du contenu à la saveur de l’entreprise, pour que tous en bénéficient, peu importe leur niveau d’expérience en gestion;

L’objectif du manuel de gestionnaire virtuel est de rassembler du contenu concret et utile pour le rendre facilement accessible.

En outillant adéquatement vos gestionnaires, vous leur donnerez le pouvoir d’agir au quotidien. Ainsi, vous contribuerez à développer leur sentiment de compétence, ce qui facilitera leur autonomie et leur confort dans ce rôle. Par exemple, ils pourront s’autoformer sur des éléments précis, ou encore trouver rapidement des réponses pour leurs échanges avec leurs employés.

Astuce des Kolegz : Pensez à rendre votre manuel virtuel facilement consultable depuis un cellulaire ou ordinateur en choisissant un logiciel qui permet une vue adaptable d’un appareil à l’autre!

D’une certaine façon, les employés bénéficient eux aussi du manuel virtuel des gestionnaires puisque leur gestionnaire sera plus efficace et plus présent au quotidien. Les employés auront accès à des ressources référées par le gestionnaire alors qu’il peut retrouver des inspirations en tout temps à partager à son équipe. Que ce soit pour des trucs et astuces sur comment fidéliser les employés ou encore des guides pour clarifier les procédures internes, le manuel des gestionnaires virtuel est une ressource riche de sens pour tous les membres de l’organisation.

Autre bénéfice, en centralisant l’information et en la rendant facilement accessible, vos gestionnaires pourront consulter la documentation de façon autonome. Cela diminuera certainement la quantité de demandes auprès des responsables des ressources humaines et réduira leur charge.

Astuce des Kolegz : Créez une foire aux questions (FAQ) avec les questions les plus souvent posées par les gestionnaires et les employés. Par exemple, vous pourriez créer une catégorie du manuel sur les avantages sociaux où le gestionnaire pourrait trouver le lien vers le programme d’aide aux employés (PAE) et vers la documentation de votre assurance collective. Ou encore, une section pourrait être dédiée aux procédures internes et on y retrouverait celle pour les demandes de remboursement des dépenses des employés.

Que peut contenir un manuel du gestionnaire?

Plusieurs outils peuvent être utiles à vos gestionnaires. Avant tout, demandez-leur ce dont ils ont besoin et ce qu’ils aimeraient retrouver dans cette boîte à outils personnalisée.

Vous pourriez créer un sondage de quelques questions pour obtenir leur opinion! Pensez à impliquer dans la démarche tous ceux qui répondent aux questions des gestionnaires ou des employés au quotidien : les directeurs, les ressources humaines, les finances, etc.).

Ainsi, vous obtiendrez une vue globale des éléments à intégrer et des ressources à utiliser pour créer le contenu de votre manuel.

Un bon manuel se veut dynamique! Pensez donc à inclure des liens URL cliquables qui renvoient vers votre intranet ou vers l’endroit où sont hébergés vos documents de référence. Ici, on veut s’assurer que la mise à jour de l’information soit facile et centralisée! Cela sera un facteur de succès et de pérennité essentiel pour votre manuel!

Voici des exemples concrets de ce que vous pourriez inclure dans votre manuel des gestionnaires :

Astuce des Kolegz : Connaissez-vous Loom? C’est un logiciel qui permet d’enregistrer des vidéos où l’on peut voir votre écran et votre visage. Cet outil peut être très utile pour créer des marches à suivre ou encore des formations préenregistrées expliquant comment utiliser vos outils technologiques internes. Vous pouvez ensuite déposer ces vidéos dans votre manuel des gestionnaires! En plus, il y a un forfait gratuit.

Conclusion

Un manuel virtuel des gestionnaires est un outil pertinent pour centraliser et rendre facilement accessible les réponses à des questions fréquemment posées ou encore pour développer les compétences de vos gestionnaires. Afin de faciliter sa mise à jour et pour le rendre consultable n’importe où, une version en ligne est une excellente option!

Bien qu’il soit destiné initialement aux gestionnaires, ce manuel aura des retombées positives pour plusieurs membres de votre organisation comme les RH, vos employés ou encore les différents départements connexes.

Toute l’équipe pourra sauver du temps, et ça, ça goûte bon! Le contenu à inclure dans le manuel gagne à être réfléchi en équipe, parce que la personnalisation de l’expérience employé a toujours bien meilleur goût!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

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Au-delà de la progression hiérarchique, les employés s’attendent dorénavant à un dialogue carrière sincère avec leur gestionnaire et ce, dès leur entrée en poste.

Aujourd’hui, la quête de sens au travail étant l’une des tendances les plus marquées chez les employés, ils veulent sentir qu’ils progressent en continu dans leur travail et que leur employeur est un allié en la matière.

Accompagner vos employés dans la gestion de leur carrière, c’est répondre à deux de leurs besoins primordiaux : la connexion et l’accomplissement.

D’ailleurs, avez-vous déjà remarqué que le mot carrière contient toutes les lettres du mot ‘’CARE’’ (prendre soin)?

Avant même de parler de dialogue carrière, il faut d’abord et avant tout parler de dialogue tout court.

Un dialogue carrière, c’est quoi?

Un dialogue carrière, c’est un échange entre le gestionnaire et son employé pour soutenir son évolution au sein de votre organisation. Mais attention, ce dialogue n’est pas une discussion unique : c’est le fruit d’échanges, de réflexions et de partage en continu.

Alors, fini le dialogue biannuel, bonjour au dialogue en continu!

Voici donc 3 ingrédients pour vous aider à accompagner vos employés à se projeter dans votre organisation à long terme.

Ingrédient 1 : Comment bâtir votre projet de dialogue carrière?

Pour implanter un dialogue carrière dans votre organisation, il vous faut d’abord définir les bases de la gestion de carrière. La première étape consiste à jeter un regard transversal sur votre entreprise et à bien définir vos balises carrière internes.

Voici quelques pistes pour définir votre projet carrière :

• Définissez votre objectif : pourquoi souhaitez-vous aborder la gestion de carrière?
• Rédigez votre définition de la carrière en lien avec vos valeurs.
• Listez les leviers positifs déjà en place dans votre organisation par rapport à l’évolution de carrière.
• Identifiez les éléments manquants dans vos processus.
• Listez les conditions de succès de votre démarche.
• Évaluez si vos gestionnaires sont prêts à emboîter le pas carrière.
• Définissez les responsabilités des différents acteurs impliqués dans votre organisation (employés, gestionnaires, RH, haute direction, etc.).
• Réfléchissez aux jalons importants reliés à la carrière de vos employés dans votre cycle de processus RH.

Lorsque votre vision de la carrière sera clairement définie, vous pourrez alors la décliner de manière concrète et l’intégrer en continu à votre cycle RH.

La création d’outils tels que des gabarits d’introspection de carrière pour vos employés, des outils de suivi technologiques de vos one-on-one, ainsi que des plans de développement individuel (PDI) sont de bons exemples pour mettre votre vision carrière en action.

L’astuce sucrée de Kolegz 

Lorsque vous implantez un projet carrière au sein de votre organisation, portez une attention particulière à la gestion du changement et à l’évaluation des impacts sur les parties prenantes impliquées. Assurez-vous que vos gestionnaires sont réellement porteurs de votre vision carrière car ce sont vos ambassadeurs sur le terrain! Et si un jour vos dialogues carrière mènent à de la mobilité interne, la cohérence de leurs messages sera assurément remarquée par vos employés.

Comme en pâtisserie, la gestion du changement est un art où le temps de cuisson est très important. Si l’on sort le gâteau du four alors qu’il n’est pas prêt, ceux qui le goûteront n’auront possiblement pas le goût d’en prendre une autre bouchée.

Ingrédient 2 : Quelles questions poser pour aider vos employés à évoluer? 

Le dialogue carrière est le fruit d’une responsabilité partagée entre ce qui est mis en place dans l’organisation et les réflexions, actions et ambitions des employés.

Au-delà des programmes en place, une grande part du gâteau revient donc à l’employé. Pour être à même de partager ses aspirations et ses intérêts, il doit d’abord et avant tout bien se connaître.

• Quelles sont les 5 mots qui le caractérisent le mieux?
• Quelles sont ses forces?
• Sur quoi souhaite-t-il se développer davantage?
• Qu’aime-t-il faire? Qu’aimerait-il explorer? Que voudrait-il arrêter de faire?
• Quelles sont ses aspirations?
• Où en est-il dans ses étapes de vie?
• Qu’a-t-il fait de son côté pour explorer les avenues qui s’offrent à lui dans l’organisation?
• Quelle est sa définition d’une carrière réussie chez vous?

Parfois, les employés peuvent avoir de la difficulté à répondre à ces questions. C’est peut-être qu’ils ont du mal à utiliser les bons mots pour parler d’eux. Devant cette situation, les analyses psychométriques peuvent être un grand allié pour alimenter le dialogue.

Avec l’aide d’un expert certifié, la psychométrie permet de bien cerner les aspects de la personnalité d’un individu, ses forces, ses motivations et la manière dont il faut communiquer avec lui. Lors de vos échanges, vous pourrez alors utiliser des questions ouvertes pour le pousser à l’introspection et le référer à son profil de personnalité.

L’introspection de l’employé est une étape charnière pour instaurer un dialogue carrière riche. Plus il se connaît, plus vos échanges avec lui seront porteurs de sens. Il ne faut surtout pas oublier que l’employé est l’acteur principal de sa propre carrière!

Ingrédient 3 : Quels sont les facteurs de succès dans tout programme d’évolution de carrière?

Des rôles et attentes définis

Pour s’assurer de répondre à vos attentes ainsi qu’à celles de vos employés, il est important de clarifier les rôles de chacun dans la démarche. Par exemple, Jean est responsable de planifier le premier dialogue carrière et Marina doit compléter son outil d’introspection. D’ailleurs, vous aurez probablement à réitérer certains aspects de votre rôle et à préciser la manière dont vous pouvez appuyer l’employé dans son évolution.

Des outils clairs

Les outils carrière mentionnés dans le premier ingrédient, mis à disposition des gestionnaires et des employés doivent être clairs, simples d’utilisation et facilement accessibles.

Un climat de confiance

Pour qu’un employé soit confortable de vous parler de ses aspirations avec transparence, il faut qu’il ait confiance en vous et qu’il sente que vous vous souciez sincèrement de lui.

Une fréquence récurrente et de l’assiduité

L’un des meilleurs moyens pour établir la connexion recherchée avec votre employé est d’instaurer des rencontres one-on-one à une fréquence régulière et de traiter celles-ci avec haute importance. Bien qu’il puisse parfois s’avérer tentant de les déplacer à l’agenda pour gérer vos urgences quotidiennes, il n’en demeure pas moins que la tenue de ces rencontres est essentielle à la richesse de vos échanges.

La prise de notes lors des rencontres 1-on-1

Lorsque vous rencontrez vos employés, prenez des notes. Un outil de suivi efficace vous sera très utile autant pour vous préparer à ces rencontres, autant pour documenter l’échange, que pour noter les suivis nécessaires. Vous pouvez même prendre des notes à la main et les photographier à la fin pour éviter d’avoir à les recopier. Elles n’ont pas besoin d’être complexes, parfois quelques mots clés suffisent pour faire un suivi.

L’astuce sucrée de Kolegz 

N’hésitez pas à prendre des notes plus informelles sur des éléments uniques que vous remarquez chez chacun (son dessert préféré, prend-t-il du café ou du thé, ses intérêts, ses loisirs, le nom de ses enfants, etc.). Pour bien connecter, il faut s’intéresser à l’humain derrière l’employé!

Conclusion

Faire de la gestion de carrière une priorité dans votre organisation est accessible et peut se faire progressivement dans le temps. Cela prend une bonne dose d’introspection par les différents acteurs impliqués, une déclinaison claire de votre vision et des outils pour soutenir le dialogue carrière en continu. La clé pour réussir? La connexion sincère entre le gestionnaire et ses employés!

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Besoin d’aide pour pousser la réflexion, vous conseiller ou développer des plans de développement individuels pour vos employés?

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L’article Dialogue carrière : faites évoluer vos employés autrement est apparu en premier sur Kolegz.

Dans un contexte où les candidats sont passifs et ne recherchent pas d’emploi activement, les ressources humaines préfèrent parfois investir du temps là où le retour sur investissement est clair, comme contacter des candidats ciblés pour se donner le maximum de chance de trouver la personne qui comblera le poste ouvert.

Dans un tel marché, synonyme d’une lourde charge de travail pour les employés en poste, quel temps accordez-vous à la promotion de votre marque employeur en ligne? Et si votre visibilité web était la clé pour trouver ces candidats tant recherchés?

Voici 4 raisons pour lesquelles garder sa marque employeur visible sur le web prend tout son sens, surtout en temps de pénurie de main-d’œuvre.

1. Ne pas prendre un train de retard

Si la marque employeur fait tant jaser depuis la pandémie, c’est qu’elle est un outil réel d’attraction et de fidélisation des employés : hausse des salaires, nouvelles mesures pour favoriser la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle… Dans la dernière année, on a assisté à une métamorphose des besoins des employés et de nombreux employeurs ont répondu présents pour s’y adapter. À l’inverse, les entreprises qui ont mis du temps à réagir ont connu des taux de roulement difficiles à pallier.

La suite de cette étape d’adaptation à l’interne, c’est de lui donner de la visibilité à l’externe!

Faites de vos avantages et bénéfices offerts aux employés un sujet sur vos réseaux sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste dès maintenant.

Pourquoi?

• RÉPUTATION : Parce que la réputation d’une entreprise d’un point de vue externe met du temps à se construire. C’est un travail de longue haleine et il faut être patient. Plus on commence tôt, plus on a de chance qu’elle soit connue et reconnue par une plus large audience.
• PROGRESSION : Parce que l’adage : « c’est en forgeant que l’on devient forgeron » est tout à fait à propos dans ce contexte. Plus on commence à intégrer des sujets relatifs à sa marque employeur sur ses réseaux sociaux et sa page carrière, plus on se sent à l’aise dans l’exercice et prêt à adapter ses messages à ses candidats en y ajoutant une touche de créativité!
• UNICITÉ : Parce qu’en nommant clairement ce qui vous rend unique en tant qu’employeur, vous vous offrez de meilleures chances d’attirer des candidats qui partageront vos valeurs (le fameux fit culturel).

2. Avoir une marque employeur sur le web qui se distingue dans un marché passif

La majorité des employés n’est pas en recherche d’emploi, certes. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils sont épanouis dans leur poste actuel.

Il faut bien garder en tête qu’un employé en poste n’est pas forcément un employé heureux. Et s’il vous arrivait de publier la bonne image et le bon message, au moment où un employé commence à se questionner sur son emploi actuel?

Cas vécu : Un ami me racontait il y a quelques jours à quel point l’une de ses journées de travail s’était mal passée. Le soir-même, il recevait un message LinkedIn d’un chasseur de tête pour une opportunité d’emploi. Habituellement, il écarte voire ignore ce type de message. Mais cette fois-ci, ayant le souvenir de sa très mauvaise journée bien à l’esprit, il a décidé de prendre l’appel et de discuter des conditions de travail de l’employeur avec la personne qui le sollicitait.

En communiquant vos messages sur le web, ils sont visibles. D’ici à ce qu’ils soient considérés et entendus, il n’y a parfois qu’un pas!

Astuce sucrée de Kolegz  : La visibilité web, c’est comme l’environnement : chaque petit geste compte! Pensez à faire de vos employés de véritables acteurs de votre visibilité. Par exemple :

• Demandez aux employés de laisser des avis LinkedIn sur la page de leur gestionnaire
• Créez des hashtags reflétant la culture de votre entreprise que vos employés pourront s’approprier #transparence
• Demandez à vos candidats de commenter et de noter leur expérience d’entrevue sur Indeed, Glassdoor ou Google

3. Vous permettre une introspection constructive

Pour trouver comment parler de sa marque employeur sur le web, il faut se poser des questions sur son entreprise. Des questions profondes et intrinsèques à son identité, ses valeurs, sa mission.

Parler de sa marque employeur, c’est donc d’abord et avant tout répondre à la question : « Pourquoi un candidat viendrait-il travailler chez nous? »

Pour y répondre, qui de mieux placé que vos employés? En les interrogeant, vous comprendrez pourquoi ils sont ici, ce qu’ils aiment et ce qu’il reste à améliorer pour être compétitif sur le marché.

Suite à cet exercice, qui aura le mérite de favoriser la reconnaissance de vos employés en leur demandant leur avis, vous aurez l’heure juste des thématiques sur lesquelles communiquer. Votre prochaine étape sera alors d’en faire la promotion sur tous vos canaux de communication (page carrière, réseaux sociaux, site web, affichages de poste, etc.) et de décliner vos messages pour les distiller toute l’année dans votre stratégie de contenu.

Car, comme on le répète chez Kolegz dans toutes nos formations : faire rayonner sa marque employeur sur le web, ce n’est pas parler uniquement de ses postes à pourvoir!

4. Offrir des réponses aux candidats

Même si le marché est difficile et que les chercheurs d’emploi se font rares, certains employés restent ouverts à de nouvelles opportunités. Et lorsqu’ils font des recherches sur une entreprise qu’ils convoitent, ils mènent l’enquête!

Avant de postuler pour un poste à pourvoir, de passer une entrevue ou d’accepter une offre, les candidats cherchent à comprendre qui vous êtes.

Vous êtes-vous déjà demandé de quoi votre entreprise avait l’air en ligne, du point de vue d’un parfait inconnu?

Faites l’exercice et épluchez tout ce que vous pouvez trouver sur votre entreprise : page carrière, médias sociaux, Google, page Indeed, articles dans les médias… Les informations que vous y trouvez vous donneraient-elles envie de postuler si vous étiez un candidat?

Cas vécu  : « Je ne reçois pas assez de CV pour avoir le luxe de choisir mes candidats » nous disait l’une de nos clientes il y a quelques semaines. Après un travail d’analyse de sa visibilité en ligne, nous avons réalisé que sur le web, son entreprise n’existait tout simplement pas!

Appartenant à un réseau de franchisés, les seuls éléments qui mentionnaient son entreprise sur les sites d’emploi étaient son matricule et l’adresse de son magasin. Or, les candidats vous chercheront-ils par votre numéro d’entreprise du Québec ou votre matricule? On en doute fortement!

Quand on s’intéresse à l’expérience candidat, il faut littéralement penser comme un candidat : Comment cherche-t-il son emploi? Quelles sont les étapes de sa recherche? Quels mots-clés utilise-t-il?

Porter les lunettes d’un candidat est un bel exercice. Il aide à prendre du recul sur son contenu et l’image que l’on projette à l’externe. Gardez en tête qu’avec les opportunités d’emploi qui ne manquent pas et la multitude de sollicitations qu’il reçoit, un candidat veut mettre toutes les chances de son côté pour ne pas se tromper. Simplifiez-lui la vie et donnez-lui envie de vous rencontrer!

Astuce sucrée de Kolegz : À l’ère de l’instantanéité et de la simplicité, la recherche des candidats sur leur futur employeur pourra souvent s’avérer très rapide. Ils scanneront les premières informations qu’ils trouveront à votre égard. Un conseil pour votre page carrière : hiérarchisez bien l’information. Ne cachez pas vos bénéfices clés sous un amas de slogans. Vous savez ce que votre persona candidat recherche? Donnez-le lui dès les premières lignes de lecture!

Conclusion

Avoir une visibilité sur le web reste la porte d’entrée pour attirer des candidats plus facilement, qu’ils soient en recherche active d’emploi ou non. Elle permet d’apporter des réponses aux candidats à différents moments clés de leur parcours.

L’un des facteurs de succès de la marque employeur sur le web, c’est que votre message soit clair et uniforme à travers tous vos canaux pour faire comprendre aux candidats qui vous êtes. Ce que l’on trouve de votre entreprise sur le web devra donner un avant-goût de la culture interne de l’entreprise, et cette perception devra ensuite se transformer en ressenti et expérience vécue lors du processus de recrutement.

Autrement dit, la saveur de votre marque employeur devra se prolonger tout au long du parcours du candidat afin de le convaincre de vous choisir pour ce qui vous rend unique.

Rédigé par : Amélie Laurent

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L’article 4 raisons de soigner sa marque employeur sur le web est apparu en premier sur Kolegz.

J’étais personnellement convaincue des bienfaits d’une telle politique. Mais dernièrement, j’ai eu une grande période de réflexion à savoir si le modèle des vacances illimitées correspondait réellement à la réalité du marché d’aujourd’hui.

Bien entendu, chaque contexte et entreprise est unique. Il se peut que ce type de vacances soit parfaitement adapté pour vous.

Dans notre cas, nous avons décidé de mettre la hache dans ce programme : les vacances illimitées, c’est fini pour nous, et je vous explique pourquoi!

Ce que recherchent les candidats et les employés

Depuis la pandémie, les candidats recherchent davantage de flexibilité. Le mot d’ordre est la personnalisation de cette flexibilité. Certains préfèrent avoir plus de congés, d’autres aimeraient mieux obtenir un meilleur salaire. Tous les employés ont leurs propres besoins en fonction de leurs motivations, intérêts et situation personnelle.

Les employeurs ont définitivement avantage à offrir un niveau de flexibilité qui permet à l’employé de faire des choix sur les horaires qui lui conviennent. Le danger des politiques « one size fits all » est qu’elles ne répondent pas aux besoins de tous les employés.

Un parfait exemple de cas vécu chez un client : l’entreprise offrait des semaines de 40 heures sur 4 jours. Cela plaisait beaucoup à certains employés, mais d’autres trouvaient que c’était plus difficile à conjuguer avec la réalité des écoles et garderies, ou ne se sentaient pas productifs à travailler autant d’heures dans une journée. Nous avons même entendu de la part des employés « cette politique de 4 x 10 heures ne trouve pas de juste milieu : soit on l’adore, soit on ne l’aime pas du tout ».

Pour les plus grandes entreprises, la personnalisation peut causer certaines appréhensions. L’idée est de tout de même offrir un cadre collectif à partir duquel les employés peuvent garder un certain contrôle personnel sur leur horaire.

Vacances illimitées : la flexibilité sans balises peut semer la confusion

À première vue, les vacances illimitées représentent le summum de la flexibilité : les employés peuvent prendre autant de jours de congés rémunérés qu’ils le souhaitent. Par contre, le manque de structure peut semer la confusion ou causer du stress :

• Est-ce que je demande trop de vacances?
• Est-ce que je n’en demande pas assez?
• Pourquoi ma collègue a eu le droit de prendre deux fois plus de vacances que moi?
• Quand je suis malade, est-ce que ça fait encore partie de la politique?
• Combien de temps à l’avance dois-je aviser de mon absence?

Ces questions peuvent être adressée dans un document avec des règles claires. Si vous n’aimez pas le terme « politique », ce peut simplement être 2-3 paragraphes dans votre Intranet qui expliquent les modalités! Plusieurs entreprises ayant des vacances illimitées se dotent de politiques claires. Cependant, si l’on clarifie le nombre de semaines de vacances maximal à prendre, on vient de quitter la catégorie « illimitée ».

L’expérience que j’ai vécue avec les vacances illimitées

Dans certaines entreprises où les employés sont surchargés de travail, il est difficile pour eux de s’absenter plus de 4 ou 5 semaines par année sans nuire à leurs projets, leurs équipes ou leurs clients.

Chez Kolegz, nous misons beaucoup sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. L’horaire surchargé ne fait pas partie de notre mentalité. En tant que présidente de l’entreprise, je veille à garder une quantité de clients acceptable pour que l’équipe puisse à la fois bien les servir et avoir l’espace mental pour innover.

Superbe, me direz-vous! Oui, sauf que cela a tout de même eu pour conséquence de favoriser à la hausse le nombre de semaines de vacances prises par l’équipe.

Au départ, j’étais bien heureuse de pouvoir offrir des vacances généreuses à toutes. Toutefois, il est venu un moment où je me suis retrouvée avec des demandes de 8 à 9 semaines de vacances par année par employée.

Le tout, dans le respect des règles : les congés demandés ne nuisaient pas aux clients actuels, à l’équipe ou aux projets. Aucune demande ne partait d’une mauvaise intention. Au sein de l’équipe, toutes les kolegz sont d’excellentes employées qui font un travail irréprochable. Je n’étais donc pas en posture de dire non puisque les demandes faites très à l’avance respectaient les consignes.

Cependant, ces demandes ont fait en sorte que je pouvais accepter moins de mandats. Ce n’est pas parce que la demande de vacances ne nuit pas aux mandats actuels qu’elle favorise les mandats potentiels!

Le manque de clarté a aussi causé du stress et des inconforts aux employées qui avaient envie de prendre des vacances, mais ne voulaient pas abuser du système en place. Grâce à la transparence et à l’amélioration continue qui sont pour nous des priorités, certaines sont venues m’en parler.

Plus mon entreprise s’est mise à grandir, plus le besoin de structure s’est fait ressentir! Et plus ça allait, plus je voyais que le modèle ne satisfaisait plus les besoins de mes employées.

La politique hybride : 7 semaines de vacances et des congés flexibles

Suite à un sondage effectué auprès des membres de l’équipe, nous en sommes venues à la conclusion qu’un nombre de semaines de vacances serait défini, tout en y conservant de la flexibilité.

Au niveau des congés, ils demeurent flexibles et payés dans le sens où il n’y a pas de limite de nombre, mais nous avons une limite en termes de congés consécutifs et ils ne peuvent être jumelés aux vacances.

Ainsi, un employé qui souhaite s’absenter une ou deux journées peut le faire et être payé, sans que sa banque de vacances n’en soit impactée.

Maintenant, je suis fière de notre politique de vacances généreuse où tous les employés auront 7 semaines de vacances dès leur entrée en poste.

Conclusion

Dans une ère où la place du travail est en profond changement, les vacances illimitées peuvent ne plus être en adéquation avec ce qu’une entreprise peut se permettre d’offrir. L’employé a maintenant beaucoup plus de pouvoir sur son employeur qu’il en avait auparavant en raison de la pénurie de main-d’œuvre.

Les vacances illimitées peuvent avoir du succès lorsqu’elles sont bien définies et documentées. Toutefois, gardez en tête que ce modèle ne s’applique pas à toutes les entreprises.

Malgré les tendances du marché, n’hésitez pas à questionner vos employés sur ce qu’ils souhaitent vraiment. Ce sont eux qui profiteront de votre politique de vacances alors n’hésitez pas à les inclure dans vos réflexions!

Rédigé par : Marianne Lemay

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L’article Pourquoi j’ai arrêté d’offrir des vacances illimitées est apparu en premier sur Kolegz.

Bien que ces initiatives soient importantes, elles perdront leur utilité si vous n’êtes pas en mesure « de conclure » avec vos candidats en les embauchant.

Pour cela, un recruteur se doit d’être un véritable ambassadeur, voire devenir un bon vendeur, car comme on l’entend souvent, le recrutement, c’est aussi de la vente!

Voici 5 conseils pour transformer vos recruteurs en vendeurs (d’emplois!)                        

** Bien que cet article ait été rédigé en s’adressant particulièrement aux recruteurs, nous savons qu’ils ne sont pas les seules personnes à intervenir dans le processus de recrutement. Ainsi, nous vous invitons à partager cet article à vos gestionnaires qui recrutent, ainsi qu’à toutes les personnes qui pourraient intervenir dans votre processus de recrutement. Ces conseils pourraient aussi leur être utiles! **

1.    Écouter et s’intéresser à la personne

Pour devenir un bon vendeur : la compétence première est de savoir écouter. Pas seulement entendre, mais écouter, même au-delà des mots.

• Laissez le temps à la personne pour s’exprimer sans monopoliser la parole. La discussion avec votre candidat ne doit ni être un monologue, ni un interrogatoire de police, mais bien un échange bidirectionnel. On pourrait même aller jusqu’à dire que le candidat doit parler plus que vous! Votre force réside dans votre capacité à le faire parler.

• Posez des questions personnalisées! Certes, il est important d’avoir un canevas d’entrevue, mais il ne doit pas être un script figé. Au contraire, rebondissez sur ce que vous dit le candidat pour aller plus loin dans l’échange.

• Signifiez par votre non verbal que vous êtes pleinement présent avec la personne. En effet, une partie importante de notre communication ne se fait pas sur le plan verbal. Il est donc important d’être conscient du message que l’on envoie avec notre corps. Par vos hochements de tête, les expressions sur votre visage et votre regard, vous informez votre interlocuteur de la qualité de votre écoute. La synergologie est un art! Bien entendu, l’idée n’est pas de jouer un rôle, mais de comprendre l’importance de la cohérence entre les mots et les gestes lorsque l’on communique. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’entrevue se déroule en ligne. À travers un écran, on ne voit pas nécessairement tous les gestes et les expressions faciales peuvent être plus subtiles.

• Intéressez-vous à la personne, à ses valeurs, ses motivations, ses défis. Vous rencontrez un candidat qui cherche à démontrer qu’il a le profil pour votre poste, mais vous rencontrez avant tout une personne qui a une expérience, des aspirations et des peurs. Et cette personne deviendra peut-être votre futur collègue au-delà des mots de l’affichage de poste!

L’astuce sucrée de Kolegz  : Prenez en note les préférences de votre candidat pour le surprendre lors des prochaines étapes de l’entrevue. Si le candidat vous partage le nom de sa chanson préférée, n’hésitez pas à la faire jouer lors de votre entrevue finale! S’il vous avise qu’il est un adepte de plein-air, vous pouvez lui acheter une carte de la SEPAQ lors de son accueil en tant que nouvel employé! Ce sont de petits gestes qui peuvent faire toute la différence.

