Pour éviter de commettre des erreurs qui pourraient dissuader les candidats qualifiés de postuler, voici quatre faux pas à éviter.

Faux pas #1 : Parler de votre entreprise en premier sur votre page carrière

L’une des erreurs à éviter est de parler en long et en large de votre entreprise au début de votre page carrière. Attention, cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas parler du tout de votre organisation, il faut simplement ne pas mettre ces informations au début de la page.

Pourquoi? D’abord, parce que tout le monde préfère qu’on s’adresse à eux en premier plutôt que de parler de soi. Aussi, lorsqu’une personne visite votre page carrière, elle tente généralement de satisfaire sa curiosité et de trouver des réponses à ses questions.

Vivant à l’ère de la consommation rapide (swip à gauche, swip à droite), cette recherche de facilité ne fait pas exception au marché de l’emploi. Les candidats aussi sont impatients et cherchent à trouver rapidement des réponses à leurs questions :

• Quels sont les avantages de travailler à cet endroit?
• De quoi aurait l’air mon quotidien si je travaillais ici?
• À quoi ressemblent les bureaux et l’environnement de travail?
• Est-ce que j’aurais la possibilité de faire du télétravail?
• Quels sont les habitudes et rituels de l’entreprise?
• Est-ce que je m’imagine travailler là-bas?

Sur votre page carrière, la présentation de votre organisation est importante, mais pas autant que les informations que vos candidats potentiels recherchent en priorité. Présentez donc en premier les éléments que votre persona candidat veut trouver rapidement. Posez des questions et parlez de ce qui les intéresse vraiment.

Analogie sucrée des kolegz :

Lorsque quelqu’un vous parle d’un inconnu et que ça pique votre curiosité, quel est votre premier réflexe? Vous fouinez pour trouver de l’information sur lui! Pour les candidats, c’est la même chose. Ils vont chercher votre entreprise sur Internet, les médias sociaux et votre site Web pour en savoir plus sur ce que vous offrez. Voilà une raison de plus pour soigner votre page carrière!

Faux pas #2 : Négliger votre marque employeur

La marque employeur est l’image projetée par votre entreprise en tant qu’employeur. Son rayonnement externe réfère principalement à ce que les candidats perçoivent de votre organisation.

Saviez-vous que 75% des chercheurs d’emploi actifs sont susceptibles de postuler à un emploi si l’employeur gère activement sa marque employeur?

En développant une stratégie de marque employeur solide et en la reflétant sur votre page carrière, vous pouvez attirer des candidats qui adhèrent à vos valeurs et à votre vision. Concrètement, cela signifie de présenter une image de marque employeur distinctive et facilement reconnaissable (branding), d’avoir un slogan employeur accrocheur et parlant, de bien décrire vos valeurs, de faire valoir vos avantages et conditions, de faire connaître vos rituels internes, etc.

Si vous négligez votre marque employeur, cela pourrait rebuter les candidats potentiels, les désengager de votre processus de recrutement, voire même augmenter votre taux de roulement interne.

86 % des professionnels RH affirme que le recrutement s’apparente de plus en plus au marketing. Cela ne veut cependant pas dire que les RH sont tous des experts en la matière. Assurez-vous de faire valider votre page carrière par des experts et de sonder vos employés pour valider leurs perceptions.

Faux pas #3 : Rédiger uniquement pour attirer (vendre)

Sur votre page carrière, vendez la réalité, et non du rêve! Assurez-vous que les informations présentées sont véridiques et que vos employés y adhèrent. Si ce n’est pas le cas, ce sera un coup d’épée dans l’eau, car vos candidats finiront par se sentir floués et vos employés pourraient finir par quitter le navire dû au manque de sens et de cohérence.

Pour vanter les mérites de votre organisation, la voix des employés est trois fois plus crédible que celle de votre PDG. Pourquoi? Parce que les candidats potentiels veulent connaître l’avis sincère des employés qui travaillent dans votre organisation, alors n’hésitez pas à leur « donner le micro » et faites-les témoigner de leur expérience.

Astuce sucrée de Kolegz :

Sur votre page carrière, pensez à mettre des photos de votre environnement de travail et des photos de vos employés. Évitez les photos génériques trouvées sur Internet et montrez vos employés dans le feu de l’action (n’oubliez pas de demander leur autorisation). Cela humanise davantage votre page carrière et permet aux candidats de se projeter dans leur futur rôle en s’imaginant concrètement dans votre organisation.

Faux pas #4 : Avoir un processus d’envoi de candidature long et complexe

Un processus d’envoi de candidature trop lourd ou compliqué peut dissuader les candidats de postuler. Simplifiez le processus au maximum sur votre page carrière.

Cela peut se faire notamment en utilisant un court formulaire de candidatures, en partageant le lien vers votre ATS (Applicant Tracking System) s’il est facile d’utilisation. Ou tout simplement, en permettant aux candidats de postuler sans CV directement avec leur profil LinkedIn lorsque le type de poste le permet.

Conclusion

En évitant ces faux pas sur votre page carrière, vous pourrez renforcer votre positionnement et attirer plus facilement les meilleurs talents. En mettant de l’avant vos conditions, vos avantages sociaux, votre marque employeur, en valorisant l’expérience vécue par vos employés et en simplifiant votre processus d’application au maximum, vous ferez vivre une expérience positive à vos candidats. Ainsi, ils seront plus enclins à se projeter dans votre organisation et à envisager un avenir prometteur à vos côtés.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP

L’article 4 faux pas à éviter sur votre page carrière est apparu en premier sur Kolegz.

Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Les entreprises ont donc tout intérêt à créer une expérience agréable pour le candidat afin de faciliter cette période et de se démarquer des autres organisations! Pour cela, voici 4 étapes pour améliorer votre expérience candidat et ludifier votre processus de recrutement!

Étape 1 : Faciliter

La première chose à faire est de faciliter les démarches ou la procédure pour postuler. Plus il y a d’étapes et d’informations à envoyer, moins l’expérience sera agréable pour les candidats.

En ce sens, avez-vous déjà pensé à recruter sans CV? Refaire son CV prend du temps et n’est pas toujours évident, surtout pour les personnes qui n’utilisent pas d’ordinateur au quotidien.

Chez les adultes de 18 à 44 ans, 74 % des gens utilisent maintenant le plus fréquemment le téléphone intelligent pour accéder au web.

Cela signifie que plusieurs candidats verront vos postes affichés sur leur téléphone. Il est toutefois difficile de faire parvenir son CV via son appareil mobile. Plutôt que de demander le CV, vous pourriez créer un court formulaire à remplir sur la page de l’affichage de poste qui vous permettra de récolter les informations minimales nécessaires pour faire votre première sélection.

Astuce sucrée : Le logiciel Typeform vous permet de créer facilement des questionnaires sur mesure, accessibles via mobile et ordinateur. De plus, vous pouvez y insérer des images pour rendre la complétion plus agréable et commencer à partager votre culture d’entreprise à travers des photos de votre équipe, de vos locaux, ou de vos activités sociales. N’oubliez pas qu’une image vaut mille mots! Sinon, la plupart des sites web permettent de créer un formulaire intégré, ce qui rend l’expérience du candidat plus fluide.

Vous pourriez également faciliter la préparation de vos candidats aux différentes étapes de sélection, en leur partageant l’objectif de chacune des étapes, ainsi que des conseils concrets. Par exemple, si la pré-entrevue a pour objectif d’avoir un aperçu de l’expérience, de connaitre la disponibilité et les attentes salariales du candidat, vous pourriez l’indiquer en amont. Ainsi, la personne pourrait se pratiquer à se présenter en 2-3 minutes maximum et être prêt à vous communiquer les informations dont vous avez besoin.

Étape 2 : Structurer

Il y a encore beaucoup d’organisations dont le processus de recrutement n’est pas structuré. Cela peut paraître évident, mais en structurant votre processus, vous vous assurez de couvrir tous les aspects importants et ainsi prendre la meilleure décision de recrutement.

En ayant un objectif spécifique pour chaque étape et des grilles de questions définies, vous éviterez les entrevues du type : « Jour de la marmotte » où le candidat répond aux mêmes questions qu’à l’entrevue précédente.

De plus, cela vous évitera d’ajouter des étapes surprises et d’allonger inutilement la durée du processus, ce qui de façon générale, peut-être décourageant pour vos candidats…

Finalement, si vous êtes en mesure d’afficher les délais estimés pour chaque étape, cela améliorera grandement l’expérience de vos candidats et les aidera à se situer tout au long du processus.

Une fois structuré, vous pourrez communiquer vos étapes à vos candidats, que ce soit dans vos affichages de poste, sur votre page carrière ou sur d’autres plateformes.

Pour aller plus loin, pourquoi ne pas créer une cartographie ou un visuel interactif qui explique les différentes étapes de votre processus? Vous pourriez également demander à votre équipe RH de faire une vidéo qui présente ce parcours ou bien utiliser un avatar généré par l’intelligence artificielle.

Astuce sucrée : Avec Notion, vous pourriez créer une landing page pour communiquer les différentes informations, préparer vos candidats ou encore indiquer l’étape d’avancée du processus.

Étape 3 : Personnaliser

On ne le répètera jamais assez : la personnalisation a bien meilleur goût! Aussi, si vous êtes en mesure d’apporter des petits éléments personnalisés cela fera une belle différence pour vos candidats.

Pour cela, vous pourriez poser quelques questions dans un formulaire afin d’en savoir plus sur la personne derrière le candidat. Vous pourriez leur demander quelle est leur boisson préférée, la chanson qui les rend de bonne humeur à tout coup, leur passe-temps, etc. Par la suite, vous pourriez utiliser ces informations pour personnaliser des moments clés du processus de recrutement ou lors de l’accueil et intégration.

Par exemple, vous pourriez préparer la boisson favorite du candidat lors d’une entrevue en présentiel ou insérer dans les courriels envoyés des GIF animés en lien avec ses passe-temps favoris.

Vous pourriez aussi créer une salle d’entrevue expérientielle!

Astuce sucrée : Pourquoi ne pas créer une salle d’entrevue expérientielle? Dans cette salle vous pourriez personnaliser différents aspects pour chaque candidat comme en diffusant la chanson qui le met de bonne humeur en attendant que l’entrevue commence ou encore changeant le fond d’écran de la télévision pour diffuser des images de ses paysages préférés (mer, montage, campagne, etc.).

Étape 4 : Ludifier

Finalement, vous pouvez ajouter des éléments ludiques ou divertissants à votre processus de recrutement. En effet, la ludification est une tendance qui se développe déjà depuis quelques années et qui vise à ajouter des éléments de jeux pour apporter une touche de légèreté dans les processus d’apprentissage ou autre.

Pour vous donner des idées, voici quelques exemples :

• Créer une roue avec des questions brise-glace. Les entrevues peuvent être stressantes alors pourquoi ne pas commencer par tourner 1 ou 2 fois la roue pour ajouter un peu légèreté et faire connaissance en toute simplicité. Par la suite, vous pouvez continuer avec votre grille de questions habituelle.

• Utiliser des métaphores filées en lien avec votre activité. Les métaphores sont excellentes pour le storytelling et la création d’expériences. Chez Kolegz, notre branding est très axé sur les desserts et la gourmandise. Nous pourrions créer une métaphore autour des différentes étapes de la préparation d’un gâteau pour créer un univers personnalisé autour de notre processus de recrutement. Une fois votre métaphore trouvée, il ne vous reste plus qu’à décliner le concept à l’infini!

• Faire un jeu-questionnaire basé sur la culture populaire pour mieux connaitre la personne. Par exemple, demander à quel personnage de la série Friends la personne pense le plus ressembler. Cela peut aussi fonctionner avec d’autres personnages tirés de la série Harry Potter, le Seigneur des Anneaux, etc. Assurez-vous simplement du côté inclusif des options en fonction de votre persona!

• Utiliser un Chatbot pour rendre l’expérience plus interactive. Que ce soit pour envoyer l’offre d’emploi ou pour créer une énigme à résoudre en ligne, vous pourriez créer une expérience personnalisée et évolutive en fonction des réponses du candidat!

Conclusion

Bâtir une belle expérience candidat est bénéfique pour votre marque employeur et pour tisser des liens avec vos futurs employés. En suivant les 4 étapes que nous venons de voir : faciliter, structurer, personnaliser et ludifier, vous serez en mesure d’apporter des éléments qui vous démarqueront et qui marqueront les esprits de vos candidats dans le bon sens!

Mais n’oubliez pas que l’objectif du processus de recrutement est d’évaluer et de prendre la meilleure décision de recrutement afin d’embaucher la bonne personne pour le bon poste. Tous ces éléments doivent donc être au service de cette finalité.

De plus, il est important de toujours garder à l’esprit que les processus de recrutement peuvent être stressants pour les candidats. Apporter des éléments de ludification ne changera pas la nature du processus ni la pression qui y est reliée. Cela n’en fera pas non plus un jeu… Être humain, bienveillant et ouvert restera toujours l’essentiel pour offrir à vos candidats une expérience mémorable!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour structurer ou ludifier votre processus de recrutement?

Contactez-nous dès maintenant!

L’article 4 étapes pour soutenir l’intérêt de vos candidats avec un budget de 0$ est apparu en premier sur Kolegz.

Tu préfères lire plutôt que visionner?

Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par nos kolegz Anne-Claire Oger et Amélie Laurent. Elles abordent ensemble les dernières tendances en matière d’affichages de poste. Tour à tour, elles lisent un énoncé et le placent dans les tendances IN ou OUT en motivant leur choix.

Introduction

Tu te demandes comment te démarquer pour rédiger des affichages de poste qui ont de l’impact?

Voici un condensé des tendances à privilégier ou à éviter dans tes affichages de poste.

Commencer l’affichage par une description de l’organisation

Je dirais que c’est plutôt OUT.

Pourquoi? Parce que ce qu’on veut, c’est attirer l’attention du candidat. Pour cela, on va plutôt privilégier une phrase d’accroche qui a de l’impact pour venir attirer son intérêt.

Pour vous aider à trouver une bonne phrase d’accroche, travaillez sur vos persona candidat. Cela vous permettra d’identifier leurs motivations et leurs intérêts. Une fois que vous connaissez ces éléments, il deviendra plus facile d’écrire une belle phrase d’accroche qui attirera l’attention de votre candidat.

Bien évidemment, ce n’est pas une vérité absolue. L’important ici, c’est de garder à l’esprit que dès le départ, vous devez attirer l’attention de vos candidats.

Décrire les avantages de l’entreprise avec des termes comme « salaire compétitif » ou « équipe dynamique »

Définitivement une tendance plutôt OUT.

« Équipe dynamique » ou « salaire compétitif » sont des expressions qu’on lit partout. Elles sont très galvaudées et ne vous démarqueront pas. Ce qu’on veut ici, c’est se poser la question : En quoi l’équipe est-elle dynamique ? Si vous le dites, c’est sûrement vrai, mais tentez d’aller le plus possible dans le spécifique et le concret.

Vous savez déjà, en tant que rédacteur de l’affichage, ce que vous allez offrir à votre candidat, et c’est cela qu’il faut lui faire vivre dans le détail.

Comment faire? Par exemple, au lieu de simplement écrire « REER compétitif », n’hésitez pas à indiquer à quelle hauteur l’employeur participera dans le financement de ce REER, tant que c’est à votre avantage et que c’est compétitif.

Garder un équilibre entre les sections « Tâches et responsabilités » et « Exigences et compétences requises »

Définitivement, ça c’est IN!

Quand on présente 3 tâches à effectuer contre 15 exigences requises, cela peut donner l’impression aux candidats que l’employeur en demande beaucoup pour peu de tâches à effectuer ou peu de responsabilités. Cela envoie aussi le message que vous recherchez la personne parfaite, ce qui peut être décourageant.

De plus, en 2023, peut-on encore parler « d’exigences » ? On vous invite ici plutôt à voir les choses sous le prisme des « conditions de succès ». Cela vous permettra de vous concentrer sur l’essentiel dans ce que vous attendez du candidat en termes de compétences (savoir-être, savoir-faire et savoir).

Ça, c’était pour le fond, mais n’oubliez pas côté forme qu’une liste de bullet points vaut toujours mieux que de longs paragraphes, qui sont beaucoup plus difficiles à lire!

Parler des collègues et de l’équipe de travail

On est vraiment ici dans les tendances les plus IN! Ce qu’on veut, c’est humaniser l’affichage.

Ça veut dire quoi humaniser un affichage? Cela signifie spécifiquement nommer les personnes qui feront partie de l’équipe (collègues de travail et/ou gestionnaires). C’est ce qui permettra de faire vivre la culture d’entreprise, de susciter l’émotion chez vos candidats et de sortir d’un contenu purement informatif.

Comment le faire concrètement? On peut nommer le gestionnaire dans son affichage, voire le tagguer et rendre son nom cliquable, en renvoyant vers son profil LinkedIn par exemple. Cela est aussi possible pour les collègues de travail, en les nommant et en indiquant leur rôle, s’ils sont d’accord.

Tous ces éléments participent à ce qui est susceptible d’intéresser vos candidats.

Nos derniers conseils sucrés

Pour terminer, voici 4 conseils pour vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste

• Usez et abusez du storytelling

C’est avec le storytelling que vous sortirez d’un ton plus informatif et que vous pourrez rentrer dans l’émotion pour susciter l’intérêt de vos candidats.

• Faites ressortir le « what’s in it » pour le candidat

Quelle est la valeur ajoutée pour votre candidat de venir travailler dans votre organisation et à ce poste?

Pour vous aider, faites appel à la pyramide de Maslow. Vous aurez plus d’impact si vous identifiez le besoin auquel la personne va répondre en travaillant dans votre organisation.

• Gardez à l’esprit que votre affichage sera en concurrence avec d’autres

Prendre le temps d’aller faire ses devoirs avant de rédiger un affichage et lire les autres affichages avec lesquels vous serez en compétition vous aidera à vous démarquer.

• N’oubliez jamais que le recrutement, c’est de la vente!

Ce qu’il faut garder en tête en tout temps, c’est que la vocation de votre affichage de poste, c’est bel et bien de convaincre le candidat de venir postuler dans votre organisation.

Alors, bon recrutement!

Rédigé par : Anne-Claire Oger et Amélie Laurent

Vous souhaitez être accompagné dans la modernisation de vos affichages de poste?

Contactez-nous dès maintenant!

L’article Les IN et OUT des affichages de poste en 2023 est apparu en premier sur Kolegz.

Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide pour attirer et fidéliser vos employés?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

L’article Les raisons derrière votre pénurie de main-d’œuvre est apparu en premier sur Kolegz.

Qu’on soit pour ou contre son utilisation, ce qui est le plus fascinant, c’est la rapidité avec laquelle l’outil a gagné en popularité. En seulement 5 jours, il a obtenu un million d’utilisateurs! À titre de comparaison, il a fallu plus de 3 ans et demi à Netflix pour en obtenir autant.

Que fait ChatGPT?

ChatGPT est un outil qui permet d’entrer une demande dans une barre de recherche (un peu comme Google) pour obtenir de l’information. Plutôt que de rediriger vers plusieurs sites web, il rassemble les informations les plus « pertinentes » et offre une réponse condensée de plusieurs sites web. Là où il devient encore plus intéressant, c’est qu’on peut lui demander de modifier la réponse avec des questions de plus en plus spécifiques. Ensuite, il bonifie sa réponse grâce à l’intelligence artificielle.

