Avez-vous déjà vécu certains de ces enjeux?
- Des embauches plus difficiles qu’avant
- Des employés qui quittent plus rapidement
- Une ambiance de travail correcte, mais sans plus
- Des gestionnaires qui manquent de temps pour rencontre leurs employés…
Vous sentez que quelque chose cloche, mais malgré vos efforts reliés aux ressources humaines, rien ne semble vraiment s’améliorer. Vous avez de la difficulté à mettre le « doigt de dame » (doigt sur le bobo)? Et si le problème n’était pas lié à un employé, un gestionnaire ou à un processus, mais plutôt à un amalgame de pratiques RH?
C’est dans des cas comme celui-ci qu’un diagnostic RH devient fort utile. Soyez rassuré, un diagnostic RH, ce n’est pas un audit lourd et théorique : c’est un moment de recul stratégique pour comprendre ce qui se passe réellement dans votre organisation et surtout, savoir comment y remédier!
Qu’est-ce que c’est un diagnostic RH?
Un diagnostic RH, c’est simple! C’est le fait de prendre un pas de recul pour évaluer la santé de vos pratiques RH et l’état général de l’expérience vécue par vos employés.
L’objectif n’est pas de produire un rapport de 90 pages, c’est plutôt de répondre à 3 questions essentielles :
- Qu’est-ce qui fonctionne bien dans votre organisation?
- Qu’est-ce qui cause problème?
- Qu’est-ce qu’il faut améliorer en priorité?
Autrement dit : analyser, constater, prioriser, puis agir!
Quels sont les 5 signes indiquant que vous avez besoin d’un diagnostic RH?
Souvent, les entreprises ne cherchent pas un “diagnostic RH” à proprement parler. Elles vivent plutôt certaines de ces situations :
Signe 1. Vous avez du mal à recruter ou à fidéliser vos employés
- Vos postes restent longtemps ouverts (les délais de recrutement sont longs).
- Vos candidats refusent vos offres d’emploi (ou vous « ghost » : disparaissent sans donner de nouvelles).
- Vos nouveaux employés quittent dans les 90 premiers jours.
🧁 Parfois, les entreprises pensent que leur manque d’employé est uniquement lié à la pénurie de main-d’oeuvre. Bien qu’elle soit présente dans certaine secteurs, plusieurs entreprises reçoivent quand même une tonne de candidatures en 2026. L’enjeu est souvent relié un enjeu de visibilité (marque employeur), vos communications ou à votre expérience employé.
Signe 2. Votre climat de travail est “correct”, mais fragile
- Il n’y a pas de crise majeure dans l’organisation.
- Il n’y a pas non plus d’énergie, d’engagement marqué ou de cohésion d’équipe palpable.
- Les gens font leur travail, sans plus.
🧁 C’est le genre de climat qui peut basculer très rapidement si les enjeux ne sont pas adressés. Il est plus facile d’agir maintenant, que d’attendre que des clans et des crises se forment.
Signe 3. Vos gestionnaires ne gèrent pas tous de la même façon
- L’un des gestionnaires mobilise très bien son équipe.
- Un autre ne fait pas l’unanimité, ce qui renforce l’inéquité dans l’entreprise.
- Les employés vivent une expérience employé qui est inégale d’un département à l’autre.
🧁Résultat : certains départements connaissent plus de départs que d’autres et la marque employeur devient plus difficile à définir.
Signe 4. Vous êtes toujours en train d’éteindre des feux RH
- Vous gérez urgence après urgence.
- Vous éteignez des feux constamment (🔥 mode pompier : activé).
- Vous manquez de temps pour structurer vos RH, bien que vous êtes conscient que c’est nécessaire.
🧁 Vos actions RH sont réactives au lieu d’être stratégiques et proactives.
Signe 5. Votre organisation a grandi, mais vos processus RH n’ont pas suivi la parade
- Ce qui fonctionnait avec moins d’employés ne fonctionne pas nécessairement avec un plus grand nombre d’employés.
- Vos documents RH ne sont plus à jour.
- Les questions des employés sont de plus en plus fréquentes et diversifiées.
🧁 Résultat : Il commence à y avoir des discussions de corridor, les employés ne comprennent plus toujours les décisions faites par l’équipe de gestion et cela crée des frustrations.
Pourquoi faire un diagnostic RH dès maintenant?
Parce que les problèmes RH ont un effet boule de neige sur la fidélisation des employés… et sur la rentabilité de l’entreprise!
