Certains employés veulent progresser de façon verticale, en obtenant une position hiérarchique supérieure pour devenir gestionnaire, dirigeant ou VP, puis, d’autres personnes préfèrent progresser de manière horizontale en changeant de rôle, par exemple.

Tout cela est bien beau sur papier, mais dans de multiples entreprises, surtout en PME, il y a peu (ou pas!) de postes vers lesquels les employés peuvent évoluer.

Saviez-vous qu’au Québec, 97,8% des entreprises ont moins de 100 employés? Comment font-elles pour faire progresser leurs employés?

Voici 4 idées pour faire évoluer la carrière de vos employés même s’il n’y a pas de poste de gestion disponible.

1. Discuter des compétences actuelles et souhaitées pour faire évoluer les employés

Dès l’entrée en poste, questionnez vos employés sur leurs aspirations professionnelles. Vous pouvez ensuite leur reposer quelques questions au fil du temps. Voici quelques idées de questions :

• Quelles compétences possèdes-tu déjà?
• Sur quels sujets as-tu envie de former tes collègues?
• Quelles compétences aimerais-tu développer?

En prévoyant des discussions régulières avec les membres de l’équipe, le gestionnaire sera en mesure d’évaluer leurs compétences actuelles et d’explorer celles qu’ils aspirent à développer.

Cela permet également d’avoir un portrait clair des compétences de l’équipe et de celles qu’il faudrait développer ou cibler chez un nouveau candidat par exemple!

Exercice sucré de Kolegz :

• Faites l’exercice de lister toutes les compétences qui existent à l’intérieur de votre organisation en matière de savoir-faire et de savoir-être.
• Ensuite, classez-les par type de poste ou département.
• Demandez à vos employés de choisir quelles sont les compétences qu’ils possèdent déjà et lesquelles ils aimeraient acquérir.

En ayant cette vue sur les compétences de l’équipe (révisée avec les gestionnaires), cela vous permettra de jumeler les employés pour qu’ils se forment mutuellement. C’est parfait pour faire évoluer les employés!

Saviez-vous que le logiciel Covaly peut stocker toute cette information et favoriser le mentorat entre vos employés?

2. Attribuer des responsabilités connexes

Avez-vous déjà entendu parler du programme de « buddies » ou de mentorat à l’interne?

83 % des employés participant à un programme de mentorat ont déclaré que l’expérience avait augmenté leur désir de demeurer avec l’entreprise.

Vous pourriez octroyer des responsabilités à l’employé qui sortent du cadre général de son emploi, mais qui le motivent et le connectent à ses intérêts! Voici quelques idées si l’employé en question a un profil… 

• Sociable : le rendre responsable de l’accueil des nouvelles recrues ou le mettre en charge du comité social
• Artistique : lui demander de créer des affiches ou objets pour les journées carrière et foires d’emploi
• Formateur : lui demander de former les employés sur les sujets qui le passionnent ou de développer de la documentation et des gabarits
• Efficace : le mettre en charge d’aider ses collègues à résoudre des problèmes plus complexes, afin qu’il devienne une référence sur le plan technique auprès de l’équipe

Lorsque vous attribuez de nouvelles responsabilités, prenez le temps de bien analyser la charge de travail de l’employé en amont. Cet ajout pourrait, par exemple, nécessiter le retrait de certaines tâches ou une nouvelle priorisation de ses activités. De plus, par souci d’équité, il est important de se questionner à savoir si cette nouvelle responsabilité requiert ou non, un ajustement au niveau salarial.

3. Créer un plan de développement individuel

Afin de faire évoluer les employés, il est possible de leur créer un plan de développement individuel. Cet outil permet d’établir des objectifs, puis des moyens pour atteindre ces objectifs. Vous pourrez alors demander au gestionnaire de rencontrer ses employés sur une base régulière pour faire le bilan de progression de leurs apprentissages, valider si les objectifs ont été atteints ou en fixer de nouveaux au besoin.

Les employés qui ont une bonne connaissance de soi, qui comprennent bien les attentes de leur gestionnaire et qui, en plus, se font accompagner à travers celles-ci, ont beaucoup plus de chances de se sentir compétents, et par conséquent, d’être plus productifs.