En ressources humaines, il permet de faire gagner du temps dans la création de textes pour les candidats et les employés ou encore dans l’élaboration de certaines politiques. D’ailleurs, on a eu beaucoup de plaisir à trouver ces 10 utilisations de ChatGPT pour les ressources humaines.

Dans cet article, vous retrouverez 10 cas d’utilisations, avec deux exemples chacun. L’un est une demande très vague et l’autre est une demande plus spécifique. Pour chaque cas, vous pourrez constater les forces et les faiblesses de l’outil.

ATTENTION! Aucun outil d’intelligence artificielle n’est infaillible, y compris ChatGPT. Les informations publiées après 2021 ne sont pas disponibles dans la version gratuite et certaines réponses ne sont pas toujours légitimes. Il est de votre devoir en tant que professionnel RH de valider que l’information est véridique en validant vos faits avec d’autres sources.

Pour aller directement au cas de ChatGPT qui vous intéresse, cliquez ici!

• Publications de recrutement sur les réseaux sociaux
• Messages de sourcing pour chasser des candidats
• Trouver des slogans de campagne de recrutement
• Rédiger un affichage de poste
• Obtenir des idées d’activités de team building
• Concevoir le brouillon d’une politique RH
• Communiquer des messages aux employés
• Statistiques pour convaincre la direction
• Construire des questions de rencontre 1-on-1
• Trouver des idées pour reconnaître ses employés

1. Publications de recrutement sur les réseaux sociaux

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une publication sur LinkedIn qui amène vers un affichage de poste de directeur des ressources humaines » et voici ce qu’il nous a proposé :

Pour personnaliser la publication et lui donner une touche sucrée, nous avons peaufiné notre demande : « Rédige une publication LinkedIn créative avec le thème des bonbons pour promouvoir un poste de directeur des ressources humaines à Montréal. Rends le texte court et très accrocheur » et voici sa proposition :

Constats

• Bravo au deuxième affichage de demander de « tagguer » des candidats potentiels!
• Lorsqu’on lui demande d’ajouter une thématique, ça peut devenir un peu « too much ». Il faudrait doser la quantité de références à la thématique.
• Bien que les textes soient bien écrits, il y a quand même quelques erreurs d’usage en français selon l’Office québécois de la langue française (OQLF). Par exemple, les points d’exclamation sont décollés du texte (comme en France) et certains titres ont des lettres majuscules : « Ressources Humaines » (comme en anglais).

2. Messages de sourcing pour chasser des candidats

Nous avons dit à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing pour attirer un candidat dans un message privé sur LinkedIn. C’est pour un poste de directrice des ressources humaines » et il nous a suggéré ceci :

Pour dynamiser l’approche, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing hyper accrocheur, simple et dynamique pour attirer un candidat en message privé sur LinkedIn. C’est un poste de Directrice des ressources humaines. Le texte doit comporter maximum 3 paragraphes et utiliser le thème des animaux. » et voici comment il a utilisé cette thématique :

Constats :

• Dans le premier texte, il y a une mauvaise traduction de l’anglais : « J’espère que ce message vous trouve bien ».
• Appeler les employés « nos animaux » n’est peut-être pas l’idée du siècle, tout comme le passage où on dit que le candidat fera rugir l’entreprise… Cela répond à la demande envoyée à ChatGPT, mais peut-être que ce ne sera pas bien perçu par tous les candidats.

3. Trouver des slogans de campagne de recrutement

Nous avons sollicité ChatGPT pour qu’il : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines » et voici le résultat :

Pour rendre le slogan plus personnalisé, nous avons ajouté des consignes à ChatGPT : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines. Il doit être inspirant, humoristique et utiliser le thème du cirque » et voici l’extrant à notre demande :

Constats :

• Dans le premier exemple, c’est un slogan qui ne marquera jamais les esprits. On a l’impression de l’avoir lu 1001 fois par le passé et il n’indique rien d’unique par rapport à votre entreprise.
• Dans le deuxième exemple, le message se démarque, mais c’est tout de même particulier de demander de diriger « avec style ». Le choix des mots ne représente peut-être pas le message que l’on souhaite faire passer avec ce poste.
• Dans le cadre d’un slogan, ChatGPT peut être une source d’inspiration intéressante, mais il demeure préférable de faire une démarche plus rigoureuse de marque employeur et représentative de votre ADN organisationnelle.

4. Rédiger un affichage de poste

Nous avons sollicité ChatGPT en lui mentionnant : « Écris un affichage de poste pour un directeur en ressources humaines » et voici l’affichage proposé :

Pour personnaliser l’affichage, nous avons écrit dans ChatGPT : « Crée un affichage de poste pour un poste de directeur en ressources humaines pour travailler dans une municipalité au Québec. Par contre, rends le texte audacieux et dynamique en utilisant le thème de la mer. » et voici la personnalisation proposée :

Constats :

• Le premier affichage est très classique. Si ChatGPT a réussi à le rédiger, c’est parce que la majorité des entreprises utilisent des textes similaires. Cependant, il manque d’unicité et ne se démarque en rien des autres affichages de poste.
• Pour le deuxième, les jeux de mots sont assez bien faits et il utilise la technique des sous-titres avec des textes plus spécifiques pour décrire les tâches. C’est une bonne pratique qui suit les tendances RH.
• Par contre, la structure reste assez classique, alors pour innover davantage, une firme qui propose des refontes d’affichages de poste pourrait être utile!

5. Obtenir des idées d’activités de team building

Nous avons utilisé ChatGPT afin qu’il nous : « Trouve 5 activités de team building » et voici les idées qu’il avait pour nous :

Nous avons précisé notre demande à ChatGPT et lui avons demandé : « Trouve 5 activités de team building pour des directeurs en ressources humaines qui recherchent des aventures hors du commun qui coûtent plus que 1 million chacune » et voici sa liste :

Constats :

• En plus de trouver des activités, il y a une petite description qui permet de mieux comprendre le jeu suggéré.
• Quand on entre un budget, ChatGPT prend la demande au sérieux! Il pourrait être judicieux d’inscrire une fourchette de prix recherchée pour mieux limiter les propositions générées par l’outil. Aller dans l’espace, c’est beaucoup plus qu’un million de dollars!

6. Concevoir le brouillon d’une politique RH

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances » et voici ce qu’il nous a rédigé :

Pour personnaliser la publication, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances où les employés ont droit à 4 semaines payées par année. Le texte doit être rédigé avec un ton dynamique et marketing qui fait sourire les employés » et voici la proposition générée par l’outil :

Constats :

• ChatGPT peut rédiger des textes intéressants, mais le but des politiques est d’être clair, précis et succinct. Pour une politique, c’est beaucoup de texte qui n’amène pas de clarté à l’employé. L’utilisation de points de forme pour préciser certains éléments serait plus pertinent.
• Le côté « marketing » du deuxième message crée de l’engouement, il peut aider à concevoir non seulement la politique, mais surtout le message qui redirigera les employés vers la politique. Dans ce type de communication, il serait également intéressant de faire une comparaison avec la politique précédente pour que l’employé comprenne son évolution.

7. Communiquer des messages aux employés

Nous avons sondé ChatGPT pour planifier une annonce importante : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel aux autres employés » et voici le courriel suggéré :

Pour plus d’humanité dans l’annonce, nous avons demandé à ChatGPT : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel en y ajoutant une touche humaine, de douceur et d’encouragement. Recentre le message sur le fait que les employés actuels ne perdront pas leur emploi, » et voici sa version empreinte de bienveillance :

Constats :

• Le deuxième message est beaucoup trop romancé. Ne prenez pas ce message tel quel, il pourrait faire réagir vos employés! D’abord de dire tout de suite après une telle nouvelle que c’est le moment de : « réfléchir à la façon d’honorer son apport » et de demander aux employés « d’être plus engagés envers la mission » pourrait sembler un peu précipité.
• Le premier texte est intéressant, mais il ne faut pas trop en rajouter. Quand on parle d’un employé congédié qui a des compétences « exceptionnelles », cela peut sembler un peu hypocrite.
• N’oubliez pas qu’un congédiement se prépare en amont et que la stratégie de communication aux employés ne repose pas que sur un courriel. Adaptez vos stratégies de départ selon votre contexte.

8. Statistiques pour convaincre la direction

Nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur l’accueil et l’intégration des employés et cite les sources. » et voici ce qu’il a trouvé :

Pour aller encore plus loin, nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur le retour sur investissement d’un accueil et intégration réussi dans une entreprise et cite les sources. » et voici les statistiques trouvées :

Constats :

• Quand la demande est vague, on obtient des statistiques mais qui ne répondent pas forcément au besoin énoncé par la direction.
• Dans le deuxième cas de figure, c’est surprenant à quel point les statistiques sont pertinentes et proviennent de sources fiables.
• On adore le message du début (merci ChatGPT!) qui fait une petite mise en garde sur le contexte des données. Ultimement, on a les sources, mais on ne sait pas dans quel pays a été réalisé l’étude ni sur combien de participants.
• Nous avons également entendu des rumeurs (non fondées, à vérifier!) où ChatGPT inventerait le nom des sources lorsqu’il ne les connait pas. Soyez vigilants!

9. Construire des questions de rencontre 1-on-1

Notre demande à ChatGPT était la suivante : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 » et voici la liste proposée :

Pour personnaliser la liste à un profil spécifique, nous avons demandé à ChatGPT : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 pour un directeur en ressources humaines qui a pour aspiration de devenir directeur général dans une entreprise manufacturière. » et voici les 10 questions personnalisées :

Constats :

• Dans le premier exemple, ce sont des questions qui pourraient bien s’adapter à plusieurs types de poste.
• Le deuxième cas est beaucoup plus spécifique, mais il ressemble davantage à un canevas de questions d’entrevues! En voulant utiliser les mots qu’on a mis dans la requête (directeur général et manufacturier), on n’aurait pas besoin de les répéter aussi souvent à l’employé d’une question à l’autre durant la rencontre.

10. Trouver des idées pour reconnaître ses employés

En guide d’inspiration, nous avons testé l’outil ChatGPT pour bâtir une : « Liste 5 idées pour offrir de la reconnaissance à un directeur en ressources humaines. » et voici le résultat :

Pour personnaliser la reconnaissance, nous avons précisé notre demande à ChatGPT : « Liste 5 idées d’initiatives pour reconnaître notre directeur en ressources humaines qui a 10 ans d’ancienneté et qui est très apprécié de son équipe. Il aime le plein air, la lecture et les animaux. » et voici ses recommandations :

Constats :

• Plus on connait les intérêts de l’employé, plus on arrive à une reconnaissance personnalisée. C’est vrai avec ou sans ChatGPT!
• La mise en garde au bas du deuxième cas : « de tenir compte des préférence des employés et de les impliquer » est tout indiqué!

Conclusion

ChatGPT est un outil d’intelligence artificielle très intéressant pour pallier au syndrome de la page blanche. Plus on personnalise notre demande et plus elle est spécifique, plus les résultats sont impressionnants.

Toutefois, il faut rester vigilant aux erreurs de grammaire, aux anglicismes, aux biais et surtout à la validité de l’information. Lorsque l’on rédige un texte légal, il faut s’assurer de le faire réviser par un avocat. ChatGPT n’en n’est pas un! À noter que dans la version gratuite de ChatGPT, les données proviennent de sources publiées sur le web avant 2021.

D’autres utilisations plus complexes de cet outil sont possibles et personnalisables en l’intégrant à d’autres logiciels. ChatGPT est aussi utile pour plusieurs autres secteurs d’activités!

Surtout, il peut devenir un allié précieux durant une séance de remue-méninges. Oserez-vous l’essayer avec votre équipe? Quelle demande vous fera gagner le plus de temps selon vous?

Article rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide humaine pour moderniser vos pratiques RH?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

L’article 10 utilisations de ChatGPT en ressources humaines est apparu en premier sur Kolegz.

Voici le résumé de l’entrevue avec notre client William Girard, PDG de l’entreprise Le Contrôleur. Elle comporte 5 questions, bonne lecture!

1. Pour commencer William, pourrais-tu te présenter et nous parler un peu plus de ton organisation?

Je suis William Girard, Président-Directeur général chez Le Contrôleur, une entreprise de contrôle financier que j’ai fondée il y a 3 ans. Sa mission est d’innover le contrôle financier pour le rendre compréhensible et accessible.

Concrètement, on fait tout : de la tenue de livre jusqu’aux services de CFO. On agit à titre de prestataire externe, mais en réalité, c’est comme si on était un département dans l’entreprise de nos clients. On travaille beaucoup avec des systèmes informatiques avancés, des méthodes spécifiques et on innove beaucoup dans la manière dont on fait les choses.

2. En faisant appel à Kolegz pour la psychométrie, quel était l’objectif initial?

À la base, on souhaitait surtout avoir un aperçu des personnalités de l’équipe, avoir des détails plus précis et concrets sur la manière de fonctionner de chacun et voir ce qu’on pouvait retirer de cet outil pour mieux travailler en équipe.

Dans le contrôle financier, on veut toujours essayer de catégoriser les choses, de les mettre dans des tableaux, etc. Alors quand on n’a aucune compréhension de ce qu’est la psychométrie, c’est tentant de vite catégoriser les personnes, même si on sait que la réalité est plus complexe que ça…

3. Qu’as-tu appris grâce à la psychométrie?

Justement, qu’il ne faut pas mettre les personnes dans des cases!

Ce qui a été super plaisant :

• Apprendre à faire la part des choses : ce n’est pas parce qu’une personne parait extravertie que c’est nécessairement vrai;
• Se demander où sont les instincts et les réflexes naturels de la personne;
• Identifier les éléments importants et qui ont un impact pour chaque employé;
• Comprendre qu’on pouvait adapter notre façon de former les employés, notamment lors de l’accueil et l’intégration;
• Adapter nos rétroactions selon les personnes (comment récompenser et dire « bravo », adresser les éléments à améliorer ou à corriger, etc.)

4. Tu as détaillé les impacts positifs pour la direction, mais quels sont ceux pour ton équipe?

Ça a ouvert des conversations et mis des mots sur les forces de chacun. Ça a permis de discuter plus ouvertement d’éléments qui pouvaient paraître un peu plus difficiles à aborder dans d’autres contextes.

Aujourd’hui, il y a une meilleure compréhension et acceptation des différences entre les employés et on a retenu plein de bonnes pratiques! Par exemple : s’il semble qu’une personne soit plus du type réservé, je suis peut-être mieux de l’approcher individuellement plutôt que de lui demander ce qu’elle pense devant tout le monde!

Au final, la psychométrie, ça aide à travailler plus intelligemment et plus respectueusement en équipe.

Et pour toi, en tant que gestionnaire, qu’est-ce que ça change dans ta manière d’accompagner tes employés?

Du point de vue gestionnaire, ça a de gros impacts! Ça me permet de comprendre, de prendre un pas de recul et d’être vraiment plus stratégique!

Tantôt, j’ai parlé de la formation. Par exemple : quand on accueille une nouvelle personne, si elle est plus conceptuelle, lors de son intégration, on va y aller avec plus de contenu théorique ou en présentant les grandes lignes. À l’inverse, si elle est plus pratique, on s’assure qu’elle va rapidement pouvoir « mettre la main à la pâte » et être dans l’action.

Un autre exemple important, c’est que pour certains projets ou dossiers, je n’aurais jamais pensé à impliquer certaines personnes. Je pensais qu’elles manquaient d’intérêt pour le projet et j’interprétais leur comportement comme étant toujours négatif. Mais c’était justement parce que je ne les impliquais pas! Au final, ces personnes sont désormais impliquées dans le projet et elles vont permettre de challenger l’équipe, de couvrir des angles auxquels nous n’avions pas pensés et d’aller encore plus loin!

Anne-Claire, tu nous as souvent répété qu’il était important de questionner et d’aller comprendre l’intention positive de la personne derrière les comportements qu’on interprète comme négatifs (résistance au changement, etc.).  Ça a été vraiment intéressant de se questionner au sujet des interprétations qu’on peut parfois avoir en tant que gestionnaire.

En fait, la psychométrie va aider à mettre des mots sur des choses qu’on est capable de percevoir, des sentiments qu’on peut avoir, mais ça permet surtout de questionner et ça ouvre vraiment à de belles discussions!

5. Que dirais-tu aux dirigeants ou gestionnaires qui nous lisent et qui se posent la question d’utiliser psychométrie avec leur équipe?

Je pense que c’est un « no-brainer », honnêtement! Dans chaque entreprise, peu importe le secteur, manufacturier ou service, on dépend souvent de l’humain pour avancer, innover, etc.

En tant que gestionnaire on peut se demander :

• Où sont les forces de mon équipe?
• Sur qui veut-on investir pour l’innovation?
• Sur qui veut-on investir pour la constance des opérations?

Bien qu’il ne faille pas mettre les personnes dans des boîtes, la psychométrie aide à identifier et catégoriser certains éléments pour ensuite être stratégique et mettre les gens en confort afin qu’ils aient la meilleure plus-value dans leur travail.

Une chose que j’aimerais ajouter, c’est que tous les tests ne mesurent pas la même chose. C’est donc, important de se poser les questions suivantes :

• Quel est mon besoin?
• Qu’est-ce que je cherche à savoir exactement? 
• Quelles sont les informations que j’aimerais recueillir?

En définissant ce que l’on cherche, on identifie plus facilement l’outil le plus adapté!

Merci William! Souhaites-tu ajouter un mot de la fin?

Oui, j’aimerais ajouter un dernier élément, c’est qu’au début, je suis arrivé avec une vision un peu différente de la psychométrie. Le risque si l’on est laissé seul là-dedans, c’est qu’on peut avoir des biais et faire une mauvaise utilisation de la psychométrie.

J’ai donc trouvé important d’être accompagné dans la démarche, car faire une mauvaise interprétation d’un profil peut avoir de gros impacts. Alors merci, Anne-Claire, pour cet accompagnement!

On remercie William pour son témoignage et pour avoir fait confiance à Kolegz! Rencontrer son équipe a été un vrai plaisir, et nous avons même eu l’occasion d’animer un jeu d’équipe autour de la psychométrie qu’on a absolument adoré!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez utiliser la psychométrie dans votre recrutement ou pour mobiliser votre équipe?

Contactez-nous dès maintenant!

L’article Témoignage client : En quoi la psychométrie a changé son entreprise est apparu en premier sur Kolegz.

Tu préfères lire plutôt que visionner?

Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par notre koleg Sara-Christine Rousseau, CRHA. Elle aborde le sujet des employés boomerang : les employés qui quittent l’entreprise et reviennent à leur emploi précédent.

Introduction

Est-ce que ça vous est déjà arrivé de ré-embaucher un ancien employé? Quelqu’un qui vous a dit « Coucou, c’est moi, j’aimerais revenir travailler ici! »

Dans le contexte actuel de la pénurie de main-d’oeuvre, c’est le genre de phrase que l’on entend de plus en plus souvent. On réfère alors au concept des employés boomerang.

Qu’est-ce qu’un employé boomerang?

Un employé boomerang c’est une personne qui revient travailler pour un ancien employeur après avoir occupé un autre emploi ailleurs.

