Le modèle CINÉ, c’est la recette comprenant les quatre ingrédients déclencheurs du stress! Développé par la neuroscientifique Sonia Lupien, ce modèle décrit les quatre grands déclencheurs de stress psychologique chez l’être humain :

• C : contrôle faible
• I : imprévisibilité
• N : nouveauté
• É : égo menacé

Lorsqu’au moins l’un de ces déclencheurs est présent dans une situation, cela peut activer le « bouton panique » dans le cerveau d’une personne, et ce, même s’il n’y a aucune menace réelle.

Comprendre ce modèle CINÉ, c’est se donner les moyens de mieux anticiper et de gérer les réactions de stress, tant au quotidien que dans un contexte organisationnel.

Le modèle CINÉ en action 

Voici comment chaque facteur du modèle peut se manifester concrètement en contexte de travail :

(C) Contrôle faible :

Lorsqu’une personne n’a peu ou pas d’influence et de contrôle sur ce qui lui arrive :

• un employé qui se fait imposer une façon de faire au moment d’exercer ses tâches
• une personne pour qui une tâche est dépendante de la décision d’une autre personne
• un gestionnaire qui est pris dans un embouteillage avant une rencontre importante

(I) Imprévisibilité :

Quand il est difficile pour une personne de prévoir ce qui va se passer :

• quelqu’un qui vit des changements fréquents dans les priorités de son équipe
• une réunion ajoutée ou annulée sans préavisune coupure de budget imprévue
• une personne qui est malade le matin d’un rendez-vous important

(N) Nouveauté :

Toute situation nouvelle, même positive, peut être stressante :

• quelqu’un qui obtient une promotion
• l’implantation d’un nouveau système informatique
• le fait de réaliser une tâche pour la première fois
• une personne qui débute un nouvel emploi
• avoir un nouveau gestionnaire

(É) Égo menacé :

Quand l’estime de soi d’une personne est en jeu :

• recevoir une critique devant des collègues
• voir un collègue obtenir une promotion à sa place
• animer une formation sur un sujet pour la première fois devant un auditoire averti

Comment diminuer l’effet CINÉ au travail?

Pour réduire le stress en milieu de travail, il faut porter attention aux déclencheurs du modèle CINÉ et agir sur ce qui peut l’atténuer :

• Donner plus de contrôle : impliquer les employés dans les décisions qui les concernent. L’autonomie décisionnelle, même partielle, est un antidote puissant au stress, en plus d’être un facteur de prévention des risques psychosociaux. Un employé doit avoir un minimum de la latitude sur certains éléments liés à ses champs de compétences.

• Clarifier : le fait de bien définir les rôles et responsabilités dans une équipe de travail aide à sécuriser les employés.

• Informer : plus les gens savent à quoi s’attendre, moins l’imprévisibilité pèse lourd. Il est recommandé de faire preuve de transparence, même lorsque les nouvelles sont incertaines et d’expliquer le « pourquoi » derrière une décision.

• Préparer à la nouveauté : offrir un accompagnement lors de transitions est une bonne pratique (formations, mentorat, FAQ, rencontre pour répondre en direct aux questions des employés, etc.). La nouveauté devient moins menaçante lorsqu’elle est organisée. Un bon plan de gestion de changement incluant une séquence de communication claire permet de rassurer les employés et de favoriser l’adhésion au changement.

• Préserver l’estime : il est important de cultiver une culture de rétroaction bienveillante et de valoriser les efforts (pas seulement les résultats!). Attention aux critiques publiques ou aux commentaires constructifs qui peuvent affecter les gens, même involontairement.

Conseils express 

• Amener les gens à mieux se comprendre par l’entremise de la psychométrie et les aider à identifier leurs déclencheurs de stress.
• Éviter les suppositions : discuter des déclencheurs de stress en équipe. Ce qui est stressant pour un ne l’est pas forcément pour l’autre!
• Réaliser des ateliers d’équipe pour apprendre à mieux communiquer en équipe selon les profils de personnalité de chacun.
• Évaluer les risques en début de projet pour prévoir des actions pour les mitiger (le risque zéro n’existe pas!).
• Poser des questions ouvertes pour bien comprendre et reformuler pour valider la compréhension. Tout le monde a un rôle à jouer en communication.
• Respirer et pratiquer la cohérence cardiaque. Parfois, une minute suffit pour se recentrer!
• Former les gestionnaires sur ce modèle : ils sont aux premières loges pour observer les facteurs CINÉ de leurs employés.

