5 moments clés pour ajouter de la créativité à votre processus de recrutement

On a tous en tête le processus de recrutement traditionnel, de l’affichage jusqu’à l’offre d’embauche en passant par les entrevues.

Cependant, la réalité du marché a drastiquement changé. Aujourd’hui, quand vous approchez un candidat ou qu’il vient vers vous, il est bien souvent en processus avec d’autres entreprises en parallèle. Et on va se le dire, en 2022, c’est lui qui a le « gros bout du bâton ».

Alors, dans un marché saturé d’offres d’emploi, comment faire la différence aux yeux des candidats? Se reposer sur ses avantages sociaux et sa politique de télétravail est-il suffisant? Chez Kolegz, nous croyons que l’un des ingrédients secrets pour se démarquer sur le marché, c’est la créativité.

Mais comment laisser un souvenir mémorable à ces candidats? Comment repenser leur expérience en s’éloignant des méthodes traditionnelles?

C’est ce qu’on vous dévoile avec ces 5 moments clés du processus de recrutement. Ils vous donneront des pistes pour laisser parler votre imagination et tenter d’impressionner vos candidats!

Pas le temps de lire l’article au complet? Cliquez sur l’étape que vous aimeriez améliorer dans votre processus de recrutement :

• L’affichage de poste
• Le dépôt de candidature
• L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante
• L’entrevue
• L’offre d’embauche

1. L’affichage de poste

L’affichage est le premier contact du candidat avec le poste et même parfois avec votre entreprise. À ce stade, plusieurs moyens s’offrent à vous pour être créatif :

Le fond (le texte de l’affichage de poste)

Il s’agit ici de se pencher sur la rédaction du contenu de votre affichage. Ajoutez du storytelling pour raconter le poste et sa mission dans l’entreprise. En tant que rédacteur de l’offre, votre mission à vous, c’est de trouver le ton qui vous rendra unique!

Voici quelques questions pour vous aider à savoir si vous êtes sur la bonne voie :

• Est-ce que cette offre me donnerait envie de postuler si j’étais le candidat ciblé?
• Est-ce que le ton choisi suscite une émotion en particulier (humour, surprise, suspense, etc.)? Quelle est l’émotion que vous souhaitez véhiculer?
• Est-ce que les mots choisis dans l’affichage nous rendent réellement unique et sont cohérents avec l’expérience employé?
• Est-ce que j’utilise certains mots et un ton que je pourrai répliquer à travers toutes mes offres pour que, sans même voir le nom de mon entreprise, les candidats me reconnaissent dès les premières lignes? Si la réponse est oui, félicitations : vous avez trouvé la voix de votre marque employeur!

Astuce Kolegz

Pour se différencier, il est impératif de s’éloigner des phrases et mots sur-utilisés, du type « équipe dynamique » « envie de nouveaux défis? » « ce poste est pour toi » « on cherche la perle rare » etc. De même, la question : « à qui la chance? » a moins sa place dans un marché en pénurie de main-d’œuvre. Dans ce contexte, c’est plutôt l’employeur qui est chanceux d’avoir trouvé un candidat!

Surtout, rappelez-vous qu’un affichage de poste n’est pas une description de poste. C’est une version abrégée qui doit séduire les candidats. Ils pourront découvrir la description de poste complète plus tard durant le processus ou lors de leur accueil.

La forme (le design de votre affichage)

Au-delà du traditionnel affichage papier ou numérique, pourquoi ne pas repenser le format de l’affichage en soi?

Ajoutez-y une vidéo par exemple, ou présentez votre poste en une image récapitulant ses principaux intérêts.

Voici deux exemples qu’on aime beaucoup :

1. La présentation d’un poste sous forme de CV. Ce bel exemple nous vient de Charlène Brahim et Éric Bélair de Humanify. Plus qu’une simple image, ce CV est en fait dynamique! À découvrir en mouvement ici.

Côté vidéo, on ne résiste pas à vous montrer ce vidéoclip réalisé par Kolegz, qui présentait en mars 2021 son poste de spécialiste marketing RH. Les paroles avaient été spécialement conçues pour le poste. La vidéo permettait de donner un bel aperçu des bureaux, du processus de recrutement et de la culture de l’entreprise.

