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Considérez-vous l’anxiété de performance comme étant un enjeu majeur dans votre entreprise? Aimeriez-vous que vos employés soient plus énergiques et qu’ils atteignent leurs résultats sans nuire à leur santé mentale?

Dans notre pratique, nous avons vu des entreprises de milieux et de tailles différentes qui vivent bien souvent des enjeux similaires en termes d’attraction et de fidélisation des employés.

Plusieurs croient que leurs enjeux d’attraction proviennent du fait qu’ils ne sont pas assez connus sur le marché. C’est peut-être le cas (ou du moins, en partie), mais il y a des facteurs internes comme l’environnement de travail qui ont une grande influence autant sur l’acquisition que sur la rétention des talents.

Évidemment, changer le mindset d’un environnement axé sur la performance ne se fait pas du jour au lendemain, ni sans efforts, ni sans sacrifices. À long terme, ce changement peut être extrêmement bénéfique et même devenir un sacré avantage concurrentiel par rapport à vos compétiteurs.

Ce qui est paradoxal, c’est que les employés peuvent être plus performants quand l’anxiété de performance diminue.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’anxiété de performance qui règne dans l’entreprise. Ces facteurs, nous les avons observés chez plusieurs clients, et à l’inverse, nous avons rencontré des clients qui avaient un climat de travail beaucoup plus détendu. Évidemment, il est impossible d’obtenir un environnement avec AUCUNE anxiété de performance, parce qu’elle peut autant provenir de l’entreprise que des employés en tant qu’individus.

Nous avons rassemblé quelques facteurs anxiogènes et déterminé des pistes de solution que nos clients ont mis en place pour atteindre un environnement avec moins d’anxiété de performance.

4 FACTEURS D’ANXIÉTÉ DE PERFORMANCE CAUSÉS PAR L’ENTREPRISE

Plusieurs facteurs liés à la gestion de l’entreprise expliquent l’anxiété de performance.

1. Lorsque l’équipe de vente ne consulte pas les employés de l’équipe technique qui effectuera le travail et n’estime pas assez d’heures sur les projets

Ce facteur est non-négligeable sur le nombre d’heures travaillées. Si vous possédez une entreprise de services, il se peut que vous ayez une équipe de vente qui diminue l’estimé du nombre d’heures de travail requis pour impressionner les prospects et réussir à signer des mandats.

Peut-être que votre marché est à la recherche du service le moins cher… mais dans la plupart des cas, les clients ne veulent pas le meilleur prix, ils désirent obtenir un excellent résultat avec le meilleur retour sur investissement.

  • IMPLICATION DE L’EXPERT : Avant de conclure la vente, amenez un employé technique qui accomplira le travail à la table décisionnelle. Il pourra aider à estimer le temps requis pour faire la tâche avant de la vendre au client. Planifiez le nombre d’heures à vendre en fonction d’un employé moyen (pas le plus rapide, pas le plus lent). Facturer en fonction du plus rapide met une grande pression sur l’équipe et facturer en fonction du plus lent sera difficile pour la rentabilité. Encore là, tout dépend de la marge de profit que vous faites sur les heures facturées.
  • TEMPS ESTIMÉ PAR LE CLIENT : Si vous vendez plus d’heures que vos compétiteurs, misez sur les résultats et les avantages distinctifs de votre entreprise afin de les convaincre. Par exemple, quand un client demande qu’un projet soit terminé pour décembre, validez avec lui que le projet est réaliste dans les délais escomptés. Si ce n’est pas le cas, trouvez des moyens rapides de lui venir en aide en lui proposant des pistes de solutions à court, moyen et long terme.

2. Quand vous embauchez des gens « passionnés » qui veulent en faire plus, ils peuvent ajouter de la pression sur les épaules des autres (inconsciemment)

Cherchez-vous des gens motivés et passionnés qui seront prêts à mettre les bouchées doubles pour réussir? Bien sûr que vous ne voulez pas aller à l’inverse du spectre complètement, mais demandez-vous si tout le monde dans l’entreprise doit posséder ce niveau élevé de passion.

Quand un employé en voit un autre rester plus tard le soir, inconsciemment, il se dit qu’il devrait rester lui aussi, même si vous ne « l’obligez pas explicitement ». La pression des pairs est plus forte que vous croyez. Idem si vous travaillez de longues journées en tant que dirigeant. Rappelez-vous que vous prêchez par l’exemple.

  • DROIT À LA DÉCONNEXION : Mettez en place une politique de droit à la déconnexion afin que vos employés puissent avoir la tête tranquille en dehors des heures de travail. Programmez vos envois de courriels au lendemain s’il vous arrive de travailler le soir et avisez les employés d’utiliser la même technique entre eux. Si vous souhaitez passer au niveau supérieur, vous pouvez empêcher les courriels de s’afficher en dehors des heures de bureau en demandant à votre équipe de modifier les modalités d’envoi des messages.
  • PROMOTION DE LA FLEXIBILITÉ : Au moment de recruter des candidats, parlez-leur des mesures de flexibilité que vous avez mises en place pour diminuer l’anxiété de performance au travail une fois arrivés en poste.

