Avez-vous l’impression d’avoir tout essayé pour recruter des candidats? En avril dernier, le taux de chômage au Québec était de 3,9%. Cela signifie que la majorité des citoyens occupent un emploi.
À cela s’ajoute qu’à pareille date l’an dernier, 42% des employés songeaient à changer d’emploi ou de carrière.
Résultat : le marché disponible est moindre mais les candidats sont tout de même ouverts à entendre ce que vous pouvez leur offrir. Bien que la pénurie de main-d’œuvre touche à peu près tous les secteurs d’activité, certains employeurs arrivent à recruter des candidats sans difficulté. Comment font-ils pour y parvenir?
Il existe une multitude de techniques, mais nous en avons répertorié cinq qui sont très efficaces.
Attention! On sort ici du schéma de pensée habituel en matière de recrutement. En temps de pénurie, nous croyons qu’il faut penser autrement pour recruter des candidats. Peut-être que certaines idées ne vous sembleront pas applicables en date d’aujourd’hui, mais on vous invite à réfléchir aux moyens nécessaires pour les adapter à votre propre contexte d’entreprise.
Avant que la tendance ne s’inverse, ce sont les candidats qui ont dû se réinventer et sortir de leur zone de confort. Ils ont trouvé des façons originales de repenser le CV traditionnel, ils ont attiré l’attention des employeurs qu’ils convoitaient via des vidéos humoristiques… Aujourd’hui, c’est au tour des employeurs de penser le recrutement différemment.
Voici donc cinq techniques de recrutement qui peuvent sembler contre-intuitives, mais qui ont pourtant fait leurs preuves dans certains types d’entreprises.
Faire des entrevues même quand aucun poste n’est ouvert
Lorsque l’on planifie méticuleusement les embauches à venir, on doit calculer le temps requis pour que l’employé devienne performant. Pour recruter des candidats qui ont un poste spécialisé, il faut parfois attendre 6 à 12 mois pour que la recrue soit pleinement autonome.
Quand on fait des entrevues en tout temps, on rencontre des candidats potentiels pour le futur. Peut-être qu’on n’a pas de poste pour eux en date d’aujourd’hui, mais lorsque le besoin se fera ressentir, on aura bâti une communauté de candidats potentiels à recontacter. Il faut toutefois être bien clair avec le candidat qu’aucun poste n’est disponible actuellement, afin qu’il soit conscient que le temps investi avec vous ne lui servira pas pour son besoin immédiat.
Pour avoir testé cette technique régulièrement chez Kolegz, la vaste majorité des candidats acceptent de nous rencontrer lorsqu’on leur explique qu’aucun poste n’est ouvert. En fait, plus de 75% de nos employés ont été embauchés grâce à cette technique. Cela fait en sorte que nous n’avons pas souvent d’affichage de poste à publier ou de périodes de recrutement intensives.
Bien entendu, avec cette technique, certains auront déjà trouvé un emploi le jour venu, mais d’autres seront prêts à attendre si votre marque employeur et vos valeurs les rejoignent. En étant présent sur les réseaux sociaux et en publiant du contenu à valeur ajoutée, vos candidats ne vous oublieront pas.
Surembaucher pour recruter moins souvent et diminuer le stress des équipes
En faisant passer des entrevues à l’année longue, peut-être que vous déciderez d’embaucher un candidat intéressant, même s’il n’y avait pas de poste à pourvoir à l’origine. Vous vous retrouverez donc en situation de surembauche.
La surembauche, c’est embaucher plus d’employés que ce dont vous avez besoin.
Le but n’est pas que vos employés se tournent les pouces, bien au contraire. L’idée derrière la surembauche, c’est de moins recruter en situation d’urgence et de stress. Si un employé part en congé parental, qu’il est en arrêt de travail ou qu’il démissionne, cela occasionne moins de pression sur les employés restants.
Le besoin de recrutement se fait alors moins ressentir et devient moins urgent. Cette technique peut aller jusqu’à réduire le stress de votre équipe, puisque la charge de travail est répartie de façon plus allégée.
Lors d’une conférence, j’étais très sceptique lorsque j’ai entendu un entrepreneur dire : « always overstaff ». J’ai levé ma main pour lui demander comment on peut s’en tirer financièrement si on a plus d’employés que de travail à accomplir. Il m’a répondu : « l’entrepreneur qui paie pour avoir quelqu’un sur son payroll va toujours lui trouver quelque chose à faire ».
En situation de pénurie de main-d’œuvre, ceux qui restent en poste font bien souvent face à une charge de travail élevée. Pour les soulager, il peut être judicieux de recruter à l’avance. Des employés moins submergés de travail ont une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle, ce qui les rend plus productifs et créatifs. Leur bien-être est augmenté, tout comme leur performance.
Une belle illustration du fait que le recrutement peut agir comme levier de fidélisation de vos employés!
