Archives des mobilité interne – Kolegz https://kolegz.com/tag/mobilite-interne/ Stratégies RH Wed, 13 Sep 2023 23:58:23 +0000 fr-CA hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.7.2 https://kolegz.com/wp-content/uploads/2019/07/cropped-Logo-seul-couleur-512x512-32x32.png Archives des mobilité interne – Kolegz https://kolegz.com/tag/mobilite-interne/ 32 32 Mobilité interne : quels sont les avantages? https://kolegz.com/mobilite-interne-quels-sont-les-avantages/ Wed, 13 Sep 2023 23:58:19 +0000 https://kolegz.com/?p=8274 « Pour progresser je dois changer d’entreprise » « Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière » « Je ne sais pas comment je peux […]

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« Pour progresser je dois changer d’entreprise »

« Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière »

« Je ne sais pas comment je peux me développer ici, je ne sais pas ce qui existe dans l’entreprise pour soutenir mes ambitions »

Ce sont toutes des phrases que d’autres employeurs, comme vous, ont déjà entendues!

C’est vrai que la gestion des carrières peut sembler être un gros dossier en entreprise qui peut faire peur! Lorsque l’on souhaite bâtir ou moderniser son processus de développement des carrières, certaines réflexions et méthodes sont importantes à avoir. Pour cela, Kolegz s’est intéressé à différents outils concrets, ainsi qu’aux perspectives qu’offre la psychométrie en la matière.

L’une des mesures intéressantes, mais souvent sous-estimées est la mobilité interne, qui vise à combler les postes vacants avec les employés actuels.

Les ingrédients de base nécessaires à la recette de la mobilité interne

Avant tout, la mobilité interne doit faire partie de votre ADN, afin que tous travaillent dans le même état d’esprit. Si ce n’est pas le cas, certains de vos gestionnaires pourraient ressentir de la frustration et percevoir la mobilité interne comme un vol des talents de leur équipe.

Dans votre organisation, recruter à même votre entreprise est-il considéré comme de la compétition déloyale? Est-ce plutôt une opportunité pour tous?

Dans un deuxième temps, il est évident que pour entériner ce genre de démarche, il faut prendre le temps d’écouter les aspirations de vos employés pour les faire concorder avec vos besoins organisationnels.

Pour cette raison, vous avez tout intérêt à mener en amont un dialogue carrière avec vos employés. Cela leur démontrera l’importance que vous accordez à leur développement et les supportera aussi pour faire une introspection, ce qui n’est pas toujours facile avec le rythme effréné du quotidien.

On fait ça comment? Outre la fameuse question : « Où te vois-tu dans 5 ans? », que l’on pose en entrevue, des actions concrètes peuvent être mises en place afin de favoriser le développement des carrières de vos employés.

Dans votre organisation, les aspirations professionnelles de vos employés sont-elles connues par les gestionnaires et l’équipe des ressources humaines?

Qu’est-ce que j’y gagne en tant qu’employeur?

  • Premièrement, la mobilité interne est pertinente financièrement pour les entreprises puisqu’elle permet de sauver certains coûts reliés à l’embauche (ex. les coûts de chasse de têtes).
  • Les aspirations de vos employés peuvent faire progresser votre réflexion stratégique (et soutenir votre croissance!). Ces discussions peuvent mener à la création de postes non prévus. N’oubliez pas que la flexibilité en entreprise goûte bon, et que la personnalisation de l’expérience employé goûte encore meilleur!
  • En choisissant un employé qui travaille déjà pour votre entreprise, vous réduisez le risque de mauvais « fit ». En effet, l’employé connait déjà votre mission, votre vision et les façons de faire de votre organisation. De plus, le fait qu’il ait déjà intégré vos votre culture et vos valeurs facilite l’entrée dans le nouveau poste.
  • Une relation s’est bâtie au fil du temps, vous connaissez déjà les forces et les axes d’amélioration de cet employé. Vous savez donc quoi mettre en œuvre et comment l’accompagner pour qu’il ait du succès dans son nouveau rôle! Un lien de confiance déjà établi peut favoriser une discussion franche sur les besoins de chacun et les moyens pour y répondre. Ce n’est pas forcément le cas d’un nouveau candidat qui peut avoir tendance à se montrer sous son meilleur jour afin de vous plaire et ainsi obtenir le poste.

Et l’employé? En changeant de poste, il est gagnant lui aussi!

