Cet article comporte des signes de détresse psychologique ainsi que des pistes de solutions qui visent à outiller les gestionnaires d’équipes en télétravail. Pas le temps de lire l’article au complet? Cliquez sur le symptôme de votre choix pour en savoir plus :
- Changement d’humeur, perte de plaisir, découragement, agressivité
- Difficulté à assumer ses responsabilités, à prendre des décisions
- Sentiment de débordement
- Isolement ou baisse de participation aux activités
- Bonus – Valorisation accrue de la performance
Le travail à distance amène ses avantages et ses enjeux. Les mesures de santé publique obligatoires ont demandé aux entreprises de faire plusieurs ajustements nécessaires pour ralentir la propagation du virus. Toutefois, il ne faut pas oublier que derrière tous ces écrans d’ordinateur se retrouvent des humains. Des humains dont les besoins doivent être comblés et lorsque ce n’est pas le cas, peuvent souffrir de détresse psychologique.
La dernière étude de l’INSPQ nous apprenait dans les derniers jours que plus d’un jeune adulte sur trois affiche un score de détresse psychologique problématique (39 %), montre des symptômes d’anxiété modérée à sévère (38 %) et qualifie sa santé mentale de mauvaise ou passable (34 %). Un autre élément intéressant pour le monde du travail : près du quart (235) des 18-24 ans, le 2e groupe d’âge le plus touché, montre les mêmes malaises.
Ajoutons que la présence de ces derniers malaises diminue d’ailleurs avec l’âge et, à partir de 60 ans, se manifestant chez moins de 10 % des répondants. C’est donc une preuve supplémentaire qu’une grande partie de vos employés peuvent éprouver de la détresse psychologique.
À l’échelle du pays, la pandémie de la COVID-19 engendre son lot de craintes, de stress et d’incertitudes dans la population. Sachant que les conséquences de la détresse psychologique sont graves tant du point de vue de l’individu que du point de vue organisationnel, considérez-vous être suffisamment outillé pour prendre action?
Voici des symptômes desquels restés à l’affût et surtout des pistes d’action pour vous permettre d’agir contre la détresse psychologique de vos équipes.
Changement d’humeur, perte de plaisir, découragement, agressivité
Un des symptômes les plus connus et remarqué chez les personnes qui vivent de la détresse psychologique est un changement d’humeur. Souvent drastique, celui-ci peut prendre plusieurs formes : une perte de plaisir, le découragement, de l’agressivité répétée, etc.
Dans les relations avec les collègues, les ateliers d’équipes, les rencontres ou dans une discussion avec un supérieur, un changement d’humeur est perceptible dans le langage utilisé ainsi que dans le non verbal de l’employé. Ceci dit, l’idée n’est pas de toujours être des marchands de bonheur ou des défenseurs de pensées positives.
Tout le monde a de moins bonnes journées et c’est tout à fait normal. Par contre, lorsqu’on perçoit un effet répété, il est pertinent d’agir rapidement. D’autant plus qu’en ouvrant la discussion, la personne peut s’expliquer et celui qui a initié la conversation démontre de la bienveillance à l’égard de l’autre. Mentionnons que l’initiateur de cette conversation n’a pas besoin d’être le supérieur immédiat, n’importe quel collègue peut faire preuve de bienveillance à l’égard d’un autre.
Cette bienveillance gagne à être encouragée! Saviez-vous que l’hormone du stress, le cortisol, arrête d’être sécrété lorsqu’on fait acte de gentillesse? Oui oui! En ces temps de stress chronique historique, qui atteint tout un chacun, la gentillesse est la clé universelle qui permet à tous de se sentir un peu mieux tous les jours.
Que faire?
Après avoir ouvert la discussion avec la personne, si celle-ci est réceptive, offrez-lui de l’aide. Voyez comment vous pouvez lui rendre service. Ici, tous les gestes comptent :
- ÉCOUTE : Ayez une bonne écoute active. Permettez-lui de se rendre compte qu’elle n’est pas seule.
- PLANIFICATION : Voyez ensuite si discuter avec elle pourrait l’aider : planifiez une rencontre pour décrocher et parler de sujets qui ne concernent pas le travail.
- LOISIRS : Si elle souhaite être seule, discutez ensemble de ses loisirs ou de ce qu’elle fait pour prendre soin d’elle, encouragez-la à faire ces activités.
- VITAMINE D : Suggérez-lui de marcher à l’extérieur durant la journée : faire le plein de vitamine D a un effet important sur l’humeur!
- HYGIÈNE DE VIE : En tant que gestionnaire et/ou responsable RH assurez-vous de valoriser les bonnes habitudes de vie dans votre équipe : le sommeil, les activités qui font du bien individuellement et collectivement.
- CONCOURS : Proposez un concours de groupe : valorisez l’effort collectif. Que ce soit une activité physique ou intellectuelle, rejoignez ses intérêts. Demandez-lui des idées d’activités. Un concours de kilomètres parcourus? Un nombre de livres ou de pages lues? Un rallye photo à l’extérieur?
