Mettre l’humain au centre des initiatives de sa marque employeur est devenu essentiel pour répondre à l’enjeu actuel de la mobilisation des employés. Nous sommes nombreux à croire que des employés mobilisés et une campagne de recrutement alléchante sont des clés importantes de succès pour n’importe quelle entreprise. Maintenant, comment pouvez-vous mesurer la marque employeur autant à l’interne (auprès des employés), qu’à l’externe (auprès des candidats)?
Détailler des objectifs quantifiables en finance, c’est simple, mais comment mesurer des comportements humains? Surtout, quoi mesurer? C’est ce qu’on va s’atteler à détailler ici!
Pourquoi suivre des métriques?
- Pour avoir un portrait de la situation actuelle ainsi qu’une vision sur le portrait souhaité (le futur).
- Pour objectiver la progression de votre entreprise. Cela aide à mettre en lumière votre point de départ pour ensuite vous permettre de visualiser le chemin parcouru. Avoir un indicateur précis vous permet d’établir un standard de calcul et vous assure donc de constamment mesurer de la même façon.
Pssst! Envie d’aller directement aux métriques de marque employeur qui vous intéressent? Cliquez ci-dessous :
Nous vous proposons 3 éléments mesurables pour votre expérience employé :
Ainsi que 3 métriques pour votre expérience candidat :
- 1. Taux de réussite par étape du processus de recrutement
- 2. Rentabilité des sources de recrutement
- 3. Délai moyen d’embauche
Les métriques de marque employeur pour l’expérience employé
Vous proposer de mesurer votre expérience employé d’abord n’est pas anodin. Si, du point de l’individu, l’expérience candidat arrive avant l’expérience employé, il vaut mieux soigner l’expérience vécue par vos employés actuels avant d’essayer de conquérir les cœurs des chercheurs d’emploi. De plus, en prenant le pouls de ce qui est vécu et apprécié à l’interne, vous saurez d’autant plus sur quoi miser pour recruter! De quoi vous sauver des heures d’idéation de pitch de vente et de rédaction d’affichages de poste. Ce sont vos employés qui vous donneront le jus de contenu 🍊.
🧁 Astuce sucrée de Kolegz : Les mesures proposées ici peuvent être compilées à l’interne, mais des logiciels peuvent vous rendre la tâche simple. Chez nos clients, nous utilisons le logiciel Amélio, une plateforme québécoise facile d’utilisation qui permet autant les sondages spontanés que les récurrents. Et ça goûte bon de comparer ses données d’un sondage à l’autre!
1. Le Employee Net Promoter Score (eNPS)
Peut-être êtes-vous familier avec la notion du « Net Promoter Score » (NPS)? Initialement implanté pour mesurer la satisfaction de la clientèle en une question simple, le « Employee Net Promoter Score » (eNPS) a ensuite fait son entrée dans la gestion interne des entreprises.
Suivant le même principe que le NPS, le eNPS vise à mesurer le taux de promoteurs, détracteurs et individus passifs parmi vos employés. L’objectif est de mesurer la fidélité de vos employés en leur demandant à quel point ils recommanderaient votre entreprise comme un bon endroit où travailler. Les réponses sont graduées selon une échelle de 1 à 10. Le score s’obtient en soustrayant les détracteurs des promoteurs. Le résultat peut apparaître en positif ou en négatif, soit de +100 à -100, en fonction du groupe majoritaire dans votre entreprise. Globalement, un score positif est le minimum à atteindre. Un score supérieur à 10 est jugé bon, tandis qu’un score au-delà de 50 est reconnu comme excellent. Il est également possible de comparer votre résultat aux autres entreprises de votre industrie.
Si le eNPS est une mesure pouvant vous aider à avoir un portrait rapide de vos employés, elle ne s’utilise pas seule, car elle n’indique pas les priorités d’actions ou les éléments les plus problématiques. Elle est donc à inclure parmi toute une série de questions vous permettant de comprendre l’expérience vécue par vos employés de manière à la fois plus globale et détaillée.
Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :
- Vous pourriez sonder vos employés avec Google Form à une fréquence récurrente en leur posant la question : « De 1 à 10, à quel point recommanderiez-vous à votre entourage de travailler chez (nom de l’entreprise)? ».
- N’oubliez pas de comparer le nombre de chiffres similaires et non la moyenne. Par exemple : 30 employés ont répondu 6/10.