Sans diagnostic RH, on traite souvent des symptômes et non des causes. Et plus on attend, plus cela coûte cher à l’organisation en temps, en énergie et en argent.
Un diagnostic RH, ça permet de :
- Cesser de faire des suppositions sur ce qui ne fonctionne pas (valider les perceptions)
- Prendre des décisions éclairées et appuyées
- Investir temps, argent et énergie sur les bonnes choses
Comment faire un diagnostic RH?
a) Prendre du recul
Se poser des questions simples :
- Comment est le climat de travail actuel?
- Qu’est-ce qui est préoccupant pour l’organisation en ce moment?
- Quelles sont les enjeux RH de l’organisation?
b) Collecter des informations auprès des acteurs-clés
- Analysez vos données RH existantes (ex : taux de roulement, taux de rétention des employés sur 1 an, taux d’absentéisme, délai de recrutement, eNPS).
- Recueillez les commentaires et la rétroaction des employés (sondage, focus group, conversations individuelles).
- Questionnez les gestionnaires sur les enjeux relatifs à leur rôle.
c) Identifier les vrais enjeux RH
Attention, les problèmes visibles ne sont pas toujours les plus prioritaires. Des outils peuvent vous aider à identifier les causes réelles liées à une problématique, (aussi appelées « causes racines »), notamment la méthode des 5 pourquoi et le diagramme d’Ishikawa.
Exemple :
- Enjeu : « Notre taux de roulement à commencer à augmenter ».
- Causes possibles (à explorer) :
- Enjeu de gestion des employés
- Enjeu de charge de travail trop élevée ou mal répartie
- Mauvais arrimage entre les attentes du poste et la réalité
- Marque employeur qui en reflète pas l’expérience vécue des employés
- Enjeu d’accueil et d’intégration insuffisant
- Désalignement entre les valeurs de l’organisation et celles des employés
d) Identifier et prioriser les actions RH
L’utilisation de techniques de remue-méninges peuvent favoriser l’émergence de solutions nouvelles (ex. brainwriting, braindrawing, SCAMPER, la méthode des 6 chapeaux de Bono).
Même si plusieurs idées émergent, toutes ne peuvent pas être implantées au même moment. Le défi ne réside donc pas dans le fait de vouloir tout corriger, mais plutôt de bien définir les priorités et la séquence d’actions.
- Conseil sucré de Kolegz : Un consultant RH peut être d’une grande aide dans une démarche de diagnostic en apportant un regard externe, une analyse neutre et objective, ainsi qu’une méthodologie éprouvée afin d’analyser les enjeux en profondeur. Il a aussi un atout clé : celui de ne pas être dans votre organisation! Cela permet de faire émerger des constats souvent moins visibles de l’interne et de challenger réellement vos pratiques internes. Et si vos employés ne vous jasent pas beaucoup, sachez qu’avec un consultant externe, ils ont tout d’un coup beaucoup plus de jasette!
e) Mettre en place les initiatives priorisées
Un bon diagnostic permet de définir des actions concrètes, d’établir des priorités claires, de prendre des décisions réfléchies et de structurer des étapes connues et bien planifiées.
- Conseil sucré de Kolegz : À travers le développement de vos initiatives RH, il est important de considérer que des actions de gestion du changement seront nécessaires afin que les acteurs-clés de votre organisation puissent bien absorber les changements implantés.
Par où commencer si toutes les actions semblent urgentes?
Voici un outil simplifié d’une page pour vous aider à y voir plus clair :
Conclusion
Un diagnostic RH n’est pas une fin en soi : c’est un point de départ! C’est une démarche pour vous aligner, vous structurer et pour vous faire avancer avec des intentions claires.
Les diagnostics RH les plus porteurs sont le résultat d’une approche collaborative, qui met les employés au cœur de l’exercice et qui permet de faire un tour d’horizon complet de vos pratiques RH internes (sondage, atelier, priorisation, plan d’action).
Comme les enjeux RH d’une entreprise ne se règlent pas avec une recette toute faite : le plan d’action doit être un équilibre de saveurs entre vos priorités organisationnelles, les enjeux vécus par vos gestionnaires et les besoins soulevés par vos employés.
Bref, un diagnostic RH c’est une prise de recul stratégique!
Alors, est-ce le bon moment pour vous de prendre ce pas de recul?
Rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA
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Chez Kolegz, nous accompagnons les organisations dans leur démarche de diagnostic RH, ainsi que dans l’exécution concrète de leur plan d’action. Bien entendu toujours avec notre approche humaine, concrète et sucrée!
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