Vous avez rédigé un affichage de poste alléchant. La description du poste est claire, le ton est attrayant, vos avantages sont bien mis en valeur et puis vous vous questionnez sur la même question que des milliers d’employeurs avant vous : est-ce qu’on affiche le salaire ou pas?
La réponse : ça dépend. Pas de votre envie de le faire ou non, mais plutôt de là où vous en êtes aujourd’hui dans vos pratiques de rémunération. Et surtout, ça se fait graduellement.
Ce que vivent les candidats (et vos employés actuels)
Mettez-vous une seconde dans les souliers d’une personne qui cherche un emploi. Elle parcourt les offres le soir après le travail, entre le souper et une brassée de lavage. Elle a une hypothèque, des obligations, des projets. Elle n’a pas envie de perdre deux heures en entrevue pour apprendre que le salaire est 15 000 $ sous ses attentes.
Selon un sondage publié par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés en 2025 :
- 90 % des candidates et candidats considèrent important de connaître les informations salariales d’un poste avant de postuler,
- Près d’une personne sur quatre s’est déjà retirée d’un processus de recrutement en raison d’un manque de transparence salariale. Chez les 18 à 34 ans, cette proportion grimpe à 34 %.
Et du côté de vos employés actuels? La dynamique est tout aussi délicate. Quand une fourchette salariale apparaît publiquement pour un poste similaire au leur dans l’organisation, vos employés se demandent : “Où est-ce que je me situe dans cette fourchette? Pourquoi mon nouveau collègue gagnerait-il plus que moi?”
Bref : garder le salaire secret peut parfois filtrer de mauvaises candidatures, mais ça décourage souvent les bonnes, en plus de générer des tensions internes que vous n’aviez pas anticipées.
Ce que dit la loi au Canada
La transparence salariale ne relève plus seulement des bonnes pratiques. Plusieurs provinces canadiennes ont déjà légiféré :
- Colombie-Britannique : depuis novembre 2023, l’inscription du salaire ou d’une fourchette salariale est obligatoire pour tout poste qui est affiché publiquement.
- Ontario : depuis juin 2023, les employeurs de 25 employés et plus doivent afficher la fourchette salariale.
- Manitoba et Île-du-Prince-Édouard : des projets de loi sont en cours.
- Québec : pas encore d’obligation légale, mais la pression du marché et les attentes des candidats poussent de plus en plus d’employeurs à emboîter le pas.
Même si vous n’y êtes pas légalement contraint aujourd’hui, la tendance est assez évidente. Mieux vaut donc réfléchir à votre approche maintenant plutôt que de la subir plus tard.
Avant tout : où en êtes-vous côté rémunération?
Avant de décider s’il est préférable d’afficher le salaire, il faut vous poser une question fondamentale : quel est le niveau de transparence salariale actuel de mon organisation?
Il s’agit d’une question cruciale, parce que sauter les étapes peut faire plus de mal que de bien. Une organisation qui affiche une fourchette salariale sans avoir fait le ménage dans sa structure de rémunération, c’est un peu comme ouvrir une pâtisserie sans avoir testé vos recettes. Ça peut partir dans tous les sens et vos employés en place risquent d’être les premiers à le ressentir.
Voici un portrait de trois profils courants de PME et à quoi ressemble la prochaine étape réaliste pour chacun.
Dans lequel de ces profils vous ressemble le plus?
🔴 Niveau 1 : Opacité complète
Aucune fourchette affichée, structure salariale informelle, les salaires varient beaucoup d’une personne à l’autre, sans critères définis.
- Prochaine étape : Avant de penser à afficher quoi que ce soit publiquement, structurez vos pratiques internes. Pensez à cartographier vos postes, documenter vos critères de rémunération, identifier les écarts injustifiables. Vous avez un travail de fond à réaliser, sinon la transparence externe va créer de l’inconfort interne. On vous encourage à en apprendre davantage en lisant sur la Loi sur l’équité salariale.
🟡 Niveau 2 : Transparence partielle
Des fourchettes salariales existent, mais elles ne sont pas communiquées publiquement aux employés. Les gestionnaires répondent aux questions de rémunération de façon variable.