2.    Être flexible pour personnaliser son approche

Un autre ingrédient pour devenir un bon vendeur est de s’adapter en fonction de la personne à qui vous vous adressez.

• Adaptez votre communication en fonction du candidat. Si vous vous adressez à une personne ayant un profil très technique, elle appréciera certainement le fait que vous lui communiquiez des informations techniques très précises et spécifiques. Au contraire, une personne qui aurait un profil plus généraliste pourrait être ennuyée, voire perdue par ce type d’éléments. En adaptant votre discours, vous gardez l’intérêt de la personne.

• Adaptez votre énergie à celle de votre interlocuteur. Nous ne dégageons pas tous la même énergie. Certains auront une énergie débordante et parleront vite en faisant de grands gestes. Alors que d’autres auront une énergie beaucoup plus tranquille et auront besoin d’un rythme plus calme pour échanger et se sentir à l’aise. En adaptant votre énergie (sans vous dénaturer!) à celle de la personne en face de vous, cela rendra l’échange plus fluide. En programmation neurolinguistique, c’est ce qu’on appelle la synchronisation.

• Adaptez-vous en fonction de la réalité du jour. Parfois, il arrive que la réalité ne corresponde pas exactement à ce que l’on avait prévu : empêchement, refus, gestionnaire indisponible, etc. Dans un marché en constant changement, où les candidats se voient offrir de nombreuses opportunités, votre flexibilité et votre capacité à vous adapter feront toute la différence. Cela inclut également la rapidité et la réactivité dont vous ferez preuve pour les suivis avec vos candidats.

Astuce sucrée de Kolegz : En s’intéressant à la psychométrie, que ce soit avec NOVA ou Atman, vos recruteurs et vos gestionnaires peuvent ouvrir leurs horizons sur les différents types de personnalité. Ils les reconnaitront en entrevue et sauront comment s’y adapter. Si un candidat répond rapidement aux questions et qu’il est très directif, il a de fortes chances d’aimer les défis variés et l’autonomie. La psychométrie peut vous amener à comprendre les comportements communs à certains types de personnalité, ce qui vous aide à trouver des arguments adaptés à votre candidat.

3.    Mettre de l’avant ce qui différencie votre entreprise

Après, avoir écouté le candidat, vous être adapté à votre interlocuteur, vous êtes prêts à partager les éléments uniques de votre entreprise!

• En amont de vos entrevues, dressez la liste de ce qui caractérise votre organisation et de ce qui la rend unique. Préparez votre « pitch » de vente : culture organisationnelle, valeurs corporatives, technologies utilisées, activités sociales, types de projets, avantages sociaux, etc. Faites une liste qui ratisse large et qui est diversifiée afin qu’elle parle au plus grand nombre.

• Ensuite, vous pourrez moduler la présentation de votre organisation grâce à votre écoute et à vos questions personnalisées. En sachant ce que la personne recherche, il ne vous reste plus qu’à mettre de l’avant les arguments les plus pertinents pour la convaincre de rejoindre votre entreprise. En ayant dressé une liste large et variée, vous serez en mesure de vous adapter et de choisir les arguments qui auront le plus d’impact pour elle!

Astuce sucrée de Kolegz  : Il s’agit d’une étape où vous pouvez questionner vos employés sur les éléments qu’ils préfèrent de votre entreprise. Bref, sur ce qui les a convaincus de venir travailler chez vous! La personne qui connait le mieux votre persona candidat, ce sont vos employés actuels.

4.    Rester honnête et authentique

Soyez honnête et authentique avec vos candidats. Aucun recruteur ne voudrait se voir apparenté à un vendeur qui ne tient pas ses promesses, prêt à tout pour obtenir sa commission.

• Dites ce que vous faites : Choisir stratégiquement les arguments que vous avancerez pour convaincre la personne ne veut pas dire mentir ni embellir la situation. Cela signifie de montrer en quoi votre organisation pourrait répondre à un besoin ou à une motivation exprimée par le candidat lors de l’échange.  

• Faites ce que vous dites : Lorsque l’on embauche un nouvel employé, il se crée nécessairement un contrat psychologique suite aux échanges qui ont eu lieu lors du processus d’embauche. Pour devenir un bon vendeur, il faut aussi demeurer honnête dans votre processus est d’autant plus important que les engagements pris doivent ensuite respectés. Lors de son arrivée, le nouvel employé doit voir la cohérence entre vos discours et la réalité. Dans le cas contraire, cela pourrait entrainer de la frustration et une perte de confiance vis-à-vis votre entreprise et de votre marque employeur. L’employé pourrait quitter, ce qui impliquerait que vous devriez recommencer tout le processus.

Astuce sucrée de Kolegz  : Dans certains scénarios, le candidat pourrait aller jusqu’à partager sa mauvaise expérience sur les réseaux sociaux et sur les plateformes d’emplois telles que Indeed ou Glassdoor. Allez jeter un œil aux messages qui sont diffusés par rapport à votre entreprise. Une bonne pratique est de répondre à tous les messages et d’encourager les employés à y laisser des commentaires positifs au compte-goutte. Si vous demandez à 50 employés d’écrire un avis durant la même semaine, ça semblera louche!

5.    Entretenir son réseau pour devenir un bon vendeur

Tout comme un vendeur, c’est par votre honnêteté, votre authenticité et votre intégrité que vous nouerez des relations de confiance avec vos candidats actuels et futurs. C’est entre autres sur cette confiance que se bâtira votre crédibilité de recruteur au sein de votre réseau et sur le marché de l’emploi.

• Soyez proactif dans votre approche de recrutement. Faites-vous connaitre et rencontrez de nouvelles personnes. Développez des relations professionnelles en vous intéressant à elles, à leurs expériences et à ce qu’elles souhaitent. D’un point de vue technique, cela vous permettra de mieux cerner le profil de la personne et d’estimer la compatibilité potentielle avec vos besoins. D’un point de vue relationnel, vous aurez déjà créé un premier contact avec la personne et il sera plus facile pour vous de vous démarquer des autres recruteurs. Peut-être que vous entamerez une discussion qui aboutira sur une embauche l’année suivante! Les relations durables se bâtissent avec le temps.

• Entretenez et prenez soin de vos relations professionnelles. Demandez des nouvelles de votre réseau et de vos candidats potentiels. Profitez de leur anniversaire ou des fêtes de fin d’année pour leur écrire un petit mot. Bien entendu, si votre réseau est très étendu, une assistance technologique vous envoyant des alertes pourrait vous être utile, notamment lorsque vous recrutez des pigistes pour des contrats temporaires. Cela pourra vous aider à rester à jour et être proactif dans vos suivis avec vos candidats dans l’optique de devenir un bon vendeur.

Astuce sucrée de Kolegz  : Pour rester à jour dans les candidats qui ont été contactés, vous avez divers choix de logiciels : un ATS tel que Workable ou Greenhouse; un logiciel de gestion de projet tel que Trello ou Notion. Vous pouvez aussi utiliser un fichier Excel partagé si c’est plus simple pour votre équipe.

Pour conclure

Pour devenir un bon vendeur en tant que recruteur, n’hésitez pas à contacter régulièrement les personnes de votre réseau et à partager des nouvelles. Vous augmenterez votre visibilité et développerez des relations plus personnalisées. Vous vous démarquerez des autres recruteurs et augmenterez vos chances de succès!

Vous connaissez maintenant les ingrédients pour faire de vos recruteurs (et de vos gestionnaires!) vos meilleurs vendeurs.

Cet article a été rédigé par : Anne-Claire Oger

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Cette effervescence peut entraîner avec une charge mentale élevée. Alors pour vous aider, Kolegz vous propose des astuces afin de vous permettre d’organiser votre temps et vivre une rentrée plus zen! Parce qu’être organisé, c’est reprendre le contrôle de sa journée et que ce pouvoir d’agir aide à se sentir mobilisé!

Si vous êtes déjà une personne organisée, n’hésitez pas à partager cet article à vos gestionnaires ou collègues qui auraient besoin d’être plus structurés.

1. Avoir une liste de tâches à faire, estimer et prioriser pour organiser son temps efficacement

Commencez par dresser la liste de tout ce que vous avez à faire dans un outil. Il en existe plusieurs pouvant faire des listes efficaces, tels que : Trello, Todoist, Asana, Notion, etc. L’idée est de tout avoir au même endroit, afin de vous permettre d’établir un plan de match et d’accomplir l’ensemble de vos tâches.

Ensuite, estimez le temps nécessaire pour l’accomplissement de chacune. Il se peut que vous ayez besoin d’aller dans le détail en spécifiant les sous-étapes. Cela vous donnera une vision plus précise pour ensuite établir l’ordre de vos priorités. Par exemple, pour présenter un projet de semaine de 4 jours à la direction, il se peut que vous ayez d’abord à :

• Faire des recherches sur le sujet : 3 heures
• Préparer et “pitcher” le sommaire des recherches à la direction : 2 heures
• Bâtir un projet pilote de politique : 5 heures
• Mettre sur pied l’équipe test pour faire vivre le projet pilote : 3 heures

Pour bien gérer son temps, la clé, c’est la priorisation!

Prioriser ses tâches, c’est s’engager envers soi-même et ses collaborateurs sur ce que l’on peut ou ne peut pas faire. Si l’on reprend l’exemple précédent, le fait d’avoir divisé les tâches permet de voir lesquelles seront priorisées par rapport aux autres. Ainsi, vous prendrez action concrètement sur ce qui peut être mis en cuisson rapidement. Il s’agit d’une technique très concrète pour faire avancer vos projets plus rapidement, un ingrédient à la fois!

Une façon de prioriser vos tâches serait de les catégoriser selon l’échéancier suivant :  cette semaine, semaine suivante, prochain mois, plus tard. La catégorie des projets à mener plus tard est souvent appelée « Ice Box » en agilité, elle permet de noter vos idées de génie pour y revenir lorsque le temps sera opportun. En revanche, attention de ne pas faire « geler » vos idées trop longtemps!

Si on suit cette méthode de priorisation, l’étape de la recherche pourrait être faite la semaine prochaine, alors que celle du “pitch” de présentation à la direction pourrait être le mois prochain. Découper les étapes en petites bouchées vous offre un sentiment d’accomplissement et vous permet d’accomplir des projets de longue haleine sans vous essouffler.

2. Se donner des objectifs pour le lendemain et pour la semaine

Une fois que vous avez un visuel sur tout ce que vous avez à faire, vous êtes rendus à l’étape de vous donner des objectifs hebdomadaires et quotidiens. Il est important de statuer sur vos priorités, afin de conserver un rythme de travail sain. Plus vous travaillez, plus vous avez du travail. Afin de vous aider à prioriser, posez-vous les questions suivantes :

• « Demain, qu’aurais-je besoin d’accomplir pour me sentir satisfaite à la fin de la journée? 
• Qu’aimerais-je avoir complété d’ici la fin de la semaine?
• Quelles sont les tâches que je repousse depuis quelque temps et que j’aimerais enfin terminer? »

De cette façon, vous choisirez ce que vous souhaitez accomplir dès le lendemain.

Une bonne pratique d’organisation est de préparer sa journée du lendemain la veille et de prévoir un moment le vendredi pour organiser ses tâches de la semaine suivante.

Généralement, le vendredi est une journée un peu plus tranquille, profitez-en pour planifier la semaine suivante. Vous débuterez le week-end la tête tranquille et reviendrez reposé le lundi matin, prêt à attaquer une nouvelle semaine!

3. Répartir son temps en bloc d’heures

Sachant ce sur quoi vous travaillez dans les prochains jours, vient maintenant le temps de planifier des plages horaires pour accomplir ces tâches quotidiennes. Ici, on vous propose de réserver des blocs d’heures dans votre agenda, afin d’avancer sur vos projets. Ces blocs d’heures peuvent donc être récurrents d’une semaine à l’autre, mais la tâche ou le projet sur lequel vous travaillerez variera.

Par exemple, vous pourriez avoir comme bloc récurrent nommé : « Présence sur le terrain » le mardi de 14h à 16h pour faire une présence auprès de vos employés pour aller les voir, leur parler, répondre aux questions, tant en présentiel qu’en virtuel.

Ensuite, vous pourriez avoir un bloc récurrent le mercredi matin, de 9h à midi nommé : « Avancement des projets stratégiques ». Ce bloc serait lié aux projets stratégiques que les RH n’ont bien souvent pas le temps de faire, mais qui sont oh combien pertinents!

Finalement, vous pourriez aussi avoir un bloc nommé : « Suivi avec la direction » le jeudi de 10h à 11h afin de faire un point sur vos projets et pouvoir ensuite communiquer l’essentiel aux gestionnaires.

Ces plages horaires personnalisées et de durées variées vous aideront à maintenir une routine productive et organisée. Le défi sera de ne pas planifier de rencontres durant ces moments. Il est tout à fait envisageable de dire à la direction et aux employés que vous êtes occupé à des moments précis. Plusieurs professionnels en ressources humaines aiment venir en aide dès qu’un besoin se fait ressentir.

Cependant, tout n’est pas une urgence! Exactement comme les consignes de sécurité en avion, il faut apprendre à mettre son masque à oxygène en premier. La disponibilité immédiate en tout temps n’est pas toujours obligatoire.

Respectez les plages horaires que vous avez réservées pour vos projets, quitte à en avoir moins durant la semaine. Il est très facile de débuter une initiative, le plus grand défi est de la mener à terme. En étant bien organisé, vous pouvez y arriver!

4. Éliminer les distractions à la source

Saviez-vous que des études ont démontré qu’on met plus de 20 minutes pour retrouver une concentration optimale après avoir été dérangé?

Pour limiter les interruptions, voici quelques conseils pratiques :

• Conserver un bureau propre et exempt de fouillis puisque l’environnement physique impacte la prise de décision et le niveau de stress
• Informer vos collaborateurs de vos périodes de concentration, afin de résoudre leurs bloquants en amont
• Fermer temporairement les applications non nécessaires sur votre ordinateur
• Mettre votre téléphone sur le mode silencieux
• Poser votre téléphone à l’envers sur la table
• Limiter les alertes de messagerie instantanée en activant le mode « ne pas déranger » pendant une certaine période de temps
• Écouter une musique d’ambiance avec vos écouteurs pour entrer dans votre bulle.

Les écouteurs avec un mode « annulation du bruit » peuvent faire toute une différence, surtout si vous travaillez dans un environnement bruyant.

5. Concentrez-vous sur une seule chose à la fois

Saviez-vous que vous pouvez être une source de distraction pour vous-même? Eh oui, bien que valorisé, il a été prouvé que le multitâche, qui consiste à butiner d’une tâche à l’autre, est inefficace! Il est faux de penser qu’on travaille plus vite en faisant plusieurs tâches à la fois.

Le multitâche est un mirage!

Votre capacité d’attention est fractionnée et non pas doublée! En effet, il a été démontré qu’une tâche réalisée sans interruption prend moins de temps et d’énergie que si elle est effectuée en plusieurs fois.

Ainsi, pour être plus productif, organisez votre horaire de façon à vous concentrer sur une seule chose à la fois!

6. Manger sa grenouille le matin

Avez-vous déjà entendu cette expression loufoque? Attribuée à Mark Twain, elle provient de la pensée que si vous mangez une grenouille vivante à la première heure le matin, rien de pire ne vous arrivera le reste de la journée!

Étant plus adepte de desserts que de cuisses de grenouille, Kolegz vous propose de commencer par les tâches qui vous tentent le moins au moment où vous êtes le plus réveillé et de faire les tâches les plus agréables lorsque vous avez moins d’énergie. L’humain a tendance à réaliser en premier une tâche qui lui plait, mais ce n’est pas efficace, car la tâche n’est pas forcément prioritaire.

Par exemple, si analyser les données de votre rapport de mobilisation hebdomadaire vous énergise, faites-le après le lunch quand vous aurez une petite baisse d’énergie. À l’inverse, si cela draine votre énergie, planifiez cette tâche le matin quand vous êtes bien réveillé.

7. Apprendre à dire non 

Organiser son temps est aussi relié à la capacité de dire non. Dire non à quelque chose, c’est dire oui à une autre qui est peut-être plus importante. Avoir le courage de dire non est une libération. C’est une expérience difficile (pendant 5 minutes), mais par la suite, elle est libératrice. Il s’agit de faire confiance à l’autre dans sa capacité à recevoir votre non. Dire non, assoit votre professionnalisme. C’est une marque de respect envers vous-mêmes et vos collaborateurs, en plus d’être un gage de qualité de votre travail, puisque vous vous concentrez sur les tâches importantes au moment opportun!

Les employés vous respecteront davantage si vous savez dire non, au lieu de dire oui à tout sans tenir vos promesses! Autre astuce, vous pouvez aussi communiquer des dates butoirs à l’employé sur quand vous lui répondrez et mettez ce suivi à votre agenda.

8. Organiser et gérer proactivement ses courriels

Selon une étude, une personne consacre en moyenne 13 heures par semaine, donc 28 % de sa semaine de travail, à lire, à supprimer, à trier et à envoyer des courriels! Vous avez donc tout intérêt à développer des trucs pour avoir une gestion efficace de votre boîte courriel.  

• Astuce A: Fixez 3 ou 4 plages horaires précises dans votre journée pour gérer vos courriels au lieu d’ouvrir votre boîte à chaque fois qu’un courriel entre. Par exemple : 15 minutes à l’arrivée, 15 minutes au retour du lunch et 30 minutes avant de lister vos priorités du lendemain. Adaptez ces périodes en fonction de votre contexte.

• Astuce B : Fermez l’application complètement ou désactivez les alertes lorsque vous avez besoin d’une période de concentration.

• Astuce C : Organisez vos courriels afin de mieux voir ce qui mérite votre attention. Vous pouvez commencer dès aujourd’hui en vous créant un dossier “Archives”, puis en y glissant tous les courriels reçus il y a plus d’un mois. Ils seront toujours disponibles dans ce dossier si vous avez besoin de vous y référer dans le futur.

• Astuce D: Créez des dossiers pour catégoriser vos courriels. Par exemple, « urgent », « à lire dans la semaine », « bon à savoir », « à classer », etc. Assurez-vous de limiter le nombre de catégories afin de faciliter le classement et de vraiment les utiliser.

• Astuce E : Supprimez les courriels inutiles. N’en laissez pas de « non lu » et, de grâce, désabonnez-vous de ce que vous ne lisez jamais. Oui, je parle de ces infolettres actives depuis 2010, mais que vous ne lisez pas! Nécessairement, on vous encourage à rester abonné à notre Texto Blogue qui envoie des articles comme celui-ci deux fois par mois!

Conclusion

Organiser son temps, c’est possible et accessible à tous! Cela prend une bonne dose de discipline et de rigueur, jumelé à une tonne d’astuces pratico-pratiques comme celles énoncées ci-dessus. C’est un travail de tous les instants. Il faut y mettre du cœur et persévérer. La clé est de développer votre propre méthode à partir d’astuces qui ont fait leurs preuves!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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Un persona, ça mange quoi en hiver?

On retrouve le mot persona dans les domaines de la psychologie et du marketing. C’est à ce second domaine que nous allons nous intéresser plus particulièrement. Selon le site de l’Office québécois de la langue française, l’une des définitions proposées pour le persona est la suivante :

« Personnage fictif ayant les principales caractéristiques de la clientèle cible d’un produit ou d’un service et créé par des conseillers en commercialisation afin d’évaluer si le produit ou le service répond aux besoins des consommateurs et d’en planifier la stratégie de commercialisation. »

Le persona candidat permet donc de bien connaître la cible à laquelle on s’adresse, en l’identifiant de manière spécifique avec ses caractéristiques et ses besoins, afin de lui proposer un emploi qui correspond à ses attentes pour ainsi bâtir les stratégies appropriées pour l’attirer.

On comprend alors l’utilité et la puissance de cet outil appliqué à l’attraction de talents ou plus largement aux ressources humaines. Comme vous le savez : en pénurie de main-d’œuvre, le recrutement c’est aussi de la vente!

Les recruteurs et les gestionnaires ont tout intérêt à connaitre et bien comprendre leurs candidats (motivations, compétences, intérêts, style de personnalité, etc.) afin de savoir où les recruter et comment les attirer efficacement.

Pour structurer toutes ces informations et faciliter la compréhension, rien de tel qu’une représentation visuelle de votre persona candidat.

Vous pouvez choisir de créer un persona candidat par type de poste, par niveau de seniorité, ou par tout autre critère qui vous permettra de mieux cibler le profil recherché.

Comment utiliser efficacement votre persona candidat?

Votre persona vous servira de « carte routière » et vous aidera à mettre en place des stratégies efficaces d’attraction, de rétention et de mobilisation des talents. (Oui, vous avez bien lu rétention et mobilisation!). Voici quelques exemples très concrets :

Stratégies d’attraction de talent basées sur les caractéristiques identifiées 

• Le lieu de résidence : faire une campagne de recrutement par publipostage en ciblant un code postal pour recruter des commis d’entrepôts.

• Les réseaux sociaux : faire une campagne de recrutement sur TikTok pour recruter des étudiants lors de la période estivale ou encore développer votre présence sur LinkedIn en rédigeant des publications axées sur le côté technique afin d’attirer les candidats à la recherche d’entreprises favorisant ce type d’expertise.

• L’intérêt personnel pour les jeux vidéo en ligne : approcher des développeurs via les plateformes de jeux ou sur les blogues bien connus des joueurs.

Stratégie de rétention et de mobilisation

• Le lieu de résidence : favoriser le télétravail lorsque vos employés ont de longs temps de trajet pour venir au bureau.

• Les réseaux sociaux : faire des publications mettant de l’avant vos employés (bons coups, expertise, anniversaires, succès, témoignages, etc.).

• L’intérêt personnel pour les activités sportives : organiser une sortie d’équipe pour jouer ou aller voir une partie de hockey, si votre persona candidat s’y intéresse.

Quelles informations peut-on retrouver dans un persona candidat?

Il vous faut déterminer les caractéristiques que vous souhaitez mettre en lumière dans ce portrait-robot du candidat idéal. Pour vous aider, nous en avons listé quelques-unes. À noter qu’il existe une multitude d’autres facteurs à ajouter en fonction du contexte de votre entreprise!

• Une identité. Eh oui, cela peut vous paraître étrange, mais votre persona peut avoir un nom et un prénom. Il peut aussi avoir un âge, un lieu de résidence, une situation familiale (célibataire, avec ou sans enfant, etc.) et un statut (étudiant, travailleur saisonnier, temps plein, etc.). Vous pouvez aussi lui attribuer une photo qui le représente. Certaines organisations choisissent de ne pas mettre en lumière certaines de ces caractéristiques. Par exemple, si votre entreprise comporte 50% d’hommes et 50% de femmes, le genre n’aura pas d’influence sur la façon d’approcher le persona candidat.

• Un rôle et des responsabilités. La personne que vous recherchez occupera un poste précis qui viendra avec un rôle et des responsabilités particulières. Si ce n’est pas encore fait, c’est le temps de définir et de clarifier les tâches et les responsabilités qui incomberont à cette personne. Pour cela, faites-vous aider du futur gestionnaire!

• Des qualités et des compétences. Pour avoir du succès dans son poste, la personne devra avoir développé des compétences particulières, mais aussi avoir certaines qualités. Bien évidemment, plus la liste sera longue, plus les exigences seront hautes… C’est le moment d’identifier le savoir-être et le savoir-faire qui sont indispensables pour ce poste.

• Un objectif. En rejoignant votre équipe, la personne poursuit un objectif. Il est évident que pour chacun d’entre nous, gagner de l’argent pour se loger et se nourrir en fait partie. Mais ce n’est pas nécessairement l’objectif le plus important. En effet, l’humain a différents besoins qu’il cherche à combler. Identifier cet objectif tacite vous aidera à identifier un des aspects motivationnels fondamental pour vos candidats.

• Des méthodes de communication. C’est notamment ici que l’identité de votre persona est importante. En ayant ciblé votre persona candidat, vous saurez où et comment il préfère qu’on rentre en contact avec lui. Le courriel, le texto ou le téléphone sont des préférences qui varient. Cela vous donnera des clés utiles pour le sourcing, mais également pour faire des suivis efficaces durant les processus de recrutement et d’intégration!

• Des sources d’embauche. Où vos candidats verront-ils que vous recrutez? Sites d’affichages, réseaux sociaux, programme de référencement, promotions internes, etc. Lister les principales sources d’embauche de votre persona vous permettra de gagner en efficacité pour vos futures embauches en affichant votre message de recrutement au bon endroit.

• Des intérêts personnels et des sorties favorites. Votre persona doit représenter vos candidats dans leur globalité, pas seulement dans leur réalité professionnelle. Identifier leurs intérêts personnels et leurs passe-temps vous communiquera des informations précieuses et très utiles sur ce qu’ils aiment faire en dehors des heures de travail. Récolter ces informations pourrait faire naitre des idées d’activités d’équipe et vous donner des indices quant au taux de participation éventuel de la prochaine activité que vous organiserez!

• Des médiaux sociaux préférés. Vous le savez, de plus en plus d’entreprises recrutent grâce aux médias sociaux. Ici encore, la génération à laquelle appartient votre persona candidat influencera le type de média fréquenté et son utilisation. En sachant quels réseaux sociaux consomment votre persona candidat, vous saurez où mettre vos efforts lors de vos prochaines campagnes de recrutement.

Est-ce un bon investissement pour l’organisation?

Il est vrai que bâtir un persona candidat peut demander du temps, mais il faut le voir comme un investissement, car c’est une mine d’or d’informations! Plus vous affinerez votre compréhension du votre persona candidat, plus vous serez en mesure de mener des actions ciblées et efficaces pour attirer de nouveaux talents et fidéliser vos employés actuels!

Un autre élément crucial à ne pas négliger : le persona candidat représente un outil pour mieux comprendre et cibler vos candidats. Il n’est pas nécessaire de trouver un candidat qui correspond à 100% au profil décrit.

Pour créer une équipe complémentaire, il est nécessaire de rester ouvert à la différence. L’objectif principal du persona candidat est de comprendre où sont vos candidats cibles afin de savoir comment les approcher.

À vous d’intégrer cet outil, de le bonifier et d’exploiter tout son potentiel dans vos pratiques d’expérience employé.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Selon les entreprises, la définition de période de probation n’est pas la même. Elle peut être reliée à votre programme d’accueil et d’intégration, à la date d’admissibilité à l’assurance collective, à la période après laquelle une personne joint la convention collective ou encore au moment où l’employeur et l’employé peuvent tous deux rompre le contrat qui les lie sans préavis.

Dans tous les cas, un élément commun chapeaute la définition de période de probation : elle est encore largement en place dans les entreprises aujourd’hui.

Et si, dans une optique d’amélioration continue, on se demandait si elle avait encore sa raison d’être?

Pourquoi remettre en question la période de probation?

L’existence de la période de probation n’est pas régie par les normes du travail. La mise en place de périodes de probation fait partie des droits de gestion de l’employeur.

Alors que la pénurie de main-d’œuvre implique d’accélérer le processus de préembauche et de s’assurer d’avoir la meilleure expérience en termes d’accueil et intégration possible, il peut être pertinent de remettre en question la période de probation.

Pour vous aider dans votre cheminement, voici quelques questions clés que vous pourriez vous poser :

• À quoi sert la période de probation dans l’entreprise?
• Quel est son objectif et pourquoi a-t-elle été mise en place?
• Pourquoi est-elle encore au contrat des nouveaux employés?
• Que faites-vous dans votre entreprise pendant cette période? Quelles sont les grandes lignes de ce processus?
• Quelles sont les différentes tâches partagées par les RH et le gestionnaire?
• Que se passe-t-il lorsqu’elle est terminée?
• Quels sont les irritants vécus pendant ou après cette période?

Avec autant de questions, une réflexion profonde peut être nécessaire dans votre entreprise. Une chose est certaine, ce peut être l’occasion idéale de mettre à jour cet aspect de votre processus d’accueil et intégration afin de bonifier votre expérience employé.

Un exercice pertinent pour moderniser votre processus

Au terme de votre réflexion sur la pertinence de la période de probation dans votre entreprise, il est possible que vous en veniez à la conclusion qu’elle doit perdurer. Si tel est le cas, pourquoi ne pas en faire un prétexte pour améliorer votre processus?

1.     Se démarquer dans votre définition de la période de probation

On le sait, en 2022, ce sont les candidats qui choisissent leur employeur et non l’inverse. Si la période de probation est considérée comme la possibilité de rompre un contrat sans préavis, pourquoi ne pas vous montrer ouvert et généreux avec vos candidats en leur offrant par exemple leurs journées de vacances ainsi que leur accès à votre assurance collective, à votre programme de REER et autres avantages dès leur premier jour de travail?

Ces pratiques sont du point de vue des candidats, une manière de cerner votre culture d’entreprise. Offrir plus d’avantages à son employé dès le premier jour envoie le message que vous avez confiance en votre processus d’embauche, envers le candidat, et que vous êtes d’ores et déjà prêt à lui accorder votre confiance.

