Pourtant, il existe plusieurs façons de gérer des employés en fonction de votre personnalité et de votre culture d’entreprise!

Observons ensemble 4 modèles de personnalité de gestion.

Nous avons basé cet article sur la théorie du DISC (les 4 couleurs) utilisé par Nova Global, mais de nombreux autres modèles existent. À noter que les énoncés ont été créés par notre équipe.

Explications

Voici un résumé à très haut niveau des caractéristiques principales pour chaque type de gestionnaire. Reconnaissez-vous certains de vos gestionnaires? Et vous, quel(s) profil(s) vous ressemble(nt) le plus?

Gestionnaire fonceur

• Vous aimez quand ça bouge et ne reculez devant aucun défi.
• Vous aimez diriger et avez une grande aisance pour prendre des décisions rapidement.
• Vous préférez les conversations efficaces aux rencontres interminables.
• Lorsqu’il faut aborder des sujets délicats, vous allez droit au but, sans détour.

Gestionnaire charismatique

• Avoir du plaisir au travail est l’une de vos priorités.
• Vous aimez faire sourire vos employés et gagnez rapidement la confiance des gens.
• Votre équipe vous trouve inspirant et attachant.
• Vous avez de la facilité à offrir de la reconnaissance et à encourager vos coéquipiers.

Gestionnaire persévérant

• Vous êtes un gestionnaire fiable pour qui la collaboration est une priorité.
• Vous prônez l’équité entre vos employés et êtes reconnu comme étant une personne inclusive.
• Votre patience vous permet de mener à terme des projets d’envergure.
• Votre calme et votre sens de l’écoute donne envie aux employés et à vos collègues de se confier.

Gestionnaire expert

• Vous aimez livrer un travail de qualité et avez une grande rigueur.
• Vous aimez avoir tous les faits nécessaires en main avant de prendre une décision pour votre équipe.
• Vous souhaitez outiller vos employés afin de parfaire leurs connaissances.
• Vous appréciez être reconnu comme un expert dans votre domaine.

Peut-être que vous vous reconnaissez dans plus d’un type de gestionnaire et c’est tout à fait normal! Tout le monde possède ces 4 profils, à différents niveaux. De plus, dans certaines moments précis ou dans certains contextes, vous pourriez prendre une posture différente.

Conseils express

• En tant que gestionnaire, il faut d’abord apprendre à se connaître, afin de bien comprendre ses propres besoins. Si vous connaissez vos éléments déclencheurs de stress ou de frustration, il est beaucoup plus facile de les prévenir et de les contrôler.

• Prenez le temps de comprendre qui sont vos employés, ce qu’ils préfèrent en matière de communication, d’apprentissage et de reconnaissance. Vous augmenterez significativement la mobilisation de votre équipe.

• Lorsque l’on fait une analyse psychométrique, il ne faut pas oublier que c’est notre perception de nous-même en remplissant le questionnaire qui influence le résultat final. À noter que certains questionnaires permettent aussi à des pairs de partager leur perception.

• Si vous avez la MOTIVATION, le LIEU les OUTILS propices à vous développer en tant que gestionnaire, c’est possible de le devenir. Il se peut aussi que vous ayez eu une expérience négative en tant que gestionnaire dans une entreprise. Vous pourriez tout de même adorer la gestion dans un autre milieu de travail qui correspond davantage à vos valeurs!

Articles et quiz complémentaires

• Quel type de gestionnaire êtes-vous? Répondez à ces 10 questions pour le savoir!
• Faciliter le changement avec les profils de personnalité
• EBOOK gratuit : 32 outils RH pour les gestionnaires

Citation du jour

« En gestion comme en dessert, il n’y a pas qu’une seule bonne recette pour réussir. »

La saveur Kolegz

Lorsque nous réalisons des analyses psychométriques, nous permettons non seulement aux gestionnaires de se connaître, mais aussi aux employés à mieux communiquer entre eux. Parfois, certains gestionnaires ont douté de leurs propres capacités de gestion. Après avoir fait l’analyse psychométrique, ils ont réalisé à quel point ils sont de bons gestionnaires, même s’ils ont une personnalité différente du modèle typique de gestion qu’ils ont connu auparavant.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Les profils psychométriques parfois surnommés « profils de personnalité » permettent aux employés d’apprendre à mieux connaître les caractéristiques de leur personnalité, leurs motivations et leurs réactions. Analyser ce type de profils facilite grandement l’adoption de gestion du changement, car ils permettent aux gestionnaires d’adapter leurs actions en fonction des profils de personnalité de leurs employés et de leurs équipes.

 La démarche pour réaliser une analyse psychométrique est simple. L’employé complète un questionnaire en ligne. Ensuite, un rapport est généré et acheminé à un analyste formé en psychométrie. L’analyste décortique ensuite le profil afin de se préparer au « débriefing » qu’il fera à l’employé pour discuter de son profil psychométrique.