Difficulté à assumer ses responsabilités, à prendre des décisions
Les capacités cognitives d’un individu peuvent être impactées par la détresse psychologique. La perte des priorités, les difficultés de concentration ou une perte transitoire de mémoire peuvent apparaître. Ceci aura sans doute un effet remarquable sur la qualité du travail de l’employé.
En effet, captant ces anomalies, il est probable que l’employé vive une baisse d’auto-efficacité, l’élément fondamental de la confiance en ses moyens qui confirme que l’on a en soi la motivation et la persévérance pour atteindre un objectif.
Concrètement, soyez à l’affût si vos employés ont des difficultés à assumer leurs responsabilités, même les tâches les plus simples, à prendre des décisions ou à s’organiser pour livrer une performance telle qu’à l’habitude.
Que faire?
- PLAN D’ACTION : Offrez votre soutien à l’employé, écoutez ses difficultés et convenez ensemble d’un plan d’actions concrètes à mettre sur pied pour constater des changements rapidement. Fixez ensuite une date dans un avenir rapproché pour faire le bilan des résultats. Si vous n’avez pas en main les outils pour aider votre employé, voyez s’il est possible d’inclure un tiers dans la proposition de solutions.
- COMPRÉHENSION ET SOUTIEN DE SES BESOINS : Validez s’il a besoin d’un moment de repos, d’un temps de pause hors du lieu de travail afin de s’oxygéner le cerveau. Il n’existe pas de solution universelle pour gérer son stress, chacun doit trouver sa façon, démontrez à l’employé que vous le soutenez si celui-ci a besoin d’aide dans la recherche de ressources supplémentaires pour gérer sa détresse psychologique.
- PARTAGE DE BONNES PRATIQUES : Si un employé a de la difficulté à organiser ses tâches, trouvez ensemble un autre employé qui est bien organisé pour qu’il partage ses méthodes. Cela ne veut pas dire que l’employé vivant des difficultés doit implanter exactement la méthode de son collègue, mais il pourrait essayer certains éléments à tout le moins.
Sentiment de débordement
Un autre symptôme pertinent à analyser est le sentiment de débordement ou la réponse à la charge de travail.
Le sentiment d’être débordé et de manquer de ressources pour effectuer le travail attendu définissent le stress perçu. Et c’est ici que se situe le problème, sachant que le stress perçu par l’employé est corrélé avec les composantes de détresse psychologique, mais que la charge de travail ne l’est pas.
Ainsi, plus une personne se sent débordée, plus elle a de chances de souffrir de symptômes de détresse psychologique.
En tant que gestionnaire, vous êtes en mesure d’avoir un impact sur la pression du temps et l’assignation des tâches de vos équipes. Pourquoi est-ce une bonne nouvelle?
Parce que vous pouvez mettre en place des stratégies pour vous assurer de prendre soin de la santé mentale de vos employés!
Que faire?
Tenez des rencontres de suivi individuel à fréquence récurrente. Bloquez-les à l’agenda et faites tout en votre possible pour tenir parole. Pendant cette rencontre, vérifiez avec l’employé que la perception que vous avez de sa charge de travail est la même que celle qu’il a de son stress perçu. Comment? En vous inspirant des questions suivantes et en les posant de façon récurrente :
Comment trouves-tu ta charge de travail ces temps-ci? As-tu en main tous les outils pour avancer ton travail? As-tu des bloquants? As-tu l’impression que la charge sur tes épaules est adéquate? Est-ce qu’il y a quelque chose que je peux faire pour réduire la charge que tu as sur les épaules? Y a-t-il des tâches que tu aimerais déléguer?
- ASSIGNATION DU TRAVAIL : Décortiquez les tâches en actions claires, nommez des responsables des tâches, déterminez une date d’échéance ou de suivi avec le responsable et faites des suivis régulièrement avec votre équipe (ex. « daily meetings »)
- POKER PLANNING : Besoin d’aide pour valider le temps nécessaire à chaque tâche? Essayez-le « poker planning ».
- TRACE ÉCRITE DES ASSIGNATIONS : L’utilisation d’un outil collaboratif prend tout son sens, encore plus en télétravail. Un tableau Trello peut être simple et très efficace.
- LOGICIELS : Retrouvez une liste de logiciels gratuits (ou presque) pour vous aider à être plus organisé et à optimiser votre temps.
Isolement ou baisse de participation aux activités
Lorsqu’une personne ne se sent pas à son meilleur, il se peut qu’elle n’ait pas envie d’en parler, qu’elle ne veuille pas contaminer l’équipe ou encore qu’elle ne veuille pas qu’on lui en parle.
Ce faisant, elle peut réduire sa présence aux situations où l’équipe se rassemble. Que ce soit dans une activité ludique ou lors de rencontres fixes, un employé qui refuse de participer peut vivre avec des symptômes de détresse psychologique.
