Définition

Facebook Ads représente les publicités payantes de Facebook. Pour recruter, il peut parfois être utile de prévoir un budget pour augmenter la visibilité de vos publications grâce à Facebook Ads.

Explications

Bien qu’il existe de nouvelles plateformes, Facebook en est une avec laquelle il est possible de rejoindre plusieurs personnes à moindre coût. Voici quelques informations à savoir pour recruter avec Facebook Ads :

• Facebook a décidé de diminuer la visibilité des publications des entreprises. La plateforme valorise les entreprises qui payent pour transformer leurs publications en publicité.
• Si vous avez l’impression que personne ne voit vos messages sur Facebook, pas même les abonnés de votre page, il peut être intéressant de tester Facebook Ads.
• Le budget à mettre pour être visible est beaucoup plus petit qu’on ne pourrait le croire. On peut mettre aussi peut que 100$ par mois et réussir à rejoindre une grande quantité de candidats. C’est moins cher que les affichages sur certains sites d’offres d’emploi pour une plus grande visibilité!

Conseils express

• Plutôt que de « sponsoriser » une publication, allez plutôt sur le site adsmanager.facebook.com. Saviez-vous que votre publicité n’a même pas à se retrouver en publication sur votre profil d’entreprise? Cela signifie que vous pourriez publiez diverses publicités pour rejoindre des postes différents sans qu’ils soient tous affichés sur votre page d’entreprise. C’est l’idéal si vous avez plus de clients que de candidats qui suivent votre page!

• Demandez à la personne qui gère votre site web d’ajouter un « Meta Pixel » sur votre site web. Vous pourrez récupérer les « Cookies » des visiteurs de votre site web, pour qu’ils voient vos publicités sur Facebook (n’oubliez pas de mettre un message qui indique que vous récoltez les Cookies pour être conforme à la Loi 25!).

• Pensez à bien cibler votre audience (les candidats ciblés par vos publications). Plutôt que de demander des références à vos employés, vous pourriez cibler les amis des abonnés de votre page Entreprise.

• Créez des publicités de vos postes à combler avec des images ou des vidéos à la verticale, car ils sont privilégiés pour la lecture sur téléphone mobile

• Pensez à sponsoriser d’autres publications qui parlent de votre marque employeur, même quand il n’y a pas de poste à combler.

Références

• La plateforme Ads Manager
• Procédure complète de publicité par Facebook

Citation comique (Food for thought)

« Recruter via Facebook Ads, c’est comme faire un mille-feuille : il faut plusieurs couches d’auditoires avant d’atteindre la crème des candidats! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous avez du mal à recruter des candidats, Kolegz possède une panoplie d’idées à moindre coût qui peuvent avoir un impact significatif sur votre visibilité en tant qu’employeur. En moyenne, suite à notre intervention, nos clients obtiennent entre 3 et 5x plus de candidatures qualifiées!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

Selon l’Office Québécois de la langue française, un groupe de discussion (ou Focus Group en anglais) est un groupe restreint de personnes que l’on réunit pour participer à une discussion assistée afin de recueillir leurs perceptions sur un champ d’intérêt défini.

Explications

En entreprise, il est important de consulter les employés, voire de les impliquer activement dans certaines décisions, stratégies ou processus d’amélioration. En effet, il n’est pas rare que la perception des employés soit un peu différente de celle des RH ou des dirigeants. En donnant la parole aux employés, cela permet de sortir de la « perception » pour aller vers une compréhension plus réaliste de leur point de vue ou de leur réalité.

Pour donner la parole aux employés, plusieurs options s’offrent à vous : les sondages organisationnels, les rencontres individuels, les groupes de discussion, etc.

L’intérêt des groupes de discussions est de permettre les échanges et la co-création entre les participants. En effet, les autres options permettent de récolter des statistiques et des commentaires individuels, mais ne permettent pas la réflexion collective ni le partage d’idées.

De plus, les groupes de discussions sont intéressants lorsque vous cherchez à creuser certains enjeux, à faire émerger de nouvelles idées ou à améliorer vos pratiques internes. Mais pour cela, encore faut-il savoir les animer efficacement!