Recruter d’abord des employés seniors et ENSUITE des juniors
Pour certains employeurs, l’un des réflexes est d’embaucher des candidats juniors en premier puisqu’ils coûtent moins cher. Cependant, un candidat que l’on considère « junior » doit être épaulé par une personne plus « senior » avant de devenir pleinement autonome. Avant de recruter des profils plus juniors, il faut donc s’assurer qu’ils auront bien les ressources à l’interne pour être accompagnés au quotidien. Rien ne coûte plus cher qu’un employé improductif!
Oui, les candidats seniors coûtent plus cher, mais ils peuvent parfois accomplir le travail de 3 ou 4 juniors! En commençant par embaucher des employés d’expérience, ils pourront raffiner vos processus ainsi qu’encadrer et former les nouvelles recrues.
Par la suite, lorsque les processus seront clairement définis, la courbe d’apprentissage des juniors sera beaucoup plus rapide. Prendre le temps de créer des gabarits et de la documentation semble long, mais il fait sauver énormément de temps et d’argent à moyen et long terme, en plus d’assurer un accueil et une intégration clairs pour le nouvel employé.
Répondre à tous les candidats rejetés, même à ceux qui n’ont envoyé qu’un CV
« Seuls les candidats retenus seront contactés » n’a plus sa place en 2022. J’ai déjà vu un CV de candidat qui indiquait : « seuls les employeurs retenus seront contactés ». Dans un marché où recruter des candidats est devenu un enjeu majeur, peut-on se permettre d’accorder de l’importance uniquement à ceux qui réussissent le processus?
Pensez à d’excellents candidats qui n’ont pu obtenir le poste parce qu’il leur manquait quelques compétences ou dont le timing n’était pas le bon. Ils sont peut-être vos futurs employés!
Pensez aux candidats qui ne vous intéresseront jamais, ceux que vous avez mis dans la pile des candidatures rejetées avec un grand X. Ces candidats sont tout de même des ambassadeurs de votre marque, ils parleront de leur expérience d’entrevue ou d’envoi de leur candidature avec leur entourage.
Parmi tous les CV reçus, vous n’en retiendrez toujours qu’un faible pourcentage. Pour vous faire connaître comme un employeur de choix, faites vivre à tous vos candidats une expérience de recrutement humaine et chaleureuse qui se distinguera des autres.
Si vous recevez trop de candidatures, pensez à automatiser les rejets de candidatures avec un Applicant Tracking System (ATS).
Limiter la quantité d’affichages de postes sur vos réseaux sociaux
Il faut continuer d’afficher vos postes sur les réseaux sociaux, nous n’avons rien contre cette technique. Toutefois, nous avons remarqué qu’une vaste majorité d’employeurs limitent leurs publications de marque employeur aux recrutements en cours, en relayant leur affichage de poste.
L’enjeu avec l’affichage de poste, c’est que cela vous positionne en posture de « demandeur ». Il faut plutôt devenir un « donneur » en offrant du contenu à valeur ajoutée en tout temps.
Qu’est-ce qui intéresse vos candidats? Nouveautés sur leur secteur d’activité, organisation de concours, partage de primeurs ou coupons-rabais pour vos produits et services… mettez de l’avant votre culture d’entreprise via des contenus que votre audience aura envie de suivre et saupoudrez-le de contenu parfois plus informatif sur votre marque employeur.
Ce qui compte, c’est de faire du bruit tout au long de l’année pour vous faire remarquer et pas seulement lorsque vous êtes prêts à embaucher! Le but est de titiller vos candidats passifs qui ne souhaitent pas changer d’emploi afin qu’ils pensent à vous en premier lorsqu’ils seront prêts à faire un choix.
Quand vous allez à la pharmacie et que vous achetez un tube de pâte à dents, choisirez-vous Colgate, Crest ou une marque inconnue? À qui ferez-vous confiance de façon inconsciente? Le positionnement est une notion de base en marketing qui fera toute la différence pour votre entreprise dans le recrutement de vos candidats.
Conclusion
Finalement, afin de recruter des candidats, le secret est de fournir des efforts en tout temps. Misez sur la constance de vos actions, qu’elles soient reliées à l’embauche, à votre promotion sur les réseaux sociaux ou à la communication auprès de vos candidats rejetés.
Même si certaines de ces techniques vous semblent utopiques, questionnez-vous à savoir comment vous pourriez les adapter à votre contexte. Évoquez vos idées et brainstormez avec votre équipe. Le télétravail semblait bien irréaliste pour plusieurs avant la pandémie, et pourtant, aujourd’hui il est devenu la norme.
En impliquant vos employés et en misant sur leur bien-être, le recrutement pourrait s’avérer bien plus simple qu’il n’y paraît.
Rédigé par : Marianne Lemay
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