• L’astuce sucrée de Kolegz : La période de probation est un élément qui touche autant l’expérience candidat que l’expérience employé, puisqu’elle est souvent mentionnée dans le contrat et que le candidat peut vous demander lors de l’entrevue à partir de quand il aura droit à tel ou tel avantage offert. Pour moderniser votre période de probation, cartographiez chaque étape et demandez-vous comment votre culture d’entreprise et vos valeurs pourraient être mises en action durant cette période, afin d’offrir un avant-goût alléchant à vos nouveaux employés et de vous en servir comme levier de motivation durant l’expérience candidat.

2.     La responsabilité du gestionnaire

Il convient ici de déconstruire un mythe que l’on entend parfois dans les entreprises. Certains gestionnaires croient qu’une fois réussie, la probation a pour effet de sceller à tout jamais le sort de l’employé avec l’entreprise. C’est-à-dire que le gestionnaire pourrait supposer qu’il n’a plus à documenter le dossier de l’employé alors que l’employé est maintenant en emploi à long terme.

Ce n’est pas le cas!

Malgré le statut de permanence souvent octroyé suite à la réussite de la période de probation, l’employé ne devient pas exempt de toutes responsabilités et l’employeur doit continuer d’échanger avec ses employés. Le gestionnaire doit donc perpétuer son rôle de mentor auprès de l’employé et tout mettre en œuvre afin que l’employé se développe et puisse bien faire son travail. Un dossier d’employé bien documenté est toujours de mise.

3.     Cerner les motivations des employés

Les premiers jours sont cruciaux pour ouvrir la discussion sur les attentes mutuelles et sur la satisfaction des deux parties. Un processus de rétroaction en continu est plus approprié qu’une seule rencontre après trois mois de travail. Prendre 30 minutes aux deux semaines est plus efficace qu’une rencontre d’une heure après trois mois pour valider la satisfaction mutuelle. D’ailleurs, ces moments privilégiés de discussion devraient débuter dès le premier jour afin d’assurer le succès de la période de probation!

Ouvrir la discussion plus tôt permet d’établir un lien de confiance plus fort entre l’employé et le gestionnaire et ainsi avoir des bases solides pour discuter de sa performance, tout au long de son séjour chez vous.

4.     Obtenir de la rétroaction de vos employés

Que vous ayez ou non une période de probation à l’interne, mener une rencontre après 3 mois s’avère toujours pertinent. Toutefois, elle pourrait être perçue comme une rencontre de rétroaction des deux parties, et non comme une rencontre de fin de probation. Cette rencontre sera une occasion supplémentaire d’échanger sur ce qui fonctionne moins bien et ce qui fonctionne bien, de part et d’autre.

En fait, l’employé et le gestionnaire devraient être en mesure de se donner des pistes de solutions pour améliorer leur relation de travail à chaque fois qu’ils se rencontrent. L’employé vivra moins d’anxiété envers ces discussions puisque leur fréquence sera rapprochée et qu’une habitude se sera créée. De plus, le gestionnaire n’est pas l’unique responsable de la tenue de ces rencontres. Il s’agit d’une solution gagnante pour les deux parties.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Une autre option intéressante est de mettre en place un rapport d’étonnement. L’idée est que l’employé prenne en notes les pistes d’amélioration et les bons coups de ses premiers temps chez vous, grâce à un gabarit que vous aurez mis en place pour lui. Ensuite, vous discutez de ces points ensemble afin qu’il vous donne de la rétroaction sur l’entreprise dans son ensemble. Plusieurs aspects peuvent être abordés dans ce rapport : accueil et intégration, formation, communication, stratégies, charge de travail, avantages sociaux, etc.

En conclusion

La discussion de performance est l’élément fondamental à démocratiser lors de l’accueil et l’intégration des nouveaux employés.  L’employé doit savoir que vous lui faites confiance et que vous avez confiance en votre processus d’embauche. Vous l’avez engagé pour les bonnes raisons; laissez-lui le temps de se développer et ainsi utiliser ses forces au quotidien. Un processus de rétroaction en continu est à privilégier pour vous assurer d’avoir un processus moderne!

La période de probation peut être pertinente ou non pour votre entreprise, mais l’important est que vous connaissiez l’objectif derrière et que vous demeuriez cohérent dans vos pratiques et avec votre culture d’entreprise.

Rappelez-vous de documenter les rencontres afin d’outiller vos employés dans leur progression et d’être juste dans votre processus de congédiement advenant que l’employé ne performe pas comme souhaité.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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Il s’agit d’une rencontre individuelle où les employés sont invités à partager ce qui leur plaît et leur déplaît dans leur travail. C’est surtout un excellent moyen de prendre le pouls des équipes de travail et de corriger le tir le cas échéant. Mais pour qu’elle soit efficace, l’entrevue doit être bien menée. Voyons comment.

Si vous souhaitez lire un résumé des 8 questions les plus populaires de nos abonnés concernant les entrevues de fidélisation ainsi que les réponses en vrac, cliquez ici.

Une entrevue de fidélisation se réalise en équipe

Le gestionnaire direct peut mener des entrevues de rétention. D’abord, dans l’optique de renforcer sa relation avec ses équipes, ensuite parce qu’il est la personne la mieux placée (après l’employé lui-même) pour comprendre son quotidien, et finalement parce qu’il est celui qui a le plus de possibilités de changer positivement les journées de son employé.

Les ressources humaines, quant à elles, ont ici un rôle de soutien. Ce sont elles qui forment les gestionnaires en amont des entrevues de fidélisation et qui peuvent les aider à développer un plan d’action par la suite. Elles peuvent fournir les questions à poser durant l’entrevue de fidélisation au besoin et répondre aux interrogations des gestionnaires le cas échéant.

La haute direction a également son rôle à jouer dans l’implantation de ces entrevues : c’est elle qui peut convaincre les employés qu’elles sont importantes et utilisées à bon escient. Elle doit démontrer que des actions sont posées pour améliorer le sort des équipes à la suite du processus, bien que ce soient les gestionnaires qui aient l’impact le plus probant. La haute direction, en définitive, donne le ton.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Pour augmenter l’anonymat des réponses, ou lorsque l’employé se sent inconfortable face à son gestionnaire, il peut être pertinent que ce soit un autre gestionnaire ou l’équipe de ressources humaines qui anime les entrevues de fidélisation. Aussi, pourquoi ne pas demander à l’employé quelles questions il aimerait se faire poser? Certains seront plus créatifs que d’autres, mais chacun amènera sa saveur, ce qui bonifiera votre questionnaire d’entrevue de rétention.

La sécurité psychologique est un élément essentiel

Pour que les employés se sentent à l’aise de révéler les irritants de leur emploi, ils doivent se sentir en sécurité – c’est-à-dire sentir qu’ils peuvent parler sans avoir un retour du bâton. Savoir qu’ils sont écoutés et entendus est également important.

Il est impossible de corriger tous les irritants, bien sûr. Toutefois, le gestionnaire peut expliquer pourquoi ou nommer les efforts qui ont été mis en place, de manière à effectuer un suivi quant à l’inconfort ressenti par les employés. L’idée, c’est que l’employé ait l’impression que ses propos ont été pris en compte. La fois suivante, il aura davantage tendance à s’ouvrir.

Ce climat de confiance peut être long à bâtir, mais il est une pierre angulaire des entrevues de fidélisation. S’il reste encore à solidifier dans votre organisation, vous pourriez commencer par un sondage d’engagement, qui lui est anonyme et a donc une portée plus large.

Une fois que vous aurez répondu aux préoccupations des employés soulevées dans le sondage d’engagement, vous pourrez venir raffiner vos actions par le biais des entrevues de fidélisation.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Afin de pousser l’anonymat plus loin, nous menons régulièrement des focus group permettant aux employés de nommer les changements nécessaires vis-à-vis leur mobilisation à long terme. Le tout, sans la présence des gestionnaires, ni de l’équipe RH! Ce qui ressort le plus souvent n’est pas forcément onéreux : davantage de flexibilité d’horaire, la possibilité d’évoluer dans leur carrière ainsi qu’une vision plus claire du sens à leur travail.

L’entrevue de rétention en 4 étapes

Voici quatre étapes vous permettant d’organiser les stay interviews. Ces étapes peuvent être modifiées selon votre contexte d’entreprise et la personnalité de vos employés.

1. Annonce de l’entrevue : il importe de prévenir à l’avance les employés de la tenue des entrevues de fidélisation, pour qu’ils puissent s’y préparer. Il est conseillé de leur fournir la liste des thèmes abordés, voire des questions. L’objectif de l’entrevue doit être clair au moment de l’annonce.
2. Choix du lieu : le lieu doit être rassurant pour l’employé, alors il pourrait donc être choisi par celui-ci. Si c’est à l’intérieur des bureaux de l’entreprise, ce devrait être dans un lieu où la confidentialité est assurée, mais ce peut être dans un café par exemple, s’il le désire et si c’est possible.
3. Déroulement de l’entrevue : l’entrevue peut durer entre 20 et 60 minutes, selon le temps disponible et la quantité de points à aborder. L’entrevue est semi-structurée, c’est-à-dire que des questions sont préparées et sont posées à tous les employés, mais que le gestionnaire peut poser des questions personnalisées selon les réponses fournies au moment de l’entrevue.
4. Suivi de l’entrevue : le suivi est presque plus important que l’entrevue en elle-même. Il permet de rétablir une situation potentiellement problématique et de conforter les éléments positifs qui sont ressortis de l’entrevue. Surtout, il aide à établir un climat de confiance.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Le secret de la recette des entrevues de fidélisation parfaites réside dans la constance. Peu importe la fréquence, qu’elle soit d’une à deux fois par année, l’important est de la mettre à l’agenda avec l’employé pour qu’elle se réalise. N’hésitez pas à tester la formule qui convient le mieux à votre réalité et demandez de la rétroaction à vos employés pour bonifier votre entrevue.

Les questions de l’entrevue de fidélisation couvrent plusieurs sujets

Les questions à poser peuvent couvrir de nombreux sujets selon les éléments que l’entreprise veut vérifier. Trois types de questions, en particulier, sont importants :

• Qu’est-ce qui, dans ton travail, te donne envie de te lever le matin? Comment peut-on t’aider à ce que ça arrive plus souvent?
• Quels éléments de ton travail gâchent tes journées? Comment peut-on t’aider à corriger la situation?
• Qu’aimerais-tu accomplir à moyen terme? Comment peut-on t’aider à y parvenir?

Ces questions couvrent trois volets : les points positifs, les points négatifs et le développement personnel. Chacune des questions sur ces volets est suivie d’une question sur les attentes de l’employé quant à l’employeur et sur le soutien qui peut lui être apporté.

Attention, il s’agit ici d’identifier comment l’employé veut se développer dans son emploi immédiat; le développement de carrière est plutôt abordé lors d’autres rencontres consacrées à ce sujet, qui mènent à un plan de développement individuel.

Il est pertinent de savoir que plusieurs employés restent dans leur emploi en raison de leur développement, de leurs apprentissages, de leurs défis ou du côté excitant de leurs tâches. C’est la présence de ces éléments qu’on cherche à valider.

D’autres aspects peuvent être abordés pendant l’entrevue. En fait, les questions peuvent être multiples et variées. Par exemple, vous pourriez vous pencher sur le fait que 54 % des employés seraient prêts à changer d’emploi pour des mesures de conciliation famille-travail plus avantageuses et donc questionner les employés sur leur satisfaction quant à vos mesures actuelles.

Une autre option est d’évaluer la qualité de vos mesures de reconnaissance. En effet, 37 % des employés valorisent cet aspect plus que tout autre, ce qui en fait un élément intéressant à explorer.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Pourquoi ne pas utiliser certaines questions de vos entrevues de départ et plutôt que de les formuler au passé, de les ajuster au présent? Par exemple, pour la question : « Quel a été l’élément déclencheur qui t’a mené à cherché un nouvel emploi? », elle peut être reformulée en : « Quel serait l’élément déclencheur qui pourrait causer ton départ? ».

Conclusion

Les entrevues de fidélisation offrent un levier d’action quant au taux de roulement dans l’entreprise. Elles permettent de connaître les bons coups et les moins bons coups de l’organisation au niveau du quotidien des employés et donc de rectifier le tir au besoin.

Ces entrevues nécessitent un climat de confiance et une sécurité psychologique permettant aux employés de s’exprimer sans craintes. L’employeur doit donc s’engager à ne pas pénaliser les membres du personnel pour leur franchise et, en ceci, les actions de la haute direction ont leur importance.

Plusieurs sujets peuvent être abordés, choisis selon les besoins de l’organisation ou selon les résultats du sondage d’engagement, par exemple. Toutefois, trois aspects sont essentiels : ce qui va bien, ce qui est un irritant et les objectifs de l’employé dans son emploi.

L’entrevue de rétention est une stratégie vous permettant de connaître plus finement vos employés, n’hésitez pas à la tester dans votre organisation!

BONUS

8 questions et réponses de nos abonnés sur les entrevues de fidélisation

Lors d’un Kolabz créatif que nous avons animé sur le sujet des entrevues de fidélisation, nous avons demandé à nos abonnés de nous poser des questions en amont. Voici un résumé des éléments qui ont suscité des interrogations ainsi que nos réponses en vrac.

• Qu’est-ce qu’une entrevue de fidélisation? Ce sont des entrevues qui visent à prévenir les départs des employés. Lors de ces rencontres, on mise sur les éléments qui mobilisent les employés.

• Pourquoi en faire? Afin d’éviter que les gens quittent et pour être en mode proactif plutôt que réactif. Aussi, pour que les employés soient plus productifs et que les équipes soient plus performantes, et enfin, afin d’éviter les départs inattendus.

• À qui s’adresse les entrevues de fidélisation? On pourrait penser que les entrevues de fidélisation doivent se faire avec les employés que vous considérez comme à risque de quitter, ou encore les employés qui semblent être les plus performants pour l’organisation. Or, par souci d’équité, tous les employés devraient avoir l’opportunité d’être interrogés.

• Qui devrait mener ces entrevues? Cela peut être le gestionnaire immédiat ou l’équipe de ressources humaines. Certaines organisations choisissent aussi un gestionnaire d’une autre équipe. L’important ici est d’assurer la confidentialité de l’information et d’augmenter le niveau de transparence de l’employé.

• Quand devrait-on mener nos entrevues de fidélisation? La fréquence peut varier en fonction de votre culture d’entreprise, mais 1 à 2 fois par année est à préconiser, pour une durée d’1h à 1h30 par rencontre, en envoyant les questions à l’avance pour que l’employé ait la chance de s’y préparer s’il le souhaite.

• Quelle est la différence entre une rencontre de suivi « one-on-one » et une entrevue de fidélisation? Premièrement, les rencontres « one-on-one » sont plus fréquentes. On parle ici d’une rencontre à chaque semaine ou à chaque deux semaines d’une durée d’environ 30 minutes. Aussi, cette rencontre est menée entre l’employé et son gestionnaire immédiat. Enfin, une rencontre « one-on-one » est destinée à prendre le pouls du quotidien de l’employé et la façon dont il se sent au travail de manière générale. Ses motivations à long terme ne seront que brièvement abordées. Lors d’une entrevue de fidélisation, l’emphase est principalement mise sur ce qui favorisera la fidélisation à long terme de l’employé. La durée de l’entrevue de fidélisation, qui est une autre différence entre ces deux types de rencontres, permettra de prendre le temps de décortiquer tous les aspects qui ont à trait à cet enjeu.

• Comment ne pas créer d’attentes irréalistes? En prenant soin de répondre aux employés dans un délai raisonnable et en mentionnant pour quelles raisons les suggestions seront mises en place ou non. L’important n’est pas d’exécuter tout ce qui a été demandé par vos employés, mais d’assurer un suivi qui démontre votre volonté d’être en amélioration continue. La transparence a bien meilleur goût!

• À quels résultats s’attendre? Des employés mobilisés ont moins de chances de quitter l’organisation. Cette démarche démontre aussi une proactivité de l’employeur. Cela permet de rejoindre des employés plus introvertis qui ne vous partageront pas d’emblée le fond de leur pensée.

Rédigé par : Solène Métayer, M.Sc.

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Les entreprises, de leur côté, cherchent constamment à se distinguer afin d’attirer des candidats. Marque employeur, proposition de valeur aux employés, recherche de créativité et innovation tant dans l’expérience employé que l’expérience candidat… tous ces concepts sont mis de l’avant afin d’atteindre ce but ultime d’attirer et conserver les talents.

Dans ce marché effervescent, la flexibilité ressort comme un élément valorisé tant par les entreprises que par les travailleurs. En tant qu’employeur, offrir de la flexibilité vous permet d’être plus attractif. Encore faut-il répondre aux besoins réels de vos employés actuels et futurs.

Une chose est sûre : la flexibilité en entreprise ne veut plus seulement dire horaires flexibles.

À chacun sa définition de la flexibilité! Certains exprimeront un désir de flexibilité dans les heures de travail ou les moments de disponibilités obligatoires quand d’autres valoriseront de la flexibilité dans le lieu de travail. Affamé de lire des exemples concrets de flexibilité en entreprise? C’est ici.

Comment devenir un employeur plus flexible?

1.     Éviter de projeter vos propres besoins sur ceux des employés

Ce que vos employés futurs et actuels convoitent en termes de flexibilité leur est propre. Ce que vous considérez comme flexible ne répond pas nécessairement à leurs idéaux. La première étape est donc de ne pas implanter systématiquement ce qui répond à vos attentes à vous. Mieux vaut prendre un pas de recul et demeurer ouvert d’esprit au fait que vous ne possédez pas toutes les réponses.

2.     Questionner vos employés

Pour être certain de bien mettre en action le premier point, la méthode la plus adéquate s’avère de parler directement à vos employés afin d’adapter votre offre de flexibilité à leurs besoins et surtout à leur définition.

Il s’agit d’un projet tout à fait adéquat à mener en groupe de travail réunissant à la fois des représentants de l’entreprise et des employés afin de multiplier les points de vue et impliquer d’autres membres que ceux de la direction. Cet exercice peut se faire en quelques rencontres s’échelonnant sur quelques semaines voire quelques mois en fonction de la taille de votre entreprise.

Pourquoi ne pas procéder par groupes de discussion ou encore par sondage en ligne lorsque viendra le temps de recueillir l’opinion de vos employés ?

L’implication de plusieurs employés tout au long du processus apporte plusieurs bénéfices. Cela leur permet d’occuper une place de choix dans l’exercice menant à la concrétisation de leurs besoins, en plus d’ajouter un pouvoir d’agir bénéfique au sentiment de compétence.

Le facteur de succès principal dans ce genre de démarche est de travailler ensemble à bâtir un objectif clair pour le groupe de travail. Essayez aussi d’établir quelques livrables tangibles pour ensuite laisser de la latitude au groupe de travail afin qu’il mène le projet.

3.     Documenter et structurer vos initiatives de flexibilité en entreprise

Une fois les réponses des employés collectés vient le temps des changements où de nouvelles mesures et modifications devront être apportées afin de répondre aux besoins qui vous auront été partagés.

Pour chaque mesure créée, pensez à la technique des 5W pour déterminer les paramètres de vos initiatives :

• La raison d’être de la mesure (why) : Pourquoi cette mesure est-elle mise en place? À quel besoin répond t-elle à l’interne? 
• Les bénéficiaires (who) : À qui cette initiative s’adresse-t-elle? À tous les employés ou à une certaine catégorie d’emploi?
• Le temps (when) : À partir de quand cette mesure sera-t-elle en vigueur? Dans le cadre d’une flexibilité horaire, quelles sont les heures que vous jugez obligatoires vs. flexibles le cas échéant?
• Le processus (how) : Comment cette mesure sera-t-elle appliquée concrètement dans l’entreprise? Pensez ici à toutes les parties prenantes et aux personnes ressources sur lesquelles vous pourrez vous reposer pour appliquer l’initiative au sein de l’entreprise (exemple : l’employé devra faire sa demande de congé exceptionnel à son gestionnaire).
• L’emplacement (where) : il s’agit ici de documenter et d’officialiser vos initiatives à un endroit qui sera connu de vos employés, afin qu’ils puissent consulter votre politique de flexibilité en tout temps. Par exemple, en faisant une démarche d’obtention du Sceau Concilivi pour reconnaître la conciliation vie personnelle et professionnelle de l’entreprise, une charte sera rédigée afin de réunir dans un document toutes vos démarches servant cette cause.

4.     Sortir des sentiers battus

En impliquant les employés dans cette démarche, vous mobiliserez votre équipe interne, mais votre politique de flexibilité en entreprise pourra également rayonner à l’externe. Il s’agit d’un excellent moment pour innover et proposer des mesures différentes des autres entreprises.

Voici quelques exemples de mesures flexibles applicables en entreprise :

• Des horaires de travail variable, pensez également aux heures de réunion en fonction des réalités personnelles de chacun.
• Des lieux de travail flexibles soit dans un café, au chalet, ou même outremer! Si vous souhaitez avoir une politique de travail en “work from anywhere“, assurez-vous de faire vos vérifications auprès de votre assureur, votre fiscaliste et votre comptable.
• Le droit à la déconnexion.
• Une banque d’heures de congés payés pour obligations personnelles.
• Le retour progressif au travail suite aux congés parentaux.
• De la flexibilité dans le choix de vacances.
• La possibilité de morcellement des vacances.
• Un regroupement d’achats d’effets scolaires des enfants par l’entreprise, bénéficiant de rabais de leur fournisseur d’articles de bureaux.
• L’octroi de projets ponctuels à la hauteur des intérêts de chacun.
• Les descriptions de poste malléables selon les intérêts des employés.

Astuce Kolegz : Dans un affichage de poste, plutôt que de mentionner que vous êtes un « employeur flexible », évitez tout quiproquo et soyez spécifique. Résumez en quelques mots les initiatives les plus appréciées de vos employés actuels en matière de flexibilité afin d’attirer les suivants!

En conclusion

La flexibilité revêt plusieurs chapeaux. Elle prend plusieurs formes variant selon des personnes auxquelles elle s’adresse. Chacun a une définition propre de la flexibilité en fonction de sa réalité. En tant qu’employeur, il est impératif d’être à l’écoute des besoins de vos employés afin de proposer une offre en adéquation avec ceux-ci.

Impliquer les employés dans votre démarche et travailler en co-création apportera une richesse inégalée. Une offre de flexibilité à jour vous permettra d’être attractif, tant pour vos employés actuels que vos employés futurs.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

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Bien souvent utilisé en entreprise, cet outil apporte de précieuses clés pour mobiliser vos employés et bâtir une expérience employé qui se démarque. De la reconnaissance à la proposition de valeur employé en passant par le développement de carrière :  Abraham Maslow avait déjà compris bien des choses à l’époque!

Mais qu’en est-il des candidats? Avez-vous déjà pensé à utiliser cet outil pour vos affichages de poste? Dans cet article, on vous donne quelques clés pour rédiger vos affichages de poste en utilisant la pyramide de Maslow. Mais avant d’aller plus loin, revenons aux fondamentaux!

La théorie des besoins d’Abraham Maslow

Selon la théorie des besoins d’Abraham Maslow, l’humain aurait 5 grands types de besoins :

• Les besoins physiologiques sont les besoins de base, nécessaires à la survie de l’humain comme respirer, manger, boire, dormir, se vêtir, etc.

• Les besoins de sécurité sont liés aux différents types de sécurité que l’humain peut rechercher comme la sécurité physique, psychologique et morale de son emploi, de ses possessions, de ses proches, etc.

• Les besoins d’amour et d’appartenance sont liés aux relations et au fait de se sentir aimé, inclus et accepté dans une communauté ou par un groupe et d’avoir des relations sociales satisfaisantes.

• Les besoins d’estime sont liés à la considération et à la reconnaissance. C’est notamment l’estime que l’on se porte à soi et celle que les autres nous portent, ainsi que la confiance en soi et le respect de soi.

• Le besoin d’accomplissement de soi, le dernier besoin, est lié au fait de se développer, de se réaliser et d’exprimer son potentiel, quel qu’il soit.

Ces besoins seraient hiérarchisés. Partant des besoins de bases que sont les besoins physiologiques, viennent ensuite les besoins de sécurité, puis les besoins d’amour et d’appartenance, et ainsi de suite, jusqu’au besoin d’accomplissement de soi. Ainsi, les premiers besoins doivent être en partie satisfaits pour passer aux suivants.

C’est de cette hiérarchisation qu’est née la représentation pyramidale de la théorie de Maslow telle que nous la connaissons.

Fait intéressant : cette présentation de la hiérarchie des besoins sous forme de pyramide ne vient pas de Maslow!

Un point important à mentionner est qu’il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit parfaitement comblé pour que le prochain prenne de l’importance.

Il suffit que le besoin soit comblé d’une manière relativement satisfaisante pour que le besoin suivant se fasse ressentir de manière plus significative ou qu’il devienne une priorité.

En d’autres termes, toutes les jauges des besoins ne doivent pas forcément être remplies.

Rédigez des affichages de postes qui ont de l’impact

Maintenant que nous avons vu les différents besoins, nous connaissons mieux ce qui peut être une source de motivation pour les personnes et donc pour vos candidats! Voici des pistes concrètes pour rédiger vos affichages de poste basées sur la théorie de Maslow.

1.     Identifiez ce qui motive votre persona candidat

Avant tout, vous devez connaitre votre persona candidat, c’est-à-dire le profil type de votre candidat idéal. Quelles sont ses motivations? À quel besoin souhaite-t-il répondre grâce à son emploi?

Pour illustrer cela, voici une situation vécue chez Kolegz :

L’un de nos clients qui travaille dans l’agroalimentaire recherchait des employés pour des postes de manutentionnaires. Les produits offerts viennent du Québec, sont d’excellente qualité et bons pour la santé. Il paraissait donc motivant et légitime d’être fier de travailler pour une compagnie offrant de tels produits, et c’est donc ce que notre client avait mis de l’avant dans ses affichages de poste.

En termes de motivation, on se trouvait ici dans les étages élevés de la pyramide. Or, le persona candidat, lui, était davantage orienté vers les étages inférieurs (besoins physiologiques et de sécurité). Cette prise de conscience faite, notre client a alors réécrit ses affichages de poste en mettant de l’avant les éléments liés directement aux premiers besoins : salaire versé chaque semaine, produits gratuits, emploi stable, etc. Le résultat ne s’est pas fait attendre et a même dépassé les attentes de notre client : il a comblé tous ses postes en un temps record!

Initialement, les candidats ne semblaient pas être sensibles aux valeurs ou à la mission de l’entreprise pourtant inspirantes. Les éléments présents dans l’affichage de poste ne correspondaient pas à ce qui motive les candidats et ne les incitaient pas à postuler. En cernant mieux le persona candidat visé, l’affichage de poste a eu beaucoup plus d’impact.

Pour attirer vos candidats : identifiez le type de besoin que la personne cherche à combler en postulant et mettez de l’avant ces éléments dans vos affichages de poste.

2.     Ne négligez pas les autres besoins de la pyramide de Maslow!

Retenez que, dans cette pyramide de besoins, on peut monter, mais on peut aussi descendre!

Aussi, l’exemple ci-dessus vient confirmer la théorie de Maslow : avant de chercher à remplir un besoin, on cherche à remplir celui du niveau précédent. Ainsi, aussi inspirante et mobilisatrice soit votre organisation et votre vision, il ne faut pas négliger les aspects plus « terre-à-terre » comme le salaire et les avantages sociaux dans vos affichages de poste. Avant de chercher à monter dans la pyramide des besoins, montrez aussi à vos candidats que la base de leurs besoins sera comblée en rejoignant votre organisation.

A contrario, il ne faut pas non plus négliger les aspects plus inspirants dans vos affichages de poste. Si un candidat perçoit que ses besoins primaires seront comblés de manière satisfaisante, il va alors chercher à répondre à ses besoins secondaires : amour et appartenance, estime et accomplissement de soi.

3.     Répondez de manière proactive aux besoins de vos candidats

Dans un marché de pénurie où les emplois vacants sont nombreux et où les candidats reçoivent des offres multiples, les organisations offrent souvent des conditions de travail similaires…

C’est alors à vous de démontrer au candidat comment l’emploi que vous proposez dans votre organisation lui permettra de répondre à ses besoins.

Pour vous aider à vous démarquer, voici quelques conseils concrets :

• Le besoin d’appartenance et d’amour : humanisez vos affichages de poste en indiquant qui sera le futur gestionnaire et quelles sont ses qualités les plus appréciées par ses employés. Présentez au candidat les membres de l’équipe dont il fera partie en insérant les liens vers leurs profils LinkedIn.

• Le besoin d’estime : expliquez l’impact positif qu’aura le candidat au sein de votre organisation grâce à son travail.  Mentionnez les projets sur lesquels la personne travaillera, l’autonomie qui lui sera donnée, etc.

• Le besoin d’accomplissement de soi : mettez de l’avant le « why » du poste, c’est-à-dire la raison d’être de ce poste. Expliquez en quoi ses tâches feront une différence. Par exemple, une bibliothécaire peut classer, ranger et prêter des livres (tâches). Quel est son impact? Elle participe à rendre la lecture et le savoir accessible à tous (raison d’être). Mettez aussi de l’avant les formations accessibles, les évolutions potentielles, le programme de développement des compétences en place, etc.

Conclusion

Largement utilisée en entreprise, la théorie des besoins de Maslow connue sous la forme d’une pyramide s’avère être un outil précieux pour comprendre les besoins des individus. Au-delà de son utilisation pour vos employés, la pyramide peut vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste.