On a aussi vu récemment des vidéos présentant le poste sous forme d’entrevue : la personne aux RH et la future responsable du candidat échangeaient sur le poste dans un format questions/réponses.

2. Le dépôt de candidature

Postuler en envoyant son CV et sa lettre de présentation n’est plus vraiment adapté à la réalité du marché. Privilégiez des formats qui feront gagner du temps au candidat et qui pourraient bien vous en faire gagner aussi.

Remplacer le CV et la lettre de présentation

La question clé à se poser pour cette étape est :

Y a t-il une façon plus inhabituelle et plus simple pour le candidat de nous dire qui il est?

Une deuxième question à se poser est : le CV est-il vraiment nécessaire pour ce poste?

Voici quelques options pour réinventer le dépôt de candidature traditionnel :

• Le formulaire : intégrez un formulaire à votre page carrière en posant 3 questions clés aux candidats afin de déterminer s’ils ont l’expérience ou les qualités requises pour le poste.

• Le profil LinkedIn : plutôt qu’un CV, pensez à demander le lien vers le profil LinkedIn du candidat lorsque le poste s’y prête. Vous y trouverez les mêmes informations que dans un CV et l’effort demandé côté candidat sera largement divisé, ce qui devrait augmenter le nombre de candidatures reçues lors de votre processus de recrutement.

• L’adaptation du format selon le persona candidat : pour remplacer la lettre de présentation, pensez à ce qui est important pour le poste :

Pour aller plus loin, vous pourriez même proposer une variété des formats distincts afin que chaque candidat puisse utiliser celui qui lui convient. Certains sont plus à l’aise à l’écrit, d’autres à faire une vidéo et certains préfèrent envoyer leur CV… En offrant à chacun la possibilité de choisir, vous créerez une expérience candidat plus personnalisée.

• Gamifier le dépôt de candidature

Pour aller encore plus loin dans la créativité, on vous présente un bel exemple de gamification qui provient de la compagnie française Me & My BOSS, qui recrute ici pour l’un de ses clients dans le secteur immobilier.

En cliquant sur « Postuler » dans l’affichage de poste, le candidat arrive sur une application de type chatbot et doit répondre à des questions. À chaque réponse, il débloque un indice sur l’identité de la compagnie qui lui était cachée jusqu’à présent. En voici quelques extraits :

3. L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante

Refus de candidature

En matière de recrutement aujourd’hui, le conseil numéro 1 que nous donnons, c’est de répondre à TOUS les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus à l’étape du CV. Pour se démarquer à ce stade, pas besoin de personnaliser tous vos échanges. Par type de poste, nommez une à deux raisons pour lesquelles vous refusez fréquemment des CV. Il vous suffit ensuite de classer vos candidats par raison de refus et de lui envoyer le bon message. Si vous recevez trop de candidatures, plusieurs ATS offrent la possibilité d’envoyer des courriels de refus au moment où le candidat est rejeté.

Le bassin de candidats rejetés a un grand impact sur votre marque employeur, alors il ne faut pas le négliger!

Candidature retenue

Pour les candidats qui passent à la prochaine étape, pensez là aussi au fond et à la forme que les échanges pourraient prendre.

• Fond : si vos échanges avec les candidats ont majoritairement lieu par courriel ou autre format écrit, pensez à rédiger des gabarits de courriel qui feront écho à votre marque employeur et qui susciteront une émotion chez le candidat. Par exemple, nous travaillons avec un client dans le domaine du sport. Nous avons retravaillé les courriels de son processus d’embauche pour y intégrer du vocabulaire relié à son domaine d’activité. Ces termes de sport ajoutent un ton décontracté qui correspond à l’entreprise, en plus de faire transparaitre l’une de ses valeurs (la passion).

• Forme : au-delà des courriels, pensez à d’autres formats pour communiquer avec vos candidats comme le texto, la vidéo ou encore l’envoi d’une vidéo par texto! Chez Kolegz, nous avons déjà testé d’annoncer à nos candidats qu’ils passaient à la prochaine étape en leur envoyant une courte vidéo personnalisée par texto. La vidéo était réalisée par le futur intervenant de la prochaine étape d’entrevue. Cela permettait au candidat de faire connaissance avec ce nouvel interlocuteur tout en ajoutant une chaleur et un visage humain derrière un processus de recrutement qui peut parfois être stressant pour lui.

