Management axé sur la confiance : l'histoire de Marie Muffin

Marie Muffin^* est nouvellement gestionnaire RH chez Biscuits confettis inc. Elle chapeaute une équipe de 5 employés et se rapporte à un VP RH. Il s’agit de son premier rôle en gestion puisqu’avant, elle était conseillère RH dans une fabrique de beignes.

Depuis quelques semaines, Marie s’est adaptée, comme tout le monde, à avoir toute son équipe à distance dû au télétravail obligatoire. Le dernier projet commun de l’équipe RH fut de mettre sur pied la politique de retour au bureau hybride pour l’ensemble de l’entreprise.

Cela s’est bien passé, Marie a été impliquée dès son arrivée dans le projet et il a été mené à terme comme souhaité par le VP. Mais un élément chicotte particulièrement Marie.

Comment va-t-elle trouver l’équilibre adéquat entre gérer juste assez ses employés sans tomber dans le micromanagement?

Maintenant qu’elle n’est plus dans un contexte de nouveauté et d’imprévisibilité comme avant, Marie a le souci d’ajuster ses méthodes de façon plus durable tout en assurant la mobilisation de son équipe.

Par chance, Marie en a parlé à une amie qui travaille aussi en RH et celle-ci lui a fortement recommandé de contacter Kolegz (quel drôle de hasard!). L’une des Kolegz a répondu avec bonheur à Marie et elles ont déterminé ensemble les étapes pour implanter un style de management basé sur la confiance. Marie et Kolegz feront donc équipe afin d’identifier des pistes de solutions ensemble. Voici la suite de son histoire!

Les essentiels en cuisine : les bases d’une relation de confiance

La première discussion servit à mettre les bases en place. L’un des piliers fondamentaux est que tout part d’une relation de confiance entre Marie et chacun des membres de son équipe. Mais attention, une relation de confiance ne veut pas dire attribuer une confiance aveugle! Marie ne doit pas faire preuve d’un laisser-aller complet.

Pour créer la recette d’une relation de confiance, elle a eu besoin des outils suivants :

Entretenir une relation de qualité
Apprendre à se connaître les uns les autres
Se donner du temps

La confiance, ça goûte quoi : quels sont les effets positifs sur l’équipe?

D’abord, qu’est-ce qui a poussé Marie à vouloir implanter un management axé sur la confiance? Il faut savoir qu’elle avait effectué ses recherches! Sachant qu’il s’agit d’un premier rôle en gestion dans une équipe qui s’est habituée au télétravail dans sa forme obligatoire et confinée, mais qui est restée soudée malgré tout, Marie a le souci de perpétuer la mobilisation de l’équipe.

À travers ses recherches, Marie a également découvert les impacts positifs de démontrer de la confiance envers son équipe :

Moins de pression sur l’équipe puisque l’erreur est permise et l’apprentissage est décuplé
Augmentation de la créativité
Augmentation de la qualité du travail
Hausse de l’engagement des individus envers l’amélioration continue
Résolution de problèmes accrue
Augmentation de la performance globale (individuelle et collective)

Ensuite, Marie a eu quelques rencontres avec Kolegz afin d’établir son plan de match et arrimer livrables et échéanciers à sa démarche. Certains bloquants se sont invités à la partie.

Bloquant #1 de Marie : Par où commencer?

Première constatation, Marie ne sait pas par où commencer. Comment peut-elle démontrer de la confiance envers son équipe? La confiance se voit dans les gestes, les comportements, les mots utilisés, les échanges, le non verbal et même dans ce qui est valorisé par l’entreprise. Autrement dit, la confiance transparait dans la culture d’entreprise.

Avoir confiance envers ses employés implique de gérer les adultes comme des personnes autonomes. Ils sont des êtres humains intelligents capables de prendre les décisions pour lesquelles ils ont été engagés. Concrètement, Marie doit donner de l’autonomie à ses employés et faire preuve d’une présence bienveillante à des moments clés en tant que gestionnaire.

Dans son plan d’action, Marie a identifié deux actions clés où elle pourra mettre en pratique ces éléments. Elle s’est ensuite donné le défi de les mettre en livrables concrets dans les prochaines semaines. Voici quelques exemples :

Autonomie : Laisser les employés animer eux-mêmes les rencontres

Roxane animera la séance collective de remue-méninges, le 5 octobre.
Édouard présentera lui-même au VP, les fruits de son analyse des métriques RH de l’année, le 8 octobre.
Anaïs fera elle-même le résumé des projets RH lors de la rencontre des opérations prévues le 15 octobre.

Bienveillance : Rencontre de début de journée pour l’équipe RH

Marie tient mordicus aux rencontres de début de journée où en 20 minutes, un tour de table est fait dans l’équipe. Tous les membres sont présents et indiquent ce sur quoi ils prévoient travailler dans la journée ainsi que leurs bloquants potentiels.
Ce faisant Marie a une vue globale sur les projets en cours et se rend disponible si les employés en ont besoin.