3. Lorsque les objectifs ne sont pas réalistes et semblent intimidants

Lorsque vous établissez vos objectifs stratégiques, faites-vous des objectifs d’équipe qui se déclinent par la suite en objectifs individuels? Certains employés peuvent ressentir de l’anxiété de performance lorsqu’ils n’atteignent pas leurs objectifs. Lorsque c’est le cas, ce peut être lié à leur performance ou aux attentes que vous avez envers eux.

Avez-vous déjà pris un moment pour discuter de vos attentes envers vos employés? Si oui, avez-vous répété cet exercice de façon régulière? Quand un employé a l’impression de sous-performer, il se peut que vous soyez très satisfait de son travail. Tout est une question de perception et il faut les arrimer afin de diminuer le niveau de stress.

  • IMPLICATION DE L’EMPLOYÉ POUR SES OBJECTIFS : Établissez d’abord vos objectifs d’entreprise. Une fois qu’ils sont communiqués à l’ensemble de l’organisation, demandez à vos employés de participer à l’élaboration de leurs objectifs. Certains seront plus autonomes et d’autres auront besoin d’un niveau supplémentaire d’encadrement. Votre rôle en tant que gestionnaire est de les soutenir dans l’élaboration et le suivi des objectifs.
  • SUIVIS RÉGULIERS : Assurez un suivi régulier des objectifs. Le plus difficile n’est pas de créer des objectifs, mais bien d’en faire le suivi. Les systèmes de gestion des ressources humaines et certaines plateformes de reconnaissance telles que Applauz Recognition permettent aussi de faire le suivi des objectifs de vos employés.

4. Quand la technologie et le matériel deviennent des freins à la productivité et des éléments de stress

Vos employés prononcent-ils ces phrases : « j’aimerais qu’on achète de nouveaux outils pour l’usine », ou encore « mon ordinateur a planté donc je n’ai pas pu travailler de tout l’avant-midi »? Une technologie désuète ou un manque de matériel adéquat peut causer des frustrations et générer de l’anxiété de performance.

  • RENOUVELLEMENT DES OUTILS : Assurez-vous que le matériel est adéquat et prévoyez à l’avance une fréquence de changement des outils. Par exemple, vous pourriez déterminer qu’un ordinateur a une durée de vie moyenne de 4 ans, donc prévoir un montant à votre budget lorsque l’ordinateur deviendra moins performant.
  • FORMATION TECHNOLOGIQUE : Formez vos employés lors de l’accueil et l’intégration ou lorsqu’un nouveau logiciel est utilisé dans l’entreprise. Prendre un peu de temps en amont en économisera énormément par la suite. Vous pouvez aussi créer des tutoriels, mais bien souvent, chaque logiciel assez connu a des tutoriels sur YouTube ou des marches à suivre détaillées que vous pouvez trouver sur Google.

4 FACTEURS D’ANXIÉTÉ DE PERFORMANCE CAUSÉS PAR L’EMPLOYÉ EN TANT QU’INDIVIDU 

Certains employés travaillent beaucoup et augmentent leur anxiété de performance eux-mêmes. Pourquoi?

1. Car certains employés ont du mal à dire non

« Il est capable d’en prendre, il atteint toujours les résultats! ». Peut-être, mais sa santé mentale n’est pas forcément optimale. Certains employés ont peur de déplaire, veulent se prouver ou n’ont jamais appris à dire non. Plus vous en donnez, plus ils en prendront, au risque de s’épuiser.

  • PERCEPTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : Soyez proactif et demandez régulièrement à vos employés de manière individuelle si la charge de travail leur convient. Sont-ils submergés? Il se peut qu’ils le soient durant une courte période : c’est tout à fait normal. Mais ce rythme de travail ne devrait pas être constant.
  • TECHNIQUE POUR DIRE NON : Vous pourriez faire l’exercice avec vos employés de lister les critères d’acceptation d’une demande afin qu’ils apprennent à dire non. Par exemple : « j’ai assez de temps pour compléter la tâche dans les délais », « j’ai tous les outils nécessaires ou je sais où les trouver pour réussir », etc. Si ces critères ne sont pas remplis, l’employé peut alors dire « non » ou signifier qu’il a besoin d’aide ou de temps pour accepter la demande.

2. Parce que la désorganisation peut donner l’impression d’être débordé

Posez-vous la question : les employés sont-ils réellement débordés ou manquent-ils d’organisation? Certains sont autonomes, mais d’autres nécessitent un plus grand niveau d’encadrement.