Que faire?
- VIDÉO CONFÉRENCE : Ouvrez les caméras lors des rencontres d’équipe. Le non verbal parle même à distance et c’est beaucoup plus intéressant pour chacun de pouvoir valider la compréhension dans les yeux de leurs interlocuteurs.
- RESPECT DU TEMPS : Respectez le temps de tout un chacun, vous avez tous des agendas bien remplis, alors assurez-vous de respecter les heures prévues. Soyez organisé et rigoureux, à chaque rencontre son ordre du jour, son objectif et son extrant attendu.
- DISCUSSION OUVERTE : Faites des tours de table lors de vos rencontres. Faites parler vos collaborateurs, écoutez leur opinion et leurs idées pour favoriser les besoins fondamentaux de compétence et d’affiliation sociale.
- TRANSPARENCE : Permettez-vous, en tant qu’équipe de le dire quand ça va moins bien, d’accepter et valider les émotions des autres. Il est important de valoriser un espace sécuritaire, sans jugement où chacun peut être soi-même dans son entièreté. Acceptez et normalisez les émotions, il est faux de croire que nous sommes deux personnes au bureau et à la maison, ou du moins que cette apparence est soutenable à long terme. D’ailleurs, à une époque où la ligne est mince entre les deux, c’est une excellente occasion pour se le permettre!
- ACTIVITÉS EN FONCTION DES INTÉRÊTS – Organisez des rencontres qui rassemblent les intérêts de tous. En effet, si certains employés s’excluent par désintérêt, voyez avec eux comment vous pouvez mettre sur pied une activité qui rejoint leurs intérêts. Soyez créatif et laissez-lui vous revenir avec des idées!
Bonus – Valorisation accrue de la performance
Le dernier symptôme peut vous surprendre, mais une valorisation accrue de la performance peut sous-tendre une détresse psychologique alors que l’employé ne voit que son travail et s’imagine que plus il en fait, mieux il se sentira.
Vous avez certainement déjà côtoyé des gens « workaholic » qui travaillent de longues heures sans repos et qui ne parlent que de travail. Pour certains, ce peut être bénéfique ou du moins sans conséquence à court terme, alors que pour d’autres, ce peut être symptomatique d’un autre enjeu.
Ceci est d’autant plus vrai si l’employé que vous avez devant vous est davantage axé sur la performance depuis quelques temps. Lorsque vous remarquez un changement, vous êtes désormais outillé pour savoir qu’il est important de prendre la personne à part et discuter avec elle pour valider votre perception.
Et si on changeait le dicton pour loin des yeux, près du cœur? En effet, la distance ne doit plus être une excuse pour empêcher l’empathie et le soutien social de traverser l’écran. En tant que gestionnaire et/ou responsable RH, vous avez un grand rôle à jouer afin de percevoir les signes précurseurs de détresse psychologique et agir sur ceux-ci.
Prenez action pour que tous se retrouvent ensemble, en santé.
Les symptômes se résument en un changement drastique d’humeur, d’attitude ou de comportements, ceux-ci peuvent traverser directement l’écran, mais d’autres sont moins perceptibles. D’où l’importance d’avoir des rencontres récurrentes, basées sur la confiance et l’ouverture avec vos employés.
Choisissez des sujets externes au travail et intéressez-vous réellement à la personne, essayez de rire, décrochez et ne vous prenez pas trop au sérieux pendant un instant. La sécurité qu’amène le filet social est majeure dans la création de la sérotonine et l’ocytocine qui font du bien : les hormones du bonheur.
Enfin, si vous avez besoin d’aide ou êtes témoin d’un employé qui a besoin de ressources, en voici quelques-unes qui peuvent être un bon point de départ :
- Info-Social au 811, option #2
- Ligne d’aide et de ressources pour les parents : 1 800 361-5085
- Centres communautaires et sociaux : 211
- Jeunesse, j’écoute par texto au 686868
- Suicide Action Montréal : 1-866-277-3553
Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.
Créez votre recette
Besoin de coaching créatif pour prioriser, co-créer et mener à terme vos projets RH? Contactez-nous dès maintenant!
Pour aller plus loin sur ces sujets
Voici un Tedtalk tenu à Laval par Zainab Sawan qui illustre très bien le lien entre les différentes hormones et la quête du bonheur.
Retrouvez plus d’informations sur les différentes sources de motivation ainsi que sur la théorie de l’autodétermination.
Le centre d’études sur le stress humain a multiples ressources pour déjouer le stress ou encore s’outiller pour différencier l’épuisement professionnel et la dépression.
Rascle, N. & Bruchon-Schweitzer, M. (2006). Burnout et santé des personnels : déterminants et prises en charge. Dans A. El Akremi, S. Guerrero & J.-P. Neveu, (Éd.), Comportement organisationnel, Volume 2 : Justice organisationnelle, enjeux de carrière et épuisement professionnel (Chapitre 10, pp. 289-311). Bruxelles : De Boeck.