Avant, ce concept était moins d’actualité, les organisations étaient même très frileuses à l’idée de réembaucher un ancien employé. Dans le contexte actuel, c’est une réalité avec laquelle les organisations doivent de plus en plus jongler parce que :

• Les nouvelles générations ont une conception différente de la loyauté quand on les compare aux générations précédentes
• Les médias sociaux facilitent l’émergence des employés boomerang dû au rayonnement de la marque employeur
• Ce concept est aussi une stratégie de carrière des employés pour évoluer plus rapidement

En moyenne, les employés boomerang gagneraient 20% de plus à leur retour!

Quels sont les avantages des employés boomerang?

Les avantages sont nombreux car l’employé boomerang :

• Est opérationnel plus rapidement qu’un nouvel employé
• Coûte moins cher à former
• Est un risque d’erreur de recrutement vraiment moins grand car il connaît votre culture
• Revient avec une expérience nouvelle et a eu l’occasion de développer ses compétences
• A eu le temps de prendre du recul et voit les choses différemment
• Est généralement plus fidèle, plus motivé et plus engagé

Chose certaine, le message que ça envoie aux autres employés est vraiment puissant : “Je suis allé voir ailleurs et finalement, le gazon est beaucoup plus vert ici”.

Quoi valider auprès des employés boomerang?

Face à un employé boomerang potentiel, il y a des choses à ne pas oublier et des questions à poser car on ne veut surtout pas que l’employé revienne simplement par nostalgie ou par facilité.

#1 Prendre le temps de questionner et ne pas prendre pour acquis

• Aller revoir ce qu’il avait été dit lors de son entrevue de départ
• Valider les raisons de son départ en comparaison avec la réalité d’aujourd’hui dans votre organisation
• Questionner ses attentes et être réaliste à savoir si vous pouvez y répondre
• Circonscrire vos besoins réels
• Discuter de son rôle et de la redistribution qui a été faite suite à son départ (ce qu’il ferait encore versus ce qu’il ne ferait plus)

#2 Analyser vos règles internes

• Avez-vous des règles internes qui favorisent les ré-embauches?
• Quels acquis l’employé conservent-ils? Est-il avantagé de revenir?
• L’objectif est de s’assurer de refaire un Wow auprès de l’employé

#3 Se poser sérieusement la question : “Est-ce que ce candidat-là est réellement le meilleur pour le poste?

• Ne pas voir l’opportunité de ré-embaucher un employé comme une facilité
• Quelles compétences a-t-il acquises?
• Est-ce que celles-ci sont complémentaires avec l’équipe en place?
• Est-ce que le fit de personnalité est là avec l’équipe en place?

Le plus important est de ne pas ré-embaucher sans discuter sincèrement et réalistement. Cet employé a déjà quitté votre organisation une fois, donc il est très capable de le refaire.

Comment bien le ré-accueillir? 

L’employé boomerang, bien qu’il ait déjà été au sein de votre organisation, est à considérer au même titre qu’un nouvel employé dans votre organisation. Certes, il a des acquis et des connaissances sur vos modes de fonctionnement mais il doit aussi être re-séduit par l’organisation.

Les “must” de l’accueil et intégration sont donc à considérer :

• Garder le contact avec l’employé entre l’acceptation de l’offre et son arrivée
• Lui fournir l’horaire de sa première semaine de travail
• Marquer les esprits lors de sa première journée (kit d’accueil et/ou événement)
• Faire un plan d’intégration personnalisé (un petit refresh n’a jamais fait de mal à personne)
• Prendre un moment pour situer avec lui ce qui a changé depuis son départ
• Lui présenter les nouveaux employés et leur rôle dans l’équipe
• Planifier des moments-clés à l’agenda pour statuer sur son intégration
• Si tel est le cas, discuter avec les employés de l’équipe, notamment ceux qui ont repris son ancien poste ou certaines responsabilités pour leur présenter les impacts du retour de l’ancien employé pour limiter le sentiment de perte chez les autres employés

Choses certaines, il y a aussi des erreurs à éviter :

• Ne pas prendre le temps de ré-intégrer et prendre pour acquis qu’il sait
• Ne pas avoir de plan d’intégration personnalisé
• Négliger le volet social associé à son arrivée
• Négliger le Wow entourant son retour

L’employé boomerang a lui aussi le désir de plaire et de performer. Il vous choisit de nouveau, il faut donc re-créer avec lui un lien de confiance aussi solide, sinon plus qu’avant!

Qu’est-ce qu’on peut faire pour générer l’effet boomerang?

Pour ce qui est de vos employés actuels, si on veut vraiment qu’un employé qui quitte réfléchisse à peut-être revenir travailler un jour pour nous, que peut-on faire?

#1 Faire de son départ une expérience positive

• Avoir une pensée “Ce n’est qu’un au revoir…”
• Souligner le départ et s’assurer qu’il est réussi : Annoncer le départ de manière chaleureuse et reconnaître les bons coups réalisés par l’employé. Prendre le temps de souligner le départ (ex. 5@&, dîner, carte signée par l’équipe)

• Réaliser une entrevue de départ documentée, authentique et en mode écoute active

#2 Un des éléments les plus difficiles à faire, en termes d’investissement de temps, mais qui est l’un des plus important, c’est de garder le lien avec l’employé après son départ

• L’inviter à rejoindre votre alumni, si cela s’applique (réseau d’anciens employés de votre organisation)
• L’informer des balises de votre programme de ré-embauche (conditions en place pour les employés désirant revenir)
• Prendre de ses nouvelles périodiquement : Vous pouvez par exemple le questionner sur son nouvel emploi, lui partager votre disponibilité à discuter avec lui pour prendre des nouvelles, prévoir un café virtuel ensemble un mois après son départ ou encore lui partager un article ou une publication qui vous fait penser à lui ou à son expertise

Assurément, si le départ de l’employé est catastrophique, il ne voudra probablement plus jamais revenir. Le fait de reconnaître sa contribution et de garder un contact avec lui ne doit pas être forcé : ça doit être sincère et authentique!

Si vous avez une chose à retenir de cette vidéo, c’est de connecter sincèrement avec vos employés. Si vous arrivez à créer un lien de confiance solide, des communications transparentes et que vous faites réellement “Vivre une expérience employé”, les risques que vos employés quittent diminuent considérablement.

Vidéo animée par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Vous souhaitez être accompagné dans les pratiques d’accueil et de départ?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Employés boomerang : comment réembaucher ses anciens employés? est apparu en premier sur Kolegz.

Mais, peut-être l’avez-vous aussi déjà expérimenté en amour : les coups de cœur, ça ne dure pas toujours à long terme. Et avec le temps, parfois on s’aperçoit que tout n’est pas si rose… Le cœur s’est emballé et on l’a suivi!

On se dit alors qu’on aurait dû suivre notre tête et avoir des critères rationnels un peu plus spécifiques. On se crée une liste à cocher visant à valider les différents points essentiels pour ne pas se tromper. Puis voilà, on rencontre une personne qui coche un bon nombre de critères. Mais malheureusement, l’étincelle n’est pas là, la relation n’est pas fluide et l’on n’a rien à se dire…

En recrutement, on peut vivre des dynamiques similaires et lorsque l’on recrute, on peut se demander s’il vaut mieux suivre son cœur ou sa tête.

Voici les avantages et inconvénients de recruter avec son cœur ou sa tête. En prime, on vous offre quelques questions à vous poser si vous avez une tendance à suivre principalement l’un ou l’autre.

Recruter avec son intuition (cœur)

Lorsque l’on a un coup de cœur, c’est souvent parce que l’on a d’emblée des affinités avec la personne : une vision commune, des valeurs partagées, des expériences semblables, etc. Les personnalités peuvent aussi s’accorder facilement, créant ainsi une connexion et une fluidité naturelle dans la relation. Bref, on sent qu’il y a un « match »!

Il est important qu’il y ait un fit avec le candidat. Cela va favoriser l’intégration dans l’équipe, le sentiment d’appartenance, la communication et l’efficacité au quotidien. Et c’est toujours plus agréable d’avoir envie de travailler avec ses collègues. Écouter son cœur peut donc être fort utile!

Mais quel risque y a-t-il à suivre juste son cœur?

Le risque, c’est de recruter « par intuition », en se fiant uniquement à ses propres sentiments et émotions. On mène alors des entrevues plutôt informelles où l’on discute avec le candidat sans trop avoir de critères véritablement définis ou de grille de questions préétablies. On se laisse guider par « ses sentiments (feelings) » pour sélectionner le bon candidat.

Or, nos sentiments et nos émotions changent à travers le temps et peuvent être influencés par divers biais cognitifs qui impactent nos décisions.

Selon le Robert, un biais cognitif est une « distorsion dans le traitement d’une information, susceptible de fausser le raisonnement et le jugement. »

Ces biais altèrent donc notre raisonnement en nous amenant soit à « survaloriser », ou au contraire, à « dévaloriser » le candidat.

Pour en citer quelques-uns :

• Le biais de similarité, par lequel nous avons tendance à nous identifier aux personnes qui nous ressemblent (culture, goûts personnels, choix professionnels, etc.)

• Le biais de confirmation lui, nous pousse à rechercher les informations qui viennent confirmer nos impressions ou nos croyances et à ignorer les informations qui sont contradictoires.

• Le biais de stéréotype nous amène à « sauter directement à des conclusions peu fondées » et à avoir « une représentation simplifiée d’un individu ou groupe social », en ne retenant que certaines informations et en les généralisant de manière excessive, selon nos croyances.

Cette courte liste n’est pas exhaustive, mais permet d’illustrer la manière dont notre cœur peut être influencé, sans même que nous nous en rendions compte! Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Numéduca.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre cœur, voici quelques questions à vous poser :

• Avez-vous des critères précis que vous cherchez à valider lorsque vous recrutez un candidat? Si vous n’en avez pas, dressez une liste!

• Avez-une grille de questions qui vous permet de valider vos critères? Pensez à utiliser des questions comportementales et des mises en situation pour comprendre le raisonnement du candidat.

• Lorsque vous avez un coup de cœur pour un candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous a convaincu? Êtes-vous en mesure d’identifier ses éventuelles zones de coaching ou des éléments à garder en vigilance?

• Lorsque vous n’êtes pas convaincu par candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous dérange? Cela s’avère-t-il être un enjeu pour occuper le poste? Gardez en tête que vous n’êtes pas en train de recruter un ami, mais bien un professionnel qui vient compléter l’équipe!

• Quels sont les biais cognitifs que vous êtes personnellement le plus susceptible d’avoir lorsque vous recrutez?

Recruter avec sa raison (tête)

Premièrement, notre tête nous permet de questionner nos décisions, nos sentiments et nos émotions pour prendre conscience de nos biais cognitifs. Eh oui, nous en avons tous! Les identifier permet ensuite de les reconnaître et de se challenger afin de prendre les meilleures décisions.

Deuxièmement, elle nous permet d’établir les critères nécessaires que l’on recherche pour que la personne ait du succès avec ses tâches, dans son équipe et dans l’organisation.

Une fois ces critères définis, on peut mettre en place des entretiens structurés pour valider, par des questions précises, que la personne a les compétences et les savoirs requis pour le poste.

On peut aussi faire appel à la psychométrie pour identifier les prérequis du poste, ainsi que les forces et talents naturels des candidats. Plus vos employés seront assis sur la bonne chaise, plus ils s’épanouiront et auront du succès dans leur travail!

Quels enjeux peut-il y a avoir à suivre seulement sa tête?

Parfois, sur papier, toutes les compétences et les savoirs sont là, mais les doutes persistent et l’on n’est pas convaincu…

Ce questionnement peut porter sur le « fit » avec l’équipe, des valeurs diamétralement différentes de vos valeurs organisationnelles, des méthodes de travail différentes, etc.

Se fier aux critères de manière 100% rationnelle et foncer tête première sans tenir compte de ces sentiments et de ces doutes serait comme ne pas tenir compte des lumières orange qui s’allument sur le tableau de bord d’une voiture.

Les « feelings » ne sont pas des ennemis à balayer du revers de la main. Ils sont là pour une raison et peuvent mettre le doigt sur des enjeux potentiels.

Dans ce type de situation, il est important d’en identifier la cause, pour en discuter avec le candidat et/ou les autres personnes impliquées dans le processus de recrutement.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre tête, voici quelques questions à vous poser :

• Les critères établis sont-ils tous vraiment essentiels? Quels sont les critères non négociables? Concentrez-vous sur ce qui est vraiment important pour le poste, pas plus.

• Lorsque tous les critères sont remplis, demandez-vous si, en dehors des tâches, la personne s’intégrera dans l’équipe, dans la culture organisationnelle, etc.

• Comment la psychométrie pourrait-elle vous aider à offrir des rôles et responsabilités au candidat en fonction de ses talents naturels et de ses motivations?

• Êtes-vous en mesure de prendre conscience ou d’identifier clairement vos doutes ou sentiments mitigés?

• Que pourriez-vous mettre en place pour écouter vos doutes, les adresser et les valider auprès de votre équipe ou du candidat?

L’importance de connecter le cœur et la tête

En conclusion, vous l’aurez compris, le cœur et la tête sont de précieux alliés lorsque l’on recrute et écouter l’un sans tenir compte de l’autre pourrait vous jouer des tours.

Dans un premier temps, votre tête vous aidera à établir les bons critères à évaluer, à identifier les éventuels biais cognitifs et à recruter sans discriminer.

Ensuite, votre cœur vous aidera certainement à sentir certaines intuitions pour sélectionner la personne avec qui vous et votre équipe pourrez travailler efficacement dans une vision commune en harmonie avec les valeurs de chacun.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez être accompagné pour améliorer votre processus de recrutement ou votre expérience candidat?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article En recrutement, faut-il suivre son coeur ou sa tête? est apparu en premier sur Kolegz.

Dans un contexte où les candidats sont passifs et ne recherchent pas d’emploi activement, les ressources humaines préfèrent parfois investir du temps là où le retour sur investissement est clair, comme contacter des candidats ciblés pour se donner le maximum de chance de trouver la personne qui comblera le poste ouvert.

Dans un tel marché, synonyme d’une lourde charge de travail pour les employés en poste, quel temps accordez-vous à la promotion de votre marque employeur en ligne? Et si votre visibilité web était la clé pour trouver ces candidats tant recherchés?

Voici 4 raisons pour lesquelles garder sa marque employeur visible sur le web prend tout son sens, surtout en temps de pénurie de main-d’œuvre.

1. Ne pas prendre un train de retard

Si la marque employeur fait tant jaser depuis la pandémie, c’est qu’elle est un outil réel d’attraction et de fidélisation des employés : hausse des salaires, nouvelles mesures pour favoriser la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle… Dans la dernière année, on a assisté à une métamorphose des besoins des employés et de nombreux employeurs ont répondu présents pour s’y adapter. À l’inverse, les entreprises qui ont mis du temps à réagir ont connu des taux de roulement difficiles à pallier.

La suite de cette étape d’adaptation à l’interne, c’est de lui donner de la visibilité à l’externe!

Faites de vos avantages et bénéfices offerts aux employés un sujet sur vos réseaux sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste dès maintenant.

Pourquoi?

• RÉPUTATION : Parce que la réputation d’une entreprise d’un point de vue externe met du temps à se construire. C’est un travail de longue haleine et il faut être patient. Plus on commence tôt, plus on a de chance qu’elle soit connue et reconnue par une plus large audience.
• PROGRESSION : Parce que l’adage : « c’est en forgeant que l’on devient forgeron » est tout à fait à propos dans ce contexte. Plus on commence à intégrer des sujets relatifs à sa marque employeur sur ses réseaux sociaux et sa page carrière, plus on se sent à l’aise dans l’exercice et prêt à adapter ses messages à ses candidats en y ajoutant une touche de créativité!
• UNICITÉ : Parce qu’en nommant clairement ce qui vous rend unique en tant qu’employeur, vous vous offrez de meilleures chances d’attirer des candidats qui partageront vos valeurs (le fameux fit culturel).

2. Avoir une marque employeur sur le web qui se distingue dans un marché passif

La majorité des employés n’est pas en recherche d’emploi, certes. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils sont épanouis dans leur poste actuel.

Il faut bien garder en tête qu’un employé en poste n’est pas forcément un employé heureux. Et s’il vous arrivait de publier la bonne image et le bon message, au moment où un employé commence à se questionner sur son emploi actuel?

Cas vécu : Un ami me racontait il y a quelques jours à quel point l’une de ses journées de travail s’était mal passée. Le soir-même, il recevait un message LinkedIn d’un chasseur de tête pour une opportunité d’emploi. Habituellement, il écarte voire ignore ce type de message. Mais cette fois-ci, ayant le souvenir de sa très mauvaise journée bien à l’esprit, il a décidé de prendre l’appel et de discuter des conditions de travail de l’employeur avec la personne qui le sollicitait.

En communiquant vos messages sur le web, ils sont visibles. D’ici à ce qu’ils soient considérés et entendus, il n’y a parfois qu’un pas!

Astuce sucrée de Kolegz  : La visibilité web, c’est comme l’environnement : chaque petit geste compte! Pensez à faire de vos employés de véritables acteurs de votre visibilité. Par exemple :

• Demandez aux employés de laisser des avis LinkedIn sur la page de leur gestionnaire
• Créez des hashtags reflétant la culture de votre entreprise que vos employés pourront s’approprier #transparence
• Demandez à vos candidats de commenter et de noter leur expérience d’entrevue sur Indeed, Glassdoor ou Google

3. Vous permettre une introspection constructive

Pour trouver comment parler de sa marque employeur sur le web, il faut se poser des questions sur son entreprise. Des questions profondes et intrinsèques à son identité, ses valeurs, sa mission.

Parler de sa marque employeur, c’est donc d’abord et avant tout répondre à la question : « Pourquoi un candidat viendrait-il travailler chez nous? »

Pour y répondre, qui de mieux placé que vos employés? En les interrogeant, vous comprendrez pourquoi ils sont ici, ce qu’ils aiment et ce qu’il reste à améliorer pour être compétitif sur le marché.

Suite à cet exercice, qui aura le mérite de favoriser la reconnaissance de vos employés en leur demandant leur avis, vous aurez l’heure juste des thématiques sur lesquelles communiquer. Votre prochaine étape sera alors d’en faire la promotion sur tous vos canaux de communication (page carrière, réseaux sociaux, site web, affichages de poste, etc.) et de décliner vos messages pour les distiller toute l’année dans votre stratégie de contenu.

Car, comme on le répète chez Kolegz dans toutes nos formations : faire rayonner sa marque employeur sur le web, ce n’est pas parler uniquement de ses postes à pourvoir!

4. Offrir des réponses aux candidats

Même si le marché est difficile et que les chercheurs d’emploi se font rares, certains employés restent ouverts à de nouvelles opportunités. Et lorsqu’ils font des recherches sur une entreprise qu’ils convoitent, ils mènent l’enquête!

Avant de postuler pour un poste à pourvoir, de passer une entrevue ou d’accepter une offre, les candidats cherchent à comprendre qui vous êtes.

Vous êtes-vous déjà demandé de quoi votre entreprise avait l’air en ligne, du point de vue d’un parfait inconnu?