Références pertinentes 

• Livre : Par amour du stress, Sonia Lupien
• Livre : Le stress au travail vs le stress du travail, Sonia Lupien
• Podcast Sans Filtre #120, Sonia Lupien sur les effets du stress
• Questionnaire pour tester votre niveau de stress développé par le Centre d’études sur le stress humain

La citation comique 

« Le modèle CINÉ, c’est comme devoir faire un gâteau sans recette (C), sans savoir quand le four va s’éteindre (I), avec un ingrédient que tu n’as jamais utilisé (N), pendant que tout le monde attend de voir si tu vas le rater (É)! ».

Article rédigé par Sara-Christine Rousseau, CRHA

La saveur Kolegz

Chez Kolegz, nous travaillons avec vous pour comprendre les sources de stress au travail de vos employés par le biais de sondages organisationnels et de focus groups. Nos méthodes allient créativité, personnalisation et profondeur.

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Définition

« 83,6 % des salariés estiment que la reconnaissance joue un rôle clé dans leur motivation à s’épanouir au travail », alors il importe de s’y attarder!

Selon Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas, la reconnaissance au travail est la démonstration sans ambiguïté du fait que les réalisations, les pratiques de travail et les qualités humaines d’une personne sont appréciées à leur juste valeur. Ces deux chercheurs identifient quatre formes de reconnaissance permettant de valoriser un employé.

Les 4 types de reconnaissance en action

Voici comment les 4 types de reconnaissance peuvent se manifester concrètement dans le quotidien organisationnel :

Reconnaissance existentielle : reconnaître la personne pour ce qu’elle est, indépendamment de sa performance :

• saluer quelqu’un par son prénom
• s’intéresser concrètement à une personne (loisirs, passions, intérêts)
• souligner la qualité humaine d’une personne
• souligner l’anniversaire d’un collègue

Reconnaissance de pratique : valoriser la manière dont la personne fait son travail, son professionnalisme, ses compétences ou son expertise : 

• remercier une personne pour la rigueur de son analyse sur un projet
• souligner la clarté d’un courriel ou d’une présentation
• reconnaître les compétences techniques ou les idées d’un collègue
• féliciter une personne pour la structure de ses communications
• inviter un employé à présenter ses bonnes pratiques lors d’un atelier interne

Reconnaissance des efforts : apprécier l’investissement et l’énergie déployés, même si les résultats ne sont pas ou pas encore au rendez-vous :

• remercier quelqu’un pour son temps
• sa disponibilité ou sa résilience sur un projet
• féliciter un employé d’avoir proposé des idées innovantes même si elles n’ont pas été retenues
• mentionner l’engagement d’un employé qui a formé plusieurs de ses collègues sur un sujet spécifique

Reconnaissance de résultat : souligner les accomplissements concrets, la réussite et les objectifs atteints :

• féliciter pour l’atteinte de cibles ou d’objectifs de ventes
• donner un boni à la performance
• afficher la photo d’un employé pour rendre visible sa réussite
• remettre un certificat pour l’obtention d’une certification
• décerner des prix lors d’un gala reconnaissance

À qui revient la responsabilité de reconnaître?

Plusieurs employés s’attendent à recevoir des encouragements de la part de leur gestionnaire pour se sentir valorisés. En effet, les gestionnaires ont souvent l’impression qu’ils sont les seuls responsables de donner de la reconnaissance.

Pourtant, la reconnaissance peut se donner dans plusieurs sens :

• Le gestionnaire envers ses employés
• L’employé envers son gestionnaire
• L’employé envers ses collègues
• L’employé envers lui-même

On pense souvent à la reconnaissance envers les autres, mais c’est aussi une responsabilité individuelle. On parle alors d’auto-reconnaissance. L’auto-reconnaissance, c’est la capacité de reconnaître ses propres forces, ses bons coups, ses efforts, et ce, sans attendre une validation externe. C’est un muscle à entraîner!