Elle vous permettra de mieux comprendre votre persona candidat et ses besoins. Ainsi, en mettant de l’avant les éléments importants pour lui, vous aurez plus d’impact et attirerez davantage de candidats.

En entrevue ou lors du dépôt de candidature, nous vous encourageons à poser quelques questions clés à vos candidats pour valider leurs motivations et ainsi assurer la réussite de leur expérience employé lorsqu’ils seront embauchés.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Avez-vous l’impression d’avoir tout essayé pour recruter des candidats? En avril dernier, le taux de chômage au Québec était de 3,9%. Cela signifie que la majorité des citoyens occupent un emploi.

À cela s’ajoute qu’à pareille date l’an dernier, 42% des employés songeaient à changer d’emploi ou de carrière.

Résultat : le marché disponible est moindre mais les candidats sont tout de même ouverts à entendre ce que vous pouvez leur offrir. Bien que la pénurie de main-d’œuvre touche à peu près tous les secteurs d’activité, certains employeurs arrivent à recruter des candidats sans difficulté. Comment font-ils pour y parvenir?

Il existe une multitude de techniques, mais nous en avons répertorié cinq qui sont très efficaces.

Attention! On sort ici du schéma de pensée habituel en matière de recrutement. En temps de pénurie, nous croyons qu’il faut penser autrement pour recruter des candidats. Peut-être que certaines idées ne vous sembleront pas applicables en date d’aujourd’hui, mais on vous invite à réfléchir aux moyens nécessaires pour les adapter à votre propre contexte d’entreprise.

Avant que la tendance ne s’inverse, ce sont les candidats qui ont dû se réinventer et sortir de leur zone de confort. Ils ont trouvé des façons originales de repenser le CV traditionnel, ils ont attiré l’attention des employeurs qu’ils convoitaient via des vidéos humoristiques… Aujourd’hui, c’est au tour des employeurs de penser le recrutement différemment.

Voici donc cinq techniques de recrutement qui peuvent sembler contre-intuitives, mais qui ont pourtant fait leurs preuves dans certains types d’entreprises.

Faire des entrevues même quand aucun poste n’est ouvert

Lorsque l’on planifie méticuleusement les embauches à venir, on doit calculer le temps requis pour que l’employé devienne performant. Pour recruter des candidats qui ont un poste spécialisé, il faut parfois attendre 6 à 12 mois pour que la recrue soit pleinement autonome.

Quand on fait des entrevues en tout temps, on rencontre des candidats potentiels pour le futur. Peut-être qu’on n’a pas de poste pour eux en date d’aujourd’hui, mais lorsque le besoin se fera ressentir, on aura bâti une communauté de candidats potentiels à recontacter. Il faut toutefois être bien clair avec le candidat qu’aucun poste n’est disponible actuellement, afin qu’il soit conscient que le temps investi avec vous ne lui servira pas pour son besoin immédiat.

Pour avoir testé cette technique régulièrement chez Kolegz, la vaste majorité des candidats acceptent de nous rencontrer lorsqu’on leur explique qu’aucun poste n’est ouvert. En fait, plus de 75% de nos employés ont été embauchés grâce à cette technique. Cela fait en sorte que nous n’avons pas souvent d’affichage de poste à publier ou de périodes de recrutement intensives.

Bien entendu, avec cette technique, certains auront déjà trouvé un emploi le jour venu, mais d’autres seront prêts à attendre si votre marque employeur et vos valeurs les rejoignent. En étant présent sur les réseaux sociaux et en publiant du contenu à valeur ajoutée, vos candidats ne vous oublieront pas.

Surembaucher pour recruter moins souvent et diminuer le stress des équipes

En faisant passer des entrevues à l’année longue, peut-être que vous déciderez d’embaucher un candidat intéressant, même s’il n’y avait pas de poste à pourvoir à l’origine. Vous vous retrouverez donc en situation de surembauche.

La surembauche, c’est embaucher plus d’employés que ce dont vous avez besoin.

Le but n’est pas que vos employés se tournent les pouces, bien au contraire. L’idée derrière la surembauche, c’est de moins recruter en situation d’urgence et de stress. Si un employé part en congé parental, qu’il est en arrêt de travail ou qu’il démissionne, cela occasionne moins de pression sur les employés restants.

Le besoin de recrutement se fait alors moins ressentir et devient moins urgent. Cette technique peut aller jusqu’à réduire le stress de votre équipe, puisque la charge de travail est répartie de façon plus allégée.

Lors d’une conférence, j’étais très sceptique lorsque j’ai entendu un entrepreneur dire : « always overstaff ». J’ai levé ma main pour lui demander comment on peut s’en tirer financièrement si on a plus d’employés que de travail à accomplir. Il m’a répondu : « l’entrepreneur qui paie pour avoir quelqu’un sur son payroll va toujours lui trouver quelque chose à faire ».

En situation de pénurie de main-d’œuvre, ceux qui restent en poste font bien souvent face à une charge de travail élevée. Pour les soulager, il peut être judicieux de recruter à l’avance. Des employés moins submergés de travail ont une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle, ce qui les rend plus productifs et créatifs. Leur bien-être est augmenté, tout comme leur performance.

Une belle illustration du fait que le recrutement peut agir comme levier de fidélisation de vos employés!

Recruter d’abord des employés seniors et ENSUITE des juniors

Pour certains employeurs, l’un des réflexes est d’embaucher des candidats juniors en premier puisqu’ils coûtent moins cher. Cependant, un candidat que l’on considère « junior » doit être épaulé par une personne plus « senior » avant de devenir pleinement autonome. Avant de recruter des profils plus juniors, il faut donc s’assurer qu’ils auront bien les ressources à l’interne pour être accompagnés au quotidien. Rien ne coûte plus cher qu’un employé improductif!

Oui, les candidats seniors coûtent plus cher, mais ils peuvent parfois accomplir le travail de 3 ou 4 juniors! En commençant par embaucher des employés d’expérience, ils pourront raffiner vos processus ainsi qu’encadrer et former les nouvelles recrues.

Par la suite, lorsque les processus seront clairement définis, la courbe d’apprentissage des juniors sera beaucoup plus rapide. Prendre le temps de créer des gabarits et de la documentation semble long, mais il fait sauver énormément de temps et d’argent à moyen et long terme, en plus d’assurer un accueil et une intégration clairs pour le nouvel employé.

Répondre à tous les candidats rejetés, même à ceux qui n’ont envoyé qu’un CV

« Seuls les candidats retenus seront contactés » n’a plus sa place en 2022. J’ai déjà vu un CV de candidat qui indiquait : « seuls les employeurs retenus seront contactés ». Dans un marché où recruter des candidats est devenu un enjeu majeur, peut-on se permettre d’accorder de l’importance uniquement à ceux qui réussissent le processus?

Pensez à d’excellents candidats qui n’ont pu obtenir le poste parce qu’il leur manquait quelques compétences ou dont le timing n’était pas le bon. Ils sont peut-être vos futurs employés!

Pensez aux candidats qui ne vous intéresseront jamais, ceux que vous avez mis dans la pile des candidatures rejetées avec un grand X. Ces candidats sont tout de même des ambassadeurs de votre marque, ils parleront de leur expérience d’entrevue ou d’envoi de leur candidature avec leur entourage.

Parmi tous les CV reçus, vous n’en retiendrez toujours qu’un faible pourcentage. Pour vous faire connaître comme un employeur de choix, faites vivre à tous vos candidats une expérience de recrutement humaine et chaleureuse qui se distinguera des autres.

Si vous recevez trop de candidatures, pensez à automatiser les rejets de candidatures avec un Applicant Tracking System (ATS).

Limiter la quantité d’affichages de postes sur vos réseaux sociaux

Il faut continuer d’afficher vos postes sur les réseaux sociaux, nous n’avons rien contre cette technique. Toutefois, nous avons remarqué qu’une vaste majorité d’employeurs limitent leurs publications de marque employeur aux recrutements en cours, en relayant leur affichage de poste.

L’enjeu avec l’affichage de poste, c’est que cela vous positionne en posture de « demandeur ». Il faut plutôt devenir un « donneur » en offrant du contenu à valeur ajoutée en tout temps.

Qu’est-ce qui intéresse vos candidats? Nouveautés sur leur secteur d’activité, organisation de concours, partage de primeurs ou coupons-rabais pour vos produits et services… mettez de l’avant votre culture d’entreprise via des contenus que votre audience aura envie de suivre et saupoudrez-le de contenu parfois plus informatif sur votre marque employeur.

Ce qui compte, c’est de faire du bruit tout au long de l’année pour vous faire remarquer et pas seulement lorsque vous êtes prêts à embaucher! Le but est de titiller vos candidats passifs qui ne souhaitent pas changer d’emploi afin qu’ils pensent à vous en premier lorsqu’ils seront prêts à faire un choix.

Quand vous allez à la pharmacie et que vous achetez un tube de pâte à dents, choisirez-vous Colgate, Crest ou une marque inconnue? À qui ferez-vous confiance de façon inconsciente? Le positionnement est une notion de base en marketing qui fera toute la différence pour votre entreprise dans le recrutement de vos candidats.

Conclusion

Finalement, afin de recruter des candidats, le secret est de fournir des efforts en tout temps. Misez sur la constance de vos actions, qu’elles soient reliées à l’embauche, à votre promotion sur les réseaux sociaux ou à la communication auprès de vos candidats rejetés.

Même si certaines de ces techniques vous semblent utopiques, questionnez-vous à savoir comment vous pourriez les adapter à votre contexte. Évoquez vos idées et brainstormez avec votre équipe. Le télétravail semblait bien irréaliste pour plusieurs avant la pandémie, et pourtant, aujourd’hui il est devenu la norme.

En impliquant vos employés et en misant sur leur bien-être, le recrutement pourrait s’avérer bien plus simple qu’il n’y paraît.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Cependant, la réalité du marché a drastiquement changé. Aujourd’hui, quand vous approchez un candidat ou qu’il vient vers vous, il est bien souvent en processus avec d’autres entreprises en parallèle. Et on va se le dire, en 2022, c’est lui qui a le « gros bout du bâton ».

Alors, dans un marché saturé d’offres d’emploi, comment faire la différence aux yeux des candidats? Se reposer sur ses avantages sociaux et sa politique de télétravail est-il suffisant? Chez Kolegz, nous croyons que l’un des ingrédients secrets pour se démarquer sur le marché, c’est la créativité.

Mais comment laisser un souvenir mémorable à ces candidats? Comment repenser leur expérience en s’éloignant des méthodes traditionnelles?

C’est ce qu’on vous dévoile avec ces 5 moments clés du processus de recrutement. Ils vous donneront des pistes pour laisser parler votre imagination et tenter d’impressionner vos candidats!

Pas le temps de lire l’article au complet? Cliquez sur l’étape que vous aimeriez améliorer dans votre processus de recrutement :

• L’affichage de poste
• Le dépôt de candidature
• L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante
• L’entrevue
• L’offre d’embauche

1. L’affichage de poste

L’affichage est le premier contact du candidat avec le poste et même parfois avec votre entreprise. À ce stade, plusieurs moyens s’offrent à vous pour être créatif :

Le fond (le texte de l’affichage de poste)

Il s’agit ici de se pencher sur la rédaction du contenu de votre affichage. Ajoutez du storytelling pour raconter le poste et sa mission dans l’entreprise. En tant que rédacteur de l’offre, votre mission à vous, c’est de trouver le ton qui vous rendra unique!

Voici quelques questions pour vous aider à savoir si vous êtes sur la bonne voie :

• Est-ce que cette offre me donnerait envie de postuler si j’étais le candidat ciblé?
• Est-ce que le ton choisi suscite une émotion en particulier (humour, surprise, suspense, etc.)? Quelle est l’émotion que vous souhaitez véhiculer?
• Est-ce que les mots choisis dans l’affichage nous rendent réellement unique et sont cohérents avec l’expérience employé?
• Est-ce que j’utilise certains mots et un ton que je pourrai répliquer à travers toutes mes offres pour que, sans même voir le nom de mon entreprise, les candidats me reconnaissent dès les premières lignes? Si la réponse est oui, félicitations : vous avez trouvé la voix de votre marque employeur!

Astuce Kolegz

Pour se différencier, il est impératif de s’éloigner des phrases et mots sur-utilisés, du type « équipe dynamique » « envie de nouveaux défis? » « ce poste est pour toi » « on cherche la perle rare » etc. De même, la question : « à qui la chance? » a moins sa place dans un marché en pénurie de main-d’œuvre. Dans ce contexte, c’est plutôt l’employeur qui est chanceux d’avoir trouvé un candidat!

Surtout, rappelez-vous qu’un affichage de poste n’est pas une description de poste. C’est une version abrégée qui doit séduire les candidats. Ils pourront découvrir la description de poste complète plus tard durant le processus ou lors de leur accueil.

La forme (le design de votre affichage)

Au-delà du traditionnel affichage papier ou numérique, pourquoi ne pas repenser le format de l’affichage en soi?

Ajoutez-y une vidéo par exemple, ou présentez votre poste en une image récapitulant ses principaux intérêts.

Voici deux exemples qu’on aime beaucoup :

1. La présentation d’un poste sous forme de CV. Ce bel exemple nous vient de Charlène Brahim et Éric Bélair de Humanify. Plus qu’une simple image, ce CV est en fait dynamique! À découvrir en mouvement ici.

Côté vidéo, on ne résiste pas à vous montrer ce vidéoclip réalisé par Kolegz, qui présentait en mars 2021 son poste de spécialiste marketing RH. Les paroles avaient été spécialement conçues pour le poste. La vidéo permettait de donner un bel aperçu des bureaux, du processus de recrutement et de la culture de l’entreprise.

On a aussi vu récemment des vidéos présentant le poste sous forme d’entrevue : la personne aux RH et la future responsable du candidat échangeaient sur le poste dans un format questions/réponses.

2. Le dépôt de candidature

Postuler en envoyant son CV et sa lettre de présentation n’est plus vraiment adapté à la réalité du marché. Privilégiez des formats qui feront gagner du temps au candidat et qui pourraient bien vous en faire gagner aussi.

Remplacer le CV et la lettre de présentation

La question clé à se poser pour cette étape est :

Y a t-il une façon plus inhabituelle et plus simple pour le candidat de nous dire qui il est?

Une deuxième question à se poser est : le CV est-il vraiment nécessaire pour ce poste?

Voici quelques options pour réinventer le dépôt de candidature traditionnel :

• Le formulaire : intégrez un formulaire à votre page carrière en posant 3 questions clés aux candidats afin de déterminer s’ils ont l’expérience ou les qualités requises pour le poste.

• Le profil LinkedIn : plutôt qu’un CV, pensez à demander le lien vers le profil LinkedIn du candidat lorsque le poste s’y prête. Vous y trouverez les mêmes informations que dans un CV et l’effort demandé côté candidat sera largement divisé, ce qui devrait augmenter le nombre de candidatures reçues lors de votre processus de recrutement.

• L’adaptation du format selon le persona candidat : pour remplacer la lettre de présentation, pensez à ce qui est important pour le poste :

Pour aller plus loin, vous pourriez même proposer une variété des formats distincts afin que chaque candidat puisse utiliser celui qui lui convient. Certains sont plus à l’aise à l’écrit, d’autres à faire une vidéo et certains préfèrent envoyer leur CV… En offrant à chacun la possibilité de choisir, vous créerez une expérience candidat plus personnalisée.

• Gamifier le dépôt de candidature

Pour aller encore plus loin dans la créativité, on vous présente un bel exemple de gamification qui provient de la compagnie française Me & My BOSS, qui recrute ici pour l’un de ses clients dans le secteur immobilier.

En cliquant sur « Postuler » dans l’affichage de poste, le candidat arrive sur une application de type chatbot et doit répondre à des questions. À chaque réponse, il débloque un indice sur l’identité de la compagnie qui lui était cachée jusqu’à présent. En voici quelques extraits :

3. L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante

Refus de candidature

En matière de recrutement aujourd’hui, le conseil numéro 1 que nous donnons, c’est de répondre à TOUS les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus à l’étape du CV. Pour se démarquer à ce stade, pas besoin de personnaliser tous vos échanges. Par type de poste, nommez une à deux raisons pour lesquelles vous refusez fréquemment des CV. Il vous suffit ensuite de classer vos candidats par raison de refus et de lui envoyer le bon message. Si vous recevez trop de candidatures, plusieurs ATS offrent la possibilité d’envoyer des courriels de refus au moment où le candidat est rejeté.

Le bassin de candidats rejetés a un grand impact sur votre marque employeur, alors il ne faut pas le négliger!

Candidature retenue

Pour les candidats qui passent à la prochaine étape, pensez là aussi au fond et à la forme que les échanges pourraient prendre.

• Fond : si vos échanges avec les candidats ont majoritairement lieu par courriel ou autre format écrit, pensez à rédiger des gabarits de courriel qui feront écho à votre marque employeur et qui susciteront une émotion chez le candidat. Par exemple, nous travaillons avec un client dans le domaine du sport. Nous avons retravaillé les courriels de son processus d’embauche pour y intégrer du vocabulaire relié à son domaine d’activité. Ces termes de sport ajoutent un ton décontracté qui correspond à l’entreprise, en plus de faire transparaitre l’une de ses valeurs (la passion).

• Forme : au-delà des courriels, pensez à d’autres formats pour communiquer avec vos candidats comme le texto, la vidéo ou encore l’envoi d’une vidéo par texto! Chez Kolegz, nous avons déjà testé d’annoncer à nos candidats qu’ils passaient à la prochaine étape en leur envoyant une courte vidéo personnalisée par texto. La vidéo était réalisée par le futur intervenant de la prochaine étape d’entrevue. Cela permettait au candidat de faire connaissance avec ce nouvel interlocuteur tout en ajoutant une chaleur et un visage humain derrière un processus de recrutement qui peut parfois être stressant pour lui.

Astuce Kolegz

Lors de la première entrevue téléphonique, n’hésitez pas à demander au candidat sa méthode de communication favorite (courriel, texto, LinkedIn, etc.) pour vous y adapter!

4. L’entrevue

Pour se démarquer aux yeux d’un candidat au moment de l’entrevue, apprenez à le connaître grâce aux étapes précédentes de votre processus (via les questions posées dans votre formulaire ou via la première entrevue téléphonique par exemple).

En lui posant des questions plus anodines telles que ses hobbies, sa chanson préférée, le prénom de son animal de compagnie, son snack favori, etc., vous aurez l’opportunité de lui créer un accueil personnalisé.

Offrez-lui sa collation favorite sur la table durant l’entrevue, faites un clin d’œil à l’un de ses passe-temps dans la décoration de la salle ou accueillez-le dans la salle d’entrevue en jouant sa musique favorite.

Ce genre de petits détails peut faire la différence. Lors de ma propre entrevue chez Kolegz, ma chanson préférée jouait (comme par hasard!) dans le local à mon arrivée. J’avoue que cette attention lors du processus de recrutement a fait son petit effet! Je me suis dit que j’allais avoir affaire à une compagnie qui écoutait ses employés et portait une certaine attention à leur bien-être.

Si la rencontre a lieu à distance, utilisez votre fond d’écran pour faire référence au hobby du candidat, faites-lui livrer sa collation favorite chez lui ou mettez sa musique favorite lorsqu’il se connecte à la rencontre.

Le but étant de rester cohérent avec sa culture d’entreprise et les valeurs qui s’y rattachent, si la rencontre a lieu en présentiel, accueillez le candidat dans un endroit qui représente bien votre marque (une salle de montre par exemple).

Enfin, n’hésitez pas à intégrer à vos entrevues des questions plus inhabituelles et ludiques pour détendre vos candidats, que ce soit pour vérifier le fit culturel avec l’entreprise ou simplement pour confirmer certains traits de leur personnalité.

5. L’offre d’embauche

Dans ma jeune carrière, je me souviens avoir reçu un courriel m’indiquant que j’avais été retenue pour un poste que je convoitais. Le courriel m’invitait à signer mon contrat… et c’est tout! Moi qui signais pour ma première job à vie, j’avais plutôt envie de hurler de joie et de remercier l’employeur de vive voix. Je me souviens avoir été un peu refroidie par ce simple courriel.

Pour annoncer la bonne nouvelle au candidat retenu, il y a mille et une façons d’être créatif :

• Incluez une vidéo de l’équipe que le candidat s’apprête à rejoindre : cela lui permettra de faire connaissance avec ses futurs collègues.

• Laissez le candidat découvrir les détails de son offre via un outil de type chatbot que vous pouvez personnaliser en ajoutant des images ou « memes » en référence à ce que vous aurez appris de lui durant le processus d’entrevues.

• Une fois l’embauche confirmée, envoyez quelques objets promotionnels propres à votre marque employeur au candidat pour le faire patienter jusqu’à son premier jour. Cet envoi peut aussi être l’occasion de lui présenter de l’information relative au déroulement de sa première journée.

Conclusion

Pour repenser l’expérience candidat, chaussez ses lunettes et envisagez les étapes de son point de vue!

Demandez-vous ce qu’apporte chaque élément créatif dans votre processus. Il ne s’agit pas d’être original juste pour le fun. Les éléments créatifs que vous injecterez à votre processus de recrutement doivent être là pour rendre palpable votre marque employeur auprès des candidats.

Sans avoir intégré vos bureaux, juste à travers quelques interactions, le candidat doit sentir l’âme et l’ambiance qui règnent au sein de votre entreprise.

En d’autres termes, il ne s’agit pas de dénaturer votre culture d’entreprise pour vous adapter au candidat à tout prix. Il faut au contraire rester fidèle à votre marque employeur et faire en sorte que l’expérience candidat soit représentative de ce qu’il se passe à l’intérieur de l’entreprise.

Vous obtiendrez alors la base d’une recette prometteuse pour une transition en douceur vers une expérience employé réussie!

Rédigé par : Amélie Laurent

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Un test de personnalité peut se faire en ligne également, mais n’est pas nécessairement validé de façon scientifique. Derrière la psychométrie, il y a de nombreuses études et analystes qui confirment la valeur de la démarche.

Il existe plusieurs outils psychométriques sur le marché et chacun mesure des éléments précis. Si vous désirez explorer ce type de démarche, il est important de vous questionner au préalable sur ce que vous souhaitez analyser à l’aide de ces outils. Si au contraire vous êtes dubitatif à l’idée de les utiliser, on vous invite à consulter cet article qui déconstruit les mythes de la psychométrie.

La psychométrie peut s’avérer très utile dans le cadre d’un processus de recrutement, d’un plan de relève ou pour mieux comprendre ses employés. Chaque questionnaire, suivant les facteurs qu’il mesure, dresse un portrait individuel de l’employé ou du candidat.

Chez Kolegz, nous utilisons le profil NOVA. Il permet de comprendre quelles sont les préférences comportementales et les motivations d’une personne, basées sur la méthode DISC et les motivations de Spranger.

La particularité du profil NOVA est qu’il classe les préférences comportementales selon 4 couleurs : rouge, jaune, vert et bleu.

On découvre alors l’arc-en-ciel d’une personne de manière ludique et ce qui est source de motivation pour elle dans la vie.

Plusieurs utilisent la psychométrie pour un individu en particulier, mais saviez-vous que certaines entreprises l’utilisent pour analyser et renforcer leurs équipes?

Les avantages et bénéfices de penser la psychométrie en mode collectif sont nombreux, alors nous avons répertorié les 6 bienfaits de la psychométrie qui ont eu le plus grand impact pour mobiliser les employés de nos clients.

1. Découvrir le portrait psychométrique de votre équipe

Pour obtenir le portrait psychométrique d’une équipe, chaque employé répond au questionnaire NOVA de manière individuelle. On combine ensuite tous les profils individuels pour obtenir le portrait général de l’équipe, dressé sur une image en forme de roue.

Pour vous donner une idée, nous n’avons pas résisté à vous partager la roue NOVA naturelle et adaptée de notre équipe, générée à partir des profils de chaque Koleg. Le profil naturel correspond à notre façon d’être profonde. Le profil adapté représente la façon dont on s’adapte consciemment (ou non) au contexte que l’on vit actuellement. Chaque cercle représente un employé de l’équipe.

En plus de la roue d’équipe, un rapport d’équipe est créé pour rassembler les forces et angles morts de l’équipe. Un rapport individuel d’une trentaine de pages permet également d’aller plus en profondeur sur la personnalité et les motivations de chaque employé. Une fois ce portrait établi et présenté par un analyste certifié NOVA, il vous permettra de faire le point en validant ces différents éléments :

• Votre équipe est-elle équilibrée ou recrutez-vous les mêmes profils?
• Gagneriez-vous à recruter des profils différents? Lesquels?
• Quels sont les forces et risques à surveiller dans l’équipe?
• Quelles sont les facteurs qui motivent votre équipe?
• Qui possède quels talents naturels? Vos employés sont-ils assis sur la bonne chaise?

Pour terminer, une série de rapports et de jeux sont possibles pour mobiliser les employés, conscientiser l’équipe sur des façons plus efficaces de communiquer, de recruter et d’anticiper certains risques.

2. Améliorer la communication au sein de l’équipe

Chacune des 4 couleurs correspond à une manière de communiquer et d’être en relation avec l’autre.

Concrètement, les couleurs rouge et jaune se situent du côté de l’extraversion alors que les couleurs vert et bleu se situent du côté de l’introversion.

Le fait de connaître ses couleurs ainsi que celles de ses collègues permet d’adapter la manière de communiquer et d’entrer en relation avec eux.

Par exemple, si une personne plutôt extravertie communique avec une personne introvertie, elle aura tout intérêt à lui laisser le temps de réfléchir et de s’exprimer. En revanche, si elle communique avec une personne ayant un rouge élevé, elle a tout intérêt à aller droit au but sans tourner autour du pot!

Le profil NOVA offre même une section dédiée à comment interagir avec chaque employé et énumère ce qu’il est préférable d’éviter dans nos interactions avec lui.

• Cas vécu chez nos clients : En connaissant les façons d’interagir avec les autres employés, de nombreux conflits internes se sont réglés de façon autonome. Lorsque les clients envoient le questionnaire à tous leurs employés, certains exposent une ou plusieurs parties de leur profil NOVA individuel au reste de l’équipe (sur une base volontaire). Il est déjà arrivé qu’un employé consulte la section qui explique comment interagir avec l’autre pour régler un conflit qui était latent depuis plusieurs mois. Ils ont fini par trouver un terrain d’entente rapidement! Lorsque l’on connait bien ses collègues, il est plus facile d’adapter son discours et de communiquer efficacement.

3. Améliorer la collaboration pour mobiliser les employés

Certaines couleurs sont orientées vers la tâche, comme le rouge et le bleu, alors que d’autres sont orientées vers la relation, comme le jaune et le vert. Ces orientations différentes, lorsqu’elles ne sont pas conscientisées, peuvent créer des irritants et être source d’incompréhensions au quotidien.

Cette différence peut certainement expliquer en partie pourquoi certaines personnes vous demandent le rapport de la dernière réunion sans même vous avoir demandé comment vous alliez alors que d’autres, au contraire, vous racontent leur fin de semaine durant 15 minutes avant de finalement vous parler du projet!

Dans la première situation, une personne orientée vers la relation pourrait se sentir non considérée, alors qu’une personne orientée vers la tâche aurait probablement la désagréable sensation de perdre son temps dans la seconde situation. 

Aucune de ces orientations n’est meilleure que l’autre, elles mènent simplement à des comportements différents.

Elles sont complémentaires, lorsque l’on reconnait leurs forces intrinsèques. Le reconnaître et avoir une plus grande connaissance de l’autre mène à une meilleure compréhension des différences, ce qui génère une communication plus efficace et une collaboration plus harmonieuse. Résultat : mobiliser les employés devient beaucoup plus intuitif.

4. Capitaliser sur les forces et les talents naturels de chacun

Au sein de votre équipe, vous serez en mesure de capitaliser sur les forces de vos employés : l’écoute du vert, la rigueur du bleu, la créativité du jaune et l’orientation vers les résultats du rouge.

Il vous sera alors facile d’identifier la bonne personne à qui déléguer telle ou telle tâche en fonction de ses talents naturels, ou encore de constituer des équipes de projets diversifiés où chacun pourra apporter sa couleur et faire bénéficier de ses forces à toute l’équipe!

• Cas vécu chez nos clients : Dans le cadre d’un portrait de l’équipe de gestion que nous avons mené, les managers occupaient des fonctions qui les amenaient à porter un double chapeau : celui du gestionnaire technique et du gestionnaire d’équipe. Les profils NOVA ont mis en lumière qu’il serait intéressant de redistribuer les tâches en fonction des talents naturels de chacun!

5. Répondre aux besoins de vos équipes

En connaissant les couleurs de vos employés et de vos équipes, vous comprendrez aussi leurs besoins spécifiques et pourrez mettre en place les mesures adéquates au sein de votre organisation.

Par exemple :

• Derrière la couleur rouge se cache le besoin de défis. Il sera pertinent de le prendre en compte dans les plans de développement de carrière.
• Derrière la couleur jaune se cache le besoin d’interagir. Il sera important de s’assurer que votre organisation permet cela (rencontres avec le gestionnaire, rencontres d’équipes, activités sociales, etc.).
• Derrière la couleur verte se trouve le besoin d’harmonie et de stabilité. Il sera intéressant de veiller à la qualité de l’ambiance au sein de l’équipe et que chacun puisse s’exprimer et être écouté.  
• Derrière la couleur bleue se cache le besoin de rigueur. Il serait aidant de mettre en place des structures et des procédures claires au sein votre organisation.