  • OPTIMISATION DU TEMPS : Sans devenir micromanager, aidez vos employés un peu plus désorganisés à développer une méthode qui optimise leur temps.
  • SEMAINE DE 4 JOURS : Parfois, d’octroyer plus de congés permet aux employés de se reposer et d’être plus efficaces. Avez-vous songé à la semaine de travail de 4 jours?

3. Lorsque de trop travailler peut être un moyen d’éviter leurs enjeux personnels

Si vos employés font des heures supplémentaires excessives sur une base régulière, peut-être que c’est pour éviter de confronter leurs enjeux personnels ou leurs traumatismes passés. Il est parfois plus facile de s’étourdir au travail que de s’arrêter pour vivre ses émotions.

  • STIMULATION DE L’INTROSPECTION : Vous n’avez pas le contrôle sur la vie personnelle de vos employés. Cependant, selon le type de relation de proximité que vous avez avec eux, si vous voyez que la quantité de travail accomplie est malsaine, demandez-leur pourquoi ils s’investissent autant. Peut-être qu’eux-mêmes ne réalisent pas qu’ils fuient leur propre réalité. Ils n’ont pas besoin de vous répondre, parce que c’est une information qui est très personnelle, mais amenez-les à réfléchir et à trouver la réponse pour eux-mêmes.
  • OUTILS POUR LA SANTÉ MENTALE : Offrez-leur des outils pour soutenir leur santé psychologique : assurance collective, programme d’aide aux employés et à leur famille, etc. Si votre budget est limité, vous pouvez aussi les référer au 811 qui mène à Info-Social pour avoir accès gratuitement à des travailleurs sociaux.

4. Parce qu’ils ressentent parfois le besoin de se prouver en début de carrière et de montrer qu’ils sont encore performants en fin de carrière

Peu importe le stade où ils sont rendus dans leur carrière, les employés ont envie de prouver qu’ils ont tout pour réussir. Les raisons derrière la pression de performance varient selon l’âge et le nombre d’années d’expérience, mais le résultat est similaire.

  • GESTION PAR RÉSULTATS : Montrez à vos employés que le nombre d’heures travaillées n’a pas d’incidence sur votre appréciation de leur travail. Certains employés ne dépassent pas d’une miette leurs heures de travail et sont plus performants que d’autres qui font des heures supplémentaires.
  • RÉPERTOIRE DES ACCOMPLISSEMENTS : Suggérez aux employés de garder une trace de leurs tâches terminées afin d’avoir un sentiment d’accomplissement. Par exemple, si vous utilisez un logiciel de gestion de projet, ils peuvent admirer la colonne « terminée » pour réaliser tout le travail accompli! C’est aussi une bonne façon de connaître la vitesse de travail et la performance de vos employés autant en présentiel qu’en virtuel. Si vous n’avez pas de logiciel, vous pouvez suggérer à l’employé de tenir un journal papier de ses accomplissements.
  • FEEDBACK RÉGULIER : Rencontrez vos employés sur une base régulière ou assurez-vous que leur gestionnaire a l’occasion de leur donner de la rétroaction en continu ou au moins mensuellement. Plusieurs employés se demandent si leur gestionnaire est satisfait de leur travail. Vivre dans l’incertitude de leurs capacités professionnelles peut générer de l’anxiété de performance.

En conclusion

En tant que présidente, je confirme que ces solutions ne sont pas sans sacrifices. Au départ, vous aurez peut-être à refuser des contrats qui ont des délais trop courts et à laisser de l’argent sur la table. Votre croissance sera peut-être moins rapide que vos ambitions. Mais au final, vous aurez des mandats qui correspondent davantage à vos valeurs et qui mettront moins de pression de performance sur l’organisation et sur vos joueurs clés. Vous pourrez donc les fidéliser davantage et ainsi augmenter la durée de leur séjour au sein de votre organisation.

Depuis la pandémie, les gens recherchent encore plus de flexibilité, mais aussi un environnement de travail où la charge mentale sera plus facile à conjuguer avec leur vie personnelle.

Si en tant qu’individu, avez l’impression de trop travailler, demandez-vous pourquoi vous le faites et qui vous tentez d’impressionner : votre patron, vos collègues, votre entourage?

Si en tant qu’employeur, vous vous rendez compte que vous avez mis une pression de performance sur vos employés (que ce soit fait de manière consciente ou non), demandez-vous quels petits gestes vous pourriez faire dès aujourd’hui pour l’atténuer.

En déterminant quels facteurs causent l’anxiété de performance dans votre équipe, vous parviendrez plus facilement à trouver des solutions et à détendre l’atmosphère.

Rédigé par : Marianne Lemay, Présidente @ Kolegz

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