N’attendez pas qu’il soit trop tard pour développer leurs compétences, car 41 % des employés quittent leur emploi parce qu’ils désirent avoir des possibilités d’avancement.

Si vous ne leur offrez pas cette possibilité, ils pourraient aller la chercher ailleurs!

4. Attribuer un budget et un temps dédié à la formation

Une étude a démontré que 74% des employés souhaitent développer de nouvelles compétences. Vous devez non seulement savoir de quelles compétences il s’agit, mais ensuite, y attribuer un budget et du temps afin qu’ils puissent se former.

Vous pourriez formaliser une politique de développement des compétences précisant les frais couverts ainsi que les modalités encadrant le temps dédié à la réalisation des formations.

Comme 82% des employés considèrent qu’il est important que les mesures et politiques organisationnelles soient formalisées : plus la politique sera claire à leurs yeux, plus ils se sentiront légitimes de s’en prévaloir.

Le calcul du budget ainsi que des heures allouées vont varier en fonction de la réalité de vos services ou produits, ainsi que de votre secteur d’activité.

Qu’observe-t-on chez nos clients?

• Plusieurs organisations offrent des budgets de formation.
• Plus souvent qu’autrement, peu de temps est accordé à l’employé pour se former sur les heures de travail.
• Bien que certaines entreprises permettent aux employés de se former à 100% sur leurs heures de travail, d’autres vont couper la poire en deux en offrant 50% du temps de formation rémunéré. D’autres n’offrent aucun temps de formation sur les heures de travail.

Conclusion

Les employés n’aspirent certainement pas tous à devenir gestionnaires, mais ils ont tous un désir commun, soit celui de sentir qu’ils progressent et qu’ils s’accomplissent avec fierté !

Un dialogue carrière constant permet d’être à l’affût des besoins de vos employés en termes de compétences et d’améliorer la productivité de vos équipes.

Pour faire progresser les employés, il existe de nombreuses techniques. Chose certaine, le facteur de réussite le plus important sera la collaboration entre le gestionnaire et son employé, afin qu’ils aspirent ensemble à faire évoluer leurs compétences.

Rédigé par : Marianne Lemay

L’article Comment faire évoluer les employés qui ne peuvent pas (ou ne veulent pas!) devenir gestionnaire? est apparu en premier sur Kolegz.

De la perspective de l’employé, il a été démontré que les jeunes générations ont soif de progression et d’apprentissage alors que d’une perspective organisationnelle, les entreprises ont tout intérêt à développer le talent de leurs équipes pour atteindre leurs objectifs.

Lorsque l’on demande aux générations Y et Z de prioriser leurs attentes pour un travail satisfaisant : « la possibilité de se former, de progresser, ou d’obtenir plus de responsabilités professionnelles » fait partie du top 3 des éléments les plus importants à leurs yeux.

Ajoutons cela à la quête de sens qui est source de questionnement profond sur l’intérêt que les employés portent à leurs tâches et vous avez la recette parfaite qui vous prouve que le développement des carrières doit être une priorité en entreprise.

D’ailleurs, avez-vous déjà réalisé que le développement des compétences et des carrières est une initiative concrète pour soutenir vos objectifs de développement durable (ESG)? Vous êtes surpris? En fait, c’est que la formation, l’enrichissement des tâches, le développement de compétences et la mise en action de savoirs (faire et être!) sont tous des leviers qui nourrissent l’individu dans une perspective sociale et sociétale. C’est ainsi que vous actionnez concrètement le fameux S dans ESG.

Les éléments de développement de carrière qui se sont démarqués lors du Congrès RH

Voici des éléments qui ont retenu notre attention sur la thématique du développement de carrières pendant le Congrès RH. Cela répertorie des idées qui font ou ont fait la différence pour les conférenciers présents.

1. La simplicité d’une matrice de dialogue carrière chez Poches et Fils

Poches & fils reconnu pour son humour et son mantra de ne pas se prendre au sérieux sait quand il est nécessaire de l’être. Lors d’une courte conférence offerte au Salon Solutions RH, le fondateur Anthony Vendrame partageait que le fond de la démarche demeure sérieux.