  • Le fait de rester dans la même entreprise plait à de nombreuses personnes! En restant dans un univers connu, il y a moins d’énergie requise pour découvrir, apprendre et comprendre l’environnement de travail : les lieux, les collègues, la direction, les rituels et la culture d’entreprise lui sont déjà familiers.
  • S’il aspire à obtenir des responsabilités ou des tâches différentes, vous lui permettez de ne pas avoir à choisir entre son développement de carrière et votre entreprise. Ce point est d’autant plus intéressant s’il est attaché émotionnellement à votre entreprise et qu’il s’y sent bien.
  • Vous contribuez à réduire les démarches de recherche d’emploi souvent angoissantes et fastidieuses, ce qui n’est pas négligeable!

Qu’en est-il d’un employé démobilisé? Est-ce que la mobilité interne pourrait-être avantageuse?

La réponse est simple : OUI ! 😀

Évidemment, cela exige un contexte particulier, la première étape est d’analyser les notes au dossier ainsi que l’appréciation générale de cet employé.

Il se peut qu’un bon employé sur la mauvaise chaise ne rayonne pas à la hauteur de ce dont il est capable!

L‘histoire sucrée de l’un de nos clients

Je repense à un client qui avait un employé avec un grand potentiel de croissance dans l’entreprise, mais qui avait de sérieux enjeux de mobilisation. L’employeur voyait son potentiel, mais il était difficile à déployer étant donné les comportements sous-optimaux qu’avait cet employé.

Le client eut une discussion franche avec l’employé, permettant de mettre en lumière ses forces inutilisées. Il a pu ainsi découvrir une série de compétences importantes et recherchées pour un tout autre genre de poste (on parle de savoir-faire ET de savoir-être). L’employé a pris part à la démarche et ensemble, ils ont façonné un poste qui a fait converger les compétences de l’employé avec les besoins non répondus de l’entreprise. L’employé a rapidement trouvé ses repères et a aujourd’hui, il un rendement bien meilleur que dans son ancien poste.

Que retenir de cette histoire? Les employés sont rarement mal intentionnés. Chacun a des compétences qui gagnent à être développées et mises à profit. En ce sens, combler leurs besoins réels avec flexibilité peut être une véritable opportunité autant pour l’employé que pour l’employeur!

L’intégration des employés qui changent d’équipe : quelques conseils à garder en tête

Qui dit nouvelle relation, dit nouvelle intégration. Lors de la première journée de travail d’un employé qui arrive de l’externe, vous avez un beau processus d’intégration alors qu’ils ne connaissent rien de votre entreprise. Lors d’un changement de poste par mobilité interne, vous pourriez penser qu’il n’est pas nécessaire de refaire cet exercice. Or, vous avez tout à gagner à prendre le temps avec vos « anciens-nouveaux » comme vous le faites avec les nouvelles recrues.

  • Célébrer : D’abord on vous encourage à prendre le temps célébrer le changement de poste, qui est une étape importante dans la carrière de l’employé.
  • L’importance des détails : pensez à tous les détails auxquels vous feriez attention lors de l’accueil de nouveaux employés (accueil du premier jour, présentation de l’équipe, avoir tout son matériel, échanger avec le gestionnaire, assurer le confort, aller dîner avec eux, créer un parcours de formation, mentorat, coaching, parrainage, etc.). Certes, il se peut que l’intégration soit accélérée pour votre « ancien-nouveau », mais prenez tout de même le temps qu’il faut pour permettre que l’atterrissage se fasse en douceur.
  • L’effet de nouveauté : le nouveau poste exigera l’acquisition et la mise à jour de certaines compétences, l’adoption de nouvelles habitudes et de nouveaux rituels, l’adaptation à la nouvelle équipe, etc. Aucun de ces éléments n’est à prendre à la légère!

Si vous pouvez vous le permettre, faites débuter la personne qui remplacera l’employé avant que ce dernier ne prenne ses nouvelles fonctions à temps plein. Ainsi, l’employé pourra former à temps partiel son remplaçant. Ce chevauchement de poste sera rassurant pour votre nouvel employé et garantira une meilleure continuité pour vous!

Évidemment, si plus d’un gestionnaire est concerné, invitez-les à regarder ensemble quels seraient les scénarios possibles avec l’employé. Gardez un dialogue ouvert!

Conclusion

La mobilité interne ouvre des perspectives d’emploi encore plus grandes pour vos employés, qu’elle soit verticale, horizontale, ou encore pour combler des postes dans différentes succursales ou à l’international.

En favorisant la mobilité, vous démontrez la confiance que vous avez envers vos employés ainsi qu’envers votre organisation. Vous envoyez un message fort :

 « Ici, nous avons ce qu’il faut pour que nos employés se développent au sein même de notre entreprise ». Vaut mieux qu’un employé change de département plutôt qu’il change d’organisation!