- Prochaine étape : Formez vos gestionnaires à parler de rémunération de façon cohérente. Testez l’affichage de fourchettes salariales sur quelques postes ciblés en projet pilote avant de l’étendre à tous les types de poste. Préparez soigneusement vos communications internes pour que les employés actuels ne découvrent pas la fourchette salariale en même temps que les candidats.
🟢 Niveau 3 : Structure solide, sans afficher les salaires à l’externe
Vos échelles salariales sont documentées, vos critères sont clairs, mais vous ne les affichez pas encore publiquement.
- Prochaine étape : Tout est prêt! Intégrez les fourchettes dans vos affichages de poste, accompagnez-les d’un court contexte, par exemple en ajoutant une mention « selon l’expérience et les compétences ».
Comment avancer graduellement
Piste 1 : Commencer par la rémunération globale
Si vous n’êtes pas encore prêt à afficher une fourchette salariale, commencez par mettre en valeur l’ensemble de ce que vous offrez :
- nombre de semaines de vacances supplémentaires
- flexibilité d’horaire ou mode hybride
- régime d’assurance ou REER collectif
- possibilités de développement professionnel
- et même les avantages qui ne sont pas reliés à l’argent
D’ailleurs, pour plus de conseils sur les affichages de poste, consultez cet article.
Cela permet de positionner votre offre de façon attractive sans exposer prématurément une structure salariale qui n’est pas encore solidifiée. C’est déjà un pas dans la bonne direction, autant pour attirer des candidats que pour fidéliser vos employés.
Piste 2 : Préparer vos gestionnaires avant de vous lancer
La transparence salariale ne s’improvise pas, elle se prépare. Quand une fourchette est affichée publiquement, vos gestionnaires seront inévitablement questionnés par les candidats et également par les employés en place.
Selon le même sondage de l’Ordre des CRHA, 61 % des professionnels RH anticipent des pressions accrues sur les gestionnaires et 56 % prévoient un besoin important d’explications supplémentaires lorsque le salaire est affiché.
Les organisations qui forment leurs gestionnaires avant de lancer leurs affichages de poste vivent des conversations plus fluides. C’est une condition de succès importante.
La liste à cocher (ou à croquer!) avant d’afficher le salaire️ sur vos affichages de poste
- Votre structure salariale est-elle à jour et cohérente?
- Les écarts salariaux internes sont-ils justifiables et documentés?
- Vos gestionnaires sont-ils formés pour parler de rémunération?
- Les critères servant à déterminer les salaires sont-ils clairs?
- Votre affichage présente-t-il aussi les avantages de la rémunération globale?
- Les fourchettes affichées reflètent-elles réellement le marché?
- Votre stratégie de communication interne est-elle prête?
- Avez-vous évalué les impacts sur votre personnel actuel?
Plus vous avez coché (ou croqué) de cases, plus vous êtes prêt à aller de l’avant. Si vous n’avez rien coché, n’hésitez pas à commencer!
Vous pouvez télécharger la liste à cocher avant d’afficher le salaire sur vos affichages de poste, juste ici!
Afficher un salaire sans avoir structuré sa rémunération, c’est comme offrir un gâteau pas assez cuit : c’est beau en apparence, mais ceux qui travaillent en cuisine risquent de mal le digérer!
En résumé
- Afficher le salaire améliore l’attractivité de vos affichages de poste à condition que votre structure salariale soit solide.
- La transparence se construit graduellement selon votre réalité organisationnelle actuelle.
- Avant d’afficher quoi que ce soit, préparez-vous à l’interne : critères clairs, gestionnaires formés, communications préparées.
- Présenter la rémunération globale est un bon premier pas, même si vous n’êtes pas encore prêt à afficher une fourchette précise.
La vraie question n’est donc pas : Faut-il afficher le salaire dans vos affichages de poste? Ce que vous devriez vous demander aujourd’hui, c’est plutôt : Par où commencer selon où vous en êtes aujourd’hui?
Envie que les candidats pensent à vous?
Chez Kolegz, on ne croit pas aux recettes universelles. On croit aux approches adaptées à votre réalité!
Lorsque vous recrutez pour un poste, nous pouvons vous aider à devenir plus alléchant pour attirer les candidats que vous souhaitez vraiment embaucher. Peu importe votre niveau de transparence salariale, on développera une recette personnalisée pour votre réduire vos enjeux de recrutement!
Prenez rendez-vous avec nous pour discuter des façons de vous positionnez comme un employeur de choix.
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