Exercice sucré de Kolegz

• Identifiez les trois plus grandes qualités de votre collègue de travail préféré
• Identifiez ensuite vos trois plus grandes qualités

Y arrivez-vous facilement?

Était-ce plus facile de nommer les qualités des autres plutôt que les vôtres? Au final, la personne avec qui vous travaillez le plus fréquemment, c’est vous-même! Ce petit aparté dans cet article est un rappel pour vous inviter à jeter un regard bienveillant envers vos qualités personnelles et vos propres bons coups!

Chez Kolegz, nous avons un rituel interne de reconnaissance tout simple. À la fin de chaque journée de travail, chaque koleg partage ses BNDJ (bonnes nouvelles du jour) sur le clavardage Slack pour reconnaître nos petits ou grands bons coups du jour.

Conseils express sur la reconnaissance

• Soyez spécifique dans vos messages de reconnaissance. Un merci général c’est bien, mais un merci personnalisé a beaucoup plus d’impact. L’autre personne sait alors quels gestes reproduire!
• N’attendez pas la fin d’un projet ou l’évaluation annuelle pour reconnaître. La reconnaissance devrait être pratiquée sur une base régulière.
• Variez les formes de reconnaissance : tout le monde n’a pas besoin des mêmes ingrédients. Certains carburent à la reconnaissance de résultats, d’autres à l’appréciation de leurs efforts ou de leurs qualités humaines. Questionnez les besoins des gens que vous côtoyez. Aiment-ils la reconnaissance devant tout le groupe ou en privé? Chaque personne a des besoins différents.
• Encouragez les employés à se donner mutuellement de la reconnaissance : reconnaître, c’est contagieux!
• Formez vos gestionnaires et vos employés aux différentes formes de reconnaissance.

Références pertinentes

• Kolegz : Atelier multisensoriel sur la reconnaissance
• Brun, J.-P. et Dugas, N. (202). La reconnaissance au travail : une pratique riche de sens.  
• Article : « La reconnaissance au travail : gratitude, bienveillance et émerveillement »
• Article : « Reconnaître autrement que par l’argent »
• Article : « L’importance de la reconnaissance des salariés : ce qu’il faut savoir

La citation comique (Food for thought)

Offrir de la reconnaissance juste une fois par année, c’est comme manger un millefeuille étage par étage : c’est fade et ça manque d’harmonie. Mieux vaut le savourer bouchée par bouchée (en continu) et multiplier les moments de dégustation pour faire durer ce plaisir gustatif!

Rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA

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Chez Kolegz, on croit que la reconnaissance ne devrait pas être un luxe : c’est une base dans toutes les recettes RH. Nous vous aidons à intégrer des pratiques de reconnaissance simples, authentiques et efficaces, tant pour vos employés que pour vos gestionnaires.

Envie de cultiver une culture de reconnaissance dans votre organisation? Que ce soit pour de l’accompagnement personnalisé ou pour une formation : écrivez-nous, on a plein d’idées à partager!

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L’intelligence artificielle peut être utile dans de multiples domaines. Le recrutement n’y fait pas exception! ChatGPT est un outil d’intelligence artificielle qui permet d’obtenir de nouvelles idées, du texte ou des images basés sur la commande qui lui est demandée. Toutefois, il faut savoir quoi et comment lui demander afin d’obtenir de bons résultats!

Explications

Que doit-on écrire à ChatGPT pour qu’il bâtisse des questions d’entrevue pertinentes?

• Clarifiez quel type de profil vous recherchez en disant ce que vous souhaitez mesurer chez vos candidats (qualités, compétences, etc.)
• Précisez le nombre de questions souhaitées et le ton à utiliser (informel, amical, professionnel, etc.)
• Donnez-lui des conseils sur comment ajuster vos questions si vous n’aimez pas celles qu’il vous propose.
• N’hésitez pas à téléverser votre affichage de poste en fichier joint ou à coller le lien URL dans ChatGPT pour lui demander de créer des questions à partir de votre affichage de poste actuel
• Demandez à ChatGPT ce que chaque question va mesurer afin de vous assurer de ne rien oublier.

Par exemple, la question : « Comment fais-tu pour gagner la confiance de gens que tu ne connais pas? » va mesurer les habiletés en communication, le sens politique et les aptitudes pour le travail d’équipe.