Dans le cas spécifique du développement de carrière, l’entreprise montréalaise a implanté une discussion mensuelle entre le gestionnaire et ses employés. Sans grande fioriture, une matrice simple est proposée comme base de discussion aux employés : deux axes pour positionner ses tâches soit : 1- « j’aime à je n’aime pas » et 2- « je suis bon » à « je ne suis pas bon ».

Le duo qui discute se retrouve donc avec 4 cadrans sur lesquels des actions peuvent être prises :

• « J’aime » et « je suis bon » : 80% de tes tâches devraient se retrouver ici
• « J’aime » et « je ne suis pas bon » : besoin de formation
• « Je n’aime pas » et « je suis bon » : Y a-t-il un compromis à faire ici? On les garde ou peut-on les déléguer? Former quelqu’un d’autre?
• Les « j’aime pas » et « je ne suis pas bon » : peut-on limiter ces tâches?

Parfois, les meilleurs outils sont les plus simples!

2. Réfléchir à son « pourquoi » (son why) pour trouver le sens au travail

La prémisse de base des conférencières de l’Académie des leaders d’impact était que des employés qui ressentent un sens à leur travail sont des employés productifs. Réel outil de fidélisation et de mobilisation, la présence de sens au quotidien est un ingrédient à avoir dans sa poche si vous souhaitez éviter des départs et même des mises à pied!

Puisant sa source dans la motivation intrinsèque, comment les employeurs peuvent-ils activer ce levier? S’il est vrai que l’employeur n’a pas de pouvoir sur la motivation intrinsèque, il est possible d’outiller ses employés à la connaissance de soi en proposant des activités de réflexion et des questions d’introspection.

Il est également à votre portée de favoriser la déconnexion hors des heures de bureau (pour préserver l’énergie!) et de jauger la performance attendue.

• Encouragez-vous la culture de performance du toujours plus, toujours mieux?
• Est-ce que vos actions contredisent votre discours?

Bien que vous soulignez l’importance que vos employés prennent soin d’eux, il se peut que votre entreprise prône une culture de performance de manière inconsciente : par exemple en n’ayant aucune règle de déconnexion, que les gestionnaires ne prennent pas de vacances et que la productivité soit récompensée. Un dernier levier pour encourager la quête de sens est de favoriser les connexions humaines. L’humain a besoin des autres pour se connecter, se développer, s’épanouir.

3. La contribution des mentors dans la vie professionnelle de Farah Alibay

Forte d’un parcours d’immigration prenant naissance à Joliette, avec des ancêtres natifs de l’Inde et ayant grandi à Madagascar, Farah Alibay est aujourd’hui l’ingénieure responsable des systèmes de vol pour le télescope SPHEREx à la NASA. Quand elle parle de son parcours professionnel, ce qui l’a le plus marqué ce sont les gens. Les gens qui individuellement ont eu un impact significatif sur ses prochaines étapes.

Elle souligne l’importance d’un mentor dès l’université qui a vu en elle la capacité d’aller à Cambridge alors qu’elle ne considérait même pas l’institution. Ensuite, elle détaille l’apport de son mentor de stage qui l’a présenté à plein de gens à la NASA, qui a nourri des connexions humaines par le cœur et non pas obligation.

Enfin, elle partage également la contribution du superviseur dans l’équipe où elle a failli tout lâcher. Cette expérience négative était empreinte d’intimidation et de sexisme. Lorsqu’elle s’est décidée à aller en parler à son superviseur, elle a commencé avec la phrase : « je sais que c’est niaiseux, mais je vis de l’intimidation et du sexisme, je ne trouve pas ma place ici ».

Son superviseur a alors fait LA chose qui fait que Farah Alibay est encore à la NASA, il a répondu ceci : « je te crois, je comprends et on va trouver quoi faire ». À ce moment, ce superviseur ne savait pas quel serait son plan de match, mais il a écouté son employé, il a validé son expérience et lui a passé le message que ce qu’elle vivait était inacceptable.

S’en sont suivi plusieurs initiatives organisationnelles qui ont mené à un changement d’équipe et aujourd’hui Farah Alibay s’épanouit dans une équipe qui l’accueille comme elle est. Aujourd’hui, elle n’a plus à brûler de l’énergie à inhiber qui elle est, elle prend sa place et aime ce qu’elle fait.