Faites l’exercice et épluchez tout ce que vous pouvez trouver sur votre entreprise : page carrière, médias sociaux, Google, page Indeed, articles dans les médias… Les informations que vous y trouvez vous donneraient-elles envie de postuler si vous étiez un candidat?

Cas vécu  : « Je ne reçois pas assez de CV pour avoir le luxe de choisir mes candidats » nous disait l’une de nos clientes il y a quelques semaines. Après un travail d’analyse de sa visibilité en ligne, nous avons réalisé que sur le web, son entreprise n’existait tout simplement pas!

Appartenant à un réseau de franchisés, les seuls éléments qui mentionnaient son entreprise sur les sites d’emploi étaient son matricule et l’adresse de son magasin. Or, les candidats vous chercheront-ils par votre numéro d’entreprise du Québec ou votre matricule? On en doute fortement!

Quand on s’intéresse à l’expérience candidat, il faut littéralement penser comme un candidat : Comment cherche-t-il son emploi? Quelles sont les étapes de sa recherche? Quels mots-clés utilise-t-il?

Porter les lunettes d’un candidat est un bel exercice. Il aide à prendre du recul sur son contenu et l’image que l’on projette à l’externe. Gardez en tête qu’avec les opportunités d’emploi qui ne manquent pas et la multitude de sollicitations qu’il reçoit, un candidat veut mettre toutes les chances de son côté pour ne pas se tromper. Simplifiez-lui la vie et donnez-lui envie de vous rencontrer!

Astuce sucrée de Kolegz : À l’ère de l’instantanéité et de la simplicité, la recherche des candidats sur leur futur employeur pourra souvent s’avérer très rapide. Ils scanneront les premières informations qu’ils trouveront à votre égard. Un conseil pour votre page carrière : hiérarchisez bien l’information. Ne cachez pas vos bénéfices clés sous un amas de slogans. Vous savez ce que votre persona candidat recherche? Donnez-le lui dès les premières lignes de lecture!

Conclusion

Avoir une visibilité sur le web reste la porte d’entrée pour attirer des candidats plus facilement, qu’ils soient en recherche active d’emploi ou non. Elle permet d’apporter des réponses aux candidats à différents moments clés de leur parcours.

L’un des facteurs de succès de la marque employeur sur le web, c’est que votre message soit clair et uniforme à travers tous vos canaux pour faire comprendre aux candidats qui vous êtes. Ce que l’on trouve de votre entreprise sur le web devra donner un avant-goût de la culture interne de l’entreprise, et cette perception devra ensuite se transformer en ressenti et expérience vécue lors du processus de recrutement.

Autrement dit, la saveur de votre marque employeur devra se prolonger tout au long du parcours du candidat afin de le convaincre de vous choisir pour ce qui vous rend unique.

Rédigé par : Amélie Laurent

Besoin d’aide pour moderniser votre marque employeur ou cuisiner ensemble les ingrédients de votre expérience candidat?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article 4 raisons de soigner sa marque employeur sur le web est apparu en premier sur Kolegz.

J’étais personnellement convaincue des bienfaits d’une telle politique. Mais dernièrement, j’ai eu une grande période de réflexion à savoir si le modèle des vacances illimitées correspondait réellement à la réalité du marché d’aujourd’hui.

Bien entendu, chaque contexte et entreprise est unique. Il se peut que ce type de vacances soit parfaitement adapté pour vous.

Dans notre cas, nous avons décidé de mettre la hache dans ce programme : les vacances illimitées, c’est fini pour nous, et je vous explique pourquoi!

Ce que recherchent les candidats et les employés

Depuis la pandémie, les candidats recherchent davantage de flexibilité. Le mot d’ordre est la personnalisation de cette flexibilité. Certains préfèrent avoir plus de congés, d’autres aimeraient mieux obtenir un meilleur salaire. Tous les employés ont leurs propres besoins en fonction de leurs motivations, intérêts et situation personnelle.

Les employeurs ont définitivement avantage à offrir un niveau de flexibilité qui permet à l’employé de faire des choix sur les horaires qui lui conviennent. Le danger des politiques « one size fits all » est qu’elles ne répondent pas aux besoins de tous les employés.

Un parfait exemple de cas vécu chez un client : l’entreprise offrait des semaines de 40 heures sur 4 jours. Cela plaisait beaucoup à certains employés, mais d’autres trouvaient que c’était plus difficile à conjuguer avec la réalité des écoles et garderies, ou ne se sentaient pas productifs à travailler autant d’heures dans une journée. Nous avons même entendu de la part des employés « cette politique de 4 x 10 heures ne trouve pas de juste milieu : soit on l’adore, soit on ne l’aime pas du tout ».

Pour les plus grandes entreprises, la personnalisation peut causer certaines appréhensions. L’idée est de tout de même offrir un cadre collectif à partir duquel les employés peuvent garder un certain contrôle personnel sur leur horaire.

Vacances illimitées : la flexibilité sans balises peut semer la confusion

À première vue, les vacances illimitées représentent le summum de la flexibilité : les employés peuvent prendre autant de jours de congés rémunérés qu’ils le souhaitent. Par contre, le manque de structure peut semer la confusion ou causer du stress :

• Est-ce que je demande trop de vacances?
• Est-ce que je n’en demande pas assez?
• Pourquoi ma collègue a eu le droit de prendre deux fois plus de vacances que moi?
• Quand je suis malade, est-ce que ça fait encore partie de la politique?
• Combien de temps à l’avance dois-je aviser de mon absence?

Ces questions peuvent être adressée dans un document avec des règles claires. Si vous n’aimez pas le terme « politique », ce peut simplement être 2-3 paragraphes dans votre Intranet qui expliquent les modalités! Plusieurs entreprises ayant des vacances illimitées se dotent de politiques claires. Cependant, si l’on clarifie le nombre de semaines de vacances maximal à prendre, on vient de quitter la catégorie « illimitée ».

L’expérience que j’ai vécue avec les vacances illimitées

Dans certaines entreprises où les employés sont surchargés de travail, il est difficile pour eux de s’absenter plus de 4 ou 5 semaines par année sans nuire à leurs projets, leurs équipes ou leurs clients.

Chez Kolegz, nous misons beaucoup sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. L’horaire surchargé ne fait pas partie de notre mentalité. En tant que présidente de l’entreprise, je veille à garder une quantité de clients acceptable pour que l’équipe puisse à la fois bien les servir et avoir l’espace mental pour innover.

Superbe, me direz-vous! Oui, sauf que cela a tout de même eu pour conséquence de favoriser à la hausse le nombre de semaines de vacances prises par l’équipe.

Au départ, j’étais bien heureuse de pouvoir offrir des vacances généreuses à toutes. Toutefois, il est venu un moment où je me suis retrouvée avec des demandes de 8 à 9 semaines de vacances par année par employée.

Le tout, dans le respect des règles : les congés demandés ne nuisaient pas aux clients actuels, à l’équipe ou aux projets. Aucune demande ne partait d’une mauvaise intention. Au sein de l’équipe, toutes les kolegz sont d’excellentes employées qui font un travail irréprochable. Je n’étais donc pas en posture de dire non puisque les demandes faites très à l’avance respectaient les consignes.

Cependant, ces demandes ont fait en sorte que je pouvais accepter moins de mandats. Ce n’est pas parce que la demande de vacances ne nuit pas aux mandats actuels qu’elle favorise les mandats potentiels!

Le manque de clarté a aussi causé du stress et des inconforts aux employées qui avaient envie de prendre des vacances, mais ne voulaient pas abuser du système en place. Grâce à la transparence et à l’amélioration continue qui sont pour nous des priorités, certaines sont venues m’en parler.

Plus mon entreprise s’est mise à grandir, plus le besoin de structure s’est fait ressentir! Et plus ça allait, plus je voyais que le modèle ne satisfaisait plus les besoins de mes employées.

La politique hybride : 7 semaines de vacances et des congés flexibles

Suite à un sondage effectué auprès des membres de l’équipe, nous en sommes venues à la conclusion qu’un nombre de semaines de vacances serait défini, tout en y conservant de la flexibilité.

Au niveau des congés, ils demeurent flexibles et payés dans le sens où il n’y a pas de limite de nombre, mais nous avons une limite en termes de congés consécutifs et ils ne peuvent être jumelés aux vacances.

Ainsi, un employé qui souhaite s’absenter une ou deux journées peut le faire et être payé, sans que sa banque de vacances n’en soit impactée.

Maintenant, je suis fière de notre politique de vacances généreuse où tous les employés auront 7 semaines de vacances dès leur entrée en poste.

Conclusion

Dans une ère où la place du travail est en profond changement, les vacances illimitées peuvent ne plus être en adéquation avec ce qu’une entreprise peut se permettre d’offrir. L’employé a maintenant beaucoup plus de pouvoir sur son employeur qu’il en avait auparavant en raison de la pénurie de main-d’œuvre.

Les vacances illimitées peuvent avoir du succès lorsqu’elles sont bien définies et documentées. Toutefois, gardez en tête que ce modèle ne s’applique pas à toutes les entreprises.

Malgré les tendances du marché, n’hésitez pas à questionner vos employés sur ce qu’ils souhaitent vraiment. Ce sont eux qui profiteront de votre politique de vacances alors n’hésitez pas à les inclure dans vos réflexions!

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide pour cibler les mesures flexibles qui pourraient mobiliser vos employés?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Pourquoi j’ai arrêté d’offrir des vacances illimitées est apparu en premier sur Kolegz.

Bien que ces initiatives soient importantes, elles perdront leur utilité si vous n’êtes pas en mesure « de conclure » avec vos candidats en les embauchant.

Pour cela, un recruteur se doit d’être un véritable ambassadeur, voire devenir un bon vendeur, car comme on l’entend souvent, le recrutement, c’est aussi de la vente!

Voici 5 conseils pour transformer vos recruteurs en vendeurs (d’emplois!)                        

** Bien que cet article ait été rédigé en s’adressant particulièrement aux recruteurs, nous savons qu’ils ne sont pas les seules personnes à intervenir dans le processus de recrutement. Ainsi, nous vous invitons à partager cet article à vos gestionnaires qui recrutent, ainsi qu’à toutes les personnes qui pourraient intervenir dans votre processus de recrutement. Ces conseils pourraient aussi leur être utiles! **

1.    Écouter et s’intéresser à la personne

Pour devenir un bon vendeur : la compétence première est de savoir écouter. Pas seulement entendre, mais écouter, même au-delà des mots.

• Laissez le temps à la personne pour s’exprimer sans monopoliser la parole. La discussion avec votre candidat ne doit ni être un monologue, ni un interrogatoire de police, mais bien un échange bidirectionnel. On pourrait même aller jusqu’à dire que le candidat doit parler plus que vous! Votre force réside dans votre capacité à le faire parler.

• Posez des questions personnalisées! Certes, il est important d’avoir un canevas d’entrevue, mais il ne doit pas être un script figé. Au contraire, rebondissez sur ce que vous dit le candidat pour aller plus loin dans l’échange.

• Signifiez par votre non verbal que vous êtes pleinement présent avec la personne. En effet, une partie importante de notre communication ne se fait pas sur le plan verbal. Il est donc important d’être conscient du message que l’on envoie avec notre corps. Par vos hochements de tête, les expressions sur votre visage et votre regard, vous informez votre interlocuteur de la qualité de votre écoute. La synergologie est un art! Bien entendu, l’idée n’est pas de jouer un rôle, mais de comprendre l’importance de la cohérence entre les mots et les gestes lorsque l’on communique. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’entrevue se déroule en ligne. À travers un écran, on ne voit pas nécessairement tous les gestes et les expressions faciales peuvent être plus subtiles.

• Intéressez-vous à la personne, à ses valeurs, ses motivations, ses défis. Vous rencontrez un candidat qui cherche à démontrer qu’il a le profil pour votre poste, mais vous rencontrez avant tout une personne qui a une expérience, des aspirations et des peurs. Et cette personne deviendra peut-être votre futur collègue au-delà des mots de l’affichage de poste!

L’astuce sucrée de Kolegz  : Prenez en note les préférences de votre candidat pour le surprendre lors des prochaines étapes de l’entrevue. Si le candidat vous partage le nom de sa chanson préférée, n’hésitez pas à la faire jouer lors de votre entrevue finale! S’il vous avise qu’il est un adepte de plein-air, vous pouvez lui acheter une carte de la SEPAQ lors de son accueil en tant que nouvel employé! Ce sont de petits gestes qui peuvent faire toute la différence.

2.    Être flexible pour personnaliser son approche

Un autre ingrédient pour devenir un bon vendeur est de s’adapter en fonction de la personne à qui vous vous adressez.

• Adaptez votre communication en fonction du candidat. Si vous vous adressez à une personne ayant un profil très technique, elle appréciera certainement le fait que vous lui communiquiez des informations techniques très précises et spécifiques. Au contraire, une personne qui aurait un profil plus généraliste pourrait être ennuyée, voire perdue par ce type d’éléments. En adaptant votre discours, vous gardez l’intérêt de la personne.

• Adaptez votre énergie à celle de votre interlocuteur. Nous ne dégageons pas tous la même énergie. Certains auront une énergie débordante et parleront vite en faisant de grands gestes. Alors que d’autres auront une énergie beaucoup plus tranquille et auront besoin d’un rythme plus calme pour échanger et se sentir à l’aise. En adaptant votre énergie (sans vous dénaturer!) à celle de la personne en face de vous, cela rendra l’échange plus fluide. En programmation neurolinguistique, c’est ce qu’on appelle la synchronisation.

• Adaptez-vous en fonction de la réalité du jour. Parfois, il arrive que la réalité ne corresponde pas exactement à ce que l’on avait prévu : empêchement, refus, gestionnaire indisponible, etc. Dans un marché en constant changement, où les candidats se voient offrir de nombreuses opportunités, votre flexibilité et votre capacité à vous adapter feront toute la différence. Cela inclut également la rapidité et la réactivité dont vous ferez preuve pour les suivis avec vos candidats.

Astuce sucrée de Kolegz : En s’intéressant à la psychométrie, que ce soit avec NOVA ou Atman, vos recruteurs et vos gestionnaires peuvent ouvrir leurs horizons sur les différents types de personnalité. Ils les reconnaitront en entrevue et sauront comment s’y adapter. Si un candidat répond rapidement aux questions et qu’il est très directif, il a de fortes chances d’aimer les défis variés et l’autonomie. La psychométrie peut vous amener à comprendre les comportements communs à certains types de personnalité, ce qui vous aide à trouver des arguments adaptés à votre candidat.

3.    Mettre de l’avant ce qui différencie votre entreprise

Après, avoir écouté le candidat, vous être adapté à votre interlocuteur, vous êtes prêts à partager les éléments uniques de votre entreprise!

• En amont de vos entrevues, dressez la liste de ce qui caractérise votre organisation et de ce qui la rend unique. Préparez votre « pitch » de vente : culture organisationnelle, valeurs corporatives, technologies utilisées, activités sociales, types de projets, avantages sociaux, etc. Faites une liste qui ratisse large et qui est diversifiée afin qu’elle parle au plus grand nombre.

• Ensuite, vous pourrez moduler la présentation de votre organisation grâce à votre écoute et à vos questions personnalisées. En sachant ce que la personne recherche, il ne vous reste plus qu’à mettre de l’avant les arguments les plus pertinents pour la convaincre de rejoindre votre entreprise. En ayant dressé une liste large et variée, vous serez en mesure de vous adapter et de choisir les arguments qui auront le plus d’impact pour elle!

Astuce sucrée de Kolegz  : Il s’agit d’une étape où vous pouvez questionner vos employés sur les éléments qu’ils préfèrent de votre entreprise. Bref, sur ce qui les a convaincus de venir travailler chez vous! La personne qui connait le mieux votre persona candidat, ce sont vos employés actuels.

4.    Rester honnête et authentique

Soyez honnête et authentique avec vos candidats. Aucun recruteur ne voudrait se voir apparenté à un vendeur qui ne tient pas ses promesses, prêt à tout pour obtenir sa commission.

• Dites ce que vous faites : Choisir stratégiquement les arguments que vous avancerez pour convaincre la personne ne veut pas dire mentir ni embellir la situation. Cela signifie de montrer en quoi votre organisation pourrait répondre à un besoin ou à une motivation exprimée par le candidat lors de l’échange.  

• Faites ce que vous dites : Lorsque l’on embauche un nouvel employé, il se crée nécessairement un contrat psychologique suite aux échanges qui ont eu lieu lors du processus d’embauche. Pour devenir un bon vendeur, il faut aussi demeurer honnête dans votre processus est d’autant plus important que les engagements pris doivent ensuite respectés. Lors de son arrivée, le nouvel employé doit voir la cohérence entre vos discours et la réalité. Dans le cas contraire, cela pourrait entrainer de la frustration et une perte de confiance vis-à-vis votre entreprise et de votre marque employeur. L’employé pourrait quitter, ce qui impliquerait que vous devriez recommencer tout le processus.

Astuce sucrée de Kolegz  : Dans certains scénarios, le candidat pourrait aller jusqu’à partager sa mauvaise expérience sur les réseaux sociaux et sur les plateformes d’emplois telles que Indeed ou Glassdoor. Allez jeter un œil aux messages qui sont diffusés par rapport à votre entreprise. Une bonne pratique est de répondre à tous les messages et d’encourager les employés à y laisser des commentaires positifs au compte-goutte. Si vous demandez à 50 employés d’écrire un avis durant la même semaine, ça semblera louche!

5.    Entretenir son réseau pour devenir un bon vendeur

Tout comme un vendeur, c’est par votre honnêteté, votre authenticité et votre intégrité que vous nouerez des relations de confiance avec vos candidats actuels et futurs. C’est entre autres sur cette confiance que se bâtira votre crédibilité de recruteur au sein de votre réseau et sur le marché de l’emploi.

• Soyez proactif dans votre approche de recrutement. Faites-vous connaitre et rencontrez de nouvelles personnes. Développez des relations professionnelles en vous intéressant à elles, à leurs expériences et à ce qu’elles souhaitent. D’un point de vue technique, cela vous permettra de mieux cerner le profil de la personne et d’estimer la compatibilité potentielle avec vos besoins. D’un point de vue relationnel, vous aurez déjà créé un premier contact avec la personne et il sera plus facile pour vous de vous démarquer des autres recruteurs. Peut-être que vous entamerez une discussion qui aboutira sur une embauche l’année suivante! Les relations durables se bâtissent avec le temps.

• Entretenez et prenez soin de vos relations professionnelles. Demandez des nouvelles de votre réseau et de vos candidats potentiels. Profitez de leur anniversaire ou des fêtes de fin d’année pour leur écrire un petit mot. Bien entendu, si votre réseau est très étendu, une assistance technologique vous envoyant des alertes pourrait vous être utile, notamment lorsque vous recrutez des pigistes pour des contrats temporaires. Cela pourra vous aider à rester à jour et être proactif dans vos suivis avec vos candidats dans l’optique de devenir un bon vendeur.

Astuce sucrée de Kolegz  : Pour rester à jour dans les candidats qui ont été contactés, vous avez divers choix de logiciels : un ATS tel que Workable ou Greenhouse; un logiciel de gestion de projet tel que Trello ou Notion. Vous pouvez aussi utiliser un fichier Excel partagé si c’est plus simple pour votre équipe.