6. Mobiliser les employés en fonction de ce qui compte pour eux!

On ne peut pas motiver un employé, mais on peut le mobiliser en tenant compte de ses facteurs de motivation.

Spranger a mis en évidence 6 grandes motivations : cognitive, esthétique, utilitaire, altruiste, individualiste et idéologique.

En fonction des motivations qui ressortent du profil de votre équipe, vous pourrez comprendre ce qui compte vraiment pour vos employés et adapter ce que vous leur offrez pour mettre vos efforts là où cela fait le plus de sens pour eux.

Par exemple, la motivation cognitive est liée à l’apprentissage et à la curiosité intellectuelle. Si cette motivation est élevée pour votre équipe, il sera gagnant pour vous de promouvoir la formation et de mettre en place des mesures permettant à vos employés de développer leurs connaissances.

La motivation individualiste quant à elle est liée au leadership et à la reconnaissance. Si cette motivation est élevée pour votre équipe, il sera important de vous assurer que la progression de carrière est valorisée au sein de votre organisation et que les possibilités d’évolution en lien avec leur poste sont claires pour vos employés.

• Cas vécu chez nos clients : Dans une compagnie que nous avons accompagnée, la motivation individualiste était, en moyenne, la plus basse de toute l’entreprise. Le résultat : lorsqu’un poste de gestionnaire fût disponible, personne n’a levé la main. Lorsque nous avons expliqué aux employés qu’il existait plusieurs formes de leadership et que chaque couleur NOVA correspondait à un type de leader, plusieurs ont développé un intérêt pour la gestion. Un mois plus tard, deux employés ont demandé à devenir gestionnaire!

Conclusion

En conclusion, vous l’aurez compris, vous avez tout intérêt à bien connaître vos équipes pour mobiliser les employés! Et pour cela, la psychométrie et les outils psychométriques peuvent vous aider. Vous obtiendrez des informations précieuses et des clés dont vous pourrez vous servir pour le recrutement, la mobilisation de vos employés, la rétroaction et le développement de carrière entre autres.

C’est en connaissant les goûts de vos convives que vous pourrez faire en sorte qu’ils se régalent avec vos meilleures recettes, n’est-ce pas? C’est pareil avec la psychométrie! Plus vous connaîtrez ce qui est important pour vos équipes, plus vous serez en mesure de répondre à leurs besoins et de déterminer les meilleurs ingrédients pour les attirer et mobiliser les employés.

Article rédigé par Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour dresser le portrait sucré de vos équipes?

Prenez rendez-vous avec notre équipe créative et structurée pour découvrir ce qui mobilise réellement vos employés.

L’article 6 impacts de la psychométrie pour mobiliser les employés est apparu en premier sur Kolegz.

Avant de démarrer les démonstrations gratuites offertes pour comprendre les logiciels de sondages organisationnels et de les comparer, il apparaît pertinent de prendre le temps de questionner votre besoin et l’utilisation souhaitée.

Quels sont vos objectifs derrière les sondages d’engagement?

Mener un tel sondage vous amènera à creuser la perception de vos employés quant à votre entreprise. Pour être certain de ne rien oublier, réfléchissez bien en amont à l’objectif que vous cherchez à atteindre ainsi qu’à l’imputabilité de ce nouveau projet.

• Qui sera responsable du processus dans son ensemble? De la plateforme?
• De l’analyse des résultats?
• Qu’avez-vous comme temps disponible pour faire l’analyse des données?
• Quels employés seront impliqués dans la recherche et l’implantation d’initiatives? Allez-vous créer un comité responsable de l’analyse et des initiatives qui en ressortent?
• Quels sont les investissements (en temps et en argent) que vous êtes prêt à faire pour implanter les changements?
• Avez-vous l’adhésion de la direction pour poser des actions concrètes?
• Qui maintiendra l’intérêt des employés s’il est envoyé de façon récurrente?
• Souhaitez-vous mener ce projet à l’interne ou vous faire épauler par des experts?

La raison derrière ces réflexions est fort simple : avoir des données sans les utiliser est digne d’avoir tous les ingrédients pour faire un bon gâteau, mais ne pas connaître la recette pour le réaliser.

En envoyant des sondages d’engagement à vos employés et en les laissant s’exprimer, vous créerez des attentes de leur part. Pour poursuivre la métaphore du gâteau, c’est  comme annoncer à vos employés qu’ils auront du gâteau, sans jamais leur servir puisqu’il ne sera finalement pas cuisiné. Décevant, n’est-ce pas?

L’importance de poser des actions

Votre objectif pour initier un processus de mesure de l’engagement peut être de prendre le pouls des équipes ou encore d’améliorer le climat de travail. Un autre souhait pourrait être de mettre en lumière ce qui doit être bonifié en termes de conditions de travail.

Quoi qu’il en soit, la règle d’or est de vous rappeler qu’une donnée, une métrique ou une tendance fournie par votre sondage d’engagement doit être associée à une action.

« On ne peut améliorer ce que l’on ne mesure pas »

 E. Deming

C’est ici que commence à prendre forme votre plan d’action. Il s’agit de votre promesse de prise d’initiatives envers les employés qui prennent le temps de compléter les sondages et qui méritent donc de voir un retour sur leur investissement. Voilà une approche qui est toujours favorable aux deux parties.

La création de votre plan d’action en 3 étapes

• Définir le portrait actuel :

Mettre des mots sur la situation actuelle permet d’être plus objectif face à la situation initiale. Cela deviendra votre point de référence au fur et à mesure que le temps avancera.

Commencez par dresser le portrait de la situation actuelle selon votre vision d’entreprise, vos objectifs stratégiques et votre contexte.

Mettez en lumière les enjeux que vous avez identifiés, qu’ils proviennent de bruits de couloir, d’un retour concret d’employés ou de votre propre perception.

Nommez aussi les éléments que vous considérez être les forces de votre entreprise, ou celles que vous savez que vos employés apprécient.

• Analyser les données :

Lors de votre analyse des résultats de sondage, notez les enjeux sur lesquels il serait bon d’agir. Assurez-vous également de mettre en lumière ce que vous faites déjà bien ainsi que ce qui pourrait être bonifié.

Dans les deux cas, des leçons sont à tirer! Bien entendu, certaines métriques gagnent à être analysées dans le temps et non pas seulement ponctuellement. Un équilibre dans l’analyse des données est donc nécessaire afin de trouver le point de bascule où la donnée est pertinente.

• Co-créer & prioriser les solutions :

Suite à votre analyse, votre plan d’action est prêt à être créé! Un outil visuel qui détaille les étapes, les dates d’échéances ainsi que les responsables respectifs est la meilleure méthode pour permettre un suivi adéquat. Vous pouvez utiliser un fichier Excel, une présentation PowerPoint ou encore tester des logiciels tels que Miro ou Mindmup!

L’utilisation d’un outil de collaboration en ligne (dans le cloud) permet à chaque contributeur de se maintenir à jour dans le contenu, sans toutefois devoir gérer plusieurs mains qui modifient le document initial. Une seule personne devrait être responsable de sa mise à jour.

Afin de choisir les éléments à mettre en action, de nombreuses techniques de priorisation peuvent être pertinentes. Par exemple, l’urgence, le temps requis, les actions à résultats rapides, etc. À vous de voir la méthode qui s’applique le mieux à votre contexte d’entreprise. La clé est d’inscrire les actions en termes de livrables; chaque ligne devrait donc commencer par un verbe d’action.

Aussi, s’entourer de plusieurs acteurs qui gravitent autour des processus à améliorer est très pertinent. Que ce soient des membres de la direction ou des employés, plusieurs têtes valent mieux qu’une. Impliquer les employés dans la démarche est un élément crucial dans votre démarche qui comporte plusieurs avantages.

Conseil sucré : Tout n’est pas à faire au jour 1! Dessiner un portrait global vous permet de visualiser les tendances à travers le temps, donc ne vous mettez pas la pression de tout régler très rapidement.

Sélectionnez plutôt quelques métriques prioritaires et posez des actions en conséquence.

Suivez ensuite la progression et n’ajoutez pas de nouvelles métriques si le plan d’action est déjà bien garni. Prenez le temps de compléter ce que vous avez commencé tout en gardant un œil sur vos tendances afin de réagir si une alarme sonne. La qualité de vos actions et l’impact sur l’équipe priment sur leur quantité.

Trois conditions de succès des sondages de mobilisation

Afin d’assurer le succès de l’utilisation des sondages d’engagement des employés, voici trois notions essentielles à prendre en compte.

• Suivre la progression : analyser objectivement les données se fait par la lecture d’indicateurs clés de performance (KPI) dont vous analysez l’évolution dans le temps; ils sont votre base d’analyse. De plus, l’évolution et les tendances doivent être analysées de façon récurrente, d’où l’intérêt d’avoir plusieurs acteurs responsables du processus et un comité qui se rencontre de façon périodique (ex. tous les derniers jeudis du mois).

• Partager les rôles et responsabilités : comme dans tout processus d’amélioration continue, le rôle des acteurs qui gravitent autour du processus doit être défini. Chez Kolegz, nous encourageons l’autonomie, donc les rôles d’animateur, de gardien du temps, de suivi d’avancement, de prise d’action, de créateur de budget et d’analyste devraient être distribués entre les gestionnaires, les professionnels en ressources humaines et les employés. Leur participation peut être ponctuelle ou récurrente selon le contexte.

• Prendre le pouls des changements : vos gestionnaires sont une source de renseignement précieuse quant au climat réel qui règne au niveau des opérations. Leur rôle est essentiel puisqu’ils transmettent l’importance de compléter les sondages d’engagement tout en partageant les actions qui ont été prises pour répondre aux résultats. Ce sont eux qui sont à même de prouver aux employés les impacts et résultats des initiatives mises en branle.

Toutefois, le changement ne repose pas uniquement sur leurs épaules. Les professionnels en RH assurent un rôle de soutien et de formation auprès des gestionnaires. Leur apport peut être tant dans l’interprétation des données que dans la communication subséquente.

Enfin, les employés doivent comprendre à quoi servent les sondages récurrents. Ils sont à même de constater les améliorations que vous avez mises en place et les apprécier. La meilleure façon de s’assurer de leur appréciation en amont est de les impliquer dès le départ! Ils sont une mine d’or d’idées pour modifier vos façons de faire; vous posséderez donc la mention « pour et par les employés ».

Ensuite? Recommencez! La mobilisation d’équipe est un processus d’amélioration continue, et comme la roue de Deming le laisse paraître, il faut continuer de la faire tourner sans arrêt!

Les logiciels pour sonder vos employés

Que vous souhaitiez sonder vos employés sur une base ponctuelle ou régulière (chaque semaine, deux semaines, chaque mois, etc.), un logiciel de sondage tel qu’Amélio peut vous être très utile. Il permet de mesurer différents facteurs d’engagement des employés et de les comparer à travers le temps et entre les départements.

Sinon, l’utilisation de logiciels de sondages tels que Typeform ou Google Form peut s’avérer pertinente si vous créez les questions vous-même. Si c’est le cas, assurez-vous d’avoir des questions précises, simples et claires qui vous permettront d’extraire des données utiles à votre analyse.

Conclusion

Les sondages d’engagement sont populaires, mais avant de débuter la démarche, vous devez vous assurer qu’ils répondent à votre besoin ainsi qu’à votre contexte. Si vous manquez de temps et que vous sentez que la direction est réticente à opérer des changements, il faudra d’abord s’atteler à les convaincre du bien-fondé d’un tel sondage. 

Impliquer les employés qui gravitent autour des éléments à améliorer assure le succès de votre démarche, tout comme suivre la progression à l’aide de rôles et responsabilités définis dans tous les échelons de votre équipe. Enfin, la mobilisation est un processus à améliorer de façon continue, alors assurez-vous de demeurer dans l’action!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Besoin d’aide pour prioriser vos actions?

Prenez rendez-vous avec notre équipe créative et structurée pour savoir comment adresser et prioriser vos enjeux reliés à l’expérience employé et à l’expérience candidat!

L’article Tout savoir sur les sondages d’engagement : objectifs, actions et technologie est apparu en premier sur Kolegz.

Êtes-vous déterminé(e)? Rassembleur(se)? Inclusif(ve)? Rigoureux(se)?

En complétant ce quiz de 10 questions ludiques, vous saurez où se situent vos véritables forces. Les connaître vous permettra de les honorer et de les mettre de l’avant au travail.

Nous avons conçu ce quiz grâce à nos connaissances et certifications en psychométrie. Sachez qu’il a été inventé de toutes pièces par notre équipe et que nos analyses psychométriques sont beaucoup plus avancées! N’hésitez pas à le partager à vos collègues afin de dresser le portrait de votre équipe .

On vous laisse découvrir ce qui fait de vous un(e) RH exceptionnel(le)…

À noter : Aucune information personnelle ne sera demandée. Amusez-vous!

Conçu par Anne-Claire Oger & Marianne Lemay

Envie d’en apprendre plus sur la psychométrie et ses effets mobilisateurs?

Kolegz offre des analyses complètes de votre profil psychométrique en individuel et en équipe. Le but? Mieux comprendre la personnalité et les motivations de vos employés pour savoir comment les mobiliser!

L’article Quiz : Quel type de RH êtes-vous? est apparu en premier sur Kolegz.

Les causes de ces départs sont variées : conditions de travail peu avantageuses, manque de sens au travail, désalignement avec la vision de l’entreprise, départ à la retraite anticipée, etc.

En plus de la pénurie de main-d’œuvre, cette vague est venue ajouter une charge de travail aux départements de ressources humaines déjà bien occupés!

Chez Kolegz, nous savons combien la rétention des employés est essentielle et à quel point un taux de roulement bas est considéré comme un indicateur positif.

Cela étant dit, tout comme dans une relation de couple, ce n’est pas parce qu’on est ensemble qu’on s’aime encore… peut-être qu’on s’endure! Vos employés sont-ils encore engagés envers votre entreprise?

Et si on vous disait aujourd’hui qu’un taux de roulement élevé pouvait, lui aussi, cacher certaines opportunités?

3 opportunités à saisir avec un taux de roulement élevé

1. C’est le temps de reconnaître et d’encourager les employés les plus engagés

Il est évident qu’aucune entreprise n’aime voir les départs d’employés se succéder les uns à la suite des autres. Cela peut être déstabilisant et parfois même décourageant. La bonne nouvelle, c’est que ceux qui choisissent de rester avec vous sont certainement plus engagés envers votre organisation. Ils auront donc tendance à rester à long terme.

Chaque employé aura ses raisons de rester. Certains se sentiront alignés avec les valeurs et la culture de l’entreprise et d’autres favoriseront la sécurité que leur offre leur emploi.

L’important est d’aller chercher les motivations et les raisons pour lesquelles vos employés restent afin de capitaliser sur leurs attentes et besoins individuels.

Pour cela, il existe des outils simples et pratiques, comme Amélio, qui peuvent vous aider à recueillir la rétroaction de vos employés et à mesurer leur satisfaction. Cerise sur le sundae : sonder vos employés pourrait vous permettre d’identifier qui sont vos employés ambassadeurs, soit vos meilleurs alliés pour promouvoir l’entreprise autant à l’interne qu’à l’externe!

2. C’est le temps de se poser les (vraies) bonnes questions

Les départs répétés sont souvent révélateurs de zones d’ombre à l’interne. Pour arrêter l’hémorragie et panser la plaie à long terme, il sera nécessaire de prendre cet enjeu au sérieux et de s’atteler à comprendre les (vraies) raisons des départs. Pour cela, il faut se poser les (vraies) bonnes questions!

C’est donc le moment de faire le bilan et de comprendre ce qui pourrait être amélioré au sein de votre compagnie pour augmenter la rétention de vos employés :

• Vos conditions de travail correspondent-elles aux attentes de vos employés?
• Offrez-vous une vraie flexibilité dans les horaires de travail?
• Favorisez-vous concrètement la conciliation famille-travail?
• Vos employés comprennent-ils le sens et l’impact derrière leur travail?
• Offrez-vous de la reconnaissance ou de la rétroaction en continu?
• Sont-ils assis sur la bonne chaise, c’est-à-dire dans un rôle qui est en adéquation avec leurs talents naturels?

Cette période de bilan et de questionnement vous permettra de capitaliser sur la troisième opportunité qu’apporte un taux de roulement élevé.

3. C’est le temps du changement et du renouveau!

Vous avez pris du recul et vous êtes prêt à mettre en place les changements nécessaires? C’est maintenant le temps du renouveau! C’est notamment l’occasion parfaite pour prendre davantage soin de votre culture d’entreprise et de votre marque employeur ou d’effectuer un travail approfondi sur vos valeurs.

Maintenant que vous savez ce que veulent vos employés et qui sont vos ambassadeurs, n’oubliez pas de les impliquer dans vos démarches!

Cela ne fera que renforcer la cohérence interne et facilitera la gestion du changement, car vos employés sentiront que vous les prenez en considération dans la mise en place des nouvelles mesures.

Ce travail en profondeur vous donnera accès à une 4^ème opportunité! Celle de recruter des personnes qui seront vraiment alignées avec vos valeurs, votre identité et qui valoriseront ce que vous offrez à vos employés. Une belle occasion de bâtir sur des bases solides et même d’apporter un vent de fraîcheur dans vos pratiques, vos projets ou encore votre méthodologie grâce au regard neuf et aux idées de vos nouveaux employés!

Un taux de roulement élevé certes, mais pas trop longtemps…

Si un taux de roulement élevé peut être synonyme d’opportunités à court terme ou s’il est transitoire, ce n’est bien évidemment pas souhaitable ni soutenable à long terme. En voici 3 raisons :

• D’un point de vue financier, nous savons bien que les répercussions liées au recrutement et à l’intégration sont très élevées lorsque le taux de roulement est élevé. Il en va donc de l’équilibre financier de l’entreprise.

• D’un point de vue humain, à la suite d’un départ, la charge de travail augmente bien souvent pour les autres membres de l’équipe. Il est primordial de surveiller cet aspect, afin que ceux qui restent ne soient pas surchargés, ce qui pourrait mener vers un épuisement professionnel. Surtout si ceux qui restent sont les plus engagés…

• D’un point de vue de la marque employeur, il est évident qu’un taux de roulement élevé n’est ni attirant, ni rassurant pour vos candidats potentiels. Pour être attractif, il est important de prendre soin de vos employés.

Cette courte liste, non exhaustive, justifie bien la quête menée par de nombreuses organisations pour conserver un taux de roulement baset explique aussi l’inquiétude que certains employeurs vivent en ce moment.

L’opportunité à saisir est bien réelle!

Là où dans un marché en pénurie de main-d’œuvre, les entreprises peuvent avoir de la difficulté à déceler pourquoi les candidats ne postulent pas, la grande démission donne l’opportunité de récolter des réponses quant aux raisons des départs.

C’est l’occasion pour bien des compagnies de se concentrer sur les aspects qu’elles peuvent améliorer et sur lesquels elles ont du contrôle.

La clé pour savoir par où commencer? L’entrevue de départ! Elle vous permettra de comprendre et de mettre en place les changements qui auront un impact direct sur votre rétention.

Conduisez-vous systématiquement des entrevues de départ au sein de votre organisation? Si ce n’est pas le cas, c’est le moment de les mettre en place. Si vous le faites déjà, voici quelques questions à vous poser afin de capitaliser au maximum sur cet échange :

• Que faites-vous des informations recueillies?
• Avec qui sont-elles partagées? (RH, gestionnaires, etc.)
• Où en gardez-vous une trace?
• Vos questions sont-elles les mêmes pour tous?
• Vos questions encouragent-elle la transparence?
• À quel moment rencontrez-vous vos anciens employés (dernier jour ou 2 semaines plus tard pour laisser retomber la poussière)?

En prenant dès aujourd’hui le temps de faire des entrevues de départ pour écouter les employés qui démissionnent et comprendre ce qui se cache derrière ce contexte de taux de roulement élevéque vous vivez, vous trouverez certainement les clés et les ressources qui seront les piliers de votre rétention demain.

On termine avec une citation de dessert (qui est étonné?) d’après le titre d’un livre de Charlotte Léman qui résume parfaitement nos propos dans cet article : « Si la vie te donne des citrons, fais-en une tarte meringuée! »

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour cuisiner vos idées de mobilisation?

Chez Kolegz, on adore la tarte meringuée autant qu’on adorerait vous accompagner! Que ce soit pour vous guider avec vos entrevues de départ ou pour mobiliser vos employés, contactez-nous pour faire le plein d’idées créatives et efficaces.

L’article Et si un taux de roulement élevé était synonyme d’opportunité? est apparu en premier sur Kolegz.

* Précision de l’auteure : Le slow living est une étape supplémentaire pour les entreprises qui ont déjà mené plusieurs initiatives d’attraction et de mobilisation visant le bien-être de leurs employés. Pour que les suggestions s’appliquent, elles doivent être appuyées par la haute direction. Cet article peut aussi servir d’inspiration aux entreprises qui aimeraient tendre vers des pratiques organisationnelles plus émergentes. *

Vos employés ont-ils déjà évoqué la surcharge de travail comme raison de départ? Si oui, qu’avez-vous fait? Certains vont inscrire dans leurs affichages de poste : « capable de supporter la pression », en demandant aux futurs employés de s’adapter à l’organisation.

C’était une solution envisageable il y a une dizaine d’années, mais la pandémie a renversé la vapeur. D’ailleurs, une étude menée par Léger et Concilivi menée en 2021 a démontré que 54 % des répondants changeraient d’emploi pour obtenir de meilleures mesures de conciliation famille-travail.

Les individus d’aujourd’hui sont en quête de sens dans leur travail, mais aussi plus largement dans leur vie. Alors comment dégager du temps pour trouver du sens dans les actions qu’ils accomplissent? En apprenant à mieux connaître leurs motivations profondes, en trouvant ce qu’ils aiment réellement et en dénichant ce qui les rend épanouis au travail.

Cette quête de l’épanouissement personnel a mené à certains mouvements comme le Slow Living. L’objectif est de vivre plus lentement en ralentissant la cadence pour avoir plus de temps à consacrer à ce qui nous rend heureux.

D’où vient cette tendance? Comment appliquer le slow living en entreprise? Quels sont les impacts sur les finances de l’entreprise? Quels en sont les bénéfices et les actions concrètes qui en découlent?

Qu’est-ce qui a mené les employés à vouloir ralentir?

Il existe de nombreuses hypothèses et théories concernant le besoin de ralentir des employés : la société de surconsommation, le besoin d’instantanéité bien ancré dans nos coutumes, etc. Toutefois, selon les circonstances actuelles, l’élément déclencheur a certainement été la pandémie et son impact sur la pénurie de main-d’œuvre déjà préexistante.

Non seulement la pénurie crée une surcharge de travail aux employés restants, mais elle donne le pouvoir aux candidats plutôt qu’aux entreprises. Quand vous avez l’embarras du choix, vous pouvez vous permettre d’être plus sélectif quant à votre carrière.

Aujourd’hui, avec le confinement et le fait de rester plus souvent à la maison, les employés réfléchissent davantage à leur avenir et font des choix plus réfléchis pour leur carrière avant d’accepter une offre d’emploi. Plus de temps seul mène à une introspection plus profonde. Il peut en résulter un burn-out ou un bore-out, voire même… une démission!

Si l’employé est submergé par le travail, il peut tout de même rester dans votre entreprise un certain temps. Cependant, le jour où ce rythme effréné s’arrêtera (par le biais de vacances, d’une période plus calme dans l’entreprise, etc.), les risques de départ seront plus grands.

Le choix de rester dans une organisation est conscient lorsque le rythme de travail d’un employé permet l’introspection.

Quelles sont les actions concrètes que vous pouvez poser pour que votre entreprise tende vers le slow living?

Pour conserver une bonne vélocité en travaillant moins, il faut travailler mieux. Voici quelques pistes pour rendre votre équipe plus efficace et tendre vers le slow living en entreprise.

Optimisez le temps de vos employés

• Aidez vos employés à mieux gérer leur temps en demandant aux gestionnaires d’effectuer un suivi fréquent de leurs livrables
• Créez des gabarits, documentez vos processus : faites en sorte que les nouveaux employés apprennent des essais et erreurs des anciens employés
• Formez vos employés dès leur premier jour pour réduire les inefficacités et attribuez-leur un mentor dans l’équipe qui pourra les rendre plus productif
• Faites estimer le temps requis pour chaque tâche par un employé qui connait la vélocité de son équipe… et pas seulement par l’équipe des ventes! Ce n’est peut-être pas possible pour chaque prospect, mais tentez de leur faire réviser vos soumissions de temps à autre

Responsabilisez et éduquez les gestionnaires

Les gestionnaires doivent être des ambassadeurs du slow living en :

• Incitant leurs équipes à ne pas finir trop tard
• Les conscientisant à déconnecter du travail les soirs et fins de semaine (voire à programmer leurs courriels pour le lendemain matin)
• Les encourageant SINCÈREMENT à prendre congé régulièrement pour ne pas qu’ils s’essoufflent
• Les rencontrant fréquemment pour valider leur charge de travail afin de leur offrir de la rétroaction en continu

Développez le potentiel de vos employés en les asseyant sur la bonne chaise

Connaissez-vous le potentiel et les talents naturels de tous vos employés? Lorsque nous effectuons des analyses psychométriques, nous réalisons qu’il est rare que les employés soient assignés aux responsabilités qui correspondent autant à leurs ambitions qu’à leurs capacités naturelles.

Pourtant, lorsque vos employés sont assis sur la bonne chaise, leurs tâches et responsabilités requièrent moins d’énergie, les rendant ainsi plus productifs.

D’ailleurs, saviez-vous qu’il existe des logiciels émergents tels que iCollective pour cartographier toutes les compétences et aspirations de vos employés?

Voici d’autres astuces :

• Apprenez à connaître les forces et zones d’amélioration de vos employés
• Misez sur du coaching ou de l’accompagnement en fonction de leurs talents naturels et de leurs ambitions pour qu’ils prennent moins de temps à effectuer leurs tâches
• Interrogez leurs facteurs de motivations intrinsèques pour savoir comment combler leurs besoins au travail
• Découvrez leur profil psychométrique en faisant appel à un analyste certifié

Testez de nouvelles mesures pour ralentir

• Proposez le 4 jours/semaine aux volontaires, d’abord à salaire réduit. Certains valorisent le temps et d’autres l’argent. Vous donnerez ainsi l’opportunité de combler les deux types de motivation
• Réduisez les semaines de travail, en offrant par exemple des semaines de 35h plutôt que 40h
• Testez les vacances ou congés illimités pour qu’ils se reposent lorsqu’ils en ont réellement besoin sans avoir la nécessité d’accumuler et de compter les jours de congé
• Suggérez à vos employés de travailler en fonction de leur biorythme
• Proposez le work from anywhere, pour que vos employés puissent travailler dans un décor enchanteur, propice à la déconnexion pendant une période de moins de 90 jours

Les impacts financiers pour une entreprise qui souhaite tester le slow living

Le risque de considérer ses employés comme des ressources quantifiables, c’est qu’elles sont imprévisibles et peuvent varier dans le temps.

Mise en situation En janvier, Jessie peut accomplir le travail de 3 personnes et Claude fournir la moitié du rendement de ses collègues. 6 mois plus tard, Jessie vit une séparation et devient moins rentable que Claude qui est en pleine forme!

Même en étant des champions de l’assignation de projets et de l’estimation du temps de travail, le facteur humain a un impact direct sur la rentabilité de l’entreprise.

À première vue, le slow living peut sembler ésotérique et mener à une perte de revenus. Maintenant, pensez à toutes ces rencontres « de corridor » avec les employés qui ne vont pas bien, qui sont présents physiquement mais pas mentalement au travail, qui facturent des heures non travaillées, qui sont en burn-out ou en invalidité. Pensez au manque de personnel et à tout le temps et l’argent dépensés en formation lorsque vos employés quittent l’entreprise.

Pour conscientiser votre équipe sur l’impact de la surcharge de travail, calculez toutes les inefficacités causées par la surcharge : nombre d’absences, taux de présentéisme, nombre de jours de retard des livrables, nombre de démissions, etc. Faites un statut hebdomadaire ou mensuel pour montrer les retombées positives tout au long de votre transition vers le slow living.

En d’autres termes, le slow living est rentable parce qu’il est attractif auprès des candidats, il diminue le taux de roulement, ce qui vous donne plus de main-d’œuvre pour servir davantage de clients.

En conclusion

Finalement, rappelez-vous que chaque employé a des motivations et un rythme de travail qui lui est propre. Il y a plusieurs facteurs qui peuvent freiner le slow living. En premier lieu, il est intéressant de s’attarder à réduire l’anxiété de performance collective et individuelle de vos employés.

Bien sûr, le slow living est un changement organisationnel qui ne se fait pas sans préparation et qui s’applique différemment en fonction de la réalité de l’entreprise. Cela étant dit, en prenant un ingrédient à la fois et en décortiquant cette transition par étapes, vous saurez ralentir la cadence vous aussi et renforcer le sentiment d’appartenance de vos équipes.

Vous diminuerez par le fait même vos problèmes de recrutement, le taux de présentéisme et limiterez les conflits puisque vos employés seront plus reposés et énergiques.

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’une pincée d’attraction et de fidélisation?