De plus, en termes d’équité, nous entendons trop souvent que le recrutement favorable aux candidats de l’externe. En utilisant le levier de la mobilité interne, vous prouvez le contraire!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

Vous aimeriez en savoir comment nous pouvons vous accompagner avec votre mobilité interne?

Communiquez avec nous dès maintenant!

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Mobilité interne : intégrez les employés qui changent d’équipe https://kolegz.com/mobilite-interne-integrez-les-employes-qui-changent-dequipe/ Mon, 12 Apr 2021 22:57:55 +0000 https://kolegz.com/?p=4784 La mobilité interne est un excellent moyen d’augmenter le niveau de compétences des équipes avec des employés qui connaissent le contexte de l’entreprise. Elle permet également de renouveler les rôles […]

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La mobilité interne est un excellent moyen d’augmenter le niveau de compétences des équipes avec des employés qui connaissent le contexte de l’entreprise. Elle permet également de renouveler les rôles et responsabilités des employés pour faire évoluer leur carrière. De plus, elle mène à la réduction des dépenses de recrutement et la fidélisation des employés.

Méthode efficace à 81% selon des professionnels RH, la mobilité interne des talents précipite la productivité de 69% et accélère le processus d’embauche de 63%.

Si vous croyez à l’importance de l’intégration peu importe l’ancienneté de l’employé, voici quelques idées créatives afin de vous aider à bonifier vos pratiques.

La mobilité interne d’Emma et Carlos

Visualisez une employée du nom de Emma qui reste dans votre entreprise, mais qui change de rôle, ne générant pas de promotion de titre. Dans ce cas de figure, Emma est analyste et vient d’intégrer une nouvelle équipe au sein de l’entreprise. Elle conserve toujours son titre d’analyste. Elle n’a donc pas de promotion, ni d’augmentation de salaire.

Maintenant, imaginez Carlos, un commis responsable des achats qui change de département pour devenir un agent du service à la clientèle.

Ces deux employés seront donc intégrés dans une nouvelle équipe de travail tout en demeurant au sein du même employeur. Fort à parier que leur gestionnaire ne sera plus le même et que leurs collègues changeront aussi.

Comment fait-on pour intégrer ces « nouveaux-anciens » employés dans leur nouvelle équipe? Doit-on préparer un plan d’intégration ou si leur accueil ayant déjà été fait à leur arrivée il semble futile de refaire ces étapes?

Êtes-vous convaincus qu’Emma et Carlos connaissent suffisamment votre entreprise et sa culture?

Certains pourraient penser qu’un employé ayant volontairement demandé un transfert devrait être heureux d’office et donc nul besoin de prendre en charge son accueil. D’autres pourraient avoir la réflexion que l’employé connaissant déjà l’entreprise n’a pas envie de se faire expliquer les mêmes choses à nouveau.

Et vous avez en partie raison! Par contre, en ne proposant aucune intégration ni transition, vous passez à côté d’une magnifique opportunité de faire rayonner votre culture organisationnelle.

Et si vous vous permettiez de traiter les transferts des nouveaux-anciens comme des nouveaux employés? Et si vous preniez cette opportunité pour mettre de l’avant votre micro-culture d’équipe et favoriser l’intégration positive de vos nouveaux collaborateurs?

Pourquoi réfléchir l’arrivée d’un nouveau-ancien comme une nouvelle recrue?

Selon une étude américaine, 59% des employés témoignent avoir vécu des ratés lors de leur processus d’intégration. Vous pourriez donc essayer de faire vivre à votre employé une arrivée positive dans sa nouvelle équipe!

Établissez des fondations solides et démontrez l’importance que vous portez à cette nouvelle relation. Et, comme vous le savez déjà, les relations interpersonnelles prennent du temps à s’établir, elles se basent sur la confiance et doivent être nourries pour se maintenir dans le temps.

Cela est d’autant plus vrai en télétravail alors que l’employé a moins l’occasion de voir ses collègues, surtout s’ils collaborent peu entre eux. Les liens et la cohésion d’équipe sont encore plus importants et demandent des efforts supplémentaires.

Posez les bonnes questions aux employés de la nouvelle équipe

Commencez par poser des questions aux employés de l’équipe que rejoindra votre nouveau-ancien. Ces questions vous permettront de développer votre programme d’accueil et d’intégration.