Entre les personnes plutôt introverties et extraverties, celles de peu de mots et celles qui monopolisent la conversation, il n’est pas toujours évident de guider tout ce beau monde dans une discussion constructive où chacun peut s’exprimer confortablement.

Conseils express

• Nommer clairement l’objectif de la rencontre : Cela permettra d’aligner rapidement la discussion et vous permettra également de la recadrer au cas où les échanges s’éloigneraient trop du sujet.

• Créer un environnement sécuritaire propices aux échanges : Dès le départ, nommez les principes nécessaires au bon déroulement de la discussion, tel que faire preuve d’ouverture, de curiosité, de respect, de bienveillance, etc.

• Poser des questions ouvertes : Évitez les questions auxquelles il faut répondre par oui ou non car elles ont un potentiel d’exploration plus limité. Commencez plutôt vos questions par « Comment » ou « Que pensez-vous de », afin que les personnes développent davantage.

• Faire preuve d’écoute active et rebondir sur ce qui est dit : Soyez pleinement présent avec les participants et montrez-leur que vous écoutez ce qu’ils vous partagent en creusant plus en profondeur ce qui est dit ou encore en soutenant les propos de la personne par votre non verbal (acquiescement, sourire, regard, etc.).

• Écouter avec vos yeux : N’oubliez pas que l’on ne communique pas uniquement avec nos mots et qu’une grande partie de notre communication est non-verbale. Prenez donc le temps de regarder chacun des participants et soyez attentif à leurs postures, leurs expressions faciales, leurs regards et surtout, à leurs silences!

• Reformuler : Lorsque cela n’est pas clair, vous pouvez reformuler ce que la personne vient de dire afin de valider son idée et vous assurez que tout le groupe a une compréhension commune.

• Veiller à ce que chacun puisse s’exprimer : Soyez vigilant à ce que tout le monde puisse s’exprimer, car l’objectif de ces groupes est de stimuler les échanges et recueillir les différents points de vue! Aussi, de manière respectueuse et polie, vous pouvez inviter certains participants à faire preuve de concision et d’autres à s’exprimer davantage.

• Laisser des moments de réflexion : Certaines personnes ont besoin de plus de temps pour réfléchir avant de prendre la parole. En laissant volontairement des moments de silence, cela leur donnera l’occasion de prendre le recul nécessaire pour ainsi être plus confortable pour partager.

• Faire du renforcement positif : Remerciez les personnes pour ce qu’elles partagent et soulignez l’importance de toutes les opinions, afin d’encourager la participation active et authentique de tous.

• Être attentif et observez le groupe : L’énergie est-elle trop basse ou trop haute indiquant un éventuel besoin de faire une pause? L’ambiance est-elle positive? L’énergie est-elle homogène pour tout le groupe ou y a-t-il des plusieurs énergies différentes? Les échanges se concentrent-elles uniquement entre 2-3 personnes laissant les autres en retrait? Comme animateur, vous devez prendre ces choses en considération!

• Bien choisir l’animateur : Certaines discussions peuvent facilement être menées en interne alors que pour d’autres, il est préférable, voire plus stratégique, de faire appel à une personne externe. Avec un animateur externe, les participants sont parfois plus à l’aise de partager leur opinion, sans avoir peur des répercussions potentielles.

Statistique

• « Les recherches montrent que dans un échange où nous sommes physiquement présents, 70% de la communication est non verbale ».

Citation comique (Food for thought)

Un groupe de discussion, c’est comme une salade de fruits!

Savez-vous quel est le secret d’une salade de fruit gourmande? C’est d’avoir une belle variété de fruits, tout en veillant à mettre la bonne quantité de chaque ingrédient pour créer l’équilibre parfait entre les différentes textures et saveurs. Résultat : l’ensemble est harmonieux et chaque morceau apporte sa couleur et sa saveur unique… Et c’est délicieux!