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Puisque vos réponses ont été nombreuses (merci encore de votre généreuse participation!), nous avons classé les réponses par thématique et avons rédigé 4 articles distincts.

Ce dossier d’articles vous donnera l’occasion de lire sur les stratégies et enjeux d’autres employeurs au Québec qui font face à des réalités similaires en termes d’attraction des talents et de fidélisation des employés et de vous inspirer de leurs initiatives.

On vous laisse choisir les catégories d’enjeux qui vous semblent les plus alléchantes et on vous souhaite une lecture riche en nouvelles idées

Catégorisation des enjeux

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ATTRACTION DES TALENTS 

Découvrez la foule d’idées créatives proposées par nos abonnés grâce aux 5 questions posées pour améliorer leur processus de recrutement et attirer des talents. L’objectif? Se démarquer sur le marché du travail.

FIDÉLISATION DES EMPLOYÉS

Avantages sociaux, développement de carrière, santé mentale et valeurs d’entreprise : découvrez ce que proposent nos abonnés aux 5 questions posées sur la fidélisation de leurs employés.

MOBILISATION DES EMPLOYÉS 

Nos abonnés ont répondu aux 5 questions portant sur la mobilisation de leurs employés. Au menu : idées de jeux, instauration d’une communication plus fluide et de nouvelles politiques RH.

AUTOMATISATION DES RH

3 questions portaient sur les enjeux d’automatisation et la technologie. Découvrez comment vous pourriez vous servir de ces leviers pour mobiliser vos employés et gagner du temps dans vos processus de recrutement.

Ce dossier d’articles a été cuisiné par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

Envie de moderniser votre entreprise?

Devenez un employeur plus attractif en repensant vos stratégies d’automatisation, d’attraction des candidats, de mobilisation et de fidélisation des employés. Contactez-nous pour en savoir plus!

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#1 – Quel processus RH gagneriez-vous à automatiser pour vous libérer du temps au quotidien? 

• Réponses les plus populaires : tri de cv, accueil et intégration, gestion de la paie, gestion des congés

C’est le tri des CV qui remporte la palme sur cette question! Certains d’entre vous ont mentionné fonctionner sans ATS, ce qui rend votre processus de recrutement fastidieux et chronophage. Le processus d’accueil et d’intégration est aussi largement revenu dans vos réponses, ainsi que la gestion de la paie et des congés.

Astuce Kolegz

S’équiper d’outils technologiques n’a pas besoin d’être systématiquement dispendieux. Certains logiciels sont peu coûteux voire gratuits. Pour ceux qui seraient synonymes de plus grandes dépenses pour l’entreprise : comparez leurs prix aux heures que vous passez à effectuer certaines tâches! Pour présenter un projet d’ATS (Applicant Tracking System) à l’équipe de direction, calculez les heures que vous passez à trier manuellement les CV, puis convertissez ces heures en dollars en fonction de votre salaire et de celui des autres recruteurs le cas échéant.

Listez les autres projets que vous pourriez mettre sur pied si ce temps pouvait être libéré grâce à des outils technologiques. Le contexte que nous vivons actuellement est idéal pour faire entendre votre voix à la direction. Lancez-vous si vous êtes convaincu que l’automatisation est votre solution!

#2 – Que pourriez-vous faire concrètement pour répondre à tous vos candidats, même ceux qui sont non retenus?

• Réponses les plus populaires : ATS, courriel envoyé manuellement, personnalisation

Certains d’entre vous ont répondu qu’ils le font déjà, car c’est pour eux une priorité de répondre à tous leurs candidats. C’est super d’être rendu à ce stade dans une organisation, mais évidemment, tout le monde n’a pas la même réalité ni le même nombre de candidatures reçues.

Il a été très souvent mentionné dans vos réponses qu’un ATS vous aiderait à créer des réponses automatisées. Beaucoup ont mentionné la différence à faire dans le type de réponse donnée aux candidats non rencontrés vs. ceux qui se seront présentés en entrevue.

Le mot qui est le plus souvent revenu est : « personnalisation ». Et vous avez bien raison!

En effet, vous pourriez automatiser les réponses pour les CV non retenus, puis appeler les candidats rencontrés afin de leur faire un suivi plus personnalisé. Un refus peut être constructif et souligner les points forts du candidat. Ces derniers sont souvent en demande d’un retour transparent afin de pouvoir s’améliorer par la suite, alors soyez généreux dans vos conseils si vous voyez que le candidat souhaite connaître les raisons de son refus.

Parmi les réponses les plus créatives que nous ayons reçues :

• Référer les candidats à des organismes d’aide à l’emploi : atelier de rédaction de CV, simulation d’entrevues, conseiller d’orientation, écoles, etc.
• Offrir des rabais sur vos produits aux candidats non retenus si vous œuvrez dans le B2C
• Au lieu d’un courriel, faire un envoi sous forme de vidéo pour humaniser la réponse
• Ne pas laisser cette tâche aux gens de RH seulement et demander l’aide des gestionnaires pour faire des retours aux candidats lorsque le contexte le permet

L’astuce Kolegz

Gardez en tête que les candidats non retenus sont eux aussi vos ambassadeurs. Combien de réponses négatives vs. positives donnez-vous en moyenne par poste à combler?

Soigner les réponses que l’on fait à tous ses candidats, c’est aussi prendre soin de sa marque employeur.

Même une réponse automatisée dans un ATS peut être originale et constructive. Par exemple, si pour un poste, vous refusez souvent des candidatures pour 3 grandes raisons, vous pourriez trier les CV non retenus par raison de refus et envoyer un courriel automatisé avec une phrase d’explication différente en fonction de la raison. Informez-vous pour savoir si la fonctionnalité est disponible sur votre ATS (ou celui que vous convoitez!). Voilà une belle façon de se démarquer de tous les messages automatisés sans personnalisation que les candidats recevront d’autres entreprises!

#3 – Quel est le sujet du dernier sondage que vous ayez mené auprès de vos employés?

• Réponses les plus populaires : conditions de travail, avantages sociaux, accueil et intégration, mobilisation, party de Noël

Si l’accueil et l’intégration, la mobilisation et les questions relatives aux partys de Noël sont des sujets qui sont revenus plusieurs fois, ce sont les conditions de travail et avantages sociaux qui ont été les plus sollicités par notre communauté. Flexibilité, conciliation famille-travail, application de télémédecine et rémunération ont été évoqués. Le bien-être, la santé et la sécurité psychologique, sujets phares à surveiller pour 2022, ont aussi été sondés auprès de vos employés. Nous nous réjouissons que de plus en plus d’entreprises sollicitent leurs employés avant d’agir!

L’astuce Kolegz

Les sondages ponctuels sont une excellente manière d’impliquer les employés afin d’interroger les objectifs de votre entreprise. À l’ère du télétravail, c’est aussi une bonne façon de favoriser la mobilisation. Les sondages peuvent vous servir à interroger vos pratiques, à comprendre les attentes de vos employés et à vous y ajuster.

Vous aimeriez créer un sondage mais ne savez pas par où commencer? Partez de votre objectif. Pourquoi souhaitez-vous faire ce sondage? Quelles sont les zones d’ombre que vous souhaitez lever? Pour gagner du temps dans la création du sondage et l’analyse des résultats, il existe des plateformes telles que Amélio qui présentent des catégories de questions déjà segmentées et créées. Surtout, réfléchissez à l’avance à votre stratégie de communication pour augmenter le nombre de répondants au sondage, puis à la façon dont vous présenterez et agirez suite aux résultats obtenus.

En résumé

Si vous sentez que vous manquez de temps pour sonder vos employés, pour répondre à tous vos candidats, ou si vous jugez que le temps dédié à certaines tâches n’est pas optimisé, prenez le temps d’étudier les différentes solutions technologiques qui s’offrent à vous. En quelques clics, vous pourriez découvrir des outils parfois bon marché, voire entièrement gratuits! Considérez également les outils déjà disponibles à l’interne. Avez-vous vraiment en tête toutes les fonctionnalités offertes par les logiciels que vous avez déjà en votre possession?

S’éloigner une journée ou deux des opérations et prendre le temps de considérer toutes vos options pourrait bien vous faire gagner du temps dans vos processus à moyen terme. C’est souvent en s’arrêtant que les meilleures idées nous viennent!

Rédigé par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

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#1 – Savez-vous comment vont vos employés en ce moment? Quelles méthodes avez-vous testées pour le savoir?

Réponses les plus populaires : sondages d’engagement, rencontres régulières avec le gestionnaire, rencontres d’équipe, 1-on-1

Le sondage organisationnel revient le plus fréquemment dans les réponses comme un bon outil pour mesurer la santé mentale des employés. Sondage ponctuel ou récurrent, leur fréquence varie selon les répondants, allant d’une fois par semaine à une fois par année en utilisant des outils comme Amélio et Officevibe.

Les rencontres d’équipe ou en one-on-one avec son gestionnaire sur une base régulière (une fois aux deux semaines ou une fois par mois) ont également été populaires.

Une réponse intéressante d’un abonné qui œuvre dans le domaine de la construction a fait mention d’un directeur qui, au courant que le moral de son équipe n’était pas au beau fixe, s’est déplacé régulièrement pour aller travailler avec elle sur les chantiers.

L’astuce Kolegz

Savoir comment vont vos employés est une première étape qui a son importance par les temps qui courent (et même en tout temps!). Ce qui compte par la suite, c’est de prendre action et de juger qui est la personne la mieux outillée à l’interne pour intervenir si un irritant est soulevé. Gestionnaire direct, personnel RH, autre? Savoir comment réagir face aux signes de détresse psychologique se révèle un véritable enjeu en tant qu’employeur en 2022. N’hésitez pas à sensibiliser vos gestionnaires en ce sens et à les encourager à rencontrer régulièrement leurs employés en leur posant des questions ciblées.

#2 – Avez-vous sondé vos employés pour connaître les valeurs qui leur tiennent à cœur? En quoi diffèrent-elles de celles de la direction?

Réponses les plus populaires : oui, mais les spécialistes RH répondants ne sont pas toujours impliqués dans la refonte des valeurs

Plusieurs d’entre vous ont mentionné l’intention de mener un sondage en ce sens dans la prochaine année. Cette question révèle néanmoins que les employés de notre communauté pourraient être davantage réquisitionnés pour donner leur avis sur les valeurs d’entreprise (parfois pour la première fois!). Si certains ont cependant mené un sondage en ce sens, cela s’est fait de manière ponctuelle lors d’un projet de refonte de marque employeur.

L’astuce Kolegz

Sonder vos employés sur vos valeurs d’entreprise pourrait vous révéler quelques surprises! Chez beaucoup d’entreprises que nous accompagnons, on remarque que même si la direction et ses gestionnaires ont une vision claire des valeurs de la compagnie, les employés ont eux parfois plus de mal à les identifier, voire à les vivre.

Lorsqu’on parle de valeurs d’entreprise, les mots importent peu. Ce qui est primordial, c’est que toutes les équipes ressentent ces valeurs au quotidien.

Dans cette équation, il faut tenir compte du fait que les intérêts de l’employeur et de l’employé ne sont pas toujours les mêmes. Par exemple, si l’une des valeurs aux yeux de la direction est l’excellence technique (résultat), l’employé risque de valoriser davantage l’apprentissage (méthode). Voilà pourquoi il est préférable d’aller au-delà des mots, et de les rattacher à des actions concrètes.

#3 – Quels sont les avantages sociaux qui vous démarquent de la compétition?

Réponses les plus populaires : congés, assurances, salaire, flexibilité, avantages et services offerts

Voici la liste exhaustive de toutes vos réponses, classées par thématique.

Les congés :

• Possibilité de prendre 6 mois de congé sans solde
• Jusqu’à 30 jours de vacances par année
• Vacances illimitées

Les assurances et le salaire :

• Fonds de pension
• Salaires compétitifs
• Assurances maladie, vie, invalidité et dentiste

La flexibilité :

• Télétravail 80 % du temps sur une base mensuelle
• Work From Anywhere : possibilité de travailler partout dans le monde pour une durée de 6 mois

Services connexes offerts aux employés :

• Service de télémédecine
• Application Être en santé^MD récompensant tous les employés qui prennent soin d’eux en convertissant leurs points en argent ou en coupons de tirages
• Véhicule de l’entreprise à la disposition des employés
• Flotte de vélos de montagne à disposition des employés
• Passe de ski gratuite
• Chiens autorisés au bureau
• Gym payé
• 500 $ annuel pour l’achat de jeux de société
• 250 $ par année d’allocation bien-être
• 5 $ pour un repas complet
• Voyage au Mexique
• Billets de spectacle
• Formation continue

L’astuce Kolegz

Au-delà des avantages sociaux plus classiques, il y a plusieurs manières d’être créatif dans les avantages offerts aux employés. On vous renvoie d’ailleurs à un épisode du très bon podcast La Talenterie qui traite de cette question!

Ce qui importe, ce sera ensuite votre façon de communiquer ces avantages!

Les employés et candidats n’auront pas tous les mêmes attentes et besoins en termes d’avantages sociaux. Il est donc primordial de mettre tous vos avantages en évidence (via votre page carrière, vos communications internes, etc.) et de répéter votre message régulièrement afin que vos employés les intègrent pleinement et les utilisent à bon escient!

Surtout, il faut garder à l’esprit que beaucoup d’avantages sociaux sont reliés au travail en présentiel. Selon nos observations et lectures, et sans grande surprise, la pandémie a modifié les attentes de bon nombre d’employés.

En 2022, plus que n’importe quel autre avantage, les employés privilégient :

• la possibilité de télétravailler
• la flexibilité offerte par l’employeur qui leur permettra de prendre congé quand ils le souhaitent.

#4 – Que pourriez-vous améliorer pour accélérer le développement de carrière de vos employés?

Réponses les plus populaires : Suivis plus fréquents avec les employés, objectifs, formations, implantation d’un LMS, plans de relève, programme d’appréciation du rendement

Beaucoup de répondants ont indiqué que l’entreprise devrait plus fréquemment faire un suivi avec ses employés pour valider leurs attentes et objectifs, via des entretiens et rencontres individuelles. Certains ont noté qu’un effort devrait être mis sur l’offre de formation en tant que telle. Élargir l’offre, se montrer plus ouvert sur le type de formations acceptées, ou implanter à l’interne un logiciel LMS (Learning Management System) mis à jour régulièrement ont été nommés parmi les réponses les plus concrètes.

D’autres ont reconnu qu’un programme d’appréciation de rendement, un plan de relève ou encore une charte de progression de carrière claire dans l’entreprise pourraient contribuer au développement de carrière des employés.

L’astuce Kolegz

De manière très réaliste, on voit rarement des petites et moyennes entreprises se doter d’un département ou même d’un employé à temps plein dédié à la formation. Alors, dans un contexte où tout le monde manque de temps, comment accompagner ses employés dans leurs objectifs de carrière?

Si vous sentez que le développement de carrière est un réel besoin chez vos employés, faites de la place dans les agendas des principaux intéressés! Plages horaires dédiées au mentorat, temps de recherche pour trouver des formations intéressantes…

Ne laissez pas tout reposer sur vos épaules de professionnel des ressources humaines et responsabilisez les employés désireux de se former. Eux-mêmes ont peut-être déjà identifié des moyens concrets pour développer leur carrière au sein de l’entreprise.  De même, au lieu de devoir constamment mettre à jour une banque de données des dernières formations les plus prisées, réfléchissez à comment vos employés pourraient s’entraider à atteindre leurs objectifs respectifs de carrière. Le concentré d’expertises disponibles à l’interne vaut elle aussi son pesant d’or!

#5 – Quelles sont les raisons pour lesquelles les employés quittent votre entreprise?

Les réponses les plus populaires : salaire, retraite, stress, surcharge de travail, ennui, manque d’avancement, conditions de travail, réorientation professionnelle, culture d’entreprise

Le salaire et le départ à la retraite ont été mentionnés à quelques reprises.

Le stress, la surcharge de travail ou l’ennui sont aussi des réponses qui sont revenues plusieurs fois. L’avancement de carrière et la possibilité d’améliorer ses conditions de travail semblent également être des raisons récurrentes, tout comme la réorientation de carrière. En effet, de plus en plus d’employés quittent leur entreprise pour vivre de leur passion ou changer complètement de voie.

De nombreuses réponses notent également les départs dus à la culture d’entreprise. Manque de transparence, de bienveillance, incohérence entre le poste présenté en entrevue et la réalité, lacunes de gestion ou désaccord avec la vision d’entreprise… Des exemples qui démontrent bien que la culture et les valeurs d’entreprise sont au centre de l’expérience employé.

L’astuce Kolegz

Nous vous invitons, si vous ne le faites pas déjà, à conduire systématiquement des entrevues de départ avec les employés qui quittent l’entreprise afin de comprendre les raisons concrètes et profondes de leur décision. N’oubliez pas d’utiliser des questions précises lors de ces entrevues afin de récolter les vraies raisons qui ont mené à la fin de l’emploi.

Plusieurs employeurs croient que le salaire est la raison principale des démissions, alors qu’il s’agit d’un ensemble de facteurs! Dans un deuxième temps, il faudra analyser les données et voir si de grandes tendances se dégagent du discours de ceux qui ont décidé de partir. Ces données ont elles aussi une importance cruciale lorsque l’on souhaite améliorer sa marque employeur.

En résumé

Les besoins et attentes d’un employé peuvent être très différents d’une personne à l’autre, mais ce qui est certain, c’est que nous attendons tous quelque chose de notre employeur, que ce soit une promotion, une ambiance de travail ou un salaire. Interroger chaque personne individuellement pour connaître ses attentes et motivations personnelles peut avoir un grand impact sur votre taux de rétention.

À l’heure où les avantages sociaux doivent être réinventés, un employeur qui comble les besoins de ses employés et sait leur démontrer qu’ils ont une importance capitale au sein de l’entreprise se différenciera nécessairement sur le marché.

Rédigé par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

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#1 – Dernièrement, quels jeux ou activités avez-vous organisés (en présentiel ou en ligne) pour mobiliser votre équipe?

Réponses les plus populaires : on vous a listé ci-dessous toutes les idées de nos abonnés, par ordre de celles qui sont revenues le plus souvent :

• Bingo avec récompenses pour les employés, ou reversées à une cause
• Jeux de devinettes avec Kahoot
• Défis d’équipe (d’évasion ou sportifs) réunissant des employés qui n’ont pas l’habitude de travailler ensemble
• Jeu de devinettes sur des thèmes qui rejoignent les valeurs de l’entreprise (exemple :  réduction des déchets) incluant le tirage d’un trophée (en mode coupe Stanley)
• Party de Noël virtuel animé par un employé du Randolph
• Atelier de langage des signes avec Nick Jeudy-Lamour
• Pauses santé avec quiz
• Visite d’une ville proche du siège social

L’astuce Kolegz

Chez Kolegz, nous valorisons énormément les jeux et activités d’équipe. Il y a d’ailleurs plusieurs moments dans l’année où l’équipe se retrouve pour échanger de manière ludique :

• Une fois par mois pour une activité en présentiel ou en virtuel selon la situation sanitaire. Le but est de profiter de la compagnie de nos collègues sur un mode plus personnel. On part randonner, on va manger une crème glacée, on assiste à une conférence sur un thème qui nous intéresse tous et sur lequel on échange par la suite.

• Fin d’année et objectifs d’entreprise : nous essayons chaque année d’enligner l’entreprise en tenant compte de la rétroaction de chacun. En 2021, c’est avec la méthode agile et ludique du Speed Boat que nous nous sommes tous exprimé sur nos impressions et ressentis face à l’année écoulée.

• Lunch & Learn et partage de connaissances : chaque koleg anime un ou deux  Lunch & Learn au courant de l’année lors duquel il/elle partage un savoir ou une expertise que les autres kolegz sont curieux d’approfondir.

#2 – Comment vous assurez-vous de diversifier les types de personnalité des personnes recrutées? 

Réponses les plus populaires : diversifier les sources de recrutement, comité de sélection diversifié, complémentarité avec le gestionnaire, analyses psychométriques

Certains d’entre vous ont mentionné qu’ils diversifiaient leurs sources de recrutement, ce qui leur permettait de recruter des personnes différentes. D’autres ont mentionné l’existence d’un comité de sélection diversifié à l’interne, qui permet d’avoir des perspectives variées au sujet des candidats rencontrés. D’autres encore ont mentionné qu’ils observaient la méthode de gestion et le style de leadership de leurs gestionnaires afin d’identifier les profils qui pourraient s’avérer complémentaires lors des recrutements.

Enfin, les analyses psychométriques ont été mentionnées à plusieurs reprises, dont l’analyse psychométrique Nova.

L’astuce Kolegz

Nova, c’est la méthode que l’on utilise aussi bien pour des enjeux de recrutement que de mobilisation. Dans le cadre d’un recrutement, l’analyse sera faite de manière ponctuelle auprès des derniers candidats toujours en lice pour un poste. L’analyse permettra alors de mieux cerner la personnalité et les motivations du répondant et de savoir si elles sont bien en adéquation avec celles du reste de l’équipe et de l’entreprise.

Dans un contexte de mobilisation, la personnalité et les motivations seront analysées de manière à identifier la dynamique d’une équipe, de comprendre comment communiquer avec chacun et de découvrir les forces et zones de développement des compétences de chaque personne, gestionnaires comme employés.

L’un de nos clients a souhaité mener une analyse psychométrique auprès de chacun de ses employés. Résultat : alors qu’il y a deux ans la communication interne était le plus grand enjeu de l’entreprise, dorénavant elle est soulignée comme un point fort de l’organisation.

#3 – Quelles sont vos actions concrètes pour valoriser et promouvoir la diversité et l’inclusion dans votre entreprise?

Réponses les plus populaires : écriture inclusive ou épicène, salle de prière, PAÉE, accessibilité des bureaux pour les employés en situation de handicap

Certains ont nommé l’adoption de l’écriture inclusive à l’interne, ainsi que les offres d’emploi écrites au neutre, de façon épicène. Un répondant a indiqué que le respect du genre par lequel se définit chaque personne au sein de l’entreprise et le fait que l’employeur les accompagne dans leur changement, le cas échéant, faisait aussi partie des premiers pas à faire vers la diversité et l’inclusion. Un autre répondant a mentionné l’inclusion religieuse en indiquant que les entreprises pourraient prévoir une salle de prière pour les personnes qui en auraient besoin.

D’autres entreprises ont adopté des politiques pour favoriser la diversité et l’inclusion à l’interne, comme un programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE). D’autres mènent des campagnes internes de sensibilisation pour la diversité et l’inclusion.

Une dernière personne nous mentionne l’importance de l’environnement de travail. L’accessibilité des bureaux pour les chaises roulantes, la luminosité ou encore la sensibilité au bruit sont autant d’éléments auxquels les employeurs doivent penser au moment du recrutement, si la personne recrutée fait face à certains défis. Cet abonné nous rappelle que les bureaux et leur décor peuvent d’ailleurs venir souligner l’ouverture d’esprit d’une entreprise (intégration de clins d’œil multiculturels par exemple).

L’astuce Kolegz

La diversité se manifeste sous plusieurs formes : âge, multiculturalisme, handicap, neurodivergence, etc. En étant à l’écoute des besoins de vos employés et en démontrant une grande ouverture d’esprit, vous saurez vous adapter pour créer un milieu de travail inclusif. Pensez à questionner chacun de vos employés sur les mesures adaptatives dont ils ont besoin, car la diversité n’est pas toujours visible.

Chez Kolegz, nous avons plusieurs employés neurodivergents. Cela a impliqué de revoir la lumière au bureau, de repenser les heures de travail, d’avoir une souplesse face au mode de gestion et de développer une plus grande patience face à la différence. Toutefois, le gain est important, car chacune de ces personnes amène des idées nouvelles et différentes de la norme, ce qui s’inscrit tout à fait dans la vision de l’entreprise de toujours innover davantage.

#4 – Comment avez-vous réussi à mobiliser vos employés en télétravail ou en mode hybride?

Réponses les plus populaires : via l’instauration de nouvelles politiques d’entreprise et les jeux.

De nouvelles politiques d’entreprise favorisant l’écoute des employés ainsi que des échanges plus réguliers avec eux semblent avoir été mises en place. Quelques exemples mentionnés par nos abonnés :

• Rencontres quotidiennes via Teams ou Zoom
• Ajustement en termes de flexibilité d’horaire de travail
• Changements de processus dans le suivi des projets

Plusieurs mentionnent avoir adopté une nouvelle culture d’entreprise basée sur la confiance, l’écoute et l’autonomie des employés. Ces entreprises ont attribué plus de responsabilités aux employés qui le désiraient, ont banni le micro management et ont fait de l’accompagnement, de l’ouverture et du dialogue leurs priorités.

D’autres entreprises ont favorisé les jeux et tirages en ligne pour redynamiser leurs équipes, en proposant des défis d’équipe réguliers (activités sportives, extérieures, gestion du stress, saines habitudes alimentaires) avec des cadeaux à gagner pour encourager la participation.

L’astuce Kolegz

Suite aux observations faites chez nos clients, ceux qui ont réussi à mobiliser leurs employés en télétravail sont ceux qui ont gardé un lien constant avec eux.

Tentez de créer des moments d’échanges sur une base régulière et, pour assurer le succès de ces événements, identifiez au préalable des personnes responsables de leur organisation. Les initiatives ne requièrent d’ailleurs pas toutes une organisation titanesque. Certaines peuvent être aussi simples que d’ajouter des canaux Teams ou Slack sur les passe-temps des employés afin qu’ils échangent et apprennent à connaître d’autres employés aux intérêts similaires.

#5 – Comment pourriez-vous créer un effet WOW pour mobiliser vos employés au retour des fêtes?

Réponses les plus populaires : augmentation des vacances, programme de reconnaissance, cartes de remerciements, déconnexion, invitation aux comités, déjeuner jasette

Voici la liste de vos réponses les plus concrètes :

• Offrir une politique de vacances plus avantageuse en proposant des jours de vacances supplémentaires

• Implanter un programme de reconnaissance : calendrier mensuel de reconnaissance qui souligne les bons coups en nommant des employés de la semaine et en organisant un tirage mensuel parmi les nommés

• Offrir des cartes de remerciements et félicitations aux employés en partageant des vidéos ou photos de leurs meilleurs coups à l’interne et sur les réseaux sociaux

• Partir une nouvelle résolution officielle d’entreprise (exemple : la déconnexion numérique) et proposer des initiatives autour de la thématique choisie : ateliers pour donner des trucs et astuces pour mieux déconnecter, défis d’équipe, tirages, distribution de cadeaux, etc.

• Solliciter les employés en début d’année en les invitant à se joindre aux comités existants pour faire partie des prises de décision de l’entreprise

• Offrir un déjeuner jasette à tous les employés et leur proposer une journée relaxante pour reprendre le travail en douceur

L’astuce Kolegz

Pour créer un effet WOW, il faut savoir sortir des sentiers battus et être à l’écoute des orientations qui se dessinent dans le monde du travail. Dernièrement, plusieurs articles ont révélé que la quête de sens et le slow living étaient deux grandes tendances observées parmi les principales attentes des employés.

La pandémie a replacé le travail au second rang pour bon nombre d’individus. Ainsi, toutes les initiatives d’employeur qui iront dans le sens de prendre son temps et de laisser aux employés l’opportunité de se développer devraient être accueillies positivement.

Là encore, la culture de l’entreprise se construit sur la durée. L’effet wow peut vite se dissiper si une initiative est menée de manière indépendante et ponctuelle. La mobilisation d’employés doit se planifier à travers des initiatives conduites sur toute l’année avec des temps forts pour les communiquer et répéter les messages que vous souhaitez faire passer.

En résumé

Mobiliser ses employés en 2022, ça se prévoit! Instaurer une communication d’entreprise fluide est déjà tout un défi. Aujourd’hui, le télétravail est venu ajouter un degré supplémentaire de complexité. Ces nouveaux enjeux nécessitent de se réinventer et de s’adapter.

C’est pourquoi créer de nouvelles procédures et initiatives de communication en phase avec notre nouvelle réalité est aujourd’hui nécessaire. Pour qu’une communication fluide s’instaure entre les employés tout au long de l’année, on ne peut plus improviser.

Des initiatives annuelles favorisant la communication et l’échange à tous les niveaux (au sein d’une équipe, d’un département ou de l’entreprise toute entière) s’avèreront nécessaires pour garder ses employés mobilisés et dirigés vers la réalisation de la vision de l’entreprise.

Rédigé par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

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#1 – Si vous pouviez améliorer une seule chose dans votre processus de recrutement, quelle serait-elle?

Réponses les plus populaires : La durée du processus, les sources de recrutement, la communication, la formation des gestionnaires, le dépôt et la réception des candidatures

La durée totale du processus de recrutement et le délai entre chaque étape semble être l’irritant principal de notre communauté à l’heure actuelle.

Les zones d’ombre mentionnées qui rendent le processus fastidieux :

• L’identification des bonnes sources de recrutement pour atteindre plus facilement les candidats et adopter une attitude proactive plus que réactive. À cela, Kolegz vous répond : « Avez-vous créé des persona candidats? ».

• La communication entre les étapes, que ce soit entre les recruteurs et les gestionnaires ou avec les candidats. En effet, il faut rester vigilant ici et faire en sorte de communiquer régulièrement avec ses candidats en attente afin de les garder engagés tout au long du processus.

• La formation des gestionnaires aux entrevues, afin qu’ils soient plus à l’aise et sachent mieux vendre le poste qu’ils ont à pourvoir au sein de leur équipe.