Pour conclure

Pour devenir un bon vendeur en tant que recruteur, n’hésitez pas à contacter régulièrement les personnes de votre réseau et à partager des nouvelles. Vous augmenterez votre visibilité et développerez des relations plus personnalisées. Vous vous démarquerez des autres recruteurs et augmenterez vos chances de succès!

Vous connaissez maintenant les ingrédients pour faire de vos recruteurs (et de vos gestionnaires!) vos meilleurs vendeurs.

Cet article a été rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour coacher vos recruteurs ou former vos gestionnaires à être de meilleurs vendeurs?

Contactez-nous!

L’article 5 conseils aux recruteurs : comment devenir un bon vendeur? est apparu en premier sur Kolegz.

Un persona, ça mange quoi en hiver?

On retrouve le mot persona dans les domaines de la psychologie et du marketing. C’est à ce second domaine que nous allons nous intéresser plus particulièrement. Selon le site de l’Office québécois de la langue française, l’une des définitions proposées pour le persona est la suivante :

« Personnage fictif ayant les principales caractéristiques de la clientèle cible d’un produit ou d’un service et créé par des conseillers en commercialisation afin d’évaluer si le produit ou le service répond aux besoins des consommateurs et d’en planifier la stratégie de commercialisation. »

Le persona candidat permet donc de bien connaître la cible à laquelle on s’adresse, en l’identifiant de manière spécifique avec ses caractéristiques et ses besoins, afin de lui proposer un emploi qui correspond à ses attentes pour ainsi bâtir les stratégies appropriées pour l’attirer.

On comprend alors l’utilité et la puissance de cet outil appliqué à l’attraction de talents ou plus largement aux ressources humaines. Comme vous le savez : en pénurie de main-d’œuvre, le recrutement c’est aussi de la vente!

Les recruteurs et les gestionnaires ont tout intérêt à connaitre et bien comprendre leurs candidats (motivations, compétences, intérêts, style de personnalité, etc.) afin de savoir où les recruter et comment les attirer efficacement.

Pour structurer toutes ces informations et faciliter la compréhension, rien de tel qu’une représentation visuelle de votre persona candidat.

Vous pouvez choisir de créer un persona candidat par type de poste, par niveau de seniorité, ou par tout autre critère qui vous permettra de mieux cibler le profil recherché.

Comment utiliser efficacement votre persona candidat?

Votre persona vous servira de « carte routière » et vous aidera à mettre en place des stratégies efficaces d’attraction, de rétention et de mobilisation des talents. (Oui, vous avez bien lu rétention et mobilisation!). Voici quelques exemples très concrets :

Stratégies d’attraction de talent basées sur les caractéristiques identifiées 

• Le lieu de résidence : faire une campagne de recrutement par publipostage en ciblant un code postal pour recruter des commis d’entrepôts.

• Les réseaux sociaux : faire une campagne de recrutement sur TikTok pour recruter des étudiants lors de la période estivale ou encore développer votre présence sur LinkedIn en rédigeant des publications axées sur le côté technique afin d’attirer les candidats à la recherche d’entreprises favorisant ce type d’expertise.

• L’intérêt personnel pour les jeux vidéo en ligne : approcher des développeurs via les plateformes de jeux ou sur les blogues bien connus des joueurs.

Stratégie de rétention et de mobilisation

• Le lieu de résidence : favoriser le télétravail lorsque vos employés ont de longs temps de trajet pour venir au bureau.

• Les réseaux sociaux : faire des publications mettant de l’avant vos employés (bons coups, expertise, anniversaires, succès, témoignages, etc.).

• L’intérêt personnel pour les activités sportives : organiser une sortie d’équipe pour jouer ou aller voir une partie de hockey, si votre persona candidat s’y intéresse.

Quelles informations peut-on retrouver dans un persona candidat?

Il vous faut déterminer les caractéristiques que vous souhaitez mettre en lumière dans ce portrait-robot du candidat idéal. Pour vous aider, nous en avons listé quelques-unes. À noter qu’il existe une multitude d’autres facteurs à ajouter en fonction du contexte de votre entreprise!

• Une identité. Eh oui, cela peut vous paraître étrange, mais votre persona peut avoir un nom et un prénom. Il peut aussi avoir un âge, un lieu de résidence, une situation familiale (célibataire, avec ou sans enfant, etc.) et un statut (étudiant, travailleur saisonnier, temps plein, etc.). Vous pouvez aussi lui attribuer une photo qui le représente. Certaines organisations choisissent de ne pas mettre en lumière certaines de ces caractéristiques. Par exemple, si votre entreprise comporte 50% d’hommes et 50% de femmes, le genre n’aura pas d’influence sur la façon d’approcher le persona candidat.

• Un rôle et des responsabilités. La personne que vous recherchez occupera un poste précis qui viendra avec un rôle et des responsabilités particulières. Si ce n’est pas encore fait, c’est le temps de définir et de clarifier les tâches et les responsabilités qui incomberont à cette personne. Pour cela, faites-vous aider du futur gestionnaire!

• Des qualités et des compétences. Pour avoir du succès dans son poste, la personne devra avoir développé des compétences particulières, mais aussi avoir certaines qualités. Bien évidemment, plus la liste sera longue, plus les exigences seront hautes… C’est le moment d’identifier le savoir-être et le savoir-faire qui sont indispensables pour ce poste.

• Un objectif. En rejoignant votre équipe, la personne poursuit un objectif. Il est évident que pour chacun d’entre nous, gagner de l’argent pour se loger et se nourrir en fait partie. Mais ce n’est pas nécessairement l’objectif le plus important. En effet, l’humain a différents besoins qu’il cherche à combler. Identifier cet objectif tacite vous aidera à identifier un des aspects motivationnels fondamental pour vos candidats.

• Des méthodes de communication. C’est notamment ici que l’identité de votre persona est importante. En ayant ciblé votre persona candidat, vous saurez où et comment il préfère qu’on rentre en contact avec lui. Le courriel, le texto ou le téléphone sont des préférences qui varient. Cela vous donnera des clés utiles pour le sourcing, mais également pour faire des suivis efficaces durant les processus de recrutement et d’intégration!

• Des sources d’embauche. Où vos candidats verront-ils que vous recrutez? Sites d’affichages, réseaux sociaux, programme de référencement, promotions internes, etc. Lister les principales sources d’embauche de votre persona vous permettra de gagner en efficacité pour vos futures embauches en affichant votre message de recrutement au bon endroit.

• Des intérêts personnels et des sorties favorites. Votre persona doit représenter vos candidats dans leur globalité, pas seulement dans leur réalité professionnelle. Identifier leurs intérêts personnels et leurs passe-temps vous communiquera des informations précieuses et très utiles sur ce qu’ils aiment faire en dehors des heures de travail. Récolter ces informations pourrait faire naitre des idées d’activités d’équipe et vous donner des indices quant au taux de participation éventuel de la prochaine activité que vous organiserez!

• Des médiaux sociaux préférés. Vous le savez, de plus en plus d’entreprises recrutent grâce aux médias sociaux. Ici encore, la génération à laquelle appartient votre persona candidat influencera le type de média fréquenté et son utilisation. En sachant quels réseaux sociaux consomment votre persona candidat, vous saurez où mettre vos efforts lors de vos prochaines campagnes de recrutement.

Est-ce un bon investissement pour l’organisation?

Il est vrai que bâtir un persona candidat peut demander du temps, mais il faut le voir comme un investissement, car c’est une mine d’or d’informations! Plus vous affinerez votre compréhension du votre persona candidat, plus vous serez en mesure de mener des actions ciblées et efficaces pour attirer de nouveaux talents et fidéliser vos employés actuels!

Un autre élément crucial à ne pas négliger : le persona candidat représente un outil pour mieux comprendre et cibler vos candidats. Il n’est pas nécessaire de trouver un candidat qui correspond à 100% au profil décrit.

Pour créer une équipe complémentaire, il est nécessaire de rester ouvert à la différence. L’objectif principal du persona candidat est de comprendre où sont vos candidats cibles afin de savoir comment les approcher.

À vous d’intégrer cet outil, de le bonifier et d’exploiter tout son potentiel dans vos pratiques d’expérience employé.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour créer un ou plusieurs persona candidat?

Que ce soit pour entamer la réflexion, les co-créer ou encore pour savoir comment les utiliser afin d’attirer et de fidéliser vos employés : prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Créer un persona candidat pour comprendre et cibler vos futurs employés est apparu en premier sur Kolegz.

Selon les entreprises, la définition de période de probation n’est pas la même. Elle peut être reliée à votre programme d’accueil et d’intégration, à la date d’admissibilité à l’assurance collective, à la période après laquelle une personne joint la convention collective ou encore au moment où l’employeur et l’employé peuvent tous deux rompre le contrat qui les lie sans préavis.

Dans tous les cas, un élément commun chapeaute la définition de période de probation : elle est encore largement en place dans les entreprises aujourd’hui.

Et si, dans une optique d’amélioration continue, on se demandait si elle avait encore sa raison d’être?

Pourquoi remettre en question la période de probation?

L’existence de la période de probation n’est pas régie par les normes du travail. La mise en place de périodes de probation fait partie des droits de gestion de l’employeur.

Alors que la pénurie de main-d’œuvre implique d’accélérer le processus de préembauche et de s’assurer d’avoir la meilleure expérience en termes d’accueil et intégration possible, il peut être pertinent de remettre en question la période de probation.

Pour vous aider dans votre cheminement, voici quelques questions clés que vous pourriez vous poser :

• À quoi sert la période de probation dans l’entreprise?
• Quel est son objectif et pourquoi a-t-elle été mise en place?
• Pourquoi est-elle encore au contrat des nouveaux employés?
• Que faites-vous dans votre entreprise pendant cette période? Quelles sont les grandes lignes de ce processus?
• Quelles sont les différentes tâches partagées par les RH et le gestionnaire?
• Que se passe-t-il lorsqu’elle est terminée?
• Quels sont les irritants vécus pendant ou après cette période?

Avec autant de questions, une réflexion profonde peut être nécessaire dans votre entreprise. Une chose est certaine, ce peut être l’occasion idéale de mettre à jour cet aspect de votre processus d’accueil et intégration afin de bonifier votre expérience employé.

Un exercice pertinent pour moderniser votre processus

Au terme de votre réflexion sur la pertinence de la période de probation dans votre entreprise, il est possible que vous en veniez à la conclusion qu’elle doit perdurer. Si tel est le cas, pourquoi ne pas en faire un prétexte pour améliorer votre processus?

1.     Se démarquer dans votre définition de la période de probation

On le sait, en 2022, ce sont les candidats qui choisissent leur employeur et non l’inverse. Si la période de probation est considérée comme la possibilité de rompre un contrat sans préavis, pourquoi ne pas vous montrer ouvert et généreux avec vos candidats en leur offrant par exemple leurs journées de vacances ainsi que leur accès à votre assurance collective, à votre programme de REER et autres avantages dès leur premier jour de travail?

Ces pratiques sont du point de vue des candidats, une manière de cerner votre culture d’entreprise. Offrir plus d’avantages à son employé dès le premier jour envoie le message que vous avez confiance en votre processus d’embauche, envers le candidat, et que vous êtes d’ores et déjà prêt à lui accorder votre confiance.

• L’astuce sucrée de Kolegz : La période de probation est un élément qui touche autant l’expérience candidat que l’expérience employé, puisqu’elle est souvent mentionnée dans le contrat et que le candidat peut vous demander lors de l’entrevue à partir de quand il aura droit à tel ou tel avantage offert. Pour moderniser votre période de probation, cartographiez chaque étape et demandez-vous comment votre culture d’entreprise et vos valeurs pourraient être mises en action durant cette période, afin d’offrir un avant-goût alléchant à vos nouveaux employés et de vous en servir comme levier de motivation durant l’expérience candidat.

2.     La responsabilité du gestionnaire

Il convient ici de déconstruire un mythe que l’on entend parfois dans les entreprises. Certains gestionnaires croient qu’une fois réussie, la probation a pour effet de sceller à tout jamais le sort de l’employé avec l’entreprise. C’est-à-dire que le gestionnaire pourrait supposer qu’il n’a plus à documenter le dossier de l’employé alors que l’employé est maintenant en emploi à long terme.

Ce n’est pas le cas!

Malgré le statut de permanence souvent octroyé suite à la réussite de la période de probation, l’employé ne devient pas exempt de toutes responsabilités et l’employeur doit continuer d’échanger avec ses employés. Le gestionnaire doit donc perpétuer son rôle de mentor auprès de l’employé et tout mettre en œuvre afin que l’employé se développe et puisse bien faire son travail. Un dossier d’employé bien documenté est toujours de mise.

3.     Cerner les motivations des employés

Les premiers jours sont cruciaux pour ouvrir la discussion sur les attentes mutuelles et sur la satisfaction des deux parties. Un processus de rétroaction en continu est plus approprié qu’une seule rencontre après trois mois de travail. Prendre 30 minutes aux deux semaines est plus efficace qu’une rencontre d’une heure après trois mois pour valider la satisfaction mutuelle. D’ailleurs, ces moments privilégiés de discussion devraient débuter dès le premier jour afin d’assurer le succès de la période de probation!

Ouvrir la discussion plus tôt permet d’établir un lien de confiance plus fort entre l’employé et le gestionnaire et ainsi avoir des bases solides pour discuter de sa performance, tout au long de son séjour chez vous.

4.     Obtenir de la rétroaction de vos employés

Que vous ayez ou non une période de probation à l’interne, mener une rencontre après 3 mois s’avère toujours pertinent. Toutefois, elle pourrait être perçue comme une rencontre de rétroaction des deux parties, et non comme une rencontre de fin de probation. Cette rencontre sera une occasion supplémentaire d’échanger sur ce qui fonctionne moins bien et ce qui fonctionne bien, de part et d’autre.

En fait, l’employé et le gestionnaire devraient être en mesure de se donner des pistes de solutions pour améliorer leur relation de travail à chaque fois qu’ils se rencontrent. L’employé vivra moins d’anxiété envers ces discussions puisque leur fréquence sera rapprochée et qu’une habitude se sera créée. De plus, le gestionnaire n’est pas l’unique responsable de la tenue de ces rencontres. Il s’agit d’une solution gagnante pour les deux parties.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Une autre option intéressante est de mettre en place un rapport d’étonnement. L’idée est que l’employé prenne en notes les pistes d’amélioration et les bons coups de ses premiers temps chez vous, grâce à un gabarit que vous aurez mis en place pour lui. Ensuite, vous discutez de ces points ensemble afin qu’il vous donne de la rétroaction sur l’entreprise dans son ensemble. Plusieurs aspects peuvent être abordés dans ce rapport : accueil et intégration, formation, communication, stratégies, charge de travail, avantages sociaux, etc.

En conclusion

La discussion de performance est l’élément fondamental à démocratiser lors de l’accueil et l’intégration des nouveaux employés.  L’employé doit savoir que vous lui faites confiance et que vous avez confiance en votre processus d’embauche. Vous l’avez engagé pour les bonnes raisons; laissez-lui le temps de se développer et ainsi utiliser ses forces au quotidien. Un processus de rétroaction en continu est à privilégier pour vous assurer d’avoir un processus moderne!

La période de probation peut être pertinente ou non pour votre entreprise, mais l’important est que vous connaissiez l’objectif derrière et que vous demeuriez cohérent dans vos pratiques et avec votre culture d’entreprise.

Rappelez-vous de documenter les rencontres afin d’outiller vos employés dans leur progression et d’être juste dans votre processus de congédiement advenant que l’employé ne performe pas comme souhaité.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

Besoin d’un coup de spatule pour revoir vos pratiques d’accueil et d’intégration?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Période de probation : en avez-vous vraiment besoin? est apparu en premier sur Kolegz.

Bien souvent utilisé en entreprise, cet outil apporte de précieuses clés pour mobiliser vos employés et bâtir une expérience employé qui se démarque. De la reconnaissance à la proposition de valeur employé en passant par le développement de carrière :  Abraham Maslow avait déjà compris bien des choses à l’époque!

Mais qu’en est-il des candidats? Avez-vous déjà pensé à utiliser cet outil pour vos affichages de poste? Dans cet article, on vous donne quelques clés pour rédiger vos affichages de poste en utilisant la pyramide de Maslow. Mais avant d’aller plus loin, revenons aux fondamentaux!

La théorie des besoins d’Abraham Maslow

Selon la théorie des besoins d’Abraham Maslow, l’humain aurait 5 grands types de besoins :

• Les besoins physiologiques sont les besoins de base, nécessaires à la survie de l’humain comme respirer, manger, boire, dormir, se vêtir, etc.

• Les besoins de sécurité sont liés aux différents types de sécurité que l’humain peut rechercher comme la sécurité physique, psychologique et morale de son emploi, de ses possessions, de ses proches, etc.

• Les besoins d’amour et d’appartenance sont liés aux relations et au fait de se sentir aimé, inclus et accepté dans une communauté ou par un groupe et d’avoir des relations sociales satisfaisantes.

• Les besoins d’estime sont liés à la considération et à la reconnaissance. C’est notamment l’estime que l’on se porte à soi et celle que les autres nous portent, ainsi que la confiance en soi et le respect de soi.

• Le besoin d’accomplissement de soi, le dernier besoin, est lié au fait de se développer, de se réaliser et d’exprimer son potentiel, quel qu’il soit.

Ces besoins seraient hiérarchisés. Partant des besoins de bases que sont les besoins physiologiques, viennent ensuite les besoins de sécurité, puis les besoins d’amour et d’appartenance, et ainsi de suite, jusqu’au besoin d’accomplissement de soi. Ainsi, les premiers besoins doivent être en partie satisfaits pour passer aux suivants.

C’est de cette hiérarchisation qu’est née la représentation pyramidale de la théorie de Maslow telle que nous la connaissons.

Fait intéressant : cette présentation de la hiérarchie des besoins sous forme de pyramide ne vient pas de Maslow!

Un point important à mentionner est qu’il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit parfaitement comblé pour que le prochain prenne de l’importance.

Il suffit que le besoin soit comblé d’une manière relativement satisfaisante pour que le besoin suivant se fasse ressentir de manière plus significative ou qu’il devienne une priorité.

En d’autres termes, toutes les jauges des besoins ne doivent pas forcément être remplies.

Rédigez des affichages de postes qui ont de l’impact

Maintenant que nous avons vu les différents besoins, nous connaissons mieux ce qui peut être une source de motivation pour les personnes et donc pour vos candidats! Voici des pistes concrètes pour rédiger vos affichages de poste basées sur la théorie de Maslow.

1.     Identifiez ce qui motive votre persona candidat

Avant tout, vous devez connaitre votre persona candidat, c’est-à-dire le profil type de votre candidat idéal. Quelles sont ses motivations? À quel besoin souhaite-t-il répondre grâce à son emploi?

Pour illustrer cela, voici une situation vécue chez Kolegz :

L’un de nos clients qui travaille dans l’agroalimentaire recherchait des employés pour des postes de manutentionnaires. Les produits offerts viennent du Québec, sont d’excellente qualité et bons pour la santé. Il paraissait donc motivant et légitime d’être fier de travailler pour une compagnie offrant de tels produits, et c’est donc ce que notre client avait mis de l’avant dans ses affichages de poste.

