Le développement de carrière est une clé importante pour mobiliser vos employés et leur faire vivre une expérience de travail stimulante. C’est également essentiel pour positionner votre organisation comme un employeur de choix sur le marché.
Au-delà de la progression hiérarchique, les employés s’attendent dorénavant à un dialogue carrière sincère avec leur gestionnaire et ce, dès leur entrée en poste.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail étant l’une des tendances les plus marquées chez les employés, ils veulent sentir qu’ils progressent en continu dans leur travail et que leur employeur est un allié en la matière.
Accompagner vos employés dans la gestion de leur carrière, c’est répondre à deux de leurs besoins primordiaux : la connexion et l’accomplissement.
D’ailleurs, avez-vous déjà remarqué que le mot carrière contient toutes les lettres du mot ‘’CARE’’ (prendre soin)?
Avant même de parler de dialogue carrière, il faut d’abord et avant tout parler de dialogue tout court.
Un dialogue carrière, c’est quoi?
Un dialogue carrière, c’est un échange entre le gestionnaire et son employé pour soutenir son évolution au sein de votre organisation. Mais attention, ce dialogue n’est pas une discussion unique : c’est le fruit d’échanges, de réflexions et de partage en continu.
Alors, fini le dialogue biannuel, bonjour au dialogue en continu!
Voici donc 3 ingrédients pour vous aider à accompagner vos employés à se projeter dans votre organisation à long terme.
Ingrédient 1 : Comment bâtir votre projet de dialogue carrière?
Pour implanter un dialogue carrière dans votre organisation, il vous faut d’abord définir les bases de la gestion de carrière. La première étape consiste à jeter un regard transversal sur votre entreprise et à bien définir vos balises carrière internes.
Voici quelques pistes pour définir votre projet carrière :
- Définissez votre objectif : pourquoi souhaitez-vous aborder la gestion de carrière?
- Rédigez votre définition de la carrière en lien avec vos valeurs.
- Listez les leviers positifs déjà en place dans votre organisation par rapport à l’évolution de carrière.
- Identifiez les éléments manquants dans vos processus.
- Listez les conditions de succès de votre démarche.
- Évaluez si vos gestionnaires sont prêts à emboîter le pas carrière.
- Définissez les responsabilités des différents acteurs impliqués dans votre organisation (employés, gestionnaires, RH, haute direction, etc.).
- Réfléchissez aux jalons importants reliés à la carrière de vos employés dans votre cycle de processus RH.
Lorsque votre vision de la carrière sera clairement définie, vous pourrez alors la décliner de manière concrète et l’intégrer en continu à votre cycle RH.
La création d’outils tels que des gabarits d’introspection de carrière pour vos employés, des outils de suivi technologiques de vos one-on-one, ainsi que des plans de développement individuel (PDI) sont de bons exemples pour mettre votre vision carrière en action.
L’astuce sucrée de Kolegz 🧁
Lorsque vous implantez un projet carrière au sein de votre organisation, portez une attention particulière à la gestion du changement et à l’évaluation des impacts sur les parties prenantes impliquées. Assurez-vous que vos gestionnaires sont réellement porteurs de votre vision carrière car ce sont vos ambassadeurs sur le terrain! Et si un jour vos dialogues carrière mènent à de la mobilité interne, la cohérence de leurs messages sera assurément remarquée par vos employés.
Comme en pâtisserie, la gestion du changement est un art où le temps de cuisson est très important. Si l’on sort le gâteau du four alors qu’il n’est pas prêt, ceux qui le goûteront n’auront possiblement pas le goût d’en prendre une autre bouchée.
Ingrédient 2 : Quelles questions poser pour aider vos employés à évoluer?
Le dialogue carrière est le fruit d’une responsabilité partagée entre ce qui est mis en place dans l’organisation et les réflexions, actions et ambitions des employés.
Au-delà des programmes en place, une grande part du gâteau revient donc à l’employé. Pour être à même de partager ses aspirations et ses intérêts, il doit d’abord et avant tout bien se connaître.
