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Depuis quelque temps, on voit clairement se dessiner une tendance dans le monde des affaires : recruter sans CV. Que ce soit par le biais de cliniques d’embauche, d’entrevues garanties ou de référence interne, le curriculum vitæ n’est plus forcément la première étape pour juger de la qualité d’une candidature. Alors qu’auparavant il servait à faire une première sélection des candidats, les temps ont changé.

Aujourd’hui, le processus de recrutement a tout avantage à être simple et rapide puisque bon nombre de candidats auront trouvé chaussure à leur pied avant même que vous ayez eu le temps de leur signifier votre intérêt.

Pourquoi, dans certains contextes, le CV peut-il être futile?

Recruter sans CV comporte des avantages. Il s’agit d’une méthode rapide et simple pour le candidat et qui ne demande pas de mise à jour constante. De plus, il est possible d’avoir accès à un bassin de candidats plus grand et à des profils plus diversifiés, car la catégorisation en fonction des années d’expérience ou d’une formation spécifique n’est plus prioritaire.

Prenons, par exemple, un emploi qui dit exiger un baccalauréat jumelé à 3 ans d’expérience « ou toute expérience jugée équivalente ». Dans une société plus diversifiée que jamais, peut-on réellement juger de cette dite expérience pertinente sur papier? Devrait-on plutôt prendre le temps d’analyser d’autres compétences et habiletés pertinentes?

Vous vous demandez si votre entreprise est prête pour ce changement? Quelques éléments de réflexion peuvent aider à déceler si vous êtes prêts à recruter sans CV dans votre entreprise.

  • Selon votre contexte de recrutement (ex. : de masse, professionnel, pénurie de main-d’œuvre), serait-il pertinent d’avoir accès à plus de candidats? Avez-vous la latitude de revoir vos pratiques d’embauche à l’interne pour discuter avec davantage de candidats?
  • Pourquoi le CV est-il utilisé dans votre cas? Quels sont les éléments validés?  L’expérience? La formation reçue? Pour quelles raisons est-il glorifié?

Un CV est une photo (parfois truquée!) de savoir-faire et d’éléments du passé, mais il donne très peu d’information sur le futur, sur les aspirations ou encore sur le savoir-être de la personne. Rappelez-vous de l’adage : « on embauche pour le savoir-faire, mais on congédie pour le savoir-être », ce à quoi plusieurs gestionnaires répondent « dans la vie, tout ce qui est savoir-faire s’apprend, alors j’embauche pour le savoir-être ».

S’ouvrir à des candidats qui postulent autrement que par CV laisse place à plus d’authenticité en fonction des intérêts de chacun. Avez-vous déjà vu entendu parler des entreprises qui demandent de postuler par l’envoi d’une vidéo d’une minute? Avez-vous remarqué celles qui font preuve de créativité comme Agropur qui a fait un après-midi d’entrevue à l’auto?

Maintenant, êtes-vous convaincu que recruter sans CV est une bonne idée? Voici deux autres arguments à prendre en compte.

Demander de recopier un CV dans un formulaire n’a aucune valeur ajoutée

Voilà! C’est dit. Si vous demandez aux candidats de recopier la majeure partie de leur CV dans un formulaire, pourquoi également demander le curriculum vitae en pièce jointe? À l’ère de l’instantanéité, si pour postuler, le candidat doit se créer un compte et remplir plusieurs cases, il se peut qu’il arrête en cours de processus.

Avez-vous déjà analysé le taux d’abandon des candidats en cours de processus?

Il s’agit d’une analyse intéressante pouvant vous aiguiller sur vos façons de faire qui sont à revoir. Les candidats sont-ils nombreux sur votre page carrière par rapport au reste de votre site web? Quittent-ils à l’étape de l’envoi du CV?

Il est possible que votre processus soit trop complexe pour vos candidats. Certains diront ne vouloir que les candidats qui se rendent jusqu’au bout, par motivation. Cependant, la réalité des marchés en pénurie de main-d’œuvre prouve qu’il faut s’adapter aux candidats et non l’inverse.

Le CV est-il discriminatoire?

Mon argument final pour le recrutement sans CV est qu’il peut être discriminatoire. Effectivement, pensons à ceux qui ne maîtrisent pas la langue, aux personnes qui n’ont pas l’esprit de synthèse requis pour bien se présenter sur papier ou aux gens qui n’ont pas accès à un ordinateur.