Attention : les profils psychométriques sont un bon canevas de base à la conversation, mais ne doivent pas être interprétés ou jugés sans en discuter avec l’employé.

Voici quelques extraits d’un profil NOVA Global :

Concrètement, à quoi sert la psychométrie?

Imaginez si vous pouviez savoir comment interagir ou ne pas agir avec chacun de vos employés. Cela rendrait la communication beaucoup plus simple, n’est-ce pas?

En effectuant une analyse psychométrique, on peut faire ressortir certaines tendances de comportements à éviter et d’autres à privilégier en fonction des réflexes naturels de l’employé.

Notre client CODE3 a réalisé les profils de personnalité de son équipe et a suivi notre recommandation d’ajouter les profils de ses employés (volontaires) dans leur intranet.

Voici le résultat :

En ayant accès aux profils de leurs collègues à portée de main, cela facilite plusieurs choses :

• Intégration des employés : adapter son discours pour que l’employé puisse maximiser ses apprentissages.
• Gestion de conflits : en connaissant les éléments à éviter avec ses collègues, on peut éviter certains malaises et interprétations.
• Développement des talents : permet de cibler les forces et zones de coaching des employés pour savoir quoi améliorer et sur quoi miser.
• Planification de la relève : en vue d’un départ d’un employé, identifier qui prendra le relais de quelles tâches? En questionnant les profils de personnalité et les intérêts des employés, cela peut devenir beaucoup plus clair.

Gérer le changement grâce à la psychométrie

Pourquoi est-ce pratique de connaître les profils de personnalité des employés et des gestionnaires pour maximiser l’adoption d’un changement?

• Évaluer les impacts humains : anticiper les réactions en fonction des personnalités et des réflexes naturels de ses employés.
• Identifier les ambassadeurs et détracteurs : cibler les employés qui ont le potentiel d’être des porte-paroles positifs du changement et ceux qui risquent d’être plus réticents.
• Communiquer pour que le message passe : vos employés préfèrent-ils les messages qui vont droit au but ou aiment-ils mieux lorsque vous prenez des gants blancs? Adaptez le ton, le message et le contenant en fonction de leur profil psychométrique.
• Former adéquatement : en utilisant des méthodes qui correspondent aux besoins d’apprentissages de vos employés, cela facilite l’absorption de la matière!
• Mener une rétroaction adaptée : vos employés sont-ils plutôt rationnels et aiment mesurer l’impact du changement avec des faits et statistiques? Préfèrent-ils parler des émotions qu’ils ont vécu? Adaptez vos actions post-implantation du changement en conséquence.

Conseils express

• Bien choisir le type de profil de personnalité : Choisir un outil psychométrique reconnu et validé scientifiquement comme Nova ou Atman. Les questionnaires gratuits en ligne ont leur limite et ne permettent généralement pas le même niveau d’analyse.
• Trouver des analystes certifiés : S’assurer que l’analyste psychométrique est certifié et expérimenté pour discuter avec vos employés. Ceux-ci partageront un moment de vulnérabilité pendant qu’ils discuteront de leurs traits de personnalité et de leurs motivations lors de la rencontre de « débriefing ».
• Ne pas se fier qu’au rapport : Ne jamais utiliser un profil pour créer des biais favorables ou défavorables face à vos employés. Le rapport est utile pour démarrer une conversation avec eux, mais ne doit pas être une finalité.
• Garder en tête que l’humain est imprévisible : Même si l’on veut planifier et anticiper au mieux les réactions au changement (afin de mitiger les risques), certaines réactions seront surprenantes et hors de votre contrôle, parce que l’humain reste imprévisible! Néanmoins, si vous pouvez en anticiper un fort pourcentage, cela facilite grandement la gestion du changement.

Citation comique (Food for thought)

« Un cupcake d’anniversaire peut sembler simple à réaliser mais si vous ne tenez pas compte des allergies, des préférences et des goûts du fêté, ça risque d’être un flop! Lors d’un changement en entreprise, comme en pâtisserie, bien connaître les ingrédients émotionnels des fêtés permet d’anticiper les réactions indésirables. »

La saveur Kolegz

Lorsque nous analysons les profils de personnalité de vos gestionnaires et/ou de vos employés, nous allons plus loin que le rapport. Nous prenons le temps de créer une synthèse des forces et des zones de coaching et offrons des conseils au participant et à son supérieur. Par la suite, nous organisons une activité d’équipe pour que tous puissent apprendre à mieux se comprendre, mieux communiquer et mieux collaborer. Voici l’extrait d’une synthèse des forces et faiblesses d’un gestionnaire.

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