Êtes-vous capitaine d’une équipe de joueurs homogènes qui prône l’adage « qui se ressemble s’assemble »? Bref : embauchez-vous toujours les mêmes profils de candidats?

Avez-vous déjà considéré que des profils diamétralement opposés peuvent également se compléter? Bien entendu, il faut garder en tête la synergie d’équipe et l’ambiance de travail positive alors que trop d’opposition pourrait créer de la confrontation. Certains membres de l’équipe peuvent être moins confortables dans une ambiance bouillonnante d’échanges animés et de points de vue différents. Voici comment un kaléidoscope de personnalités peut amener beaucoup de positif.

Dans son infolettre ludique et pratique, Charlène Brahim, associée chez Humanify, écrivait dernièrement que les profils atypiques développent des compétences différentes, ou du moins les développent différemment. Elle parlait spécifiquement des « Mad skills », terme de plus en plus utilisé en référence à la capacité d’innover, de sortir des sentiers battus et de débattre sainement pour faire avancer la discussion.

Saviez-vous que l’esprit analytique, la capacité d’innovation, la résolution de problèmes complexes & l’originalité font partie du top 5 des compétences de 2025? Il s’agit ici d’une preuve concrète de l’utilité des profils complémentaires dans les entreprises! Qui de mieux placé pour innover qu’une équipe qui analyse & résout des problèmes complexes de façon originale?

Une variété de profils peut avoir de grands impacts sur la performance individuelle et collective. En 2012, Google a fait une vaste étude pour découvrir la recette d’une équipe parfaite, néanmoins elle s’est butée à un résultat qui l’a hautement surpris.

Le dénominateur commun d’une équipe parfaite réside dans les normes d’équipe et non pas dans sa composition. Le facteur révélateur des meilleures équipes provient de la manière dont sont traités les membres.

La recette de base : une bonne dose de confiance, tout autant de sécurité et 5 tasses ½ de respect !

Confiance : la base de bonnes relations interpersonnelles

Dans le milieu professionnel, plusieurs actions peuvent concrétiser cet élément. Donner de l’autonomie, agir en fonction de ses paroles – le fameux les bottines suivent les babines – offrir des opportunités et des défis à la hauteur des compétences des collaborateurs, démontrer une écoute attentive, être entièrement présent lors des rencontres, etc.

Sécurité psychologique : le droit à l’erreur

Très près du concept de confiance, on retrouve la sécurité psychologique, où chaque membre sent qu’il est soutenu par son équipe, qu’il peut dire ce qu’il pense, qu’il peut prendre des risques et où l’apprentissage est valorisé.

D’ailleurs, dans certains milieux de travail, le droit à l’erreur fait partie intégrante de l’ADN et de la culture organisationnelle. Le MIT a conduit une étude où elle suggère de remplacer « fail fast » par « learn fast ». Il a été démontré que l’apprentissage, riche source d’innovation, naît dans un cycle répété d’essais et d’erreurs!

La neuroscience propose la même prémisse. En effet, lorsqu’on étudie le cerveau et le système nerveux, on comprend que l’humain a des réflexes menés par sa volonté de réduire la menace et maximiser la récompense. Ce faisant, les stratégies d’apprentissage doivent minimiser le sentiment de danger des collaborateurs. En entreprise, cela se traduit par la création d’un milieu sécuritaire où les gens sentent qu’ils peuvent démontrer de la vulnérabilité et où ils peuvent s’exprimer.

Respect : sincérité bienveillante

Dernier ingrédient de base, le respect. Souvent identifié comme une valeur humaine fondamentale, le respect implique une considération en raison de la valeur attribuée à autrui (selon le Larousse). En entreprise, cela se concrétise dans l’écosystème de la communication. Mentionnons ici la sincérité bienveillante, l’empathie, le fait de se dire les choses au moment opportun et la bienveillance. Ces gestes d’autorégulation sont cruciaux pour établir une relation égalitaire, authentique et bienveillante.

En bref, la confiance, la sécurité et le respect aident les collaborateurs à développer leur sentiment d’efficacité personnelle et nourrissent du même coup les relations collectives. Ce sont ces principes qui améliorent la performance d’une équipe et permettent de mettre en lumière le sens et l’impact que possède cette équipe.

Se connaître individuellement & se connaître en tant qu’équipe

Lorsque le climat interne d’une équipe est maximisé, que sa structure est claire et que les objectifs sont définis, on peut penser que tout a été mis en œuvre pour encourager la performance. Un élément supplémentaire doit tout de même être présent : la connaissance de soi.

En effet, préalable à l’ensemble de ce que l’on vient de mentionner, un individu ayant une connaissance de soi profonde est en mesure d’identifier ses compétences, de nommer ses blocages et d’atteindre ses objectifs. La connaissance de soi aide à développer la compréhension de l’autre et permet de mieux interagir ensemble.

Suivant le même principe, une équipe qui connait ses forces et ses zones d’ombre est en mesure d’atteindre ses objectifs plus efficacement. Multiples méthodes sont possibles pour permettre cette compréhension commune.

Chez Kolegz, nous utilisons les profils d’équipe NOVA où des rapports individuels sont d’abord créés permettant ensuite la mise en commun des profils. Des ateliers d’exploration et de découverte menés en équipe permettent ensuite de bonifier la communication, d’améliorer la synergie d’équipe et de favoriser un meilleur climat de travail. La connaissance de soi est une étape à ne pas négliger si l’on veut assurer la réussite de la recette d’une équipe performante!

Conclusion

En bref, l’embauche perpétuelle des mêmes profils amène potentiellement de la facilité de gestion puisque tout le monde semble bien s’entendre. Ceci étant dit, à long terme, l’innovation et la créativité pourraient manquer à l’appel.

À l’inverse, l’embauche de profils variés pose certains enjeux, mais avec une bonne gestion et des ingrédients clés, la recette d’une synergie d’équipe est accessible. La confiance, la sécurité psychologique et avoir un profond respect pour les individus sont des facteurs de succès pour l’épanouissement des équipes de travail. Afin de faciliter l’amalgame de ces trois ingrédients, se connaître soi-même et son équipe est une étape charnière.

Conseil bonus pour emporter : rester authentique et intégrer la vision de l’organisation sont de bons guides pour définir quels genres d’employés vous avez besoin! La clé est de s’arrimer à sa culture d’entreprise!

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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