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mener des groupes de discussion avec vos employés, nous pouvons vous aider. Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans la définition de l’objectif de ces rencontres et dans la création du guide de discussion. Nous pouvons également animer vos rencontres, afin que vos employés bénéficient de notre expertise d’animation, dans un cadre de discussion anonyme et sécurisant. Notre équipe s’occupera de la création du rapport et vous partagera les résultats.

Que ce soit pour améliorer l’expérience de vos gestionnaires, celle de vos employés ou pour mettre en lumière ce qui différencie votre organisation dans votre démarche de marque employeur, il nous fera plaisir de vous aider!

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Définition

Un plan stratégique RH est un outil essentiel qui vous permet de structurer et d’aligner vos initiatives de ressources humaines avec les objectifs d’affaires de l’entreprise. Il sert de feuille de route pour maximiser le potentiel des employés et de soutenir la croissance de l’entreprise.

Qu’est-ce que le plan stratégique RH devrait contenir? Sur quels éléments devriez-vous être vigilants? Voici deux questions auquel cet article répondra.

Explications

Voici les composantes à haut niveau, ainsi que quelques questions pour guider la création de votre plan :

Analyser la situation actuelle :

• Quelles sont les forces de votre expérience employé et candidat?
• Quels sont vos enjeux actuels et ceux que vous envisagez?
• Qu’en pensent la direction, les gestionnaires, les employés et les candidats? Sont-ils d’accord avec les forces et enjeux que vous percevez?
• Comment se positionne votre entreprise sur le marché de l’emploi par rapport à la concurrence?
• Quels sont les écarts entre la perception de la direction et celle des employés en matière d’expérience employé?
• Quels sont les impacts des tendances actuelles (télétravail, automatisation, diversité et inclusion) sur votre organisation?
• Quelles sont les conséquences des enjeux RH pour l’avenir de l’entreprise?

Choisir les objectifs et les indicateurs de performance :

• Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise?
• Comment vos objectifs RH soutiennent-ils directement la mission et la vision de l’entreprise?
• Quels indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettront d’évaluer la réussite des initiatives RH?
• Comment pourrez-vous mesurer l’atteinte des objectifs?
• Quels sont les besoins en nombre d’employés pour atteindre ces objectifs?
• Quel est votre taux de roulement actuel et celui ciblé?
• Quel est votre niveau actuel d’engagement des employés et quel niveau visez-vous?
• Comment allez-vous suivre l’évolution du bien-être et de la satisfaction des employés?

Développer le plan d’action :

• Quelles initiatives vos employés ont-ils déjà envisagés pour atteindre vos objectifs? Et la direction? Et les gestionnaires?
• Quelles actions à court, moyen et long terme seront mises en place pour atteindre vos objectifs?
• Que prioriseriez-vous? À quel moment de l’année spécifiquement?
• Avez-vous choisi trop d’initiatives? Votre plan est-il réaliste?
• Quels investissements (budget, outils, formation) seront nécessaires pour mettre en œuvre le plan?
• Les personnes impliquées dans le plan ont-elles le temps (capacité) pour réaliser ces initiatives?
• Qui sera imputable de chaque initiative? Et du plan en général?
• Quels sont les freins potentiels (gestion des risques) à l’implantation des initiatives RH et comment les surmonter?

Suivre l’évolution du plan :

• Comment assurerez-vous le suivi des initiatives menées dans le plan?
• Comment tiendrez-vous vos employés informés de l’avancement du plan?
• À quelle fréquence ferez-vous un point sur l’état d’avancement du plan? À qui?
• Comment adapterez-vous votre plan en fonction de l’évolution du marché et des besoins internes?
• Quels outils et méthodes utiliserez-vous pour collecter des retours d’expérience sur les initiatives mises en place?
• Comment ajusterez-vous le plan en cas d’échec ou de résultats insatisfaisants?
• Comment célébrerez-vous les succès et encouragerez-vous la participation des employés?

Conseils express

• Expliquez l’importance du plan à toutes les personnes impliquées : Assurez-vous que la direction, les gestionnaires et les employés sont impliqués dans la création du plan. Il faut les inclure avant, pendant et après! Au départ, expliquez pourquoi vous sondez les employés et ce que vous ferez avec les résultats. Misez sur les bénéfices : que gagnent-ils à participer? Quelles seront les retombées pour eux? Cette phase est souvent négligée, mais est cruciale pour que les employés participent au sondage et ensuite à la réalisation du plan.