En termes de motivation, on se trouvait ici dans les étages élevés de la pyramide. Or, le persona candidat, lui, était davantage orienté vers les étages inférieurs (besoins physiologiques et de sécurité). Cette prise de conscience faite, notre client a alors réécrit ses affichages de poste en mettant de l’avant les éléments liés directement aux premiers besoins : salaire versé chaque semaine, produits gratuits, emploi stable, etc. Le résultat ne s’est pas fait attendre et a même dépassé les attentes de notre client : il a comblé tous ses postes en un temps record!

Initialement, les candidats ne semblaient pas être sensibles aux valeurs ou à la mission de l’entreprise pourtant inspirantes. Les éléments présents dans l’affichage de poste ne correspondaient pas à ce qui motive les candidats et ne les incitaient pas à postuler. En cernant mieux le persona candidat visé, l’affichage de poste a eu beaucoup plus d’impact.

Pour attirer vos candidats : identifiez le type de besoin que la personne cherche à combler en postulant et mettez de l’avant ces éléments dans vos affichages de poste.

2.     Ne négligez pas les autres besoins de la pyramide de Maslow!

Retenez que, dans cette pyramide de besoins, on peut monter, mais on peut aussi descendre!

Aussi, l’exemple ci-dessus vient confirmer la théorie de Maslow : avant de chercher à remplir un besoin, on cherche à remplir celui du niveau précédent. Ainsi, aussi inspirante et mobilisatrice soit votre organisation et votre vision, il ne faut pas négliger les aspects plus « terre-à-terre » comme le salaire et les avantages sociaux dans vos affichages de poste. Avant de chercher à monter dans la pyramide des besoins, montrez aussi à vos candidats que la base de leurs besoins sera comblée en rejoignant votre organisation.

A contrario, il ne faut pas non plus négliger les aspects plus inspirants dans vos affichages de poste. Si un candidat perçoit que ses besoins primaires seront comblés de manière satisfaisante, il va alors chercher à répondre à ses besoins secondaires : amour et appartenance, estime et accomplissement de soi.

3.     Répondez de manière proactive aux besoins de vos candidats

Dans un marché de pénurie où les emplois vacants sont nombreux et où les candidats reçoivent des offres multiples, les organisations offrent souvent des conditions de travail similaires…

C’est alors à vous de démontrer au candidat comment l’emploi que vous proposez dans votre organisation lui permettra de répondre à ses besoins.

Pour vous aider à vous démarquer, voici quelques conseils concrets :

• Le besoin d’appartenance et d’amour : humanisez vos affichages de poste en indiquant qui sera le futur gestionnaire et quelles sont ses qualités les plus appréciées par ses employés. Présentez au candidat les membres de l’équipe dont il fera partie en insérant les liens vers leurs profils LinkedIn.

• Le besoin d’estime : expliquez l’impact positif qu’aura le candidat au sein de votre organisation grâce à son travail.  Mentionnez les projets sur lesquels la personne travaillera, l’autonomie qui lui sera donnée, etc.

• Le besoin d’accomplissement de soi : mettez de l’avant le « why » du poste, c’est-à-dire la raison d’être de ce poste. Expliquez en quoi ses tâches feront une différence. Par exemple, une bibliothécaire peut classer, ranger et prêter des livres (tâches). Quel est son impact? Elle participe à rendre la lecture et le savoir accessible à tous (raison d’être). Mettez aussi de l’avant les formations accessibles, les évolutions potentielles, le programme de développement des compétences en place, etc.

Conclusion

Largement utilisée en entreprise, la théorie des besoins de Maslow connue sous la forme d’une pyramide s’avère être un outil précieux pour comprendre les besoins des individus. Au-delà de son utilisation pour vos employés, la pyramide peut vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste.

Elle vous permettra de mieux comprendre votre persona candidat et ses besoins. Ainsi, en mettant de l’avant les éléments importants pour lui, vous aurez plus d’impact et attirerez davantage de candidats.

En entrevue ou lors du dépôt de candidature, nous vous encourageons à poser quelques questions clés à vos candidats pour valider leurs motivations et ainsi assurer la réussite de leur expérience employé lorsqu’ils seront embauchés.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour rédiger vos affichages de poste ou pour identifier vos persona candidats?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Rédiger des affichages de poste en adéquation avec la pyramide de Maslow  est apparu en premier sur Kolegz.

–

Avez-vous l’impression d’avoir tout essayé pour recruter des candidats? En avril dernier, le taux de chômage au Québec était de 3,9%. Cela signifie que la majorité des citoyens occupent un emploi.

À cela s’ajoute qu’à pareille date l’an dernier, 42% des employés songeaient à changer d’emploi ou de carrière.

Résultat : le marché disponible est moindre mais les candidats sont tout de même ouverts à entendre ce que vous pouvez leur offrir. Bien que la pénurie de main-d’œuvre touche à peu près tous les secteurs d’activité, certains employeurs arrivent à recruter des candidats sans difficulté. Comment font-ils pour y parvenir?

Il existe une multitude de techniques, mais nous en avons répertorié cinq qui sont très efficaces.

Attention! On sort ici du schéma de pensée habituel en matière de recrutement. En temps de pénurie, nous croyons qu’il faut penser autrement pour recruter des candidats. Peut-être que certaines idées ne vous sembleront pas applicables en date d’aujourd’hui, mais on vous invite à réfléchir aux moyens nécessaires pour les adapter à votre propre contexte d’entreprise.

Avant que la tendance ne s’inverse, ce sont les candidats qui ont dû se réinventer et sortir de leur zone de confort. Ils ont trouvé des façons originales de repenser le CV traditionnel, ils ont attiré l’attention des employeurs qu’ils convoitaient via des vidéos humoristiques… Aujourd’hui, c’est au tour des employeurs de penser le recrutement différemment.

Voici donc cinq techniques de recrutement qui peuvent sembler contre-intuitives, mais qui ont pourtant fait leurs preuves dans certains types d’entreprises.

Faire des entrevues même quand aucun poste n’est ouvert

Lorsque l’on planifie méticuleusement les embauches à venir, on doit calculer le temps requis pour que l’employé devienne performant. Pour recruter des candidats qui ont un poste spécialisé, il faut parfois attendre 6 à 12 mois pour que la recrue soit pleinement autonome.

Quand on fait des entrevues en tout temps, on rencontre des candidats potentiels pour le futur. Peut-être qu’on n’a pas de poste pour eux en date d’aujourd’hui, mais lorsque le besoin se fera ressentir, on aura bâti une communauté de candidats potentiels à recontacter. Il faut toutefois être bien clair avec le candidat qu’aucun poste n’est disponible actuellement, afin qu’il soit conscient que le temps investi avec vous ne lui servira pas pour son besoin immédiat.

Pour avoir testé cette technique régulièrement chez Kolegz, la vaste majorité des candidats acceptent de nous rencontrer lorsqu’on leur explique qu’aucun poste n’est ouvert. En fait, plus de 75% de nos employés ont été embauchés grâce à cette technique. Cela fait en sorte que nous n’avons pas souvent d’affichage de poste à publier ou de périodes de recrutement intensives.

Bien entendu, avec cette technique, certains auront déjà trouvé un emploi le jour venu, mais d’autres seront prêts à attendre si votre marque employeur et vos valeurs les rejoignent. En étant présent sur les réseaux sociaux et en publiant du contenu à valeur ajoutée, vos candidats ne vous oublieront pas.

Surembaucher pour recruter moins souvent et diminuer le stress des équipes

En faisant passer des entrevues à l’année longue, peut-être que vous déciderez d’embaucher un candidat intéressant, même s’il n’y avait pas de poste à pourvoir à l’origine. Vous vous retrouverez donc en situation de surembauche.

La surembauche, c’est embaucher plus d’employés que ce dont vous avez besoin.

Le but n’est pas que vos employés se tournent les pouces, bien au contraire. L’idée derrière la surembauche, c’est de moins recruter en situation d’urgence et de stress. Si un employé part en congé parental, qu’il est en arrêt de travail ou qu’il démissionne, cela occasionne moins de pression sur les employés restants.

Le besoin de recrutement se fait alors moins ressentir et devient moins urgent. Cette technique peut aller jusqu’à réduire le stress de votre équipe, puisque la charge de travail est répartie de façon plus allégée.

Lors d’une conférence, j’étais très sceptique lorsque j’ai entendu un entrepreneur dire : « always overstaff ». J’ai levé ma main pour lui demander comment on peut s’en tirer financièrement si on a plus d’employés que de travail à accomplir. Il m’a répondu : « l’entrepreneur qui paie pour avoir quelqu’un sur son payroll va toujours lui trouver quelque chose à faire ».

En situation de pénurie de main-d’œuvre, ceux qui restent en poste font bien souvent face à une charge de travail élevée. Pour les soulager, il peut être judicieux de recruter à l’avance. Des employés moins submergés de travail ont une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle, ce qui les rend plus productifs et créatifs. Leur bien-être est augmenté, tout comme leur performance.

Une belle illustration du fait que le recrutement peut agir comme levier de fidélisation de vos employés!

Recruter d’abord des employés seniors et ENSUITE des juniors

Pour certains employeurs, l’un des réflexes est d’embaucher des candidats juniors en premier puisqu’ils coûtent moins cher. Cependant, un candidat que l’on considère « junior » doit être épaulé par une personne plus « senior » avant de devenir pleinement autonome. Avant de recruter des profils plus juniors, il faut donc s’assurer qu’ils auront bien les ressources à l’interne pour être accompagnés au quotidien. Rien ne coûte plus cher qu’un employé improductif!

Oui, les candidats seniors coûtent plus cher, mais ils peuvent parfois accomplir le travail de 3 ou 4 juniors! En commençant par embaucher des employés d’expérience, ils pourront raffiner vos processus ainsi qu’encadrer et former les nouvelles recrues.

Par la suite, lorsque les processus seront clairement définis, la courbe d’apprentissage des juniors sera beaucoup plus rapide. Prendre le temps de créer des gabarits et de la documentation semble long, mais il fait sauver énormément de temps et d’argent à moyen et long terme, en plus d’assurer un accueil et une intégration clairs pour le nouvel employé.

Répondre à tous les candidats rejetés, même à ceux qui n’ont envoyé qu’un CV

« Seuls les candidats retenus seront contactés » n’a plus sa place en 2022. J’ai déjà vu un CV de candidat qui indiquait : « seuls les employeurs retenus seront contactés ». Dans un marché où recruter des candidats est devenu un enjeu majeur, peut-on se permettre d’accorder de l’importance uniquement à ceux qui réussissent le processus?

Pensez à d’excellents candidats qui n’ont pu obtenir le poste parce qu’il leur manquait quelques compétences ou dont le timing n’était pas le bon. Ils sont peut-être vos futurs employés!

Pensez aux candidats qui ne vous intéresseront jamais, ceux que vous avez mis dans la pile des candidatures rejetées avec un grand X. Ces candidats sont tout de même des ambassadeurs de votre marque, ils parleront de leur expérience d’entrevue ou d’envoi de leur candidature avec leur entourage.

Parmi tous les CV reçus, vous n’en retiendrez toujours qu’un faible pourcentage. Pour vous faire connaître comme un employeur de choix, faites vivre à tous vos candidats une expérience de recrutement humaine et chaleureuse qui se distinguera des autres.

Si vous recevez trop de candidatures, pensez à automatiser les rejets de candidatures avec un Applicant Tracking System (ATS).

Limiter la quantité d’affichages de postes sur vos réseaux sociaux

Il faut continuer d’afficher vos postes sur les réseaux sociaux, nous n’avons rien contre cette technique. Toutefois, nous avons remarqué qu’une vaste majorité d’employeurs limitent leurs publications de marque employeur aux recrutements en cours, en relayant leur affichage de poste.

L’enjeu avec l’affichage de poste, c’est que cela vous positionne en posture de « demandeur ». Il faut plutôt devenir un « donneur » en offrant du contenu à valeur ajoutée en tout temps.

Qu’est-ce qui intéresse vos candidats? Nouveautés sur leur secteur d’activité, organisation de concours, partage de primeurs ou coupons-rabais pour vos produits et services… mettez de l’avant votre culture d’entreprise via des contenus que votre audience aura envie de suivre et saupoudrez-le de contenu parfois plus informatif sur votre marque employeur.

Ce qui compte, c’est de faire du bruit tout au long de l’année pour vous faire remarquer et pas seulement lorsque vous êtes prêts à embaucher! Le but est de titiller vos candidats passifs qui ne souhaitent pas changer d’emploi afin qu’ils pensent à vous en premier lorsqu’ils seront prêts à faire un choix.

Quand vous allez à la pharmacie et que vous achetez un tube de pâte à dents, choisirez-vous Colgate, Crest ou une marque inconnue? À qui ferez-vous confiance de façon inconsciente? Le positionnement est une notion de base en marketing qui fera toute la différence pour votre entreprise dans le recrutement de vos candidats.

Conclusion

Finalement, afin de recruter des candidats, le secret est de fournir des efforts en tout temps. Misez sur la constance de vos actions, qu’elles soient reliées à l’embauche, à votre promotion sur les réseaux sociaux ou à la communication auprès de vos candidats rejetés.

Même si certaines de ces techniques vous semblent utopiques, questionnez-vous à savoir comment vous pourriez les adapter à votre contexte. Évoquez vos idées et brainstormez avec votre équipe. Le télétravail semblait bien irréaliste pour plusieurs avant la pandémie, et pourtant, aujourd’hui il est devenu la norme.

En impliquant vos employés et en misant sur leur bien-être, le recrutement pourrait s’avérer bien plus simple qu’il n’y paraît.

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’innover pour recruter vos candidats?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article 5 techniques contre-intuitives pour recruter des candidats est apparu en premier sur Kolegz.

Cependant, la réalité du marché a drastiquement changé. Aujourd’hui, quand vous approchez un candidat ou qu’il vient vers vous, il est bien souvent en processus avec d’autres entreprises en parallèle. Et on va se le dire, en 2022, c’est lui qui a le « gros bout du bâton ».

Alors, dans un marché saturé d’offres d’emploi, comment faire la différence aux yeux des candidats? Se reposer sur ses avantages sociaux et sa politique de télétravail est-il suffisant? Chez Kolegz, nous croyons que l’un des ingrédients secrets pour se démarquer sur le marché, c’est la créativité.

Mais comment laisser un souvenir mémorable à ces candidats? Comment repenser leur expérience en s’éloignant des méthodes traditionnelles?

C’est ce qu’on vous dévoile avec ces 5 moments clés du processus de recrutement. Ils vous donneront des pistes pour laisser parler votre imagination et tenter d’impressionner vos candidats!

Pas le temps de lire l’article au complet? Cliquez sur l’étape que vous aimeriez améliorer dans votre processus de recrutement :

• L’affichage de poste
• Le dépôt de candidature
• L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante
• L’entrevue
• L’offre d’embauche

1. L’affichage de poste

L’affichage est le premier contact du candidat avec le poste et même parfois avec votre entreprise. À ce stade, plusieurs moyens s’offrent à vous pour être créatif :

Le fond (le texte de l’affichage de poste)

Il s’agit ici de se pencher sur la rédaction du contenu de votre affichage. Ajoutez du storytelling pour raconter le poste et sa mission dans l’entreprise. En tant que rédacteur de l’offre, votre mission à vous, c’est de trouver le ton qui vous rendra unique!

Voici quelques questions pour vous aider à savoir si vous êtes sur la bonne voie :

• Est-ce que cette offre me donnerait envie de postuler si j’étais le candidat ciblé?
• Est-ce que le ton choisi suscite une émotion en particulier (humour, surprise, suspense, etc.)? Quelle est l’émotion que vous souhaitez véhiculer?
• Est-ce que les mots choisis dans l’affichage nous rendent réellement unique et sont cohérents avec l’expérience employé?
• Est-ce que j’utilise certains mots et un ton que je pourrai répliquer à travers toutes mes offres pour que, sans même voir le nom de mon entreprise, les candidats me reconnaissent dès les premières lignes? Si la réponse est oui, félicitations : vous avez trouvé la voix de votre marque employeur!

Astuce Kolegz

Pour se différencier, il est impératif de s’éloigner des phrases et mots sur-utilisés, du type « équipe dynamique » « envie de nouveaux défis? » « ce poste est pour toi » « on cherche la perle rare » etc. De même, la question : « à qui la chance? » a moins sa place dans un marché en pénurie de main-d’œuvre. Dans ce contexte, c’est plutôt l’employeur qui est chanceux d’avoir trouvé un candidat!

Surtout, rappelez-vous qu’un affichage de poste n’est pas une description de poste. C’est une version abrégée qui doit séduire les candidats. Ils pourront découvrir la description de poste complète plus tard durant le processus ou lors de leur accueil.

La forme (le design de votre affichage)

Au-delà du traditionnel affichage papier ou numérique, pourquoi ne pas repenser le format de l’affichage en soi?

Ajoutez-y une vidéo par exemple, ou présentez votre poste en une image récapitulant ses principaux intérêts.

Voici deux exemples qu’on aime beaucoup :

1. La présentation d’un poste sous forme de CV. Ce bel exemple nous vient de Charlène Brahim et Éric Bélair de Humanify. Plus qu’une simple image, ce CV est en fait dynamique! À découvrir en mouvement ici.

Côté vidéo, on ne résiste pas à vous montrer ce vidéoclip réalisé par Kolegz, qui présentait en mars 2021 son poste de spécialiste marketing RH. Les paroles avaient été spécialement conçues pour le poste. La vidéo permettait de donner un bel aperçu des bureaux, du processus de recrutement et de la culture de l’entreprise.

On a aussi vu récemment des vidéos présentant le poste sous forme d’entrevue : la personne aux RH et la future responsable du candidat échangeaient sur le poste dans un format questions/réponses.

2. Le dépôt de candidature

Postuler en envoyant son CV et sa lettre de présentation n’est plus vraiment adapté à la réalité du marché. Privilégiez des formats qui feront gagner du temps au candidat et qui pourraient bien vous en faire gagner aussi.

Remplacer le CV et la lettre de présentation

La question clé à se poser pour cette étape est :

Y a t-il une façon plus inhabituelle et plus simple pour le candidat de nous dire qui il est?

Une deuxième question à se poser est : le CV est-il vraiment nécessaire pour ce poste?

Voici quelques options pour réinventer le dépôt de candidature traditionnel :

• Le formulaire : intégrez un formulaire à votre page carrière en posant 3 questions clés aux candidats afin de déterminer s’ils ont l’expérience ou les qualités requises pour le poste.

• Le profil LinkedIn : plutôt qu’un CV, pensez à demander le lien vers le profil LinkedIn du candidat lorsque le poste s’y prête. Vous y trouverez les mêmes informations que dans un CV et l’effort demandé côté candidat sera largement divisé, ce qui devrait augmenter le nombre de candidatures reçues lors de votre processus de recrutement.

• L’adaptation du format selon le persona candidat : pour remplacer la lettre de présentation, pensez à ce qui est important pour le poste :

Pour aller plus loin, vous pourriez même proposer une variété des formats distincts afin que chaque candidat puisse utiliser celui qui lui convient. Certains sont plus à l’aise à l’écrit, d’autres à faire une vidéo et certains préfèrent envoyer leur CV… En offrant à chacun la possibilité de choisir, vous créerez une expérience candidat plus personnalisée.