Conseils express

#1 : Faites tout de même réviser les questions par un expert technique afin de vous assurer de la crédibilité des questions. Si vous êtes un recruteur qui recherche un développeur logiciel, demandez à l’un de vos employés de valider que vos questions techniques sont pertinentes (si c’est vous qui les posez!).

#2 : Soyez le plus précis possible dans votre domaine pour avoir un résultat optimal et n’hésitez pas à ajouter des détails au fur et à mesure de vos réponses.

#3 : Les questions d’entrevue que vous posez doivent servir à diminuer les biais inconscients que vous auriez en recrutant. Elles vous permettront de poser un jugement entre les candidatures de manière plus objective en utilisant les mêmes questions.

#4 : Attention de veiller à ce qu’aucune question ne soit discriminatoire ou qu’elle mette le candidat mal à l’aise. L’IA n’a pas la même sensibilité qu’un humain!

#5 : Faites attention à ce que vous écrivez en utilisant la version gratuite de ChatGPT, évitez d’inscrire des informations confidentielles, car l’IA pourrait s’entraîner avec vos réponses et les partager à d’autres internautes. Si vous utilisez la version gratuite, créez une politique claire d’utilisation de l’IA au sein de votre entreprise afin d’éviter les incidents reliés à la Loi 25.

Statistiques

• Les professionnels interrogés ont cité trois principaux avantages de l’IA générative dans le recrutement :
  • 57 % ont déclaré qu’elle facilite et accélère la rédaction des descriptions de poste ;
  • 45 % ont affirmé qu’elle aide à automatiser certaines tâches, permettant ainsi de se consacrer à des activités plus valorisantes ;

Source : L’avenir du recrutement 2024 de LinkedIn.

Citation comique (Food for thought)

« Faire ses questions d’entrevue avec ChatGPT, c’est comme arriver au party avec une boîte de beignes : tout le monde est impressionné, pis toi, t’as presque rien eu à faire . » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Il faut éviter de se fier à 100% à l’IA en recrutement. Il s’agit d’un excellent partenaire de « brainstorming », mais ses réponses doivent être révisées pour éviter les questions d’entrevue discriminatoires. Chez Kolegz, nous aidons nos clients à utiliser l’intelligence artificielle en toute vigilance, tout en obtenant d’excellents résultats qui leur font gagner du temps!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Puisque la première édition de la formation ChatGPT en RH a eu un grand succès, une reprise aura lieu le 23 septembre! Serez-vous là?

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Définition de l’accueil des employés et de l’automatisation

L’accueil et l’intégration des nouveaux employés désigne le moment avant, pendant et après le premier jour d’une recrue au sein d’une entreprise. L’automatisation désigne les étapes ou moments clés pouvant être effectués par l’ordinateur plutôt que par un employé.

Explications

Plusieurs étapes de l’accueil des employés et de l’intégration peuvent être automatisées afin de sauver du temps et de l’argent. Elle permet d’éviter les erreurs et oublis et de rendre les gestionnaires plus autonomes.

Voici quelques éléments qui peuvent être automatisés lorsque vous avez un logiciel qui facilite l’automatisation de l’onboarding :

#1 : L’envoi de documents aux nouvelles recrues à une date précise : Afin de ne pas submerger vos recrues avec trop de communications au premier jour, vous pourriez programmer l’envoi de courriel à des dates différentes!

#2 : Les rappels des tâches à compléter par les gestionnaires : Plutôt que d’aller voir chaque personne impliquée dans l’accueil des employés, vous pourriez programmer des rappels aux gestionnaires. Cela fait office de rappel, tout en l’aidant à ressentir un sentiment d’accomplissement lorsqu’il coche chaque case.

#3 : Les tâches à compléter par la recrue : Vos recrues peuvent avoir une liste à cocher pour compléter les tâches reliées à leur accueil. Si le type de poste de la recrue s’y prête, cette pratique est souvent bien appréciée, parce qu’elle rend le nouvel employé plus autonome, qui sait ce qui l’attend.