Par ailleurs, au Québec, 19% des citoyens sont considérés analphabètes alors que 34% sont considérés analphabètes fonctionnels. Malgré ce que laissent croire les préjugés dont ils sont parfois victimes, ils peuvent être d’une grande intelligence. Leur faire une place dans l’entreprise est possible et cela demande simplement de l’adaptation : la lecture et l’écriture ne sont peut-être pas maîtrisées, mais de multiples autres compétences peuvent être mises de l’avant.

On l’a vu, tout un pan de la population gagne à être considéré et est actuellement bloqué par la nécessité de fournir un CV.

Je veux recruter sans CV, je fais comment?

Débutons par se poser la question : comment notre processus de recrutement est-il fait? Pourrait-il en être autrement? Si la mise à jour de votre processus vous anime, posez-vous une autre question : quel est le risque? Quel est le pire qui puisse arriver?

Permettez-vous un temps de réflexion en ce sens. Il ne s’agit pas non plus de refuser catégoriquement les CV, mais, peut-être, de cesser de les exiger systématiquement.

Maintenant que vous êtes prêts à l’essayer, voici des pistes d’actions pour recruter sans CV.

  • Demander un lien de profil LinkedIn – quand un candidat postule chez vous, demandez seulement le lien de son profil LinkedIn. Plusieurs postes de professionnels se prêtent bien à l’exercice alors que LinkedIn est un réseau sur lequel on peut retrouver leur profil complet. Il est également possible de voir les champs d’intérêt du candidat et les publications sur lesquels il réagit.
  • Fonctionner par des périodes d’essai – proposez une entrevue rapide par téléphone, par visioconférence ou en personne au candidat pour valider sa compréhension du poste, puis faites-lui vivre une vraie journée de travail. Validez ses compétences après cette période. Bien entendu, cette période doit être rémunérée.
  • Utiliser des outils différents – la prise de contact avec vos futurs candidats peut être un peu plus inusitée. L’application mobile AppyHere, par exemple, est née d’une volonté de connecter autrement les chercheurs d’emploi aux employeurs. Il s’agit d’une application qui utilise l’intelligence artificielle pour aider les « matchs » dans des domaines tels que la logistique, la restauration, l’hôtellerie, les services ou la fabrication.
  • Entretenir votre réseau – par le biais de réelles connexions, même si elles sont virtuelles. Apprenez à connaître ceux qui vous entourent, notamment les individus qui interagissent avec vous ou votre entreprise sur les médias sociaux, avec des cafés virtuels par exemple. Ce réseau pourra constituer un bassin de candidats le temps venu.
  • Embaucher selon des simulations de travail – pour déceler si la personne a les compétences recherchées pour pourvoir le poste. En analysant votre poste, vous trouverez quelles sont les compétences requises et vous pourrez ensuite créer des situations qui permettent de déterminer rapidement la présence ou l’absence de ces compétences. Par exemple, un livreur doit charger un camion : comment pouvez-vous vous assurer que le candidat peut charger adéquatement le camion? Ensuite, il doit également sortir les bons colis : comment analyserez-vous sa capacité à lire, à s’organiser, etc.?

Tout n’est pas blanc ou noir

Il n’existe pas uniquement deux camps aux pôles opposés : pour ou contre le curriculum vitae. Bien entendu, certains milieux ou contextes peuvent encore être propices aux CV.

Une entreprise qui recherche des candidats pour un poste précis, mais qui reçoit déjà une énorme quantité de candidatures, même quand elle n’est pas en recherche active. Le CV est alors plus efficace.

Quand la marque employeur est discrète, que l’entreprise est peu connue et qu’elle n’a donc pas encore de bassin de candidatures potentielles. Ajoutons à cela qu’une marque employeur ne se bâtit pas en quelques jours, tandis que les besoins sont parfois immédiats.

En conclusion

Le CV était, il y a quelque temps, la porte d’entrée ultime pour tous les types de postes. Aujourd’hui, il existe plusieurs autres options pour être plus inclusif et avoir un processus de recrutement plus rapide. La qualité d’une candidature ne réside pas dans la seule présentation d’un CV.

Si vous deviez retenir une seule réflexion à avoir suite à cet article, ce serait celle-ci : est-ce que je gagnerai à avoir accès à plus de candidatures pertinentes?

Si la réponse entraîne l’ombre d’un doute ou encore consiste en un oui bien franc, vous savez maintenant que vous pouvez changer quelques éléments afin de faire tourner la roue de l’amélioration continue. Cela peut représenter un gros changement pour votre équipe, mais cela vaut définitivement le coup de l’essayer et d’en mesurer des impacts.

Rejoignez-nous, chez Kolegz, dans notre mission de faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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