• Gamifier le dépôt de candidature

Pour aller encore plus loin dans la créativité, on vous présente un bel exemple de gamification qui provient de la compagnie française Me & My BOSS, qui recrute ici pour l’un de ses clients dans le secteur immobilier.

En cliquant sur « Postuler » dans l’affichage de poste, le candidat arrive sur une application de type chatbot et doit répondre à des questions. À chaque réponse, il débloque un indice sur l’identité de la compagnie qui lui était cachée jusqu’à présent. En voici quelques extraits :

3. L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante

Refus de candidature

En matière de recrutement aujourd’hui, le conseil numéro 1 que nous donnons, c’est de répondre à TOUS les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus à l’étape du CV. Pour se démarquer à ce stade, pas besoin de personnaliser tous vos échanges. Par type de poste, nommez une à deux raisons pour lesquelles vous refusez fréquemment des CV. Il vous suffit ensuite de classer vos candidats par raison de refus et de lui envoyer le bon message. Si vous recevez trop de candidatures, plusieurs ATS offrent la possibilité d’envoyer des courriels de refus au moment où le candidat est rejeté.

Le bassin de candidats rejetés a un grand impact sur votre marque employeur, alors il ne faut pas le négliger!

Candidature retenue

Pour les candidats qui passent à la prochaine étape, pensez là aussi au fond et à la forme que les échanges pourraient prendre.

• Fond : si vos échanges avec les candidats ont majoritairement lieu par courriel ou autre format écrit, pensez à rédiger des gabarits de courriel qui feront écho à votre marque employeur et qui susciteront une émotion chez le candidat. Par exemple, nous travaillons avec un client dans le domaine du sport. Nous avons retravaillé les courriels de son processus d’embauche pour y intégrer du vocabulaire relié à son domaine d’activité. Ces termes de sport ajoutent un ton décontracté qui correspond à l’entreprise, en plus de faire transparaitre l’une de ses valeurs (la passion).

• Forme : au-delà des courriels, pensez à d’autres formats pour communiquer avec vos candidats comme le texto, la vidéo ou encore l’envoi d’une vidéo par texto! Chez Kolegz, nous avons déjà testé d’annoncer à nos candidats qu’ils passaient à la prochaine étape en leur envoyant une courte vidéo personnalisée par texto. La vidéo était réalisée par le futur intervenant de la prochaine étape d’entrevue. Cela permettait au candidat de faire connaissance avec ce nouvel interlocuteur tout en ajoutant une chaleur et un visage humain derrière un processus de recrutement qui peut parfois être stressant pour lui.

Astuce Kolegz

Lors de la première entrevue téléphonique, n’hésitez pas à demander au candidat sa méthode de communication favorite (courriel, texto, LinkedIn, etc.) pour vous y adapter!

4. L’entrevue

Pour se démarquer aux yeux d’un candidat au moment de l’entrevue, apprenez à le connaître grâce aux étapes précédentes de votre processus (via les questions posées dans votre formulaire ou via la première entrevue téléphonique par exemple).

En lui posant des questions plus anodines telles que ses hobbies, sa chanson préférée, le prénom de son animal de compagnie, son snack favori, etc., vous aurez l’opportunité de lui créer un accueil personnalisé.

Offrez-lui sa collation favorite sur la table durant l’entrevue, faites un clin d’œil à l’un de ses passe-temps dans la décoration de la salle ou accueillez-le dans la salle d’entrevue en jouant sa musique favorite.

Ce genre de petits détails peut faire la différence. Lors de ma propre entrevue chez Kolegz, ma chanson préférée jouait (comme par hasard!) dans le local à mon arrivée. J’avoue que cette attention lors du processus de recrutement a fait son petit effet! Je me suis dit que j’allais avoir affaire à une compagnie qui écoutait ses employés et portait une certaine attention à leur bien-être.

Si la rencontre a lieu à distance, utilisez votre fond d’écran pour faire référence au hobby du candidat, faites-lui livrer sa collation favorite chez lui ou mettez sa musique favorite lorsqu’il se connecte à la rencontre.

Le but étant de rester cohérent avec sa culture d’entreprise et les valeurs qui s’y rattachent, si la rencontre a lieu en présentiel, accueillez le candidat dans un endroit qui représente bien votre marque (une salle de montre par exemple).

Enfin, n’hésitez pas à intégrer à vos entrevues des questions plus inhabituelles et ludiques pour détendre vos candidats, que ce soit pour vérifier le fit culturel avec l’entreprise ou simplement pour confirmer certains traits de leur personnalité.

5. L’offre d’embauche

Dans ma jeune carrière, je me souviens avoir reçu un courriel m’indiquant que j’avais été retenue pour un poste que je convoitais. Le courriel m’invitait à signer mon contrat… et c’est tout! Moi qui signais pour ma première job à vie, j’avais plutôt envie de hurler de joie et de remercier l’employeur de vive voix. Je me souviens avoir été un peu refroidie par ce simple courriel.

Pour annoncer la bonne nouvelle au candidat retenu, il y a mille et une façons d’être créatif :

• Incluez une vidéo de l’équipe que le candidat s’apprête à rejoindre : cela lui permettra de faire connaissance avec ses futurs collègues.

• Laissez le candidat découvrir les détails de son offre via un outil de type chatbot que vous pouvez personnaliser en ajoutant des images ou « memes » en référence à ce que vous aurez appris de lui durant le processus d’entrevues.

• Une fois l’embauche confirmée, envoyez quelques objets promotionnels propres à votre marque employeur au candidat pour le faire patienter jusqu’à son premier jour. Cet envoi peut aussi être l’occasion de lui présenter de l’information relative au déroulement de sa première journée.

Conclusion

Pour repenser l’expérience candidat, chaussez ses lunettes et envisagez les étapes de son point de vue!

Demandez-vous ce qu’apporte chaque élément créatif dans votre processus. Il ne s’agit pas d’être original juste pour le fun. Les éléments créatifs que vous injecterez à votre processus de recrutement doivent être là pour rendre palpable votre marque employeur auprès des candidats.

Sans avoir intégré vos bureaux, juste à travers quelques interactions, le candidat doit sentir l’âme et l’ambiance qui règnent au sein de votre entreprise.

En d’autres termes, il ne s’agit pas de dénaturer votre culture d’entreprise pour vous adapter au candidat à tout prix. Il faut au contraire rester fidèle à votre marque employeur et faire en sorte que l’expérience candidat soit représentative de ce qu’il se passe à l’intérieur de l’entreprise.

Vous obtiendrez alors la base d’une recette prometteuse pour une transition en douceur vers une expérience employé réussie!

Rédigé par : Amélie Laurent

Besoin d’idées créatives pour moderniser votre expérience candidat?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article 5 moments clés pour ajouter de la créativité à votre processus de recrutement est apparu en premier sur Kolegz.

Puisque vos réponses ont été nombreuses (merci encore de votre généreuse participation!), nous avons classé les réponses par thématique et avons rédigé 4 articles distincts.

Ce dossier d’articles vous donnera l’occasion de lire sur les stratégies et enjeux d’autres employeurs au Québec qui font face à des réalités similaires en termes d’attraction des talents et de fidélisation des employés et de vous inspirer de leurs initiatives.

On vous laisse choisir les catégories d’enjeux qui vous semblent les plus alléchantes et on vous souhaite une lecture riche en nouvelles idées

Catégorisation des enjeux

Cliquez sur l’image correspondant à la thématique que vous désirez lire.

ATTRACTION DES TALENTS 

Découvrez la foule d’idées créatives proposées par nos abonnés grâce aux 5 questions posées pour améliorer leur processus de recrutement et attirer des talents. L’objectif? Se démarquer sur le marché du travail.

FIDÉLISATION DES EMPLOYÉS

Avantages sociaux, développement de carrière, santé mentale et valeurs d’entreprise : découvrez ce que proposent nos abonnés aux 5 questions posées sur la fidélisation de leurs employés.

MOBILISATION DES EMPLOYÉS 

Nos abonnés ont répondu aux 5 questions portant sur la mobilisation de leurs employés. Au menu : idées de jeux, instauration d’une communication plus fluide et de nouvelles politiques RH.

AUTOMATISATION DES RH

3 questions portaient sur les enjeux d’automatisation et la technologie. Découvrez comment vous pourriez vous servir de ces leviers pour mobiliser vos employés et gagner du temps dans vos processus de recrutement.

Ce dossier d’articles a été cuisiné par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

Envie de moderniser votre entreprise?

Devenez un employeur plus attractif en repensant vos stratégies d’automatisation, d’attraction des candidats, de mobilisation et de fidélisation des employés. Contactez-nous pour en savoir plus!

L’article Dossier : Que font les autres employeurs pour attirer et fidéliser leurs employés? est apparu en premier sur Kolegz.

Trois fois par année, Kolegz lance une nouvelle cohorte de formation virtuelle : « Innover en recrutement ». Elle crédite 10h de formation par l’Ordre des CRHA. Elle consiste en 5 cours virtuels de 2h à une semaine d’intervalle afin d’inciter nos participants à recruter autrement. Les trois objectifs à haut niveau sont de vous faire :

• Sortir des sentiers battus grâce à des idées originales de recrutement
• Réfléchir sur les moments dans votre processus de recrutement qui pourraient être bonifiés et optimisés
• Automatiser certaines pratiques de recrutement : de la prise de rendez-vous avec les candidats jusqu’à l’envoi de leur offre d’emploi, en passant par les infolettres texto et les Applicant Tracking System

Quelles ont été les retombées de notre formation « Innover en recrutement » pour les employeurs qui s’y sont inscrits? Nous avons posé la question à trois d’entre eux :

• Véronique Glaude-Dupuis, Shellex (ingénierie), Valleyfield
• Alexander Voinerchuk, Héma-Québec (santé), Montréal
• Élodie Brague, Transavia (transport aérien), Paris

QUESTION #1 : Quelle est l’information principale que tu retiens de la formation IER?

Véronique : Grâce au contenu diversifié et personnalisé de la formation, je base désormais mes interventions selon les informations des « persona candidat ». J’utilise aussi de nouveaux outils technologiques pour rejoindre plus facilement nos futurs collaborateurs. Les outils proposés sont innovants, créatifs et facilement applicables.

Alexander : Qu’il y a tellement d’outils variés pour accompagner les gens qui font du recrutement!

Élodie : Je retiens l’importance d’un travail structuré, organisé, réfléchi avant de se lancer. Je pense aux questions stratégiques à se poser avant d’ouvrir un nouveau besoin par exemple. Je retiens également l’importance de la mise en place de KPI pour un meilleur suivi, et une meilleure gestion de ses besoins, ainsi que vos nombreux conseils pour le choix d’un ATS au sein de l’entreprise.

QUESTION 2 : Quelles pratiques as-tu pu rapidement mettre en place au sein de ton entreprise grâce à la formation? 

Véronique : Rapidement, j’ai été en mesure d’adapter les communications avec notre public cible pour les rejoindre plus facilement. La formation m’a aussi permis d’automatiser certaines pratiques RH grâce à de nouveaux outils peu coûteux, et ainsi, me permettre de passer plus de temps sur les tâches stratégiques des ressources humaines.

Alexander : Comme je travaille pour une OBNL, l’utilisation de Google Grants nous a donné une super belle visibilité, mais aussi l’outil proposé pour automatiser la prise de rendez-vous qui a changé à la fois l’expérience des recruteurs et celle des candidats.

Élodie : Le lancement de la réflexion sur la marque employeur RH, conjointement avec le service communication (visibilité, attractivité, cohérence des communications, régularité des communications, etc.)

QUESTION 3 : Qu’aurais-tu à dire à quelqu’un qui hésiterait à se lancer?

Véronique : Je recommande la formation à toute personne qui travaille en recrutement. Le marché du travail est en constante transformation et cette formation aide les entreprises à augmenter leur visibilité auprès de leurs candidats et également à se distinguer de la concurrence. La formatrice s’adapte à la réalité des participants, elle est créative, motivante et vulgarise efficacement le contenu de la formation.

Alexander : C’est une occasion d’échanger avec des pairs qui t’amène à réfléchir et à mieux te positionner dans une organisation. La formatrice permet au groupe d’échanger au maximum, mais en même temps, s’assure qu’on sort avec un coffre à outils.

Élodie : Une formation dynamique, constructive, en petit groupe, durant laquelle chacun/chacune a le temps de s’exprimer. Des sujets intéressants et variés, à adapter à la philosophie de son entreprise, et en fonction de ses moyens. C’est une formation booster d’idées, de conseils et de tips pour la suite.

Quelques commentaires anonymes en vrac de la part de nos autres participants :

• On pouvait vraiment prendre des trucs à chaque étape de la campagne de recrutement. Beaucoup d’idées à explorer! Merci!
• En général, je dirais que l’aspect le plus positif de la formation était simplement le comportement et le style de présentation en général. Il y avait un sentiment de positivité et d’excitation évident chez elle et c’était motivant pour moi. Les outils concrets présentés sont les plus utiles.
• L’originalité des idées partagées.. sans limite! Gardez votre personnalité colorée et dynamique! Vous avez un marketing haut en couleur. Nous avons envie de refaire des formations et de référer des clients!
• Dans l’ensemble, la présentation a été excellente et m’a laissé un sentiment de motivation pour en faire plus. J’ai certainement appris de nouveaux outils que je ne connaissais pas et, bien que je ne puisse pas tous les utiliser dans mon poste actuel, ce sont certainement des outils que j’aimerais apporter avec moi dans mes futurs lieux de travail.
• L’animatrice n’en n’était pas à sa première formation et ça paraissait! C’était interactif, bien vulgarisé et articulé. Un grand merci pour le partage de tes expériences et connaissances qui me seront précieuses.

Pour vous inscrire à notre prochaine cohorte débutant le 2 février 2022 ou pour retrouver tout le détail des séances de la formation « Innover en recrutement » cliquez ici :

Faites vite, les inscriptions sont limitées!
Au plaisir de cuisiner de nouvelles idées avec vous 

Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

L’article Comment ont-ils pu innover en recrutement? Témoignages de nos certifiés est apparu en premier sur Kolegz.

Nous travaillons auprès des employeurs pour trouver des stratégies à court et moyen termes en lien avec les enjeux d’attraction et de fidélisation des employés. Nous tentons chaque jour de faire la différence pour nos clients, en ayant en tête la vision de faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Je ne pouvais donc pas passer à côté de l’occasion de partager mon point de vue sur la question. Ce n’est pas tous les jours que nous avons la possibilité d’influencer la société dans son ensemble sur des questions qui touchent le marché du travail.

La réalité des entreprises d’aujourd’hui

En entreprise, l’un des réflexes en contexte de pénurie de main-d’œuvre, est de vouloir régler le problème en ayant une vision à court terme. Par contrainte de temps, on se met en mode réactif plutôt que proactif. On a alors du mal à se sortir la tête de l’eau, et c’est parfaitement normal.

La phrase qui résume le mieux la réalité actuelle des employeurs est : « On a besoin d’employés MAINTENANT! ». Alors on tente par tous les moyens de mettre un plaster sur le bobo plutôt que d’aller chez le médecin. Or, le problème est plus profond, et un jour, il faudra bien faire le diagnostic complet des enjeux organisationnels et planifier ses actions à plus long terme pour préparer l’avenir.

Tout l’argent qu’on investit en recrutement aurait pu être économisé si on avait passé plus de temps à comprendre nos employés actuels.

D’un point de vue gouvernemental, les premiers ministres ont des mandats de 4 ans, ce qui laisse peu de place aux transformations majeures à long terme. Inconsciemment (ou non?), ce type de démocratie incite le marché du travail à avoir une vision à court terme.

Même si les entreprises déploient des efforts considérables pour améliorer leur situation, certains changements doivent se faire au niveau de la société.

Profitant de la période électorale, notre équipe a donc réfléchi à quelques idées pour aider la société à contrer la pénurie de main-d’œuvre. Rien de moins!

Suggestions d’idées que le gouvernement pourrait tester afin de contrer la pénurie de main-d’œuvre

1. Ouvrir les portes à l’immigration et simplifier DAVANTAGE les barrières à l’entrée

La première étape est de simplifier l’accès aux nouveaux arrivants. Plusieurs candidats de l’étranger cherchent du travail et ont envie de venir s’installer ici. C’est la solution la plus rapide à court terme!

Toutefois, il faut bien encadrer leur arrivée, leur expliquer nos façons de faire et nos coutumes afin qu’ils se sentent mieux outillés dans leur nouvel emploi. C’est déjà le cas de certains Centre Local d’Emploi Québec, mais peu de publicité est faite à cet égard.

Aujourd’hui, embaucher un candidat, même par le « processus simplifié », est un casse-tête administratif à la fois pour l’employeur et pour l’individu qui est prêt à venir travailler. J’ai déjà dû dire à un candidat que son dossier avait été rejeté pour des raisons administratives et qu’il fallait attendre deux mois supplémentaires avant d’avoir une nouvelle réponse.

On va vous l’avouer, la majorité des entreprises trouve ça compliqué de faire des permis de travail. Si on pouvait simplifier cette barrière à l’entrée, plus d’employeurs adopteraient ces pratiques.

Dans la même veine, il serait pertinent de valoriser l’équivalence de diplômes pour les travailleurs étrangers. On pense notamment au domaine de la santé (médecins, infirmières), de l’éducation (professeurs), etc. où les équivalences sont parfois très difficiles à obtenir, même dans ces domaines considérés comme étant prioritaires au Québec.

2. Valoriser les métiers qui requièrent moins d’éducation

Les hautes études universitaires ont tellement été valorisées qu’une grande partie de la population ne souhaite plus exercer des métiers demandant peu d’années d’études. Pourtant, ces métiers restent cruciaux pour la société.

Plusieurs accordent de l’importance au regard des autres, et certains métiers sont dénigrés à tort. Gonfler les salaires n’est pas la seule avenue, il faut rendre ces métiers plus attrayants aux yeux des étudiants qui sont encore sur les bancs d’école.

3. Augmenter le nombre de garderies et payer davantage les éducatrices

La garderie a un impact direct sur les emplois. Certains parents n’arrivent pas à trouver de place pour leur(s) enfant(s) et doivent cesser de travailler. Il faut non seulement plus d’éducatrices par garderie, mais plus de garderies, tout court!

Vous semble-t-il normal qu’une éducatrice gagne un salaire proche du seuil de la pauvreté quand elle s’occupe de vos précieux enfants, qui sont non seulement ceux qui comptent le plus à vos yeux, mais aussi ceux qui bâtiront la société de demain?

Les CPE ont des programmes géniaux pour les enfants, mais encore faut-il réussir à y avoir une place! J’y ai personnellement inscrit mon enfant lorsque j’étais enceinte et il s’est fait appeler à 5 ans. Certains se font offrir une place quand l’enfant est au primaire! L’accès simplifié aux services de garde diminuerait grandement la charge mentale des familles, et donc, des travailleurs.

4. Tester la semaine de 4 jours

La semaine de 4 jours, ce n’est pas facile à adapter pour toutes les entreprises dans notre société actuelle. Même si l’entreprise est bien intentionnée, ses clients ne seront pas forcément compréhensifs. Pour que cette initiative soit possible dans un nombre maximal d’organisations, il faut que cela vienne d’un mouvement de société.

D’ailleurs, l’Islande et même l’Espagne ont commencé à entamer des mesures en ce sens : environ 86% de la population islandaise a obtenu une réduction du temps de travail entre 2019 et 2021.