• Soyez réaliste : Vaut mieux avoir moins d’initiatives, mais les réaliser. Gardez en tête que votre horaire n’est généralement pas dédié à 100% à l’atteinte du plan. Il comporte plusieurs imprévus, planifiez votre temps en conséquence!

• Revoyez vos priorités : Une fois le plan mis en place, ré-évaluez si ce qu’il contient est encore pertinent et si la priorisation est encore pertinente. Il est relativement facile de créer un plan, mais le réaliser et le faire évoluer est le vrai défi. Prévoyez-vous des moments à l’agenda durant l’année pour faire des suivis.
  
• Utilisez la technologie : Plusieurs logiciels existent pour faire le suivi de l’avancement de votre plan. Si vous avez déjà la suite Microsoft O365, vous pourriez utiliser « Planner ». Sinon, il existe plusieurs outils gratuits ou à peu de frais comme Notion, Trello ou Asana.

Références

Selon Revue Gestion, le taux de succès des projets de changement se situe à environ 34% et il est constant depuis plus de 20 ans. La capacité, un enjeu de taille en gestion du changement. Trois raisons expliquent ce phénomène :

• la sous-estimation du temps nécessaire à la réalisation des projets;
• la surestimation de la capacité des individus à contribuer aux projets et à les intégrer;
• le manque de marge de manœuvre dans l’échéancier pour gérer les imprévus.

• Les entreprises dont les employés sont très engagés sont 21 % plus rentables. (Gallup)
  
• Les organisations qui impliquent les collaborateurs dans la conception et la mise en œuvre des changements organisationnels sont 1,8 fois plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre très engagée. (Sigma RH)

Citation comique (Food for thought)

« Un bon plan stratégique RH, c’est comme une recette de grand chef : il faut les bons ingrédients, un timing parfait et un zeste de créativité pour réussir! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Chez Kolegz, nous croyons que la stratégie est cruciale en RH et qu’il vaut mieux la planifier que l’improviser. Plusieurs entreprises n’ont pas de plan stratégique RH, et parmi celles qui en ont, leurs plans manquent parfois de réalisme. Pourquoi? Soit parce que les enjeux et besoins n’ont pas été évalués avec toutes les personnes impliquées dans l’entreprise, soit parce que le nombre d’initiatives à mettre en œuvre est trop ambitieux. Finalement, il arrive souvent que le plan stratégique finisse sur une « tablette » et qu’il n’est pas mis en œuvre. Notre équipe peut vous accompagner dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’un plan stratégique personnalisé. Notre objectif : vous aider à moderniser votre expérience employé et votre expérience candidat!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

Plusieurs entreprises ont déjà emboîté le pas et d’autres commencent à envisager la semaine de 4 jours. Cela signifie que les employés travaillent 4 jours plutôt que 5 par semaine. Ceci étant dit, il existe différents modèles, alors nous vous en partagerons quelques-uns dans cet article.

Explications

Voici quelques exemples de modèles de semaine de 4 jours :

• Comprimée : Offrir le même nombre d’heures que sur 5 jours, mais travaillées en 4 jours.
• Heures réduites : Retirer 20% des heures travaillées de la semaine (avec la même paie ou un salaire au prorata des heures travaillées).
• 4 jours fixes : Aviser que la journée de congé est la même pour tous les employés et les clients sont avisés.
• 4 jours flexibles : Permettre aux employés de choisir la journée où ils sont absents par rapport à leur horaire personnel.
• Horaire d’été : Offrir l’après-midi de congé en été ou durant la saison plus tranquille.
• Horaire décalé ou rotatif : Modifier la semaine conventionnelle. Par exemple, offrir de commencer à 13h le lundi et de finir à midi le vendredi. Les employés sont donc présents 5 jours, mais ont l’équivalent de deux demi-journées de congé. Certains vont travailler 4 jours différents de leurs collègues pour assurer une continuité du service offert aux clients.