• La réception des candidatures lorsque vous n’avez pas d’ATS (cet article à propos de l’automatisation soulève aussi ce point).

• La simplification du dépôt des candidatures. On attire votre attention sur cette étape, qui est bien souvent la première interaction d’un candidat avec votre entreprise. Avoir un site facile d’utilisation, user-friendly et sans étape superflue pour les candidats augmentera en effet les chances qu’ils vous envoient leur candidature

• On note aussi ce commentaire d’un abonné qui nous dit « Je serais si heureuse d’arrêter d’utiliser les CV ». Oui! Rendre votre processus plus simple, c’est bien. Le rendre créatif, c’est encore mieux! Chez Kolegz, nous aussi nous croyons au recrutement sans CV!

L’astuce Kolegz

Le mot d’ordre pour se démarquer sur le marché dans son processus d’embauche : ajouter une pincée de créativité!

Comment s’y prendre? Commencez par avoir une vue d’ensemble de ce à quoi votre processus ressemble actuellement. Cartographiez-le via un logiciel tel que Miro ou Trello par exemple. Indiquez chaque étape du processus, le temps écoulé entre chacune, les parties prenantes impliquées et identifiez les moments où vos candidats quittent le processus si vous avez remarqué une répétition des mêmes scénarios. Cette vue d’ensemble de votre processus vous fera prendre du recul et devrait générer de nouvelles idées pour gagner en rapidité et/ou en créativité!

#2 – Votre processus de recrutement est-il adapté à votre cible (persona candidat)? Avez-vous un exemple qui l’illustre?

Les réponses les plus populaires : Non (!), landing page, accélération du processus d’entrevue

Il semblerait qu’une grande majorité de nos abonnés n’adaptent pas systématiquement leurs embauches en fonction de leur cible. Certains indiquent qu’ils ont une landing page différente selon le poste à pourvoir. D’autres s’adaptent à leurs candidats en accélérant le processus d’entrevue. Bien que certaines entreprises modifient les étapes de leur processus d’entrevue en fonction du poste à pourvoir, les répondants qui témoignent en ce sens sont restés minoritaires.

L’astuce Kolegz

Créer un persona candidat est bien souvent la première étape à laquelle on s’attèle dans les projets d’attraction de talents avec nos clients. En effet, comment savoir quels éléments mettre de l’avant dans un affichage et quelles sources de recrutement privilégier si on ne sait pas à qui l’on s’adresse? Adopter une stratégie de recrutement selon son persona permet de gagner du temps et de mettre ses efforts là où se trouvent les personnes que l’on recherche.

#3 – Qu’est-ce qui différencie vos affichages de postes de ceux de vos compétiteurs?

Réponses les plus populaires : ton familier, storytelling, humour, vidéo, exemples concrets, avantages sociaux, notoriété, flexibilité d’horaire, valorisation du bien-être

Les réponses ici sont intéressantes, car nous en avons eu autant qui touchaient la forme que le fond de vos affichages.

Certains vont miser sur le ton familier et original de leur annonce ou le storytelling et vont même oser intégrer quelques blagues représentatives de la culture d’entreprise. D’autres se démarqueront par l’originalité du support, en privilégiant la vidéo pour présenter un poste, plutôt que de faire une description écrite.

Concernant le fond, nos abonnés ont mentionné le fait de miser sur des exemples concrets comme parler des défis stimulants du poste à pourvoir par exemple. Beaucoup misent sur la mise en avant de leurs avantages sociaux, la notoriété (le cas échéant) et la vision de l’entreprise. La flexibilité de l’horaire et l’importance accordée au mieux-être ont été parmi les avantages sociaux les plus mis en évidence dans les réponses.

L’astuce Kolegz

Ce que vous faites ressortir dans vos affichages doit correspondre au persona candidat. Chaque affichage de poste peut donc comporter une partie unique, spécifique au poste à pourvoir, avec un choix de mots qui interpèlera directement le profil de candidat recherché. Retenez également que, si l’affichage est un canal pour diffuser l’essence de votre marque employeur, il n’est aussi qu’une étape du processus de recrutement. Pour se démarquer, il faut être cohérent et constant dans les messages envoyés sur tous ses canaux de communication (site web, réseaux sociaux, etc.).

Enfin, gardez à l’esprit que vous aurez l’occasion de donner plus de détails durant l’entrevue. L’affichage de poste doit surtout être attractif et aller au-delà de la transcription mot pour mot de la description de poste exhaustive.

#4 – Quelles nouvelles sources de recrutement avez-vous essayées au cours des 12 derniers mois? 

Réponses les plus populaires : LinkedIn, Indeed, Womenhack, recrutement international, réseaux sociaux

LinkedIn et Indeed semblent toujours être des cibles de choix pour bon nombre de recruteurs. Parmi les sources plus originales de recrutement mentionnées par nos abonnés, il y a eu Womenhack, plateforme qui promeut l’égalité des genres et favorise l’insertion des femmes dans le milieu des TI. L’immigration a aussi été évoquée. Certains abonnés semblent faire affaire avec des firmes de recrutement à l’international pour faciliter le processus. Deux réseaux sociaux ont aussi fait leur apparition dans la liste des sources de recrutement : Facebook, et… TikTok! Eh oui, restez à l’affût, recruter avec TikTok pourrait bien devenir une tendance dans les années à venir.

L’astuce Kolegz

Essayer de nouvelles sources de recrutement, c’est oser, au risque, parfois, d’échouer! Gardez en tête les indicateurs (KPI) que vous souhaitez mesurer lorsque la campagne se terminera. Le but n’est pas de vous encourager à vous disperser mais de faire des essais ciblés et réfléchis, puis d’analyser et capitaliser sur les sources qui sont les plus rentables en termes de temps et de candidatures. Lancez-vous : oser peut rapporter gros!

#5 – Comment pourriez-vous rendre votre page carrière plus attractive?

Réponses les plus populaires : humaniser la page et simplifier le processus d’envoi de candidatures

On est ici sur LA question qui a généré le plus de réponses dans la catégorie Attraction de candidats! Voici la liste de toutes les idées de nos abonnés, pour une page carrière qui sort des sentiers battus :

• Inclure du contenu qui illustre le quotidien dans l’entreprise, telles que des vidéos montrant l’ambiance de travail, la reconnaissance données aux employés, etc.

• Humaniser la page en incluant les employés, sous forme de photos ou encore de témoignages écrits ou vidéos

• Inclure du contenu au-delà des affichages en réitérant les principaux avantages de travailler pour l’entreprise (bons coups, prix, politiques et avantages sociaux à succès, etc.)

• Installer un système de clavardage en direct où les candidats pourraient discuter instantanément avec un recruteur

• Inclure une FAQ sur le processus de recrutement, tenant compte des questions qui reviennent le plus souvent de la part des candidats

• Alléger les descriptions d’emploi pour les rendre plus brèves et sans informations superflues

• Simplifier le processus de dépôt de candidature

• Se démarquer par l’image de marque et l’originalité de la page dans sa forme, puis miser sur le SEO (Search Engine Optimisation) afin de remonter dans les moteurs de recherche

• Dans les annonces : ajouter les photos des gestionnaires et recruteurs avec un lien vers leur profil LinkedIn, insérer des vidéos dans chaque affichage pour montrer l’ambiance générale de l’entreprise

L’astuce Kolegz

Toutes ces superbes idées devraient déjà ouvrir des perspectives d’amélioration pour votre page carrière. Ce qu’on peut ajouter, c’est encore et toujours qu’il faut qu’elle reste cohérente avec les valeurs de l’entreprise, et que le message qui sera envoyé sur votre page carrière devra se retrouver partout ailleurs où vos candidats peuvent vous trouver, afin que votre saveur unique se ressente partout où vous passez. Gardez à l’esprit l’ordre dans lequel l’information est présentée afin de donner envie aux candidats d’aller plus loin sur votre page. Jouez avec cet ordre d’information en tentant de raconter une belle histoire qui suscitera de l’émotion chez ceux qui vous liront!

En résumé

Dans un contexte d’emploi où l’offre a de loin dépassé la demande, les recruteurs sont amenés à choisir leurs batailles et à mettre leurs efforts au bon endroit. Toutes les astuces incluses dans cet article ont été pensées en ce sens.

Un employeur qui fera la différence en 2022 est celui qui saura apporter de la créativité à son processus de recrutement tout en lançant un message cohérent et constant dans son environnement à la fois interne et externe.

Rédigé par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

Retrouvez les trois autres articles similaires sur les réponses de nos abonnés :

• Automatisation et technologie en ressources humaines
• Fidélisation des employés
• Mobilisation des employés

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L’article Attirer des candidats : que font les autres employeurs? est apparu en premier sur Kolegz.

Trois fois par année, Kolegz lance une nouvelle cohorte de formation virtuelle : « Innover en recrutement ». Elle crédite 10h de formation par l’Ordre des CRHA. Elle consiste en 5 cours virtuels de 2h à une semaine d’intervalle afin d’inciter nos participants à recruter autrement. Les trois objectifs à haut niveau sont de vous faire :

• Sortir des sentiers battus grâce à des idées originales de recrutement
• Réfléchir sur les moments dans votre processus de recrutement qui pourraient être bonifiés et optimisés
• Automatiser certaines pratiques de recrutement : de la prise de rendez-vous avec les candidats jusqu’à l’envoi de leur offre d’emploi, en passant par les infolettres texto et les Applicant Tracking System

Quelles ont été les retombées de notre formation « Innover en recrutement » pour les employeurs qui s’y sont inscrits? Nous avons posé la question à trois d’entre eux :

• Véronique Glaude-Dupuis, Shellex (ingénierie), Valleyfield
• Alexander Voinerchuk, Héma-Québec (santé), Montréal
• Élodie Brague, Transavia (transport aérien), Paris

QUESTION #1 : Quelle est l’information principale que tu retiens de la formation IER?

Véronique : Grâce au contenu diversifié et personnalisé de la formation, je base désormais mes interventions selon les informations des « persona candidat ». J’utilise aussi de nouveaux outils technologiques pour rejoindre plus facilement nos futurs collaborateurs. Les outils proposés sont innovants, créatifs et facilement applicables.

Alexander : Qu’il y a tellement d’outils variés pour accompagner les gens qui font du recrutement!

Élodie : Je retiens l’importance d’un travail structuré, organisé, réfléchi avant de se lancer. Je pense aux questions stratégiques à se poser avant d’ouvrir un nouveau besoin par exemple. Je retiens également l’importance de la mise en place de KPI pour un meilleur suivi, et une meilleure gestion de ses besoins, ainsi que vos nombreux conseils pour le choix d’un ATS au sein de l’entreprise.

QUESTION 2 : Quelles pratiques as-tu pu rapidement mettre en place au sein de ton entreprise grâce à la formation? 

Véronique : Rapidement, j’ai été en mesure d’adapter les communications avec notre public cible pour les rejoindre plus facilement. La formation m’a aussi permis d’automatiser certaines pratiques RH grâce à de nouveaux outils peu coûteux, et ainsi, me permettre de passer plus de temps sur les tâches stratégiques des ressources humaines.

Alexander : Comme je travaille pour une OBNL, l’utilisation de Google Grants nous a donné une super belle visibilité, mais aussi l’outil proposé pour automatiser la prise de rendez-vous qui a changé à la fois l’expérience des recruteurs et celle des candidats.

Élodie : Le lancement de la réflexion sur la marque employeur RH, conjointement avec le service communication (visibilité, attractivité, cohérence des communications, régularité des communications, etc.)

QUESTION 3 : Qu’aurais-tu à dire à quelqu’un qui hésiterait à se lancer?

Véronique : Je recommande la formation à toute personne qui travaille en recrutement. Le marché du travail est en constante transformation et cette formation aide les entreprises à augmenter leur visibilité auprès de leurs candidats et également à se distinguer de la concurrence. La formatrice s’adapte à la réalité des participants, elle est créative, motivante et vulgarise efficacement le contenu de la formation.

Alexander : C’est une occasion d’échanger avec des pairs qui t’amène à réfléchir et à mieux te positionner dans une organisation. La formatrice permet au groupe d’échanger au maximum, mais en même temps, s’assure qu’on sort avec un coffre à outils.

Élodie : Une formation dynamique, constructive, en petit groupe, durant laquelle chacun/chacune a le temps de s’exprimer. Des sujets intéressants et variés, à adapter à la philosophie de son entreprise, et en fonction de ses moyens. C’est une formation booster d’idées, de conseils et de tips pour la suite.

Quelques commentaires anonymes en vrac de la part de nos autres participants :

• On pouvait vraiment prendre des trucs à chaque étape de la campagne de recrutement. Beaucoup d’idées à explorer! Merci!
• En général, je dirais que l’aspect le plus positif de la formation était simplement le comportement et le style de présentation en général. Il y avait un sentiment de positivité et d’excitation évident chez elle et c’était motivant pour moi. Les outils concrets présentés sont les plus utiles.
• L’originalité des idées partagées.. sans limite! Gardez votre personnalité colorée et dynamique! Vous avez un marketing haut en couleur. Nous avons envie de refaire des formations et de référer des clients!
• Dans l’ensemble, la présentation a été excellente et m’a laissé un sentiment de motivation pour en faire plus. J’ai certainement appris de nouveaux outils que je ne connaissais pas et, bien que je ne puisse pas tous les utiliser dans mon poste actuel, ce sont certainement des outils que j’aimerais apporter avec moi dans mes futurs lieux de travail.
• L’animatrice n’en n’était pas à sa première formation et ça paraissait! C’était interactif, bien vulgarisé et articulé. Un grand merci pour le partage de tes expériences et connaissances qui me seront précieuses.

Pour vous inscrire à notre prochaine cohorte débutant le 2 février 2022 ou pour retrouver tout le détail des séances de la formation « Innover en recrutement » cliquez ici :

Faites vite, les inscriptions sont limitées!
Au plaisir de cuisiner de nouvelles idées avec vous 

Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

L’article Comment ont-ils pu innover en recrutement? Témoignages de nos certifiés est apparu en premier sur Kolegz.

Pour préserver la saveur Kolegz, la présidente Marianne Lemay a mis en place quelques stratégies qui passaient principalement par le soin apporté au processus d’accueil et d’intégration. Puisque chez Kolegz, notre objectif est de contribuer à créer un meilleur endroit où travailler, nous avons décidé de vous partager notre recette.

Le secret d’une équipe mobilisée : la complémentarité professionnelle et la diversité de pensées

1 employé sur 3 quitte son nouvel emploi en l’espace de 6 mois parce qu’il est insatisfait. C’est dire l’importance de bien se choisir! Chez Kolegz, deux éléments ont permis de s’assurer que nous étions toutes complémentaires : tout d’abord, les expériences de travail variées, et ensuite, les profils NOVA.

Les trois personnes embauchées sont très différentes, mais ont en commun la vivacité d’esprit et la créativité, en plus de partager la vision de Kolegz.

Solène Métayer, M.Sc

Solène Métayer est une professionnelle en gestion des ressources humaines de 20 ans d’expérience ayant 4 diplômes universitaires (dont une maîtrise en ressources humaines) et se spécialisant en expérience employé, en rédaction RH et en inclusion de la neurodiversité. Elle est autiste et douée, mais surtout, elle est rigoureuse, patiente et minutieuse.

Marianne lui a proposé de faire partie de l’équipe en raison de ces qualités, mais aussi parce qu’elles collaborent depuis 2 ans et qu’elles travaillent bien ensemble. Chez Kolegz, elle est analyste expérience employé et elle pose des diagnostics d’expérience employé, analyse les données de nos clients, rédige des articles et révise le contenu graphique ainsi que textuel.

Anne-Claire Oger

Anne-Claire Oger est la nouvelle spécialiste marque employeur de Kolegz. Elle offre des conseils à nos clients en matière de marque employeur, les aide à devenir des joueurs stratégiques au sein de leur entreprise, facilite des ateliers de mobilisation d’équipe, conçoit et anime des formations sur l’expérience candidat, puis développe des concepts créatifs pour aider nos clients à prendre autant soin de leurs employés que de leurs candidats. Tout un programme!

Elle est qualifiée pour ce poste en raison de ses études universitaires en marketing et de sa solide expérience en recrutement dans le domaine des technologies. Détail à ne pas négliger, elle est certifiée NOVA, Atman, Énéagramme et bientôt Coach PNL! Marianne l’a sélectionnée parce qu’elle est créative, énergique, structurée, méthodique et aussi très chaleureuse.

Amélie Laurent

Amélie Laurent, quant à elle, est dorénavant spécialiste marketing RH. Elle a 15 ans d’expérience et une maîtrise en marketing, en plus d’avoir créé deux départements marketing et géré des équipes multidisciplinaires. Elle a d’abord été consultante pour Kolegz et Marianne a apprécié sa motivation, son empathie, son perfectionnisme ainsi que sa grande joie de vivre.

Ses nouvelles tâches incluent d’effectuer des diagnostics et plans stratégiques de marketing RH, de conseiller nos clients sur les meilleures pratiques pour devenir attractifs, de concevoir des campagnes de recrutement innovantes, de réaliser des outils créatifs pour les employés et candidats de nos clients et finalement, de développer de nouvelles stratégies pour développer la croissance de Kolegz.

Psychométrie

Toutes les nouvelles Kolegz ont reçu leur profil psychométrique NOVA avant leur embauche. Chacune a donc eu l’occasion de mieux se connaître, mais aussi de connaître ses coéquipières, puisque nous avons créé un profil d’équipe, 100% transparent avec l’accord de chacune. Nous savons maintenant quelles sont les meilleures façons de communiquer entre nous et nous pouvons nous répartir les tâches en fonction de nos forces.

Le processus d’onboarding, la clé d’une équipe engagée

Cela dit, la culture, ça se transmet surtout par le biais du processus d’accueil et d’intégration. Marianne a donc veillé à remettre à chacune une surprise sucrée, à personnaliser leur bureau et à transmettre la bonne humeur caractéristique de Kolegz dans chaque détail.

Solène Métayer

« Mon chaton n’a pas délibéré très longtemps : l’accueil chez Kolegz est génialissime! C’est sûr qu’avec un jouet qui m’attendait spécialement pour elle sur mon bureau le jour de mon arrivée, y’avait de quoi gagner son cœur.

Quant à moi, ce qui m’a charmée, c’est la transition tout en douceur vers le statut d’employée. Je travaillais depuis longtemps POUR Kolegz, maintenant je travaille CHEZ Kolegz – et c’est très différent malgré les similitudes. La principale différence réside dans les outils technologiques, nettement plus étoffés maintenant que je suis à l’interne. Après tout, Kolegz vante la technologie au sein des entreprises!

Cela dit, j’ai conservé mon autonomie et j’ai vite pu proposer des projets et des idées. Dès ma 2^e journée, en fait… J’ai aussi rapidement constaté que les promesses de Marianne en termes de mesures adaptatives sont réelles, ce qui est très apprécié – et rare. »

Anne-Claire Oger

« Avant même mon premier jour officiel chez Kolegz, mon onboarding avait déjà commencé! Le vendredi précédant mon arrivée, j’ai eu la chance d’accompagner Marianne à Québec pour l’animation d’un atelier. Quoi de mieux pour être plongée dans l’ambiance!

Du coup, j’ai pu faire d’une pierre deux coups : apprendre à connaître ma nouvelle Koleg (on a quand même eu 5h de voiture ensemble pour jaser ET chanter…) et m’immerger dans ma nouvelle aventure… en observant.

Bon, c’est vrai que j’ai aussi eu la chance d’avoir une superbe chambre à l’hôtel Hilton avec une vue magnifique sur Québec, parée de ses plus belles couleurs automnales… (Quand même… )

Puis le lundi, j’ai découvert les bureaux, les outils et mes nouvelles Kolegz! Une belle journée d’accueil couronnée par une délicieuse tarte au citron offerte par Marianne. (On aime ça les desserts!)

Tous les ingrédients d’un onboarding réussi étaient là : les éléments nécessaires pour comprendre mon nouvel environnement, des collègues accueillantes et surtout, du plaisir! 

Amélie Laurent

« Arriver pour son premier jour de travail et trouver un bureau fin prêt, une chaise et un mobilier réglés de manière ergonomique selon ma taille, et des cadeaux (petits et gros) posés un peu partout, mettons que c’est assez rare pour être souligné! Nous étions deux employées à commencer la même journée, et mon accueil a été ultra personnalisé. Je me suis sentie attendue.

J’ai reçu des Airpods Pro avec mon nom dessus. Waw! Mais ce qui m’a le plus touchée, c’est ce petit geste simple : une enveloppe aux confettis Kolegz qui m’attendait devant mon écran, avec mon prénom inscrit dessus. Marianne avait rédigé à la main une lettre me rappelant pourquoi elle m’avait choisie. Chaque mot était pesé. Et tout ce qu’elle disait était vrai. Tout ce qu’elle disait je l’avais ressenti moi aussi en lui disant oui. Je commence donc chez Kolegz confiante et alignée avec les valeurs de mon nouvel employeur. Quel bonheur! »

Faire vivre ses valeurs organisationnelles : un bon moyen de renforcer le sentiment d’appartenance

Ce qu’il faut retenir, c’est que l’accueil et l’intégration de vos recrues est un vecteur important de votre culture. Marianne s’est donc assurée de transmettre les valeurs de Kolegz lors de l’arrivée des nouvelles membres de son équipe.

Par exemple, l’empathie s’est incarnée par l’horaire flexible de Solène et les lettres personnalisées mentionnées par Amélie; l’imagination, par la tarte au citron d’Anne-Claire et le jouet pour le chat de Solène; le concret, par le bureau réglé ergonomique qui a marqué Amélie et le premier atelier d’Anne-Claire; et finalement, la saveur positive par les cadeaux sucrés et les chansons.

En conclusion

Vous l’aurez deviné, un processus si névralgique se prépare et se réfléchit. Dans le cas des kolegz, nous avons une liste d’étapes précises à mener pour chaque nouvelle embauche. C’est l’étape où votre marque employeur se vérifie : est-ce que vos promesses tiennent la route et correspondent à ce qui est vécu? Assurez-vous que c’est le cas et vos nouveaux employés auront envie de rester avec vous pour longtemps!

Rédigé par : Solène Métayer, M.Sc.

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L’article Accueil et intégration : les initiatives qui ont porté fruit chez Kolegz est apparu en premier sur Kolegz.

« 1 pour 100 employés » ou « 1 pour 70 employés » sont autant de chiffres qu’on a pu entendre ou lire par le passé. D’autres préfèreront ne pas se poser la question du ratio et recruter un spécialiste en ressources humaines dès le premier jour…

Finalement, à quel moment créer un département RH? La bonne réponse est : ça dépend!

Ne vous inquiétez pas, l’article ne s’arrête pas ici! On vous explique de QUOI ça dépend exactement.

Et la réponse est simple : elle dépend de VOTRE contexte et des responsabilités de la personne qui occupera le poste.

Alors, comment savoir si vous êtes prêt à créer un département de ressources humaines? D’abord, il s’agit de comprendre les différents types de rôles RH qui existent, puis de vous poser quelques questions pour comprendre l’utilité et l’urgence de votre besoin. Nous vous en fournissons quelques exemples pour chacun des rôles.

Comprendre les différents types de rôles attribués aux ressources humaines

Stratégies en gestion des ressources humaines

Ce rôle est très stratégique, comme le nom l’indique. Ceux qui l’occupent font généralement partie du comité de direction et aident l’entreprise à prendre des décisions stratégiques en anticipant les risques auprès des employés. Ils réalisent des plans stratégiques et sont plus proactifs que réactifs. Ils peuvent vous aider à créer de nouveaux départements, ou encore à planifier le nombre d’embauches nécessaires en fonction de vos objectifs d’affaires.

Questions

• Avez-vous un plan de fidélisation et d’attraction des employés pour cette année ainsi que des prévisions d’embauche pour les années subséquentes?
• Prenez-vous des décisions d’affaires en tenant compte de l’impact qu’elles auront sur les employés?
• Comment savez-vous s’il est plutôt temps de recruter ou de revoir vos processus internes avec les employés déjà en place?

Marque employeur / marketing RH

Les professionnels qui occupent cette fonction peuvent détenir de l’expérience en recrutement, marketing ou communication. Leur objectif est de faire rayonner votre entreprise auprès des employés et des candidats afin d’augmenter votre notoriété et votre crédibilité. Ils peuvent vous abonner à des concours , créer des campagnes de recrutement, bonifier vos affichages de poste, gérer vos médias sociaux, etc.

Questions

• Les candidats ont-ils déjà entendu le nom de votre entreprise? Ont-ils eu des échos positifs et/ou négatifs?
• Connaissez-vous vos compétiteurs en matière de recrutement? Où s’en vont vos employés après leur passage chez vous?
• Vos médias sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste sont-ils alléchants pour vos candidats?
• Quelles sources de recrutement vous rapportent le plus d’embauches? Combien investissez-vous dans chacune d’entre elles?

Développement organisationnel

Le spécialiste en D.O. crée différents programmes qui visent à développer les employés, à partir de leur arrivée jusqu’à leur départ : accueil et intégration, équité, diversité, inclusion rémunération, formation, évaluation du rendement, coaching des gestionnaires, reconnaissance, gestion des départs, etc.

Questions

• Vos processus internes sont-ils clairement définis? Vos employés les comprennent-ils? Faites-vous des rappels de l’existence de ces processus au courant de l’année? Les révisez-vous?
• Laissez-vous une bonne impression à vos nouveaux employés et à ceux qui quittent? Les gestionnaires gagnent-ils rapidement la confiance des nouveaux employés?
• La rémunération est-elle équitable? Vos employés sont-ils formés adéquatement dans leur domaine?
• Avec quels critères évaluez-vous la performance de vos employés? À quelle fréquence?
• Faites-vous régulièrement des activités pour mobiliser vos équipes?

Recrutement

L’objectif de cet expert est de recruter de nouveaux employés par la création d’affichages de poste, de diffusion sur diverses plateformes, d’analyse des CV, de rencontre des candidats, de gestion des offres d’emploi, etc. Certains vont même jusqu’à gérer l’accueil et l’intégration des nouvelles recrues.

Questions

• Recevez-vous assez de candidatures lorsque vous affichez un poste? Sont-elles qualifiées?
• La ou les personnes qui mènent les entrevues ont-elles fait de bons choix jusqu’à présent? Quels ont été les critères pour recruter vos candidats?
• Quelles sont les sources de recrutement que vous avez testées autres que l’affichage de poste et la chasse de têtes?
• Prenez-vous le temps de répondre négativement aux candidats que vous avez rejetés?

Santé et sécurité au travail

Ce rôle sert à veiller sur la sécurité des employés dans leur milieu de travail. Les personnes expertes dans ce domaine s’assurent que les employés ont tous les outils nécessaires pour ne pas se blesser, tant physiquement que psychologiquement. Elles connaissent les normes à respecter et s’assurent que votre compagnie y est conforme.

Questions

• Vos espaces de travail sont-ils sécuritaires pour les employés?
• Les chaises et bureaux sont-ils ergonomiques?
• Avez-vous des mesures en place si des enjeux de santé mentale surviennent auprès de l’un de vos employés? Saurez-vous à qui le référer?

Légal

Le spécialiste légal en ressources humaines connait la Loi sur les normes du travail ainsi que la Charte des droits et libertés de la personne et a toutes les ressources nécessaires pour assurer la légalité de vos processus. Gérer des sujets tels que les primes de quittance en cas de départ, le respect de gradation des sanctions ou les normes en matière de vacances et de pauses fait partie de son expertise.

Questions

• Si un employé quitte, savez-vous quel montant lui remettre?
• Si un employé menace de vous poursuivre, connaissez-vous les mesures à prendre?
• Savez-vous comment procéder pour congédier un employé et rester conforme aux yeux de la loi?
• Vos contrats de travail ont-ils été validés par un professionnel?

Administration et paie

Le technicien en ressources humaines occupe un rôle administratif dans l’entreprise : gestion des dossiers d’assurance collective, réponses aux demandes des employés, création de contrats, mise à jour des logiciels RH, etc. Certains vont aussi gérer le cycle complet de la paie.

Questions

• Qui gère les vacances des employés? Où gardez-vous cette information?
• Qui répond aux demandes des employés sur leurs avantages sociaux?
• Avez-vous déjà eu des soucis avec la paie? Combien de temps investissez-vous dans cette tâche?

Technologie

Ce rôle est plus récent. Il vise à connaître les différentes technologies qui peuvent vous aider à devenir techno productif, c’est-à-dire à rendre vos employés plus efficaces grâce à la technologie. Dans ses tâches, il peut assurer la gestion de votre SIRH (logiciel RH), de l’ATS (logiciel de gestion des candidats) ou de l’outil de sondage d’engagement (ex : Amélio). Il peut aussi améliorer votre page carrière ou votre site web grâce à ses connaissances informatiques.

Questions

• Comment gardez-vous les dossiers des employés à jour? Avez-vous un logiciel RH?
• Comment pouvez-vous consulter l’historique de vos candidats passés? Comment avez-vous automatisé votre processus de recrutement?
• Avez-vous des données en temps réel sur vos employés? Que faites-vous des résultats de vos sondages d’engagement?

En conclusion

Afin de savoir si vous êtes prêt à créer un département de ressources humaines, listez toutes les responsabilités et tâches reliées à la gestion des employés. Qui s’en occupe? Combien d’heures y sont dédiées chaque mois? Quels autres projets pourraient prendre forme si ces personnes étaient libérées de ces tâches RH?