5. Augmenter le nombre de semaines de vacances obligatoires par la Loi sur les normes du travail à 3, voire 4 semaines par année selon les secteurs d’activités

Beaucoup d’entreprises respectent le minimum de vacances requis par la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire 2 semaines par année. Comment un employé peut-il rester lucide et énergique en ayant aussi peu de jours de congé? Imaginez ceux qui ont des enfants, qui sont proches aidants, qui ont des maladies ou qui doivent jongler entre plusieurs emplois pour s’en sortir financièrement.

2 semaines et à peine quelques jours de congé de maladie ne font aucun sens quand de l’autre côté, les employés doivent s’absenter de façon involontaire : journées pédagogiques des écoles, rendez-vous médicaux moins disponibles en soirée, tests COVID à passer dès l’apparition de symptômes, etc.

6. Encourager les mesures écoresponsables des entreprises

Si les changements climatiques empirent, la pénurie de main-d’œuvre sera relayée au bas de la pile des gouvernements. Nous devons penser à des solutions écoresponsables, car c’est probablement le prochain enjeu qui nous guette en tant que société.

Mine de rien, le télétravail réduit les émissions de gaz à effet de serre en diminuant les déplacements obligatoires des employés. Pour les industries où cela est possible, au moins une journée de télétravail par semaine devrait être obligatoire. Cela inciterait les entreprises à ne plus exiger la présence de leurs employés dans les bureaux sans raison valable.

De nombreux programmes sont actuellement disponibles, mais ils sont davantage encouragés qu’imposés.

Si nous avons réussi à mettre en place des obligations en matière de respect de la langue française en entreprise, comment se fait-il qu’il n’y ait aucune réglementation obligatoire pour les PME en matière d’environnement?

Idée bonus : Mettre l’accent sur les milieux de travail sains et sécuritaires pour tous, autant du point de vue physique que psychologique

Saviez-vous qu’en date du 7 février 2021, la CNESST a enregistré le nombre record de 39 213 réclamations liées à la COVID-19? Que le nombre de lésions attribuables au stress en milieu de travail a augmenté de 24,4%, passant de 973 en 2014 à 1201 en 2017?

La CNESST et le Ministre du travail sont déjà à revoir les lois en matière de santé et de sécurité au travail, et il y a beaucoup d’actions en ce sens. Toutefois, pour favoriser une présence active des employés, on gagnerait à mettre davantage l’accent sur l’établissement d’un milieu de travail sain et sécuritaire par les employeurs, autant du point de vue physique que psychologique et à outiller les intervenants sur ces sujets. Aussi, aucune réglementation actuelle n’incite les employeurs à discuter de promotion de la santé (saines habitudes de vie et de travail).

Selon Groupe Entreprise en santé, chaque dollar investi en prévention de la santé rapporte de 2 à 4$ à l’employeur.

Pour chaque dollar investi, mettre un cadre et des lignes directrices avec des incitatifs pour les employeurs afin de promouvoir la santé en entreprise serait des plus pertinents, compte tenu des coûts qui y sont reliés! Plusieurs normes existent déjà sur le sujet : à quand une mise à l’avant de la scène?

En conclusion

Changer le monde ne se fera pas du jour au lendemain. Nous devons alors commencer à envisager le futur dès maintenant en adoptant une vision long terme dans nos pratiques.

Des actions concrètes et créatives peuvent déjà être mises en place à court terme dans les entreprises pour qu’elles attirent et fidélisent leurs employés. Puisque le marché du travail bouge très rapidement, en tant qu’entreprise, il faut toujours prévoir quelques coups d’avance.

Toutefois, c’est grâce à un mouvement collectif que nous pourrons nous attaquer aux plus grands enjeux de la pénurie de main-d’œuvre.

Pensez aux actions que vous pouvez poser en tant qu’entreprise, mais aussi en tant qu’individu. Par quoi allez-vous commencer?

Rédigé par : Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

Idée bonus reliée à la CNESST : Marie-Ève Champagne – En complément : lisez son article pour savoir quels changements mener en SST côté employeur

Révisé par : Solène Métayer et Amélie Laurent

Envie de commencer par transformer la marque employeur de votre entreprise?

Contactez-nous pour en savoir plus sur nos forfaits de transformation avec ou sans accompagnement!

L’article 6 idées sociétales pour contrer la pénurie de main-d’oeuvre est apparu en premier sur Kolegz.

Avez-vous déjà considéré que des profils diamétralement opposés peuvent également se compléter? Bien entendu, il faut garder en tête la synergie d’équipe et l’ambiance de travail positive alors que trop d’opposition pourrait créer de la confrontation. Certains membres de l’équipe peuvent être moins confortables dans une ambiance bouillonnante d’échanges animés et de points de vue différents. Voici comment un kaléidoscope de personnalités peut amener beaucoup de positif.

Dans son infolettre ludique et pratique, Charlène Brahim, associée chez Humanify, écrivait dernièrement que les profils atypiques développent des compétences différentes, ou du moins les développent différemment. Elle parlait spécifiquement des « Mad skills », terme de plus en plus utilisé en référence à la capacité d’innover, de sortir des sentiers battus et de débattre sainement pour faire avancer la discussion.

Saviez-vous que l’esprit analytique, la capacité d’innovation, la résolution de problèmes complexes & l’originalité font partie du top 5 des compétences de 2025? Il s’agit ici d’une preuve concrète de l’utilité des profils complémentaires dans les entreprises! Qui de mieux placé pour innover qu’une équipe qui analyse & résout des problèmes complexes de façon originale?

Une variété de profils peut avoir de grands impacts sur la performance individuelle et collective. En 2012, Google a fait une vaste étude pour découvrir la recette d’une équipe parfaite, néanmoins elle s’est butée à un résultat qui l’a hautement surpris.

Le dénominateur commun d’une équipe parfaite réside dans les normes d’équipe et non pas dans sa composition. Le facteur révélateur des meilleures équipes provient de la manière dont sont traités les membres.

La recette de base : une bonne dose de confiance, tout autant de sécurité et 5 tasses ½ de respect !

Confiance : la base de bonnes relations interpersonnelles

Dans le milieu professionnel, plusieurs actions peuvent concrétiser cet élément. Donner de l’autonomie, agir en fonction de ses paroles – le fameux les bottines suivent les babines – offrir des opportunités et des défis à la hauteur des compétences des collaborateurs, démontrer une écoute attentive, être entièrement présent lors des rencontres, etc.

Sécurité psychologique : le droit à l’erreur

Très près du concept de confiance, on retrouve la sécurité psychologique, où chaque membre sent qu’il est soutenu par son équipe, qu’il peut dire ce qu’il pense, qu’il peut prendre des risques et où l’apprentissage est valorisé.

D’ailleurs, dans certains milieux de travail, le droit à l’erreur fait partie intégrante de l’ADN et de la culture organisationnelle. Le MIT a conduit une étude où elle suggère de remplacer « fail fast » par « learn fast ». Il a été démontré que l’apprentissage, riche source d’innovation, naît dans un cycle répété d’essais et d’erreurs!

La neuroscience propose la même prémisse. En effet, lorsqu’on étudie le cerveau et le système nerveux, on comprend que l’humain a des réflexes menés par sa volonté de réduire la menace et maximiser la récompense. Ce faisant, les stratégies d’apprentissage doivent minimiser le sentiment de danger des collaborateurs. En entreprise, cela se traduit par la création d’un milieu sécuritaire où les gens sentent qu’ils peuvent démontrer de la vulnérabilité et où ils peuvent s’exprimer.

Respect : sincérité bienveillante

Dernier ingrédient de base, le respect. Souvent identifié comme une valeur humaine fondamentale, le respect implique une considération en raison de la valeur attribuée à autrui (selon le Larousse). En entreprise, cela se concrétise dans l’écosystème de la communication. Mentionnons ici la sincérité bienveillante, l’empathie, le fait de se dire les choses au moment opportun et la bienveillance. Ces gestes d’autorégulation sont cruciaux pour établir une relation égalitaire, authentique et bienveillante.

En bref, la confiance, la sécurité et le respect aident les collaborateurs à développer leur sentiment d’efficacité personnelle et nourrissent du même coup les relations collectives. Ce sont ces principes qui améliorent la performance d’une équipe et permettent de mettre en lumière le sens et l’impact que possède cette équipe.

Se connaître individuellement & se connaître en tant qu’équipe

Lorsque le climat interne d’une équipe est maximisé, que sa structure est claire et que les objectifs sont définis, on peut penser que tout a été mis en œuvre pour encourager la performance. Un élément supplémentaire doit tout de même être présent : la connaissance de soi.

En effet, préalable à l’ensemble de ce que l’on vient de mentionner, un individu ayant une connaissance de soi profonde est en mesure d’identifier ses compétences, de nommer ses blocages et d’atteindre ses objectifs. La connaissance de soi aide à développer la compréhension de l’autre et permet de mieux interagir ensemble.

Suivant le même principe, une équipe qui connait ses forces et ses zones d’ombre est en mesure d’atteindre ses objectifs plus efficacement. Multiples méthodes sont possibles pour permettre cette compréhension commune.

Chez Kolegz, nous utilisons les profils d’équipe NOVA où des rapports individuels sont d’abord créés permettant ensuite la mise en commun des profils. Des ateliers d’exploration et de découverte menés en équipe permettent ensuite de bonifier la communication, d’améliorer la synergie d’équipe et de favoriser un meilleur climat de travail. La connaissance de soi est une étape à ne pas négliger si l’on veut assurer la réussite de la recette d’une équipe performante!

Conclusion

En bref, l’embauche perpétuelle des mêmes profils amène potentiellement de la facilité de gestion puisque tout le monde semble bien s’entendre. Ceci étant dit, à long terme, l’innovation et la créativité pourraient manquer à l’appel.

À l’inverse, l’embauche de profils variés pose certains enjeux, mais avec une bonne gestion et des ingrédients clés, la recette d’une synergie d’équipe est accessible. La confiance, la sécurité psychologique et avoir un profond respect pour les individus sont des facteurs de succès pour l’épanouissement des équipes de travail. Afin de faciliter l’amalgame de ces trois ingrédients, se connaître soi-même et son équipe est une étape charnière.

Conseil bonus pour emporter : rester authentique et intégrer la vision de l’organisation sont de bons guides pour définir quels genres d’employés vous avez besoin! La clé est de s’arrimer à sa culture d’entreprise!

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

Créez votre recette!

Besoin d’aide pour créer votre équipe optimale? Ou encore pour vous outiller à vous connaître vous-mêmes ou en tant qu’équipe? Contactez-nous!

L’article Embauchez-vous toujours les mêmes profils? est apparu en premier sur Kolegz.

Aujourd’hui, le processus de recrutement a tout avantage à être simple et rapide puisque bon nombre de candidats auront trouvé chaussure à leur pied avant même que vous ayez eu le temps de leur signifier votre intérêt.

Pourquoi, dans certains contextes, le CV peut-il être futile?

Recruter sans CV comporte des avantages. Il s’agit d’une méthode rapide et simple pour le candidat et qui ne demande pas de mise à jour constante. De plus, il est possible d’avoir accès à un bassin de candidats plus grand et à des profils plus diversifiés, car la catégorisation en fonction des années d’expérience ou d’une formation spécifique n’est plus prioritaire.

Prenons, par exemple, un emploi qui dit exiger un baccalauréat jumelé à 3 ans d’expérience « ou toute expérience jugée équivalente ». Dans une société plus diversifiée que jamais, peut-on réellement juger de cette dite expérience pertinente sur papier? Devrait-on plutôt prendre le temps d’analyser d’autres compétences et habiletés pertinentes?

Vous vous demandez si votre entreprise est prête pour ce changement? Quelques éléments de réflexion peuvent aider à déceler si vous êtes prêts à recruter sans CV dans votre entreprise.

• Selon votre contexte de recrutement (ex. : de masse, professionnel, pénurie de main-d’œuvre), serait-il pertinent d’avoir accès à plus de candidats? Avez-vous la latitude de revoir vos pratiques d’embauche à l’interne pour discuter avec davantage de candidats?
• Pourquoi le CV est-il utilisé dans votre cas? Quels sont les éléments validés?  L’expérience? La formation reçue? Pour quelles raisons est-il glorifié?

Un CV est une photo (parfois truquée!) de savoir-faire et d’éléments du passé, mais il donne très peu d’information sur le futur, sur les aspirations ou encore sur le savoir-être de la personne. Rappelez-vous de l’adage : « on embauche pour le savoir-faire, mais on congédie pour le savoir-être », ce à quoi plusieurs gestionnaires répondent « dans la vie, tout ce qui est savoir-faire s’apprend, alors j’embauche pour le savoir-être ».

S’ouvrir à des candidats qui postulent autrement que par CV laisse place à plus d’authenticité en fonction des intérêts de chacun. Avez-vous déjà vu entendu parler des entreprises qui demandent de postuler par l’envoi d’une vidéo d’une minute? Avez-vous remarqué celles qui font preuve de créativité comme Agropur qui a fait un après-midi d’entrevue à l’auto?

Maintenant, êtes-vous convaincu que recruter sans CV est une bonne idée? Voici deux autres arguments à prendre en compte.

Demander de recopier un CV dans un formulaire n’a aucune valeur ajoutée

Voilà! C’est dit. Si vous demandez aux candidats de recopier la majeure partie de leur CV dans un formulaire, pourquoi également demander le curriculum vitae en pièce jointe? À l’ère de l’instantanéité, si pour postuler, le candidat doit se créer un compte et remplir plusieurs cases, il se peut qu’il arrête en cours de processus.

Avez-vous déjà analysé le taux d’abandon des candidats en cours de processus?

Il s’agit d’une analyse intéressante pouvant vous aiguiller sur vos façons de faire qui sont à revoir. Les candidats sont-ils nombreux sur votre page carrière par rapport au reste de votre site web? Quittent-ils à l’étape de l’envoi du CV?

Il est possible que votre processus soit trop complexe pour vos candidats. Certains diront ne vouloir que les candidats qui se rendent jusqu’au bout, par motivation. Cependant, la réalité des marchés en pénurie de main-d’œuvre prouve qu’il faut s’adapter aux candidats et non l’inverse.

Le CV est-il discriminatoire?

Mon argument final pour le recrutement sans CV est qu’il peut être discriminatoire. Effectivement, pensons à ceux qui ne maîtrisent pas la langue, aux personnes qui n’ont pas l’esprit de synthèse requis pour bien se présenter sur papier ou aux gens qui n’ont pas accès à un ordinateur.

Par ailleurs, au Québec, 19% des citoyens sont considérés analphabètes alors que 34% sont considérés analphabètes fonctionnels. Malgré ce que laissent croire les préjugés dont ils sont parfois victimes, ils peuvent être d’une grande intelligence. Leur faire une place dans l’entreprise est possible et cela demande simplement de l’adaptation : la lecture et l’écriture ne sont peut-être pas maîtrisées, mais de multiples autres compétences peuvent être mises de l’avant.

On l’a vu, tout un pan de la population gagne à être considéré et est actuellement bloqué par la nécessité de fournir un CV.

Je veux recruter sans CV, je fais comment?

Débutons par se poser la question : comment notre processus de recrutement est-il fait? Pourrait-il en être autrement? Si la mise à jour de votre processus vous anime, posez-vous une autre question : quel est le risque? Quel est le pire qui puisse arriver?

Permettez-vous un temps de réflexion en ce sens. Il ne s’agit pas non plus de refuser catégoriquement les CV, mais, peut-être, de cesser de les exiger systématiquement.

Maintenant que vous êtes prêts à l’essayer, voici des pistes d’actions pour recruter sans CV.

• Demander un lien de profil LinkedIn – quand un candidat postule chez vous, demandez seulement le lien de son profil LinkedIn. Plusieurs postes de professionnels se prêtent bien à l’exercice alors que LinkedIn est un réseau sur lequel on peut retrouver leur profil complet. Il est également possible de voir les champs d’intérêt du candidat et les publications sur lesquels il réagit.

• Fonctionner par des périodes d’essai – proposez une entrevue rapide par téléphone, par visioconférence ou en personne au candidat pour valider sa compréhension du poste, puis faites-lui vivre une vraie journée de travail. Validez ses compétences après cette période. Bien entendu, cette période doit être rémunérée.

• Utiliser des outils différents – la prise de contact avec vos futurs candidats peut être un peu plus inusitée. L’application mobile AppyHere, par exemple, est née d’une volonté de connecter autrement les chercheurs d’emploi aux employeurs. Il s’agit d’une application qui utilise l’intelligence artificielle pour aider les « matchs » dans des domaines tels que la logistique, la restauration, l’hôtellerie, les services ou la fabrication.

• Entretenir votre réseau – par le biais de réelles connexions, même si elles sont virtuelles. Apprenez à connaître ceux qui vous entourent, notamment les individus qui interagissent avec vous ou votre entreprise sur les médias sociaux, avec des cafés virtuels par exemple. Ce réseau pourra constituer un bassin de candidats le temps venu.

• Embaucher selon des simulations de travail – pour déceler si la personne a les compétences recherchées pour pourvoir le poste. En analysant votre poste, vous trouverez quelles sont les compétences requises et vous pourrez ensuite créer des situations qui permettent de déterminer rapidement la présence ou l’absence de ces compétences. Par exemple, un livreur doit charger un camion : comment pouvez-vous vous assurer que le candidat peut charger adéquatement le camion? Ensuite, il doit également sortir les bons colis : comment analyserez-vous sa capacité à lire, à s’organiser, etc.?

Tout n’est pas blanc ou noir

Il n’existe pas uniquement deux camps aux pôles opposés : pour ou contre le curriculum vitae. Bien entendu, certains milieux ou contextes peuvent encore être propices aux CV.

Une entreprise qui recherche des candidats pour un poste précis, mais qui reçoit déjà une énorme quantité de candidatures, même quand elle n’est pas en recherche active. Le CV est alors plus efficace.

Quand la marque employeur est discrète, que l’entreprise est peu connue et qu’elle n’a donc pas encore de bassin de candidatures potentielles. Ajoutons à cela qu’une marque employeur ne se bâtit pas en quelques jours, tandis que les besoins sont parfois immédiats.

En conclusion

Le CV était, il y a quelque temps, la porte d’entrée ultime pour tous les types de postes. Aujourd’hui, il existe plusieurs autres options pour être plus inclusif et avoir un processus de recrutement plus rapide. La qualité d’une candidature ne réside pas dans la seule présentation d’un CV.

Si vous deviez retenir une seule réflexion à avoir suite à cet article, ce serait celle-ci : est-ce que je gagnerai à avoir accès à plus de candidatures pertinentes?

Si la réponse entraîne l’ombre d’un doute ou encore consiste en un oui bien franc, vous savez maintenant que vous pouvez changer quelques éléments afin de faire tourner la roue de l’amélioration continue. Cela peut représenter un gros changement pour votre équipe, mais cela vaut définitivement le coup de l’essayer et d’en mesurer des impacts.

Rejoignez-nous, chez Kolegz, dans notre mission de faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

Créez votre recette

Besoin de coaching créatif pour réinventer votre processus de recrutement? Contactez-nous dès maintenant!

L’article Recruter sans CV : oser la simplicité est apparu en premier sur Kolegz.