- L’important n’est pas le score initial, mais bien l’évolution du score au fil du temps.
2. Le développement de carrière
« J’ai quitté mon emploi parce que je stagnais. J’ai senti que pour évoluer, je devais quitter mon emploi ». Qui n’a jamais entendu ça de la bouche de ses proches ou même de la sienne? Le sentiment de progresser est un besoin fondamental chez plusieurs employés. Que ce soit en développant ses compétences ou en trouvant le sens envers son travail, chaque employé désire se sentir compétent.
Le rôle du gestionnaire n’est pas de donner du sens au travail des employés, mais de connaître ses employés suffisamment afin de savoir de quelles conditions l’employé a besoin pour trouver le sens dans son travail. Or, la gestion des carrières en entreprise n’est pas simple. Plusieurs initiatives peuvent être mises en place pour la stimuler, mais une chose est certaine : la responsabilité est partagée entre l’employeur et l’employé!
Amélio, avec son logiciel, pose des questions sur le développement de carrière en demandant aux employés de noter de 1 à 7 des citations telles que :
- « J’ai des opportunités d’apprendre et de développer mon expertise dans mon poste actuel. »
- « J’ai l’opportunité d’essayer de nouvelles tâches en lien avec mes objectifs de carrière. »
- « Je suis confiant de pouvoir atteindre mes objectifs de carrière au sein de la compagnie. »
Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :
- Lors de vos sondages organisationnels ou encore dans les rencontres entre vos gestionnaires et vos employés, des questions spécifiques peuvent être posées afin de vous assurer de garder le sujet de la carrière en priorité.
- Le logiciel Slido permet de poser des questions ponctuelles durant les rencontres. Il serait intéressant de l’utiliser pour comparer les statistiques d’une rencontre à l’autre.
Ensuite, vous pouvez réfléchir avec vos employés (individuellement ou en focus group) pour comprendre quels sont les facteurs de succès, les irritants et les bloquants pour le développement des carrières. Vous serez ensuite à même d’implanter les changements nécessaires.
3. Le bien-être
Il existe plusieurs composantes à la santé globale qui peuvent être mesurées. Par ailleurs, l’importance de la santé mentale est sur toutes les lèvres. D’autant plus que votre entreprise est responsable d’identifier les risques psychosociaux afin de les prévenir et réduire les impacts néfastes sur la santé des employés. Les signes précurseurs de détresse psychologique ont fait l’objet d’un autre article, mais retenez l’importance d’avoir des rencontres récurrentes, basées sur la confiance et l’ouverture avec vos employés afin de prévenir les épisodes de détresse.
Tiré de la plateforme Amélio, voici quelques exemples de questions pour lesquelles vous pourriez demander à vos employés de noter de 1 à 7 :
- « La charge de travail est distribuée équitablement entre les employés. »
- « Mon emploi me permet d’avoir suffisamment de temps pour ma famille et ma vie personnelle. »
- « En général, comment trouvez-vous votre niveau de stress au travail? »
Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :
- Le niveau de stress perçu permet d’évaluer la perception des membres de vos équipes. Il s’agit d’obtenir une métrique quantitative pour ensuite approfondir selon les réponses obtenues. N’oubliez pas que le niveau de stress est une perception qui appartient à l’employé. Ses facteurs de stress ne sont pas les mêmes que ses collègues ou que de ses gestionnaires
- Vous pourriez dresser une liste de questions et les réponses pourraient être compilées dans un logiciel simple prévu à cet effet tel que Typeform.
- Au-delà des chiffres, il sera important d’identifier précisément les différents facteurs de stress qui nuisent au bien-être des employés et d’en discuter avec les employés pour trouver des pistes de solution ensemble.
🧁 Astuce sucrée de Kolegz : Il n’est pas rare que de petits ajustements fassent une grande différence sur la charge de travail perçue ou le soutien offert aux employés. Si vous commencez à nous connaître, notre sucrerie préférée s’applique ici : soyez à l’écoute vos employés et effectuez un suivi suite à leurs demandes!
Les métriques de marque employeur pour l’expérience candidat
Les métriques de marque employeur qui s’appliquent au recrutement peuvent être facilement mesurables si vous utilisez un système de gestion des candidatures (ATS). Or, le défi sera de sélectionner les métriques qui vous sont réellement pertinentes afin de ne pas tout mesurer et de ne garder que le bonbon. La qualité a toujours meilleur goût!