L’apport de ces individus dans sa vie a permis à Farah Alibay de se rendre où elle est aujourd’hui. On entend souvent l’importance d’un réseau et l’importance d’un gestionnaire en entreprise. Cette histoire nous démontre que l’étape charnière du début de carrière est aussi importante que l’évolution globale d’un employé dans votre entreprise. Prenons soin d’eux et prenons soin de la sécurité psychologique qui est vécue dans nos équipes.

Conclusion

En bref, pour atteindre un objectif de développement de carrière chez vos employés, il est vrai que la recette peut sembler être réservée aux experts, mais rassurez-vous il y a des versions pour les plus petits appétits.

Débutez par l’élaboration d’une vision commune d’où vous souhaitez amener vos employés afin de vous donner une direction claire. Ensuite, établissez des objectifs précis qui cascaderont en actions et donc en un plan concret avec des acteurs à impliquer et des échéances.

Finalement, les RH n’ont pas à gérer ce projet en solo, les gestionnaires et les employés ont également un grand rôle à jouer dans le développement professionnel. À chacun son rôle!

Cet article ne serait pas complet sans prendre le temps de souligner la qualité du Congrès RH 2023. Tout de l’organisation, en passant par la qualité des intervenants et de l’équipe de bénévoles ont été soulignés par notre équipe comme faisant partie d’un succès retentissant. Bravo et merci à l’équipe de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés de nous avoir permis de faire partie de ce Congrès. Merci à tous ceux qui sont venus nous voir au kiosque au Salon Solutions RH également. On se dit à l’an prochain?

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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L’article Ce qu’on retient du Congrès RH en lien avec le développement de carrière est apparu en premier sur Kolegz.

« Pour progresser je dois changer d’entreprise »

« Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière »

« Je ne sais pas comment je peux me développer ici, je ne sais pas ce qui existe dans l’entreprise pour soutenir mes ambitions »

Ce sont toutes des phrases que d’autres employeurs, comme vous, ont déjà entendues!

C’est vrai que la gestion des carrières peut sembler être un gros dossier en entreprise qui peut faire peur! Lorsque l’on souhaite bâtir ou moderniser son processus de développement des carrières, certaines réflexions et méthodes sont importantes à avoir. Pour cela, Kolegz s’est intéressé à différents outils concrets, ainsi qu’aux perspectives qu’offre la psychométrie en la matière.

L’une des mesures intéressantes, mais souvent sous-estimées est la mobilité interne, qui vise à combler les postes vacants avec les employés actuels.

Les ingrédients de base nécessaires à la recette de la mobilité interne

Avant tout, la mobilité interne doit faire partie de votre ADN, afin que tous travaillent dans le même état d’esprit. Si ce n’est pas le cas, certains de vos gestionnaires pourraient ressentir de la frustration et percevoir la mobilité interne comme un vol des talents de leur équipe.

Dans votre organisation, recruter à même votre entreprise est-il considéré comme de la compétition déloyale? Est-ce plutôt une opportunité pour tous?

Dans un deuxième temps, il est évident que pour entériner ce genre de démarche, il faut prendre le temps d’écouter les aspirations de vos employés pour les faire concorder avec vos besoins organisationnels.

Pour cette raison, vous avez tout intérêt à mener en amont un dialogue carrière avec vos employés. Cela leur démontrera l’importance que vous accordez à leur développement et les supportera aussi pour faire une introspection, ce qui n’est pas toujours facile avec le rythme effréné du quotidien.

On fait ça comment? Outre la fameuse question : « Où te vois-tu dans 5 ans? », que l’on pose en entrevue, des actions concrètes peuvent être mises en place afin de favoriser le développement des carrières de vos employés.

Dans votre organisation, les aspirations professionnelles de vos employés sont-elles connues par les gestionnaires et l’équipe des ressources humaines?

Qu’est-ce que j’y gagne en tant qu’employeur?

• Premièrement, la mobilité interne est pertinente financièrement pour les entreprises puisqu’elle permet de sauver certains coûts reliés à l’embauche (ex. les coûts de chasse de têtes).

