Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Voici le résumé de l’entrevue avec notre client William Girard, PDG de l’entreprise Le Contrôleur. Elle comporte 5 questions, bonne lecture!

1. Pour commencer William, pourrais-tu te présenter et nous parler un peu plus de ton organisation?

Je suis William Girard, Président-Directeur général chez Le Contrôleur, une entreprise de contrôle financier que j’ai fondée il y a 3 ans. Sa mission est d’innover le contrôle financier pour le rendre compréhensible et accessible.

Concrètement, on fait tout : de la tenue de livre jusqu’aux services de CFO. On agit à titre de prestataire externe, mais en réalité, c’est comme si on était un département dans l’entreprise de nos clients. On travaille beaucoup avec des systèmes informatiques avancés, des méthodes spécifiques et on innove beaucoup dans la manière dont on fait les choses.

2. En faisant appel à Kolegz pour la psychométrie, quel était l’objectif initial?

À la base, on souhaitait surtout avoir un aperçu des personnalités de l’équipe, avoir des détails plus précis et concrets sur la manière de fonctionner de chacun et voir ce qu’on pouvait retirer de cet outil pour mieux travailler en équipe.

Dans le contrôle financier, on veut toujours essayer de catégoriser les choses, de les mettre dans des tableaux, etc. Alors quand on n’a aucune compréhension de ce qu’est la psychométrie, c’est tentant de vite catégoriser les personnes, même si on sait que la réalité est plus complexe que ça…

3. Qu’as-tu appris grâce à la psychométrie?

Justement, qu’il ne faut pas mettre les personnes dans des cases!

Ce qui a été super plaisant :

• Apprendre à faire la part des choses : ce n’est pas parce qu’une personne parait extravertie que c’est nécessairement vrai;
• Se demander où sont les instincts et les réflexes naturels de la personne;
• Identifier les éléments importants et qui ont un impact pour chaque employé;
• Comprendre qu’on pouvait adapter notre façon de former les employés, notamment lors de l’accueil et l’intégration;
• Adapter nos rétroactions selon les personnes (comment récompenser et dire « bravo », adresser les éléments à améliorer ou à corriger, etc.)

4. Tu as détaillé les impacts positifs pour la direction, mais quels sont ceux pour ton équipe?

Ça a ouvert des conversations et mis des mots sur les forces de chacun. Ça a permis de discuter plus ouvertement d’éléments qui pouvaient paraître un peu plus difficiles à aborder dans d’autres contextes.

Aujourd’hui, il y a une meilleure compréhension et acceptation des différences entre les employés et on a retenu plein de bonnes pratiques! Par exemple : s’il semble qu’une personne soit plus du type réservé, je suis peut-être mieux de l’approcher individuellement plutôt que de lui demander ce qu’elle pense devant tout le monde!

Au final, la psychométrie, ça aide à travailler plus intelligemment et plus respectueusement en équipe.

Et pour toi, en tant que gestionnaire, qu’est-ce que ça change dans ta manière d’accompagner tes employés?

Du point de vue gestionnaire, ça a de gros impacts! Ça me permet de comprendre, de prendre un pas de recul et d’être vraiment plus stratégique!

Tantôt, j’ai parlé de la formation. Par exemple : quand on accueille une nouvelle personne, si elle est plus conceptuelle, lors de son intégration, on va y aller avec plus de contenu théorique ou en présentant les grandes lignes. À l’inverse, si elle est plus pratique, on s’assure qu’elle va rapidement pouvoir « mettre la main à la pâte » et être dans l’action.

Un autre exemple important, c’est que pour certains projets ou dossiers, je n’aurais jamais pensé à impliquer certaines personnes. Je pensais qu’elles manquaient d’intérêt pour le projet et j’interprétais leur comportement comme étant toujours négatif. Mais c’était justement parce que je ne les impliquais pas! Au final, ces personnes sont désormais impliquées dans le projet et elles vont permettre de challenger l’équipe, de couvrir des angles auxquels nous n’avions pas pensés et d’aller encore plus loin!

Anne-Claire, tu nous as souvent répété qu’il était important de questionner et d’aller comprendre l’intention positive de la personne derrière les comportements qu’on interprète comme négatifs (résistance au changement, etc.).  Ça a été vraiment intéressant de se questionner au sujet des interprétations qu’on peut parfois avoir en tant que gestionnaire.

En fait, la psychométrie va aider à mettre des mots sur des choses qu’on est capable de percevoir, des sentiments qu’on peut avoir, mais ça permet surtout de questionner et ça ouvre vraiment à de belles discussions!

5. Que dirais-tu aux dirigeants ou gestionnaires qui nous lisent et qui se posent la question d’utiliser psychométrie avec leur équipe?

Je pense que c’est un « no-brainer », honnêtement! Dans chaque entreprise, peu importe le secteur, manufacturier ou service, on dépend souvent de l’humain pour avancer, innover, etc.

En tant que gestionnaire on peut se demander :

• Où sont les forces de mon équipe?
• Sur qui veut-on investir pour l’innovation?
• Sur qui veut-on investir pour la constance des opérations?

Bien qu’il ne faille pas mettre les personnes dans des boîtes, la psychométrie aide à identifier et catégoriser certains éléments pour ensuite être stratégique et mettre les gens en confort afin qu’ils aient la meilleure plus-value dans leur travail.

Une chose que j’aimerais ajouter, c’est que tous les tests ne mesurent pas la même chose. C’est donc, important de se poser les questions suivantes :

• Quel est mon besoin?
• Qu’est-ce que je cherche à savoir exactement? 
• Quelles sont les informations que j’aimerais recueillir?

En définissant ce que l’on cherche, on identifie plus facilement l’outil le plus adapté!

Merci William! Souhaites-tu ajouter un mot de la fin?

Oui, j’aimerais ajouter un dernier élément, c’est qu’au début, je suis arrivé avec une vision un peu différente de la psychométrie. Le risque si l’on est laissé seul là-dedans, c’est qu’on peut avoir des biais et faire une mauvaise utilisation de la psychométrie.

J’ai donc trouvé important d’être accompagné dans la démarche, car faire une mauvaise interprétation d’un profil peut avoir de gros impacts. Alors merci, Anne-Claire, pour cet accompagnement!

On remercie William pour son témoignage et pour avoir fait confiance à Kolegz! Rencontrer son équipe a été un vrai plaisir, et nous avons même eu l’occasion d’animer un jeu d’équipe autour de la psychométrie qu’on a absolument adoré!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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