- Quelles sont les 5 mots qui le caractérisent le mieux?
- Quelles sont ses forces?
- Sur quoi souhaite-t-il se développer davantage?
- Qu’aime-t-il faire? Qu’aimerait-il explorer? Que voudrait-il arrêter de faire?
- Quelles sont ses aspirations?
- Où en est-il dans ses étapes de vie?
- Qu’a-t-il fait de son côté pour explorer les avenues qui s’offrent à lui dans l’organisation?
- Quelle est sa définition d’une carrière réussie chez vous?
Parfois, les employés peuvent avoir de la difficulté à répondre à ces questions. C’est peut-être qu’ils ont du mal à utiliser les bons mots pour parler d’eux. Devant cette situation, les analyses psychométriques peuvent être un grand allié pour alimenter le dialogue.
Avec l’aide d’un expert certifié, la psychométrie permet de bien cerner les aspects de la personnalité d’un individu, ses forces, ses motivations et la manière dont il faut communiquer avec lui. Lors de vos échanges, vous pourrez alors utiliser des questions ouvertes pour le pousser à l’introspection et le référer à son profil de personnalité.
L’introspection de l’employé est une étape charnière pour instaurer un dialogue carrière riche. Plus il se connaît, plus vos échanges avec lui seront porteurs de sens. Il ne faut surtout pas oublier que l’employé est l’acteur principal de sa propre carrière!
Ingrédient 3 : Quels sont les facteurs de succès dans tout programme d’évolution de carrière?
Des rôles et attentes définis
Pour s’assurer de répondre à vos attentes ainsi qu’à celles de vos employés, il est important de clarifier les rôles de chacun dans la démarche. Par exemple, Jean est responsable de planifier le premier dialogue carrière et Marina doit compléter son outil d’introspection. D’ailleurs, vous aurez probablement à réitérer certains aspects de votre rôle et à préciser la manière dont vous pouvez appuyer l’employé dans son évolution.
Des outils clairs
Les outils carrière mentionnés dans le premier ingrédient, mis à disposition des gestionnaires et des employés doivent être clairs, simples d’utilisation et facilement accessibles.
Un climat de confiance
Pour qu’un employé soit confortable de vous parler de ses aspirations avec transparence, il faut qu’il ait confiance en vous et qu’il sente que vous vous souciez sincèrement de lui.
Une fréquence récurrente et de l’assiduité
L’un des meilleurs moyens pour établir la connexion recherchée avec votre employé est d’instaurer des rencontres one-on-one à une fréquence régulière et de traiter celles-ci avec haute importance. Bien qu’il puisse parfois s’avérer tentant de les déplacer à l’agenda pour gérer vos urgences quotidiennes, il n’en demeure pas moins que la tenue de ces rencontres est essentielle à la richesse de vos échanges.
La prise de notes lors des rencontres 1-on-1
Lorsque vous rencontrez vos employés, prenez des notes. Un outil de suivi efficace vous sera très utile autant pour vous préparer à ces rencontres, autant pour documenter l’échange, que pour noter les suivis nécessaires. Vous pouvez même prendre des notes à la main et les photographier à la fin pour éviter d’avoir à les recopier. Elles n’ont pas besoin d’être complexes, parfois quelques mots clés suffisent pour faire un suivi.
L’astuce sucrée de Kolegz 🧁
N’hésitez pas à prendre des notes plus informelles sur des éléments uniques que vous remarquez chez chacun (son dessert préféré, prend-t-il du café ou du thé, ses intérêts, ses loisirs, le nom de ses enfants, etc.). Pour bien connecter, il faut s’intéresser à l’humain derrière l’employé!
Conclusion
Faire de la gestion de carrière une priorité dans votre organisation est accessible et peut se faire progressivement dans le temps. Cela prend une bonne dose d’introspection par les différents acteurs impliqués, une déclinaison claire de votre vision et des outils pour soutenir le dialogue carrière en continu. La clé pour réussir? La connexion sincère entre le gestionnaire et ses employés!
Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA
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