Conseils express

• Évaluez d’abord si cette pratique sera la meilleure pour tous les employés ou pour certains cas isolés. Le choix du modèle va varier en conséquence, afin d’assurer une équité entre les membres de l’équipe.
• Si la semaine est réduite, faites attention de ne pas donner une charge de travail de 5 jours sur 4 jours! Un employé qui travaille 4 jours (heures réduites) a 20% moins de temps, c’est donc un changement considérable. Par contre, il ne sera pas forcément 20% moins productif. Il faut donc bien calculer la charge de travail!
• Si vous conservez le même nombre d’heures sur 4 jours plutôt que 5 : attention à la conciliation famille-travail qui peut être plus complexe. Offrir 40h sur 4 jours peut être difficile à concilier, surtout si vos employés sont en présentiel et qu’ils habitent loin du lieu de travail.
• Réfléchissez aux conséquences des journées fériées et autres congés sur votre semaine de 4 jours. Allez-vous offrir des semaines de 3 jours, demander à vos employés de déplacer leurs journées de travail ou compenser financièrement vos employés?
• Pour attirer des candidats, plutôt que de parler de la semaine de 4 jours, vous pouvez mentionner qu’ils bénéficieront d’un week-end de 3 jours à chaque semaine. Tout est une question de perception dans vos communications!
• Commencez par un projet pilote pour constater les impacts sur vos affaires, la productivité et la mobilisation de l’équipe. Soyez transparent avec vos employés, demandez leur avis et n’oubliez pas de clarifier et de réviser votre politique en cas de besoin!

Statistiques

• Microsoft au Japon a enregistré une augmentation de près de 40 % des niveaux de productivité après avoir réduit ses heures de travail.
• 95 % des Québécois sont intéressés par la semaine de travail de quatre jours selon Talent.com

Citation comique (food for thought)

« La semaine de 4 jours, c’est comme un fondant au chocolat : tu raccourcis un peu le temps de cuisson et c’est un vrai régal pour les papilles! Un cœur fondant en milieu de semaine et un week-end qui s’étire pour prolonger le plaisir de déguster du délicieux chocolat. »

– Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mettre en place la semaine de 4 jours, ne restez pas seuls! Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans le choix de modèle et veiller à analyser tous les détails rattachés à votre contexte. Nous pourrons ainsi vous conseiller adéquatement pour que cette transition se passe en douceur pour votre équipe et vos finances.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

La technique des chapeaux de Bono propose 6 façons de réfléchir à une situation : chacun des 6 chapeaux étant représenté par une couleur. L’objectif de cette méthode est de générer des idées et de les analyser sous différents angles afin de parvenir à une solution innovante, réfléchie et réaliste. Les chapeaux permettent d’organiser les réflexions autour de 6 points de vue différents.

« La créativité implique de briser les conventions afin de regarder les choses sous un jour nouveau ». – Edward de Bono

Quel rôle occupe chacun des 6 chapeaux de Bono?

Voici une description des différents chapeaux :

• Le blanc analyse avec neutralité : il recherche des faits et des données précises.
• Le vert est innovant : il recherche la créativité et les idées nouvelles.
• Le rouge est émotif : il partage ses intuitions et parle avec son cœur.
• Le noir est prudent : il identifie les risques et les opportunités.
• Le jaune est positif : il voit toujours le bon côté des choses et les avantages de chaque proposition.
• Le bleu est organisé : il identifie et garde le focus sur l’objectif.

Comment les utiliser?

La méthode des 6 chapeaux de Bono est majoritairement utilisée pour résoudre des problèmes, trouver des idées nouvelles, analyser une solution de fond en comble ou régler des conflits.

La méthode des 6 chapeaux de Bono peut être utilisée pour :

• Imaginer des solutions en équipe. Lors de la recherche d’idées, chaque personne lance des idées en fonction du chapeau qu’il revêt (1 ronde par couleur de chapeau).
• Analyser des solutions sous plusieurs angles en sous-groupes. Chaque sous-groupe arbore un chapeau différent pour analyser des idées soulevées. Après l’analyse en sous-groupes, un retour en plénière est réalisé pour partager les différents angles d’analyse.
• Examiner une situation en équipe ou de manière individuelle sous un seul angle. Il est possible d’utiliser occasionnellement un seul chapeau pour l’analyser une situation avec un regard neuf.