• Les aspirations de vos employés peuvent faire progresser votre réflexion stratégique (et soutenir votre croissance!). Ces discussions peuvent mener à la création de postes non prévus. N’oubliez pas que la flexibilité en entreprise goûte bon, et que la personnalisation de l’expérience employé goûte encore meilleur!

• En choisissant un employé qui travaille déjà pour votre entreprise, vous réduisez le risque de mauvais « fit ». En effet, l’employé connait déjà votre mission, votre vision et les façons de faire de votre organisation. De plus, le fait qu’il ait déjà intégré vos votre culture et vos valeurs facilite l’entrée dans le nouveau poste.

• Une relation s’est bâtie au fil du temps, vous connaissez déjà les forces et les axes d’amélioration de cet employé. Vous savez donc quoi mettre en œuvre et comment l’accompagner pour qu’il ait du succès dans son nouveau rôle! Un lien de confiance déjà établi peut favoriser une discussion franche sur les besoins de chacun et les moyens pour y répondre. Ce n’est pas forcément le cas d’un nouveau candidat qui peut avoir tendance à se montrer sous son meilleur jour afin de vous plaire et ainsi obtenir le poste.

Et l’employé? En changeant de poste, il est gagnant lui aussi!

• Le fait de rester dans la même entreprise plait à de nombreuses personnes! En restant dans un univers connu, il y a moins d’énergie requise pour découvrir, apprendre et comprendre l’environnement de travail : les lieux, les collègues, la direction, les rituels et la culture d’entreprise lui sont déjà familiers.

• S’il aspire à obtenir des responsabilités ou des tâches différentes, vous lui permettez de ne pas avoir à choisir entre son développement de carrière et votre entreprise. Ce point est d’autant plus intéressant s’il est attaché émotionnellement à votre entreprise et qu’il s’y sent bien.

• Vous contribuez à réduire les démarches de recherche d’emploi souvent angoissantes et fastidieuses, ce qui n’est pas négligeable!

Qu’en est-il d’un employé démobilisé? Est-ce que la mobilité interne pourrait-être avantageuse?

La réponse est simple : OUI !

Évidemment, cela exige un contexte particulier, la première étape est d’analyser les notes au dossier ainsi que l’appréciation générale de cet employé.

Il se peut qu’un bon employé sur la mauvaise chaise ne rayonne pas à la hauteur de ce dont il est capable!

L‘histoire sucrée de l’un de nos clients

Je repense à un client qui avait un employé avec un grand potentiel de croissance dans l’entreprise, mais qui avait de sérieux enjeux de mobilisation. L’employeur voyait son potentiel, mais il était difficile à déployer étant donné les comportements sous-optimaux qu’avait cet employé.

Le client eut une discussion franche avec l’employé, permettant de mettre en lumière ses forces inutilisées. Il a pu ainsi découvrir une série de compétences importantes et recherchées pour un tout autre genre de poste (on parle de savoir-faire ET de savoir-être). L’employé a pris part à la démarche et ensemble, ils ont façonné un poste qui a fait converger les compétences de l’employé avec les besoins non répondus de l’entreprise. L’employé a rapidement trouvé ses repères et a aujourd’hui, il un rendement bien meilleur que dans son ancien poste.

Que retenir de cette histoire? Les employés sont rarement mal intentionnés. Chacun a des compétences qui gagnent à être développées et mises à profit. En ce sens, combler leurs besoins réels avec flexibilité peut être une véritable opportunité autant pour l’employé que pour l’employeur!

L’intégration des employés qui changent d’équipe : quelques conseils à garder en tête

Qui dit nouvelle relation, dit nouvelle intégration. Lors de la première journée de travail d’un employé qui arrive de l’externe, vous avez un beau processus d’intégration alors qu’ils ne connaissent rien de votre entreprise. Lors d’un changement de poste par mobilité interne, vous pourriez penser qu’il n’est pas nécessaire de refaire cet exercice. Or, vous avez tout à gagner à prendre le temps avec vos « anciens-nouveaux » comme vous le faites avec les nouvelles recrues.

• Célébrer : D’abord on vous encourage à prendre le temps célébrer le changement de poste, qui est une étape importante dans la carrière de l’employé.