Astuce Kolegz

Lors de la première entrevue téléphonique, n’hésitez pas à demander au candidat sa méthode de communication favorite (courriel, texto, LinkedIn, etc.) pour vous y adapter!

4. L’entrevue

Pour se démarquer aux yeux d’un candidat au moment de l’entrevue, apprenez à le connaître grâce aux étapes précédentes de votre processus (via les questions posées dans votre formulaire ou via la première entrevue téléphonique par exemple).

En lui posant des questions plus anodines telles que ses hobbies, sa chanson préférée, le prénom de son animal de compagnie, son snack favori, etc., vous aurez l’opportunité de lui créer un accueil personnalisé.

Offrez-lui sa collation favorite sur la table durant l’entrevue, faites un clin d’œil à l’un de ses passe-temps dans la décoration de la salle ou accueillez-le dans la salle d’entrevue en jouant sa musique favorite.

Ce genre de petits détails peut faire la différence. Lors de ma propre entrevue chez Kolegz, ma chanson préférée jouait (comme par hasard!) dans le local à mon arrivée. J’avoue que cette attention lors du processus de recrutement a fait son petit effet! Je me suis dit que j’allais avoir affaire à une compagnie qui écoutait ses employés et portait une certaine attention à leur bien-être.

Si la rencontre a lieu à distance, utilisez votre fond d’écran pour faire référence au hobby du candidat, faites-lui livrer sa collation favorite chez lui ou mettez sa musique favorite lorsqu’il se connecte à la rencontre.

Le but étant de rester cohérent avec sa culture d’entreprise et les valeurs qui s’y rattachent, si la rencontre a lieu en présentiel, accueillez le candidat dans un endroit qui représente bien votre marque (une salle de montre par exemple).

Enfin, n’hésitez pas à intégrer à vos entrevues des questions plus inhabituelles et ludiques pour détendre vos candidats, que ce soit pour vérifier le fit culturel avec l’entreprise ou simplement pour confirmer certains traits de leur personnalité.

5. L’offre d’embauche

Dans ma jeune carrière, je me souviens avoir reçu un courriel m’indiquant que j’avais été retenue pour un poste que je convoitais. Le courriel m’invitait à signer mon contrat… et c’est tout! Moi qui signais pour ma première job à vie, j’avais plutôt envie de hurler de joie et de remercier l’employeur de vive voix. Je me souviens avoir été un peu refroidie par ce simple courriel.

Pour annoncer la bonne nouvelle au candidat retenu, il y a mille et une façons d’être créatif :

• Incluez une vidéo de l’équipe que le candidat s’apprête à rejoindre : cela lui permettra de faire connaissance avec ses futurs collègues.

• Laissez le candidat découvrir les détails de son offre via un outil de type chatbot que vous pouvez personnaliser en ajoutant des images ou « memes » en référence à ce que vous aurez appris de lui durant le processus d’entrevues.

• Une fois l’embauche confirmée, envoyez quelques objets promotionnels propres à votre marque employeur au candidat pour le faire patienter jusqu’à son premier jour. Cet envoi peut aussi être l’occasion de lui présenter de l’information relative au déroulement de sa première journée.

Conclusion

Pour repenser l’expérience candidat, chaussez ses lunettes et envisagez les étapes de son point de vue!

Demandez-vous ce qu’apporte chaque élément créatif dans votre processus. Il ne s’agit pas d’être original juste pour le fun. Les éléments créatifs que vous injecterez à votre processus de recrutement doivent être là pour rendre palpable votre marque employeur auprès des candidats.

Sans avoir intégré vos bureaux, juste à travers quelques interactions, le candidat doit sentir l’âme et l’ambiance qui règnent au sein de votre entreprise.

En d’autres termes, il ne s’agit pas de dénaturer votre culture d’entreprise pour vous adapter au candidat à tout prix. Il faut au contraire rester fidèle à votre marque employeur et faire en sorte que l’expérience candidat soit représentative de ce qu’il se passe à l’intérieur de l’entreprise.

Vous obtiendrez alors la base d’une recette prometteuse pour une transition en douceur vers une expérience employé réussie!

Rédigé par : Amélie Laurent

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