  • Que pensez-vous de l’équipe actuelle? Quelles sont nos forces et points de friction?
  • Comment décririez-vous votre rôle à vos amis?
  • Qu’anticipez-vous comme opportunité ou risque pour l’équipe d’accueil un nouveau-ancien?
  • Si vous veniez d’arriver dans l’équipe, qu’aimeriez-vous savoir?
  • Qu’est-ce qui aurait pu être fait différent à votre arrivée?
  • Quelles sont vos traditions d’équipe?
  • Quels sont les faits cocasses ou moment historiques qui ont eu lieu auparavant qui permettent d’expliquer notre style d’équipe?

Essayer de se positionner dans les souliers de l’autre demande de l’empathie, mais vous outille fortement sur les éléments à adapter pour intégrer un nouvel employé dans votre équipe!

Que faut-il éviter et privilégier dans l’intégration des nouveaux-anciens?

Si vous cherchez des idées concrètes pour faciliter la mobilité interne, voici quelques faux pas à éviter ainsi que les solutions à essayer pour les contrer :

mobilite-interne

Quelques temps avant l’arrivée

  • Préparez la transition avec le nouveau gestionnaire : validez les projets en cours, sa disponibilité requise lors du changement et avertissez-le à l’avance. Ex : automatisez un rappel à son agenda.
  • Gérez la passation technique ET la passation d’équipe : réduisez la pression en permettant à l’employé de clore ses anciennes tâches et d’être pleinement disponible pour ses futures tâches.
  • Faites une nomination publique de son arrivée : rassemblez la nouvelle équipe et faites un jeu qui cible vos valeurs et normes d’équipe. Déterminez ensemble ses premiers projets en tant que membre de l’équipe.

Pendant la première semaine

  • Ne laissez pas l’employé seul tout au long de sa première journée : en effet, à la différence de la nouvelle recrue, le nouveau-ancien n’a pas forcément besoin de passer par l’équipe informatique ou par les RH durant une demi-journée pour se faire expliquer les normes de l’entreprise. Par contre, pensez à organiser l’horaire de l’employé afin qu’il rencontre plusieurs membres de l’équipe et qu’il puisse faire un peu de travail.
  • Préparez une rencontre avec le gestionnaire : discutez des attentes de départ ainsi qu’établir une plage horaire pour vos rencontres 1-à-1.
  • Ne prenez pas pour acquis que l’employé connait vos normes et procédures : dans une entreprise, il se crée des micro-cultures au sein des équipes de travail qui font varier les normes sociales. Vous pourriez faire un atelier d’équipe pour présenter les valeurs, normes et les comportements valorisés dans l’équipe (bâtit avec les employés au préalable).
  • Faites un tour de table avec la nouvelle équipe : survolez les compétences techniques de chacun des employés et leurs passe-temps afin de mettre en lumière les liens communs. Un système de parrainage ou de buddy peut également être une bonne pratique à perpétuer même avec les nouveaux-anciens.
  • Ne submergez pas le nouvel employé dans le travail : si vous vous attendez à ce qu’il soit autonome dès la première semaine, tentez de mitiger vos attentes. Pourquoi ne pas cibler certains dossiers prioritaires ou des objectifs précis afin de partager les résultats attendus tout en démontrant à l’employé qu’il peut prendre son erre d’aller?

Après le premier mois

  • Tenez des rencontres de suivi fréquentes et récurrentes (one-one-one) et maintenez-les dans le temps
  • Réservez un moment avec le gestionnaire pour compléter un rapport d’étonnement 2 ou 3 mois après la transition.

Bonus : Si vous avez un employé qui quitte votre équipe pour aller dans un autre département, vous avez un rôle à jouer avec le futur gestionnaire pour faciliter la mobilité interne et le départ de l’employé. Essayez de souligner le départ de votre employé de façon significative : une carte de souhaits signée par les collègues ou un album virtuel de souvenirs photo par exemple. Tentez d’adopter une posture positive face à ce nouveau défi pour le collaborateur qui a eu un impact dans votre équipe.

Conclusion

L’arrivée d’un employé dans un nouveau poste alors qu’il était déjà à l’emploi de l’entreprise mérite un effort. La mobilisation de l’employé sera augmentée et vous établirez une relation plus forte, plus rapidement. Le gestionnaire n’a pas à préparer la mobilité interne seul, impliquer son équipe est également pertinent. Les futurs collègues vivent eux aussi une expérience positive en étant impliqués et en ayant un impact dans l’arrivée du nouvel employé.

Ce sont ce genre de petites transformations qui font que vous améliorez votre expérience employé! Et ces transformations sont à la portée de toutes les entreprises, qu’elles soient grandes ou petites. Emma et Carlos vous en remercieront!

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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