• L’importance des détails : pensez à tous les détails auxquels vous feriez attention lors de l’accueil de nouveaux employés (accueil du premier jour, présentation de l’équipe, avoir tout son matériel, échanger avec le gestionnaire, assurer le confort, aller dîner avec eux, créer un parcours de formation, mentorat, coaching, parrainage, etc.). Certes, il se peut que l’intégration soit accélérée pour votre « ancien-nouveau », mais prenez tout de même le temps qu’il faut pour permettre que l’atterrissage se fasse en douceur.

• L’effet de nouveauté : le nouveau poste exigera l’acquisition et la mise à jour de certaines compétences, l’adoption de nouvelles habitudes et de nouveaux rituels, l’adaptation à la nouvelle équipe, etc. Aucun de ces éléments n’est à prendre à la légère!

Si vous pouvez vous le permettre, faites débuter la personne qui remplacera l’employé avant que ce dernier ne prenne ses nouvelles fonctions à temps plein. Ainsi, l’employé pourra former à temps partiel son remplaçant. Ce chevauchement de poste sera rassurant pour votre nouvel employé et garantira une meilleure continuité pour vous!

Évidemment, si plus d’un gestionnaire est concerné, invitez-les à regarder ensemble quels seraient les scénarios possibles avec l’employé. Gardez un dialogue ouvert!

Conclusion

La mobilité interne ouvre des perspectives d’emploi encore plus grandes pour vos employés, qu’elle soit verticale, horizontale, ou encore pour combler des postes dans différentes succursales ou à l’international.

En favorisant la mobilité, vous démontrez la confiance que vous avez envers vos employés ainsi qu’envers votre organisation. Vous envoyez un message fort :

 « Ici, nous avons ce qu’il faut pour que nos employés se développent au sein même de notre entreprise ». Vaut mieux qu’un employé change de département plutôt qu’il change d’organisation!

De plus, en termes d’équité, nous entendons trop souvent que le recrutement favorable aux candidats de l’externe. En utilisant le levier de la mobilité interne, vous prouvez le contraire!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

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Une étude de Gartner a démontré que seulement 21% des employés se sentent suffisamment à l’aise pour être entièrement sincères concernant leurs attentes en termes d’expérience professionnelle.

Un employé n’avouera pas toujours son inconfort face à son poste. Certains d’entre eux ne veulent pas semer de controverse par peur de perdre leur emploi.

D’ailleurs, « se sentir à sa place » relève de la perception. En tant qu’employeur, vous pourriez trouver que Karine et Miguel sont d’excellents employés, très performants, qui semblent comblés. De leur côté, peut-être qu’ils sont en train de chercher un nouvel emploi, tout en gardant un sourire radieux lorsqu’ils vous saluent chaque matin.

Même si vous avez une bonne intuition couplée à plusieurs années d’expérience en gestion, vous ne pouvez JAMAIS savoir avec EXACTITUDE ce qui se passe dans la tête de vos employés. Et parfois, les employés eux-mêmes ne savent pas ce qu’ils recherchent!

Comment pouvez-vous être certain que vos employés évoluent dans les responsabilités qui les intéressent et qui sont utiles pour assurer le maintien ou la croissance de l’entreprise?

Surtout, que pouvez-vous faire pour clarifier et connaître leurs aspirations?

On décortique le tout ensemble :

• Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?
• Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?
• Que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?

Même si vous posez la question au candidat, il se peut qu’il ne connaisse pas ses propres aspirations. Peut-être qu’il rejoint un nouveau domaine qui lui est encore inconnu, qu’il débute sa carrière, ou encore, qu’il se questionne activement sur ses ambitions.

Dans ce cas, l’analyse psychométrique est un excellent outil qui permet de creuser davantage les aspects insoupçonnés de la personnalité d’un candidat, idéalement à la fin du processus de recrutement. Il remplit un questionnaire en ligne et une fois le résultat obtenu, un analyste psychométrique en discute avec lui pour approfondir certaines informations.

Dans l’exemple ci-dessous tiré d’un profil Atman fictif, le candidat est orienté vers le défi à 8 sur 9. Si l’emploi que vous souhaitez lui offrir est très stable et comporte peu de défis, il y a de fortes chances qu’il ne se sentira pas à la bonne place. Du moins, pas selon les chiffres présentés. Il sera donc essentiel d’aborder ce point lors de l’entrevue pour permettre au candidat de vous parler de sa perception et lui donner la chance de vous fournir des détails et des exemples précis.