1. Le taux de réussite par étape du processus de recrutement
Au-delà des métriques de marque employeur, quel que soit votre processus d’embauche, votre but est d’abord d’embaucher la bonne personne pour le poste adéquat. Pour ce faire, plusieurs étapes ont été mises en place, chacune ayant un intérêt pour vous en tant que recruteur.
Toutes ces étapes peuvent être transformées en ratio de réussite et disponibles en quelques clics dans un logiciel ATS (Applicant Tracking System).
Pour chaque étape, prenez le nombre de candidats ayant réussi l’étape en question et divisez ce nombre par le nombre total de candidats à cette étape. TADAM! Vous obtenez le taux de réussite de chaque étape de votre processus de recrutement. 🪄
Mesurer toutes les étapes peut mettre en lumière des pistes d’amélioration de votre processus. Par exemple, si le taux de réussite de l’appel téléphonique initial est très élevé, mais que le taux de la première entrevue ensuite est extrêmement bas, peut-être que votre première entrevue est trop difficile? Ou encore que les questions posées lors de l’appel téléphonique pourraient être plus sélectives?
Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :
Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :
| CV | Appels | Entrevues | Tests | Offres | |
| Nombre de candidats | 100 | 30 | 15 | 5 | 1 |
| % de réussite | 30% | 50% | 33% | 20% | 100% |
La formule pour calculer le taux de réussite par étape =
- (Nombre de candidats réussi) / (Nombre de candidats total) x100
Par exemple, le taux de réussite des appels :
- (15 entrevues) / (30 appels) x100 = 50%
🧁 Rappel sucré de Kolegz : Chaque étape de votre processus de recrutement doit vous apporter quelque chose. Si ce n’est pas le cas, demandez-vous pourquoi elle fait toujours partie de votre processus! Par exemple, si le taux de réussite de votre test technique est très élevé, il y a lieu de se demander à quoi il sert. S’il s’agit seulement d’une formalité, vous pourriez avoir avantage à l’éliminer. Dans un contexte où les candidats veulent avoir des réponses très vite, il est à votre avantage de réduire le nombre d’étapes afin de lui rendre réponse plus rapidement.
Le plus court le processus d’embauche, le mieux! Toutefois, il ne faut pas tronquer la rapidité du processus au dépend de la qualité des candidatures. Il importe de prendre le temps de bien embaucher vos employés. La durée devrait varier en fonction du type de poste et de la réalité de votre entreprise.
2. La rentabilité des sources de recrutement
Il existe plusieurs sources et canaux de communication pour lesquels nous pouvons extraire des métriques de marque employeur. Si vous choisissez d’investir dans les commandites d’annonces sur différents sites web par exemple, il peut être intéressant de voir l’impact de vos investissements.
Que vous ayez fonctionné par des sites d’affichages de poste ou des investissements à la carte, il est possible de calculer les montants totaux et les comparer au nombre de CV reçus et au nombre d’embauches. Il peut être pertinent de valider si vous payez la version mensuelle ou annuelle aussi pour bien prendre en compte l’ensemble des montants.
Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :
Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :
Une simple grille Excel peut vous permettre de voir le montant dépensé par site puis le nombre de CV reçus. Ensuite, demandez-vous si vous considérez votre investissement comme étant rentable.
| Source | Indeed | Journée carrière | Publicité Facebook | Google Adwords |
| Nombre de CV reçus | 100 | 40 | 10 | 50 |
| Nombre d’entrevues | 20 | 10 | 2 | 5 |
| Nombre d’embauches | 2 | 3 | 1 | 2 |
| Montant investi en $ | 3 000 $ | 5 000 $ | 1 000 $ | 10 000 $ |
La formule pour mesurer le coût par embauche =
- (Montant investi en dollars) / (nombre d’embauches)
Par exemple, la formule pour Google Adwords :
- (Google Adwords 10 000 $) / (2 embauches) = 5000 $ par candidat embauché
Si vous ne savez pas systématiquement d’où vient le candidat, il est possible de poser la question dans votre formulaire accompagnant la demande de dépôt de candidature ou lors de la première entrevue tel. Ainsi, vous serez à même de compiler le nombre de candidatures rencontrées et intéressantes (ou moins!) par source.