Conseils express

• Veiller à ce que tous les participants saisissent bien la signification des 6 chapeaux en début d’exercice.
• Tenter de suivre un ordre spécifique pour l’utilisation des chapeaux. Par exemple, commence par le chapeau bleu pour définir l’objectif, ensuite le blanc pour recueillir des informations, et ainsi de suite. Cela aide à structurer la discussion.
• À la fin de la session, il est encouragé de faire un résumé des idées et des perspectives abordées sous chaque chapeau. Cela permet d’éclaircir les points clés et de faciliter une prise de décision éclairée.

Références pertinentes

• Livre « Les 6 chapeaux de la réflexion »
• https://www.revuegestion.ca/six-chapeaux-pour-mieux-gerer-l-innovation
• https://www.lescahiersdelinnovation.com/les-six-chapeaux-de-bono/
• https://www.sessionlab.com/methods/les-chapeaux-de-bono-ou-chapeaux-de-la-reflexion

La citation comique (food for thought)

« Utiliser les 6 chapeaux de Bono pour choisir un dessert, c’est comme décider entre un gâteau au chocolat et une tarte aux fruits : avec le chapeau rouge, tu choisis avec ton cœur, mais avec le chapeau noir, tu anticipes le risque de devoir détacher le zip de ton pantalon après l’avoir dévoré! »

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions, nous proposons des solutions pour moderniser votre expérience employé ou candidat qui sont en personnalisés à votre réalité organisationnelle. Nos stratégies tiennent compte de votre culture et de vos valeurs, le tout, teinté de la touche créative qu’on nous connait.

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Définition

Selon le Larousse, un changement fait référence au « passage d’un état à un autre » et à une « modification profonde, une rupture de rythme, tout ce qui rompt les habitudes, bouleverse l’ordre établi ».

Explications

Une méthode qui a fait ses preuve : La méthode ADKAR de PROSCI.

• (A) Sensibilisation (Awareness) : Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi le changement est nécessaire et ce qu’ils en retireront.
• (D) Volonté (Desire) : Il faut créer une motivation réelle pour accepter le changement.
• (K) Connaissance (Knowledge) : Une formation appropriée est nécessaire pour comprendre comment le changement se met en œuvre.
• (A) Capacité/Aptitudes (Ability) : Les processus et comportements nouveaux doivent être activés concrètement.
• (R) Renforcement/Pérennisation (Reinforcement) : Il est crucial de maintenir et de soutenir le changement pour éviter les échecs futurs.

Conseils express

• Un changement, ça se prépare. L’analyse des impacts sur les différentes parties prenantes, l’anticipation des résistances, ainsi que l’analyse des risques permettent de mettre en place des actions concrètes pour faciliter l’adhésion.
• Il est important de s’assurer que tout le monde dans l’organisation comprend pourquoi le changement est nécessaire (pourquoi changer), ce que ça implique et comment il sera mis en œuvre.
• Une communication transparente, séquentielle et réfléchie aide à réduire les incertitudes et à renforcer l’engagement.
• Le rythme d’absorption d’un changement est différent d’une personne à une autre : chaque personne est unique et intègre le changement à un rythme différent.

Références

• Formation PROSCI
• https://www.cahra.com/management-de-transition/contextes-intervention/quest-ce-que-la-conduite-du-changement-cahra

Citation comique (Food for thought)

“Le changement, c’est comme un café trop fort : on n’est pas toujours prêt à l’apprécier, mais il est parfois nécessaire pour nous réveiller. ” – ChatGPT

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions, nous réfléchissons aux impacts des changements proposés sur vos gestionnaires et employés en place. Nos stratégies tiennent compte de l’humain dans le changement et nous vous proposons des stratégies adaptées à la réalité de votre organisation.

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