Faire confiance en donnant de l’autonomie démontre que vous avez confiance envers les compétences de vos employés. Suivant le principe de la réciprocité, ils vous le rendront bien, ce qui aidera votre leadership! L’autonomie et la compétence auront également le double effet de donner aux employés confiance en eux-mêmes, il s’agit d’une belle forme de reconnaissance.

Bloquant #2 de Marie : S’assurer d’avoir le bon style de leadership

Étant nouvelle dans son rôle, Marie discute avec Kolegz des inquiétudes qu’elle a fait à son style de leadership. Plusieurs réflexions s’offrent à elle, mais une ligne directrice demeure : Marie doit trouver son propre style de leadership et ensuite agir en cohérence avec celui-ci. Cela augmentera sa confiance en elle et la confiance que lui porte son équipe.

D’ailleurs, le style de leadership doit être analysé dans une perspective dynamique puisque plusieurs styles peuvent être présents au sein d’une même personne.

Les réactions ne seront donc pas toujours les mêmes dépendant de la capacité de l’individu à réguler ses émotions.

Kolegz a proposé à Marie de mettre sur papier ce qu’elle considère être son rôle en tant que gestionnaire. Après échanges avec elle, voici ce qui en est ressorti :

Son rôle en tant que gestionnaire : être au service de son équipe en leur fournissant les outils et les moyens nécessaires pour que l’équipe performe dans les meilleures conditions possibles

Afin d’être au service de son équipe, Marie doit la connaître! Or, les études sur le management s’entendent sur le fait que pour avoir confiance en son équipe, il faut d’abord se connaître soi-même.

En effet, lorsqu’un gestionnaire se connaît en profondeur, il est en mesure d’être authentique et ainsi demeurer fidèle à lui-même. S’assumer dans son entièreté passe par le fait de connaître ses forces et ses limites. Ce faisant, le gestionnaire demeure cohérent à ses convictions et ne s’adapte pas continuellement à l’image que les autres s’attendent de lui.

Manager en axant sur la confiance demande davantage de compétences humaines que de compétences techniques. Il est pertinent de comprendre les compétences que doit développer un gestionnaire sur le plan humain s’il veut faire preuve de plus de confiance envers son équipe.

D’abord, il doit pouvoir s’adapter en fonction de l’employé qu’il a devant lui. En effet, la façon idéale de faire passer un message n’est pas universelle. Ainsi, bien connaître ses collaborateurs prend tout son sens. Une fois qu’il connait les différentes préférences de communication de ses employés, il peut donc s’adapter et s’assurer d’être dans la posture appropriée pour l’employé.

Bloquant #3 de Marie : Adapter les bonnes pratiques à la gestion hybride

Forte de la confiance qu’elle peut accorder à son équipe, Marie souhaite maintenant arrimer ses pratiques de management au mode hybride afin de faire transparaître la confiance dans le quotidien de son équipe qu’il soit sur place ou à distance.

Voici les pratiques qu’elle a identifiées :

Droit à la déconnexion : Créer et partager une politique qui encourage les employés à ne pas répondre à leurs courriels et leurs appels en dehors de leurs heures de travail.
Clarifier les attentes envers la disponibilité des employés : Incluant la gestion des feuilles de temps. Chez Bonbons confettis, la performance des employés est gérée en livrables plutôt qu’en nombre d’heures. Il a été établi depuis longtemps qu’un nombre d’heures n’est jamais garant d’un travail de qualité. Marie établit des livrables clairs et des échéanciers précis en partenariat avec les employés impliqués.
Bâtir et partager un outil de communication : Marie veut créer un outil visuel qui identifie la fréquence, les gens impliqués et les sujets des rencontres et/ou communications. Elle souhaite ainsi améliorer la qualité des rencontres et assurer un suivi adéquat.
Communiquer les décisions, leurs impacts et leurs conséquences : les employés ne sont pas dupes, ils voient et entendent des choses. Marie veut mettre cartes sur table afin de contrer la machine à rumeur et démontrer aux employés qu’elle valorise leur apport à la discussion. D’ailleurs, impliquer les employés dans la recherche de solutions peut vous sortir d’une impasse d’une façon que vous n’auriez pas vous-mêmes envisagée!

Évidemment, Marie Muffin est une gestionnaire fictive, mais toutes ressemblances avec la réalité sont réelles.

Les défis du management axé sur la confiance sont vrais. Les inquiétudes de Marie Muffin sont celles vécues par bon nombre de gestionnaires. Adapter de façon durable votre style de leadership à un mode hybride passe par le management axé sur la confiance. Il n’existe peut-être pas de recette magique express pour le faire, mais des recettes personnalisées, oui!

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, M. Sc., CRHA