3 façons concrètes d’améliorer le bien-être et la santé psychologique des employés

Avez-vous l’impression que vos employés sont plus fatigués ou moins mobilisés depuis quelques années? Pandémie, ralentissement économique, hausse des prix… vos employés font face à des facteurs externes qui sont hors de votre contrôle et qui pèsent sur leur moral et leur santé psychologique, en plus du stress que peut générer leur emploi.

Selon Statistique Canada, la santé mentale des Canadiens s’est dégradée dans tous les groupes d’âge depuis la pandémie.

Si la santé psychologique de vos employés est fragile, leur bien-être en est affecté et leur performance peut l’être aussi.

Avez-vous remarqué que certains employés se disent « surchargés » de travail, alors qu’ils ont peu de tâches à accomplir? Pourtant, ils étaient très performants au courant des dernières années. Que s’est-il passé?

Parfois, ce n’est pas la longueur de la liste des tâches qui est problématique, c’est l’état de leur santé psychologique. Quand vous ne vous sentez pas bien ou que vous êtes préoccupé, êtes-vous productif à 100%? Bien sûr que non. Si cet état perdure chez un employé, vous pourriez avoir tendance à croire qu’il n’est pas performant. Or, ce n’est pas toujours une question de performance, c’est parfois une question d’état psychologique.

Quels sont les leviers sous votre contrôle pour rehausser la santé psychologique des employés?

1. Créer un programme de jumelage avec des mentors empathiques

Chaque employé devrait avoir l’occasion de s’exprimer sur une base régulière avec une personne de votre entreprise. Ce peut être le gestionnaire direct, un chef d’équipe ou même un collègue qui travaille étroitement avec l’employé concerné.

Lors de ces rencontres, profitez-en pour :

• Demander comment ça va, sincèrement, et faire preuve d’écoute active
• Valider la perception de la charge de travail actuelle et future
• Offrir de la rétroaction positive et constructive
• Répondre à ces questions ou le diriger vers la bonne personne selon sa situation
• Lui présenter les ressources psychologiques nécessaires en cas de besoin

Voici quelques exemples pour adapter ce programme de jumelage

• Gestionnaire de 10 employés et moins : Le gestionnaire peut rencontrer chacun de ses employés sur une base régulière (30 minutes aux deux semaines ou chaque mois).
• Gestionnaire d’équipe plus nombreuse : Le gestionnaire peut désigner un responsable de la santé psychologique dans l’équipe. C’est une bonne façon de faire évoluer un employé empathique qui n’a pas la possibilité de devenir gestionnaire.
• Gestionnaire qui démontre peu d’empathie : Vous pouvez lui offrir de la formation pour développer ses qualités de communicateur ou utiliser la même méthode que les équipes nombreuses en désignant une autre personne de l’équipe.

Ces rencontres permettront aux employés de libérer leur pensée avec une personne de confiance. Il arrive souvent qu’ils développent de l’anxiété en gardant pour eux leurs craintes, questions ou déceptions au travail. Le fait de verbaliser ce qu’ils ressentent et de rencontrer une personne qui les écoute et les soutient peut faire une énorme différence dans leur bien-être au travail.

2. Valider la perception de l’employé concernant sa charge de travail

L’un des signes de détresse psychologique est la perception de surcharge de travail lorsqu’il y a pourtant peu de travail à accomplir. Il peut arriver qu’il y ait réellement une surcharge de travail dû au manque de main-d’œuvre, par exemple. Cependant, se sentir « débordé » n’est pas toujours relié à la quantité de tâches à réaliser. Cela peut aussi être dû à :

• Un manque de concentration : si l’employé pense à ses problèmes personnels, il peut être moins présent mentalement au travail.
• La procrastination par anticipation : si l’employé pense que la tâche est complexe ou il ne sait pas par où commencer, il pourrait vouloir remettre cette tâche à plus tard. Par contre, elle reste dans sa tête et peut lui causer du stress.
• Un désalignement avec ses talents naturels : si l’employé met plus de temps à réaliser une tâche que ses collègues, peut-être que celle-ci n’est alignée avec ses talents naturels.

Cela demande beaucoup d’énergie d’essayer d’être quelqu’un d’autre et de réaliser des tâches qui ne sont pas adaptées à votre profil de personnalité. L’un des problèmes qui cause des défis de santé mentale en entreprise, c’est qu’on essaie de corriger les « faiblesses » des employés plutôt que de leur assigner des tâches reliées à leurs forces.

Exemple sucré de Kolegz :

Si Stacy est très spontanée et aime les imprévus, il sera peut-être moins naturel pour elle d’effectuer des tâches répétitives qui demandent un grand souci du détail. Cela pourrait lui prendre plus de temps que Carlos, qu’on surnomme M. Détails, pour qui ces tâches sont plus naturelles. Encore faut-il que Carlos aime la routine! Ce n’est pas parce qu’un employé performe dans une tâche, qu’il l’apprécie. Il peut devenir rapidement démobilisé s’il accomplit des tâches qu’il n’aime pas, et ce, même s’il est performant.

Que faire pour prévenir le désalignement entre les tâches à accomplir et les talents naturels?

• Effectuer des analyses psychométriques pour connaître le profil de personnalité de l’employé qui présente ses forces et talents naturels
• Questionner l’employé régulièrement sur ses tâches préférées et tenter d’ajuster ses responsabilités lorsque c’est possible (pour les entreprises non-syndiquées)
• Cartographier les compétences de ses employés en leur demandant lesquelles ils considèrent comme des forces

3. Rendre les ressources de santé psychologique accessibles facilement aux employés 

De nombreuses ressources sont disponibles pour soutenir les employés. En tant qu’organisation, vous devez communiquer régulièrement où elles se trouvent et en quoi elles consistent réellement.  

Ce n’est pas quand l’employé est en détresse psychologique qu’il a l’énergie nécessaire pour chercher l’information. Il doit connaître ses ressources avant que la situation ne dégénère. Le gestionnaire aussi doit être au courant du type d’aide qu’il peut fournir à son employé ainsi que des limites de son rôle.

Ce que vous pouvez faire :

• Ajouter les ressources de santé mentale dans un endroit disponible et visible à vos employés : Intranet, babillard, télévision, etc.
• Former les gestionnaires sur les ressources disponibles afin qu’ils puissent les expliquer aux employés par mesure préventive ou lors de situations de crise.
• Rappeler régulièrement aux employés l’emplacement de ces ressources.

À la fin de l’article suivant, vous trouverez une liste de ressources disponibles pour la santé mentale de vos employés.

Finalement, rappelez-vous que vous n’êtes pas l’unique responsable du bonheur de vos employés. Il y a une multitude de facteurs hors de votre contrôle qui peuvent affecter l’état de votre personnel. Concentrez vos efforts sur les leviers que vous pouvez contrôler comme l’instauration d’un programme de buddy, l’attribution des bons rôles aux bonnes personnes et le rayonnement des ressources de santé psychologique accessibles à tous.

Rédigé par : Marianne Lemay