Ce candidat a aussi un résultat à 2 du côté de l’innovation. Si votre domaine est très traditionnel et que les idées nouvelles sont plus souvent rejetées qu’acceptées par la direction, les chances de départ de ce candidat pourraient être plus élevées. Il pourrait être frustré et se sentir freiné dans ses idées.

Ces mesures mettent en lumière des tendances naturelles de comportement ou de préférence. Attention : ne vous fiez pas uniquement aux chiffres! Il faut discuter de ces résultats avec le candidat pour avoir l’heure juste. Rappelez-vous que le candidat a lui-même rempli le test et qu’il s’agit de sa propre perception sur sa personnalité.

Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?

Voici un cas réel que nous avons mené auprès d’une entreprise de services pour savoir si les gestionnaires de notre client étaient assis sur la bonne chaise. Cet exercice pourrait aussi être mené avec vos gestionnaires et même vos employés.

Sur les 25 gestionnaires que l’on a rencontrés individuellement, 75% d’entre eux ne se sentaient pas du tout ou pas tout à fait « sur leur X ». Pourtant, la vaste majorité d’entre eux étaient très engagés envers l’entreprise. Cependant, la passion du début peut s’essouffler. Il ne faut jamais tenir l’engagement des employés pour acquis parce qu’il est en constante évolution et qu’il peut être influencé par différents facteurs, sur lesquels vous avez plus ou moins de contrôle.

D’ailleurs, cet exercice a mené à plusieurs changements, dont 2 démissions. On avise TOUJOURS le client au moment de la vente de ce service, que cette initiative peut être déstabilisant pour votre équipe.

Ces gestionnaires ont réalisé d’eux-mêmes que leur rôle ne convenait plus à leurs aspirations… et c’est tant mieux! Est-il préférable que les gestionnaires qui sont désalignés avec votre vision quittent dès maintenant ou qu’ils partagent leurs insatisfactions à leur équipe d’employés pendant encore plusieurs mois, voire quelques années?

Pour les gestionnaires qui sont restés en poste, ils ont suivi notre conseil de choisir eux-mêmes leur vocation : avoir un focus sur la gestion d’équipe ou sur la gestion technique. Avec les profils complémentaires que nous avons rencontrés, c’était environ 50% des gestionnaires qui préféraient le volet technique.

Évidemment, nous avons géré les attentes sur les délais quant à la mise en place de leur évolution de carrière. Il est important d’être transparent sur le fait que l’entreprise ne peut pas tout changer du jour au lendemain, mais qu’elle fera des efforts constants pour se rapprocher des ambitions de son personnel.

Votre situation pourrait être différente et les pourcentages pourraient varier. Chaque client est unique! La solution doit donc être réfléchie et personnalisée selon votre propre réalité.

Pour terminer, que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

• Qu’avez-vous fait jusqu’à présent pour vous assurer que les attentes des employés correspondent à celles de la direction?

• Qu’avez-vous mis en place comme mécanismes de communication pour que vos employés puissent partager leurs aspirations avec leur gestionnaire sur une base régulière?

• Quelles seront vos prochaines étapes pour propulser le développement de carrière afin de correspondre le plus possible aux ambitions de vos employés, tout en étant profitable pour l’entreprise?

Oser demander à vos employés ce qui les passionne demande beaucoup de courage, parce que ça peut mener à quelques départs ou à de la mobilité interne. Ces employés auraient probablement fini par quitter l’entreprise dans quelques semaines ou quelques mois, même sans avoir mené cet exercice.

Aussi, par peur d’être jugé, peut-être que l’employé ne vous avouera jamais son inconfort. La présence d’une tierce partie, comme une firme externe, peut les rendre beaucoup plus à l’aise de verbaliser leurs intentions.

N’hésitez pas à leur parler régulièrement, parce qu’une chose est certaine : s’il n’y a que les fous qui ne changent pas d’idée, les employés quant à eux, ont de multiples opportunités de changer d’emploi. Il se peut que leurs envies de progression de carrière évoluent au fil du temps. Demeurez à l’écoute!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe si vous souhaitez faire évoluer la carrière de vos employés.

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