Lorsque vous recherchez un nouveau talent, il est tout à fait naturel de vouloir choisir une personne qui s’intégrera bien à votre équipe et à votre culture organisationnelle. Toutefois, même avec les meilleures intentions, vos biais cognitifs peuvent influencer votre jugement, souvent sans que vous vous en rendiez compte.
Aujourd’hui, on estime qu’il existe entre 180 et 260 types de biais cognitifs. Autant de façons de s’éloigner d’une décision objective!
En recrutement, ces biais peuvent coûter cher :
- des erreurs d’embauche
- un manque de diversité
- un roulement plus élevé
- d’excellents candidats rejetés qui sont ensuite embauchés par vos compétiteurs
Bonne nouvelle : il existe des moyens efficaces pour réduire les biais et améliorer vos décisions d’embauche.
Qu’est-ce qu’un biais cognitif?
Un biais cognitif, c’est un raccourci mental. Il s’agit d’un mécanisme automatique qui vous aide à traiter l’information rapidement, mais qui peut aussi vous amener à prendre des décisions non-objectives. Par exemple, vous pourriez choisir inconsciemment un candidat parce qu’il vous ressemble, qu’il vous a serré la main avec vigueur ou qu’il a fréquenté une université réputée.
Le concept remonte aux années 1970, lorsque les psychologues Daniel Kahneman et Amos Tversky ont mis en lumière nos tendances à prendre des décisions irrationnelles, notamment en économie.
Les biais ne sont pas un défaut moral : ils font partie du fonctionnement humain. Le problème survient lorsqu’on les ignore.
Voici donc 10 pistes pour réduire les biais cognitifs en recrutement
1. Définir les critères de succès pour le poste
Avant même de rédiger l’offre d’emploi, clarifiez ce qu’il faut pour réussir dans le rôle. Savoir-faire, savoir-être et résultats à atteindre : tout doit être défini, comme une recette précise avant de commencer à cuisiner un gâteau. Plus les critères sont clairs, moins il y aura de subjectivité et de biais.
2. Écrire l’affichage de poste sans formulation genrée
Le vocabulaire que vous utilisez influence directement qui postule. Selon une étude de l’Université technique de Munich menée en 2022, la façon d’écrire et les mots choisis influencent le type de candidat recherché. Des mots comme : “déterminé, ambitieux, rockstar, ninja” ont plus de chances d’attirer des candidats masculins. À l’inverse, les termes tels que : “collaboratif, humain, inclusif” attirent davantage les femmes. Prendre le temps de rédiger un affichage de poste inclusif est devenu un incontournable. Assurez-vous de rester neutre lors de la rédaction en misant sur les critères objectifs préalablement déterminés!
3. Opter pour un processus d’entretien structuré
Une entrevue structurée repose sur un canevas méthodique et réplicable pour chaque candidat et candidate : mêmes questions, même ordre, mêmes critères d’évaluation. Un cadre clair permet de comparer les personnes candidates de façon plus équitable.
Saviez-vous que les entrevues structurées sont plus de 33 % plus prédictives de la performance future du candidat ou de la candidate que les entrevues non structurées, selon la méta-analyse de Schmidt & Hunter (1998), une référence majeure en psychologie du travail?
4. Explorer en profondeur les compétences et les qualités
Bien que vos questions soient les mêmes pour tous, restez flexibles si vous avez besoin de questionner davantage pour approfondir une question. Ne vous arrêtez pas à la première impression et osez demander des exemples et creuser les réponses. De tels réflexes permettent de mieux évaluer la valeur réelle du candidat ou de la candidate.
- L’astuce sucrée de Kolegz : Avec nos clients, nous créons une matrice des compétences qui nous permet d’en savoir plus sur le profil recherché. Vous trouverez un extrait de notre gabarit de matrice des compétences juste ici.
5. Déterminer des critères de tri des candidatures avant de commencer les entrevues
Qu’est-ce qui fait qu’à la lecture d’un CV, vous optez pour un appel ou un refus? Avez-vous bien déterminé les critères de tri? Cela vous permettra de voir les candidatures autrement. Par exemple, si le bilinguisme est essentiel pour le poste et que le candidat mentionne sur son CV qu’il a un niveau “intermédiaire”, il ne passera peut-être pas au prochain tour. N’hésitez pas à faire réviser vos critères de tri par une autre personne ou par le gestionnaire pour discuter de vos biais respectifs!
6. Utiliser une grille d’évaluation
Une grille d’évaluation permet de récolter des données pour chacune des questions d’entrevue et de les analyser objectivement. Chaque intervieweur note les candidats selon des critères prédéfinis. Résultat : la prise de décision devient plus cohérente aux critères qui ont été déterminés et repose moins sur la perception.
- L’astuce sucrée de Kolegz : Avec nos clients, nous ajoutons un pointage pour chaque question selon l’importance relative de celle-ci par rapport au poste. Cela aide à évaluer plus précisément un candidat selon les besoins réels de l’entreprise.
7. Intégrer un test technique objectif
Lorsque votre poste requiert des compétences spécifiques, rien de mieux que de les tester lors du processus de recrutement! Tests techniques, étude de cas et mises en situation permettent d’évaluer les compétences réelles. Ils peuvent être intégrés à l’entretien d’embauche ou se tenir en parallèle. La performance des candidats et candidates à ces tests permet de récolter de précieuses informations objectives.
- Exemple délicieux chez l’un de nos clients : Dans une entreprise en plomberie, nous avons concocté un test technique pour un poste de répartiteur. Le but était de mesurer les connaissances des candidats concernant l’application Outlook d’Office365. Nous avons créé une feuille de préparation, de consignes, de faux courriels, des scénarios d’urgence, ainsi que des critères à évaluer. Résultat : le client a pu mesurer les compétences techniques de manière plus précise et éviter les erreurs d’embauche.
8. Faire passer une analyse psychométrique
Les questionnaires psychométriques apportent un éclairage complémentaire sur les motivations, la personnalité et les styles de travail. Ils vous permettront d’objectiver certains éléments de la personnalité, à condition de les utiliser comme un outil d’aide à la décision, et non comme une vérité absolue. Les résultats permettent même de poser des questions ciblées à un employé potentiel sur les éléments qui vous intriguent.
- L‘astuce sucrée de Kolegz : Nous valorisons le fait de rencontrer le candidat une dernière fois après qu’il ait complété son questionnaire psychométrique. Cela permet de creuser sa personnalité plus en profondeur et de vous aider à mieux choisir vos candidats. Pour en savoir plus sur nos forfaits de psychométrie, c’est par ici.
9. Former les décideurs sur les biais
Trop souvent, les gens qui choisissent un candidat ne sont pas au fait de leurs propres biais cognitifs. Former les intervieweurs en les sensibilisant est une pratique gagnante pour qu’ils reconnaissent leurs réflexes et ajustent leur jugement.
10. Impliquer plus d’une personne
Multiplier les points de vue permet d’atténuer les biais individuels. Un petit comité diversifié enrichit l’analyse et favorise des décisions plus nuancées. Les mêmes critères sont donc analysés par plusieurs perspectives différentes pour un résultat plus éclairé. Évitez toutefois le piège d’impliquer trop de gens : vous augmenteriez le risque de diluer la responsabilité et de rallonger inutilement le processus… surtout quand il faut trouver des disponibilités communes pour l’entrevue!
Astuce sucrée de Kolegz : Une bonne pratique est d’aviser les candidats du nombre d’étapes dans le processus d’entrevue, directement dans l’affichage de poste. Cela permet au candidat de savoir dans quoi il s’embarque.
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