Surtout, soyez conscient qu’il est très difficile de trouver une seule personne compétente dans tous les domaines RH présentés dans cet article.

Si vous souhaitez créer un département des ressources humaines, votre premier employé pourrait être une personne généraliste et polyvalente. Pour les compétences manquantes, vous pouvez toujours faire affaire avec un consultant qui travaillera de pair avec votre employé, afin de lui offrir du coaching dans les domaines qui lui sont moins familiers.

Finalement, même si les professionnels en ressources humaines ne font pas d’heures facturables pour vos clients, rappelez-vous qu’ils s’assurent de recruter, mobiliser et fidéliser ceux qui le font. Et ça, chez Kolegz, on le clame haut et fort : ça vaut de l’or!

Rédigé par Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

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L’article Quand faut-il créer un département de ressources humaines? est apparu en premier sur Kolegz.

Depuis quelques semaines, Marie s’est adaptée, comme tout le monde, à avoir toute son équipe à distance dû au télétravail obligatoire. Le dernier projet commun de l’équipe RH fut de mettre sur pied la politique de retour au bureau hybride pour l’ensemble de l’entreprise.

Cela s’est bien passé, Marie a été impliquée dès son arrivée dans le projet et il a été mené à terme comme souhaité par le VP. Mais un élément chicotte particulièrement Marie.

Comment va-t-elle trouver l’équilibre adéquat entre gérer juste assez ses employés sans tomber dans le micromanagement?

Maintenant qu’elle n’est plus dans un contexte de nouveauté et d’imprévisibilité comme avant, Marie a le souci d’ajuster ses méthodes de façon plus durable tout en assurant la mobilisation de son équipe.

Par chance, Marie en a parlé à une amie qui travaille aussi en RH et celle-ci lui a fortement recommandé de contacter Kolegz (quel drôle de hasard!). L’une des Kolegz a répondu avec bonheur à Marie et elles ont déterminé ensemble les étapes pour implanter un style de management basé sur la confiance. Marie et Kolegz feront donc équipe afin d’identifier des pistes de solutions ensemble. Voici la suite de son histoire!

Les essentiels en cuisine : les bases d’une relation de confiance

La première discussion servit à mettre les bases en place. L’un des piliers fondamentaux est que tout part d’une relation de confiance entre Marie et chacun des membres de son équipe. Mais attention, une relation de confiance ne veut pas dire attribuer une confiance aveugle! Marie ne doit pas faire preuve d’un laisser-aller complet.

Pour créer la recette d’une relation de confiance, elle a eu besoin des outils suivants :

• Entretenir une relation de qualité
• Apprendre à se connaître les uns les autres
• Se donner du temps

La confiance, ça goûte quoi : quels sont les effets positifs sur l’équipe?

D’abord, qu’est-ce qui a poussé Marie à vouloir implanter un management axé sur la confiance? Il faut savoir qu’elle avait effectué ses recherches! Sachant qu’il s’agit d’un premier rôle en gestion dans une équipe qui s’est habituée au télétravail dans sa forme obligatoire et confinée, mais qui est restée soudée malgré tout, Marie a le souci de perpétuer la mobilisation de l’équipe.

À travers ses recherches, Marie a également découvert les impacts positifs de démontrer de la confiance envers son équipe :

• Moins de pression sur l’équipe puisque l’erreur est permise et l’apprentissage est décuplé
• Augmentation de la créativité
• Augmentation de la qualité du travail
• Hausse de l’engagement des individus envers l’amélioration continue
• Résolution de problèmes accrue
• Augmentation de la performance globale (individuelle et collective)

Ensuite, Marie a eu quelques rencontres avec Kolegz afin d’établir son plan de match et arrimer livrables et échéanciers à sa démarche. Certains bloquants se sont invités à la partie.

Bloquant #1 de Marie : Par où commencer?

Première constatation, Marie ne sait pas par où commencer. Comment peut-elle démontrer de la confiance envers son équipe? La confiance se voit dans les gestes, les comportements, les mots utilisés, les échanges, le non verbal et même dans ce qui est valorisé par l’entreprise. Autrement dit, la confiance transparait dans la culture d’entreprise.

Avoir confiance envers ses employés implique de gérer les adultes comme des personnes autonomes. Ils sont des êtres humains intelligents capables de prendre les décisions pour lesquelles ils ont été engagés. Concrètement, Marie doit donner de l’autonomie à ses employés et faire preuve d’une présence bienveillante à des moments clés en tant que gestionnaire.

Dans son plan d’action, Marie a identifié deux actions clés où elle pourra mettre en pratique ces éléments. Elle s’est ensuite donné le défi de les mettre en livrables concrets dans les prochaines semaines. Voici quelques exemples :

Autonomie : Laisser les employés animer eux-mêmes les rencontres

• Roxane animera la séance collective de remue-méninges, le 5 octobre.
• Édouard présentera lui-même au VP, les fruits de son analyse des métriques RH de l’année, le 8 octobre.
• Anaïs fera elle-même le résumé des projets RH lors de la rencontre des opérations prévues le 15 octobre.

Bienveillance : Rencontre de début de journée pour l’équipe RH

• Marie tient mordicus aux rencontres de début de journée où en 20 minutes, un tour de table est fait dans l’équipe. Tous les membres sont présents et indiquent ce sur quoi ils prévoient travailler dans la journée ainsi que leurs bloquants potentiels.
• Ce faisant Marie a une vue globale sur les projets en cours et se rend disponible si les employés en ont besoin.

Faire confiance en donnant de l’autonomie démontre que vous avez confiance envers les compétences de vos employés. Suivant le principe de la réciprocité, ils vous le rendront bien, ce qui aidera votre leadership! L’autonomie et la compétence auront également le double effet de donner aux employés confiance en eux-mêmes, il s’agit d’une belle forme de reconnaissance.

Bloquant #2 de Marie : S’assurer d’avoir le bon style de leadership

Étant nouvelle dans son rôle, Marie discute avec Kolegz des inquiétudes qu’elle a fait à son style de leadership. Plusieurs réflexions s’offrent à elle, mais une ligne directrice demeure : Marie doit trouver son propre style de leadership et ensuite agir en cohérence avec celui-ci. Cela augmentera sa confiance en elle et la confiance que lui porte son équipe.

D’ailleurs, le style de leadership doit être analysé dans une perspective dynamique puisque plusieurs styles peuvent être présents au sein d’une même personne.

Les réactions ne seront donc pas toujours les mêmes dépendant de la capacité de l’individu à réguler ses émotions.

Kolegz a proposé à Marie de mettre sur papier ce qu’elle considère être son rôle en tant que gestionnaire. Après échanges avec elle, voici ce qui en est ressorti :

Son rôle en tant que gestionnaire : être au service de son équipe en leur fournissant les outils et les moyens nécessaires pour que l’équipe performe dans les meilleures conditions possibles

Afin d’être au service de son équipe, Marie doit la connaître! Or, les études sur le management s’entendent sur le fait que pour avoir confiance en son équipe, il faut d’abord se connaître soi-même.

En effet, lorsqu’un gestionnaire se connaît en profondeur, il est en mesure d’être authentique et ainsi demeurer fidèle à lui-même. S’assumer dans son entièreté passe par le fait de connaître ses forces et ses limites.  Ce faisant, le gestionnaire demeure cohérent à ses convictions et ne s’adapte pas continuellement à l’image que les autres s’attendent de lui.

Manager en axant sur la confiance demande davantage de compétences humaines que de compétences techniques. Il est pertinent de comprendre les compétences que doit développer un gestionnaire sur le plan humain s’il veut faire preuve de plus de confiance envers son équipe.

D’abord, il doit pouvoir s’adapter en fonction de l’employé qu’il a devant lui. En effet, la façon idéale de faire passer un message n’est pas universelle. Ainsi, bien connaître ses collaborateurs prend tout son sens. Une fois qu’il connait les différentes préférences de communication de ses employés, il peut donc s’adapter et s’assurer d’être dans la posture appropriée pour l’employé.

Bloquant #3 de Marie : Adapter les bonnes pratiques à la gestion hybride

Forte de la confiance qu’elle peut accorder à son équipe, Marie souhaite maintenant arrimer ses pratiques de management au mode hybride afin de faire transparaître la confiance dans le quotidien de son équipe qu’il soit sur place ou à distance.

Voici les pratiques qu’elle a identifiées :

• Droit à la déconnexion : Créer et partager une politique qui encourage les employés à ne pas répondre à leurs courriels et leurs appels en dehors de leurs heures de travail.
• Clarifier les attentes envers la disponibilité des employés : Incluant la gestion des feuilles de temps. Chez Bonbons confettis, la performance des employés est gérée en livrables plutôt qu’en nombre d’heures. Il a été établi depuis longtemps qu’un nombre d’heures n’est jamais garant d’un travail de qualité. Marie établit des livrables clairs et des échéanciers précis en partenariat avec les employés impliqués.
• Bâtir et partager un outil de communication : Marie veut créer un outil visuel qui identifie la fréquence, les gens impliqués et les sujets des rencontres et/ou communications. Elle souhaite ainsi améliorer la qualité des rencontres et assurer un suivi adéquat.
• Communiquer les décisions, leurs impacts et leurs conséquences : les employés ne sont pas dupes, ils voient et entendent des choses. Marie veut mettre cartes sur table afin de contrer la machine à rumeur et démontrer aux employés qu’elle valorise leur apport à la discussion. D’ailleurs, impliquer les employés dans la recherche de solutions peut vous sortir d’une impasse d’une façon que vous n’auriez pas vous-mêmes envisagée!

Évidemment, Marie Muffin est une gestionnaire fictive, mais toutes ressemblances avec la réalité sont réelles.

Les défis du management axé sur la confiance sont vrais. Les inquiétudes de Marie Muffin sont celles vécues par bon nombre de gestionnaires. Adapter de façon durable votre style de leadership à un mode hybride passe par le management axé sur la confiance. Il n’existe peut-être pas de recette magique express pour le faire, mais des recettes personnalisées, oui!

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, M. Sc., CRHA

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Pour aller plus loin

Capacité à réguler ses émotions : https://www.revuegestion.ca/leadership-servant-au-service-des-autres

E. Brunelle : https://www.revuegestion.ca/le-leadership-authentique-diriger-et-inspirer-en-etant-soi-meme

L’article Management axé sur la confiance : l’histoire de Marie Muffin est apparu en premier sur Kolegz.

Nous travaillons auprès des employeurs pour trouver des stratégies à court et moyen termes en lien avec les enjeux d’attraction et de fidélisation des employés. Nous tentons chaque jour de faire la différence pour nos clients, en ayant en tête la vision de faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Je ne pouvais donc pas passer à côté de l’occasion de partager mon point de vue sur la question. Ce n’est pas tous les jours que nous avons la possibilité d’influencer la société dans son ensemble sur des questions qui touchent le marché du travail.

La réalité des entreprises d’aujourd’hui

En entreprise, l’un des réflexes en contexte de pénurie de main-d’œuvre, est de vouloir régler le problème en ayant une vision à court terme. Par contrainte de temps, on se met en mode réactif plutôt que proactif. On a alors du mal à se sortir la tête de l’eau, et c’est parfaitement normal.

La phrase qui résume le mieux la réalité actuelle des employeurs est : « On a besoin d’employés MAINTENANT! ». Alors on tente par tous les moyens de mettre un plaster sur le bobo plutôt que d’aller chez le médecin. Or, le problème est plus profond, et un jour, il faudra bien faire le diagnostic complet des enjeux organisationnels et planifier ses actions à plus long terme pour préparer l’avenir.

Tout l’argent qu’on investit en recrutement aurait pu être économisé si on avait passé plus de temps à comprendre nos employés actuels.

D’un point de vue gouvernemental, les premiers ministres ont des mandats de 4 ans, ce qui laisse peu de place aux transformations majeures à long terme. Inconsciemment (ou non?), ce type de démocratie incite le marché du travail à avoir une vision à court terme.

Même si les entreprises déploient des efforts considérables pour améliorer leur situation, certains changements doivent se faire au niveau de la société.

Profitant de la période électorale, notre équipe a donc réfléchi à quelques idées pour aider la société à contrer la pénurie de main-d’œuvre. Rien de moins!

Suggestions d’idées que le gouvernement pourrait tester afin de contrer la pénurie de main-d’œuvre

1. Ouvrir les portes à l’immigration et simplifier DAVANTAGE les barrières à l’entrée

La première étape est de simplifier l’accès aux nouveaux arrivants. Plusieurs candidats de l’étranger cherchent du travail et ont envie de venir s’installer ici. C’est la solution la plus rapide à court terme!

Toutefois, il faut bien encadrer leur arrivée, leur expliquer nos façons de faire et nos coutumes afin qu’ils se sentent mieux outillés dans leur nouvel emploi. C’est déjà le cas de certains Centre Local d’Emploi Québec, mais peu de publicité est faite à cet égard.

Aujourd’hui, embaucher un candidat, même par le « processus simplifié », est un casse-tête administratif à la fois pour l’employeur et pour l’individu qui est prêt à venir travailler. J’ai déjà dû dire à un candidat que son dossier avait été rejeté pour des raisons administratives et qu’il fallait attendre deux mois supplémentaires avant d’avoir une nouvelle réponse.

On va vous l’avouer, la majorité des entreprises trouve ça compliqué de faire des permis de travail. Si on pouvait simplifier cette barrière à l’entrée, plus d’employeurs adopteraient ces pratiques.

Dans la même veine, il serait pertinent de valoriser l’équivalence de diplômes pour les travailleurs étrangers. On pense notamment au domaine de la santé (médecins, infirmières), de l’éducation (professeurs), etc. où les équivalences sont parfois très difficiles à obtenir, même dans ces domaines considérés comme étant prioritaires au Québec.

2. Valoriser les métiers qui requièrent moins d’éducation

Les hautes études universitaires ont tellement été valorisées qu’une grande partie de la population ne souhaite plus exercer des métiers demandant peu d’années d’études. Pourtant, ces métiers restent cruciaux pour la société.

Plusieurs accordent de l’importance au regard des autres, et certains métiers sont dénigrés à tort. Gonfler les salaires n’est pas la seule avenue, il faut rendre ces métiers plus attrayants aux yeux des étudiants qui sont encore sur les bancs d’école.

3. Augmenter le nombre de garderies et payer davantage les éducatrices

La garderie a un impact direct sur les emplois. Certains parents n’arrivent pas à trouver de place pour leur(s) enfant(s) et doivent cesser de travailler. Il faut non seulement plus d’éducatrices par garderie, mais plus de garderies, tout court!

Vous semble-t-il normal qu’une éducatrice gagne un salaire proche du seuil de la pauvreté quand elle s’occupe de vos précieux enfants, qui sont non seulement ceux qui comptent le plus à vos yeux, mais aussi ceux qui bâtiront la société de demain?

Les CPE ont des programmes géniaux pour les enfants, mais encore faut-il réussir à y avoir une place! J’y ai personnellement inscrit mon enfant lorsque j’étais enceinte et il s’est fait appeler à 5 ans. Certains se font offrir une place quand l’enfant est au primaire! L’accès simplifié aux services de garde diminuerait grandement la charge mentale des familles, et donc, des travailleurs.

4. Tester la semaine de 4 jours

La semaine de 4 jours, ce n’est pas facile à adapter pour toutes les entreprises dans notre société actuelle. Même si l’entreprise est bien intentionnée, ses clients ne seront pas forcément compréhensifs. Pour que cette initiative soit possible dans un nombre maximal d’organisations, il faut que cela vienne d’un mouvement de société.

D’ailleurs, l’Islande et même l’Espagne ont commencé à entamer des mesures en ce sens : environ 86% de la population islandaise a obtenu une réduction du temps de travail entre 2019 et 2021.

5. Augmenter le nombre de semaines de vacances obligatoires par la Loi sur les normes du travail à 3, voire 4 semaines par année selon les secteurs d’activités

Beaucoup d’entreprises respectent le minimum de vacances requis par la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire 2 semaines par année. Comment un employé peut-il rester lucide et énergique en ayant aussi peu de jours de congé? Imaginez ceux qui ont des enfants, qui sont proches aidants, qui ont des maladies ou qui doivent jongler entre plusieurs emplois pour s’en sortir financièrement.

2 semaines et à peine quelques jours de congé de maladie ne font aucun sens quand de l’autre côté, les employés doivent s’absenter de façon involontaire : journées pédagogiques des écoles, rendez-vous médicaux moins disponibles en soirée, tests COVID à passer dès l’apparition de symptômes, etc.

6. Encourager les mesures écoresponsables des entreprises

Si les changements climatiques empirent, la pénurie de main-d’œuvre sera relayée au bas de la pile des gouvernements. Nous devons penser à des solutions écoresponsables, car c’est probablement le prochain enjeu qui nous guette en tant que société.

Mine de rien, le télétravail réduit les émissions de gaz à effet de serre en diminuant les déplacements obligatoires des employés. Pour les industries où cela est possible, au moins une journée de télétravail par semaine devrait être obligatoire. Cela inciterait les entreprises à ne plus exiger la présence de leurs employés dans les bureaux sans raison valable.

De nombreux programmes sont actuellement disponibles, mais ils sont davantage encouragés qu’imposés.

Si nous avons réussi à mettre en place des obligations en matière de respect de la langue française en entreprise, comment se fait-il qu’il n’y ait aucune réglementation obligatoire pour les PME en matière d’environnement?

Idée bonus : Mettre l’accent sur les milieux de travail sains et sécuritaires pour tous, autant du point de vue physique que psychologique

Saviez-vous qu’en date du 7 février 2021, la CNESST a enregistré le nombre record de 39 213 réclamations liées à la COVID-19? Que le nombre de lésions attribuables au stress en milieu de travail a augmenté de 24,4%, passant de 973 en 2014 à 1201 en 2017?

La CNESST et le Ministre du travail sont déjà à revoir les lois en matière de santé et de sécurité au travail, et il y a beaucoup d’actions en ce sens. Toutefois, pour favoriser une présence active des employés, on gagnerait à mettre davantage l’accent sur l’établissement d’un milieu de travail sain et sécuritaire par les employeurs, autant du point de vue physique que psychologique et à outiller les intervenants sur ces sujets. Aussi, aucune réglementation actuelle n’incite les employeurs à discuter de promotion de la santé (saines habitudes de vie et de travail).

Selon Groupe Entreprise en santé, chaque dollar investi en prévention de la santé rapporte de 2 à 4$ à l’employeur.

Pour chaque dollar investi, mettre un cadre et des lignes directrices avec des incitatifs pour les employeurs afin de promouvoir la santé en entreprise serait des plus pertinents, compte tenu des coûts qui y sont reliés! Plusieurs normes existent déjà sur le sujet : à quand une mise à l’avant de la scène?

En conclusion

Changer le monde ne se fera pas du jour au lendemain. Nous devons alors commencer à envisager le futur dès maintenant en adoptant une vision long terme dans nos pratiques.

Des actions concrètes et créatives peuvent déjà être mises en place à court terme dans les entreprises pour qu’elles attirent et fidélisent leurs employés. Puisque le marché du travail bouge très rapidement, en tant qu’entreprise, il faut toujours prévoir quelques coups d’avance.

Toutefois, c’est grâce à un mouvement collectif que nous pourrons nous attaquer aux plus grands enjeux de la pénurie de main-d’œuvre.

Pensez aux actions que vous pouvez poser en tant qu’entreprise, mais aussi en tant qu’individu. Par quoi allez-vous commencer?

Rédigé par : Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

Idée bonus reliée à la CNESST : Marie-Ève Champagne – En complément : lisez son article pour savoir quels changements mener en SST côté employeur

Révisé par : Solène Métayer et Amélie Laurent

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L’article 6 idées sociétales pour contrer la pénurie de main-d’oeuvre est apparu en premier sur Kolegz.

On entend par culture d’amélioration continue, un environnement favorable aux remises en question, à la prise d’initiatives et aux changements qui permettent de faire mieux tant au niveau individuel que collectif.

Concrètement, il s’agit souvent d’entreprises où le statut hiérarchique occupé n’est pas conditionnel au niveau d’écoute accordé à un employé. Au contraire, toutes les idées sont prises en considération, peu importe l’instigateur. Ce genre de culture d’entreprise permet de mettre en place des conditions favorables à la réduction de l’anxiété de performance.

Outre les bienfaits pour l’entreprise, une culture d’amélioration continue incite l’équipe à devenir davantage mobilisée puisque les employés sentent que vous leur donnez de l’autonomie, que vous leur faites confiance et que leurs idées sont écoutées. Vous reconnaissez sans doute les ingrédients de la théorie de l’autodétermination ici, non?

Quels sont les ingrédients essentiels pour donner du feedback de qualité?

Certaines conditions préalables doivent être mises en place si vous souhaitez que votre démarche ait du succès. D’abord, si vous avez déjà établi une relation de confiance avec les employés à qui vous souhaitez donner plus de feedback, assurez-vous que les messages soient bien compris de part et d’autre.

De plus, lors de l’implantation de changements dans votre style de gestion, vaut mieux expliquer à votre équipe les raisons qui ont mené vers ces transformations. Si vous offrez généralement peu de rétroaction et que vous dédiez un seul avant-midi complet à en donner à tous vos employés, cela n’aura pas l’effet escompté! Procédez de façon incrémentale.

Suivant le même principe, le feedback que vous donnez ne doit pas servir uniquement à réprimander les moins bons coups. Au contraire, dans une démarche de rétroaction qui a un fort impact, assurez-vous de donner du feedback positif et négatif.

Certaines études proposent un ratio de feedback positif plus grand que de feedback négatif, or ne tombez pas dans le piège de compter vos interventions, cela deviendrait trop mécanique. À terme, recherchez plutôt à naturellement discuter de rétroaction avec vos différents collaborateurs tout en gardant en tête que l’ensemble devrait souligner plus d’éléments positifs que négatifs. Afin de vous assurer un feedback de qualité, voici 4 faux pas à éviter lorsque vous offrez du feedback.

4 faux pas à éviter au moment de donner du feedback

1. Penser que vous détenez la vérité

Proposez plutôt de les aider à trouver la solution

Tout débute par l’intention que vous avez lorsque vous souhaitez donner du feedback. En effet, penser que l’on détient l’unique vérité est un peu simpliste. La lecture d’une situation est toujours teintée par la paire de lunettes de la personne qui l’observe. Que ce soit par son vécu, ses croyances ou ses limitations personnelles, aucune évaluation n’est objective. D’ailleurs, la recherche est formelle, donner son avis aux autres sur leur performance ne les aide pas à s’épanouir ni à exceller. Leur dire comment on pense qu’ils devraient s’améliorer nuit en réalité à leur apprentissage.

Donner de la rétroaction n’est pas un combat, l’idée n’est pas d’entrer dans une arène où doivent ressortir un gagnant et un perdant. Le feedback ne devrait pas venir d’une intention de changer l’autre puisque cela implique que le donneur arrive avec la ferme conviction qu’il détient la vérité alors que ce n’est pas nécessairement le cas.

Pistes de solution

Que faire pour arriver avec la bonne intention? La posture à adopter pourrait être une intention constructive, où tout jugement et interprétation sont laissés de côté. Rappelez-vous que vous ne cherchez pas à changer l’autre, mais bien à améliorer une situation. Demandez d’abord son avis, pour l’amener à devenir en mode solution. Votre partage doit donc être fait dans la bienveillance de partager VOTRE lecture d’une situation en utilisant le « je ». Voici quelques exemples concrets :

2. Utiliser un vocabulaire où l’employé se sent attaqué

Tentez d’être factuel plutôt que d’interpréter la situation

Selon vous, qu’ont en commun les éléments suivants?

• « Tu es agressive »
• « Tu n’écoutais pas pendant la rencontre »
• « Tu avais l’air de t’ennuyer »

Il s’agit d’attaques personnelles envers un individu. Ce sont des jugements résultants de l’interprétation de la personne qui le souligne. Or, cela a pour effet de déclencher les zones du cerveau qui perçoivent les menaces, l’humain est donc automatiquement en mode défensif.

Ces phrases ne sont donc pas du feedback constructif! Pourquoi? Parce qu’elles ne nomment pas des faits. L’employé qui les reçoit n’est pas encouragé à adopter une posture d’ouverture et ne sera donc pas en mode solution, mais plutôt en mode rejet de l’attaque qu’il subit.

Pistes de solution

• Que faire pour éviter de mener une attaque personnelle? Le feedback doit porter sur des faits et non pas sur la personne. L’humain tend vers l’excellence uniquement quand les gens avec qui il est en relation lui expliquent comment ils ont vécu et ressenti sa performance, et en particulier lorsqu’ils soulignent les éléments positifs de celle-ci. Par exemple, l’attitude, le comportement, les compétences dont il a fait preuve.

• Nommez concrètement ce qui a fonctionné ou pas lorsque vous donnez de la rétroaction, sans analyser l’intention de votre employé. Rappelons que vous avez tout intérêt à souligner davantage les bons coups que les moins bons. Le fait de souligner le bon coup au moment où il arrive permet un ancrage puissant pour l’employé.  Il se sent validé dans ce qu’il vient de faire et peut noter en quoi il a bien fait. Il a donc beaucoup plus de chances de récréer la situation à nouveau.

3. Donner sans recevoir

Partagez la responsabilité de donner du feedback

Souvent vécu dans les contextes où les gestionnaires croient qu’ils sont seuls responsables de l’octroi du feedback, le fait d’en donner sans jamais en recevoir soi-même n’est pas propice à tendre vers une culture d’amélioration continue. En effet, si vous souhaitez injecter de la crédibilité dans votre processus, assurez-vous de favoriser un contexte où vous recevez vous aussi de la rétroaction.

Pistes de solution

Que faire pour démontrer une posture où on veut recevoir du feedback? Demandez-en!

• Sollicitez vos employés, votre gestionnaire, votre client, bref, les gens présents lors de vos interventions afin de leur laisser savoir que vous souhaitez recevoir des commentaires constructifs.

Saviez-vous qu’une personne qui sollicite une rétroaction au lieu d’attendre qu’on la lui donne ressent moins de stress et son rythme cardiaque diminue de 50% ?

• Notez qu’il peut être facilitant de mentionner avant votre rencontre ou votre présentation ce que vous souhaitez améliorer. Ainsi, vous augmentez vos chances de recueillir un feedback sur cet élément précis.
• Préparez une question pour demander du feedback à votre équipe après une semaine de travail. Par exemple : « Qu’est-ce que j’aurais pu faire cette semaine pour rendre notre collaboration plus efficace? ». Posez la question de manière récurrente afin d’habituer votre équipe à concocter leur réponse et ainsi faire émerger des pistes d’amélioration.

4. Utiliser la technique du sandwich pour passer un message négatif

Vous savez, cette vieille méthode qui consiste à donner un commentaire positif à la personne pour créer de l’ouverture, ensuite donner le message négatif que vous aviez à passer, puis finir sur une note positive pour la motiver? Vous pouvez jeter aux oubliettes cette méthode! En effet, il est démontré que cela n’aide pas l’individu à s’améliorer et l’élément motivateur n’atteint pas sa cible non plus.

Pistes de solution

Quelle méthode privilégier pour partager un commentaire négatif?

• D’abord, revoyez votre état d’esprit. Votre rôle est de partager une situation que vous souhaiteriez voir s’améliorer. Votre intention est de faire part à l’employé d’un élément constructif que vous avez observé.
• Demandez à l’employé s’il a un moment pour que vous puissiez lui faire part d’une observation que vous avez faite lors de la présentation X. Lorsque l’employé est disposé à vous écouter, rapportez les faits que vous avez vus, parlez de l’impact qu’ils ont eu sur vous ou les émotions que vous avez ressenties (selon le cas) ainsi que les conséquences qu’ils ont engendrées.
• Ensuite, impliquez-le dans la discussion. Laissez-lui vous raconter sa version de l’histoire et engagez-vous dans un dialogue.
• Finalement, essayez ensemble de vous mettre en mode de recherche de solutions. Idéalement, le correctif serait trouvé par l’employé puisque que sa compréhension sera ainsi démontrée et qu’une prise en charge sera assurée.

Conclusion

En bref, donner de la rétroaction est un processus simple, mais qui peut dériver facilement. Le feedback est comme un gâteau à étages : on ne sait pas à quoi s’attendre tant qu’on ne l’a pas goûté! Parfois, il est joliment décoré, mais ne goûte pas bon, parfois il est décoré maladroitement, mais l’intérieur est délicieux.

Si vous n’en prenez pas soin, la rétroaction peut être mal interprétée ou mal reçue et votre objectif initial ne sera donc pas atteint. La rétroaction doit être donnée avec une intention constructive où vous souhaitez partager le point de vue que VOUS avez à travers VOTRE lecture d’une situation.

Dans une culture d’amélioration continue, le feedback peut être sollicité autant qu’il peut être offert, peu importe le poste occupé dans une entreprise, le point de vue de chacun compte et permet une performance collective plus grande!

Rédigé par Alexandra Bourgeois Guérin, M. Sc., CRHA

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Pour aller plus loin sur ces sujets

• Pour lire sur le feedback authentique et le feedback par insinuation
• Pour différencier la reconnaissance de la rétroaction en continue
• Pour des outils afin d’aider à recevoir un feedback
• 7 compétences à développer pour accueillir un feedback constructif
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