Aussi, il ne faut pas perdre de vue qu’il y a le nombre de CV reçus, mais que quelques KPI fournis par défaut par certains médias (de type Facebook, etc.) peuvent aussi être pertinent puisqu’ils travaillent votre visibilité. C’est pourquoi le nombre d’impressions et de clics par exemple peut être tout aussi intéressant à analyser que juste les CV reçus. Pensons ici au bouche-à-oreille, au fait qu’un candidat peut ne pas postuler cette fois-ci mais pensera à vous éventuellement dans sa recherche d’emploi grâce à cette annonce qu’il a vue. Le retour sur investissement n’est pas toujours immédiat, alors il peut être pertinent de calculer les retombées sur une période plus longue.
Gardez en tête que pour la plupart des candidats, c’est la multiplication des sources de recrutement qui apporte les meilleurs résultats, le taux de réussite par source unique n’est donc pas fiable à 100% mais elle peut tout de même influencer les décisions d’investissement.
3. Le délai moyen d’embauche
Mesurer le temps moyen d’embauche peut se faire de plusieurs façons. Le défi est de s’entendre en équipe sur la définition que vous souhaitez donner à la mesure. Elle commence à quel moment et se termine quand?
Par exemple, le temps d’embauche est la différence entre deux moments clés, mais est-ce qu’il débute au moment de l’affichage du poste sur le site web ou à partir du premier CV reçu? Est-ce qu’il se termine à l’envoi de l’offre au candidat ou à la réception de sa réponse?
La réponse varie en fonction des contextes organisationnels, il n’y a donc pas de recette magique ici! Par contre, il faut s’assurer que la métrique choisie mesure bien ce sur quoi les individus ont un impact. Les actions qui seront posées pour donner suite au constat de la mesure doivent être accessibles pour le gestionnaire ou l’équipe RH, c’est-à-dire qu’ils doivent pouvoir avoir un levier d’action qui fera évoluer la mesure.
Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :
Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :
| Candidat #1 | Candidat #2 | Candidat #3 | |
| Date d’ouverture du poste | 1er janvier | 5 janvier | 13 janvier |
| Date de fermeture du poste | 1er février | 7 avril | 3 février |
| Nombre de jours où le poste a été ouvert | 31 jours | 92 jours | 21 jours |
- La formule pour calculer le délai de recrutement =
(Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 1) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 2) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 3) / (Nombre de candidats)
Par exemple, le délai de recrutement pour ce poste :
- (31 jours) + (92 jours) + (21 jours) / 3 = 48 jours de délai de recrutement
Cependant, il faut s’assurer de calculer de la même façon toutes les variables de votre calcul. Le fait d’inclure ou non les jours ouvrables ainsi que l’étape du processus de recrutement que vous sélectionnez pour calculer vos dates de début et fin doivent conserver les mêmes bases.
Lorsqu’un poste est ouvert tout au long de l’année, il est très difficile de quantifier le délai d’embauche. Il peut alors être utile de calculer le temps qui s’est écoulé entre la réception du profil et l’offre d’embauche.
Soyez vigilent de ne pas comparer des pommes avec des poires. Si un poste est spécialisé, il prendra beaucoup plus de temps à combler que s’il ne l’est pas. Il serait donc plus pertinent de calculer le délai de recrutement pour un même type de poste que de cumuler la moyenne de tous les postes.
Conclusion
En résumé, connaître toutes ces métriques de marque employeur vous aide à établir vos priorités d’action. Chacune a son importance, mais elles n’ont pas besoin d’être toutes implantées. Les mesures que vous choisirez comme prioritaires doivent répondre à des enjeux réellement vécus dans votre entreprise. La cohérence entre la mesure et les actions subséquentes est essentielle.
Toutes les métriques de marque employeur devraient être vouées à devenir un outil décisionnel. Si vous recrutez tous vos candidats en moins de 24h, vous n’auriez pas à calculer le délai par embauche par exemple!
Maintenant, il est temps d’élaborer votre plan de match! Transformez vos priorités RH en actions face aux enjeux vécus par les employés ou l’équipe. Identifiez les métriques à mesurer et identifiez un responsable pour chacune. Ensuite, découpez en petites bouchées vos pistes d’action afin de réussir à manger le gâteau en entier pour mobiliser votre équipe et recruter des candidats!
Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA
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