#4 : L’envoi des sondages et de quiz à des moments clés et la centralisation des résultats : Plutôt que d’envoyer un sondage à chaque personne manuellement, on peut dorénavant programmer un nombre de jours où il peut être envoyé après l’arrivée. On peut aussi observer les résultats de tous les répondants dans la même plateforme!

#5 : La centralisation et séquence des formations à suivre : À quel moment suivre quelle formation? À quel endroit se trouve-t-elle? Avec la technologie, on peut centraliser toutes les formations au même endroit et déterminer celles qui sont à faire à court, moyen et long terme.

#6 : La progression des tâches effectuées pour toutes les recrues : est-ce que votre nouvelle recrue a terminé la lecture de vos politiques RH? Lorsque l’accueil des employés est automatisé, il est possible de voir quelles tâches ont été complétées par vos employés.

Bien entendu, plusieurs autres éléments de l’accueil et de l’intégration peuvent être automatisés!

Conseils express

• Plusieurs logiciels existent pour automatiser l’accueil. Nous avons testé le logiciel québécois Workleap Onboarding avec nos clients et l’avons adoré!
• La majorité des logiciels RH (SIRH) a également un module d’automatisation de l’accueil, mais il est parfois incomplet. Il faut vérifier qu’il convient bien à vos besoins en posant des questions précises.
  • Par exemple, plutôt que de demander : “Avez-vous un module d’onboarding?”, demandez plutôt : “Puis-je voir le module d’onboarding?” afin d’éviter les mauvaises surprises.
• Garder un volet humain dans l’accueil et l’intégration : la technologie devrait remplacer les tâches ingrates qui ont un risque d’erreur et qui sont chronophages. L’empathie et la bienveillance restent incontournables et ne peuvent être remplacés par l’IA.
• Utiliser un fil conducteur pour avoir une thématique d’accueil originale qui permet à la recrue de développer son sentiment d’appartenance dès le départ. Par exemple, chez Kolegz, les desserts sont à l’honneur et on y fait des rappels tout au long du processus.
• Former vos gestionnaires sur la façon d’utiliser la plateforme et les intégrer dans la gestion du changement : ils seront vos ambassadeurs pour que les employés se sentent bien accueillis!

Statistiques

• «88% des employés estiment que leur entreprise pourrait améliorer ses processus d’accueil » – Gallup
• “Le temps passé par les RH, est en moyenne de 17 heures pour chaque intégration” – HeyTeam

Liens connexes

• Accueillir les recrues : uniformiser et créer un effet WOW
• Capsules de formation : Accueillir, intégrer et laisser partir
• Article sur l’accueil et l’intégration

Citation comique (Food for thought)

« L’automatisation de l’intégration, c’est comme préparer une crème brûlée avec un briquet : ça va plus vite, c’est efficace, mais il faut toujours s’assurer de ne pas brûler les étapes… ni les employés! » – ChatGPT

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions pour l’accueil et l’intégration, nous pouvons vous soutenir à tous les niveaux : procédures RH, messages avec une touche marketing, choix et intégration de la technologie et gestion du changement auprès des gestionnaires.

Un élément à garder en tête, c’est que vous pourriez avoir le meilleur des outils technologiques, mais il ne faut pas oublier que ce sont vos employés qui le remplissent. Cela signifie que tous les utilisateurs doivent comprendre la pertinence et l’importance de bien entrer leurs données dans la plateforme.

Rédigé par : Marianne Lemay

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L’effet de halo en recrutement : déjouer les biais inconscients pour un recrutement objectif

Définition

L’effet de halo est un biais cognitif qui influence notre jugement lorsqu’une première impression positive teinte notre évaluation globale d’une personne. En contexte de recrutement, ce phénomène peut mener à une perception biaisée du candidat en se basant sur un seul critère, souvent subjectif, qui pousse à se construire une image positive d’une personne sur la base d’informations limitées.

L’effet de halo en action

Voici quelques exemples concrets où l’effet de halo peut s’infiltrer dans votre processus d’embauche :

• Apparence physique : un candidat soigné et élégant pourrait inconsciemment être perçu comme compétent et organisé.
• Communication fluide : une personne qui s’exprime aisément pourrait être perçue comme naturellement intelligente.
• Expérience académique ou professionnelle : un antécédent prestigieux peut teinter positivement notre perception sur la compétence réelle d’une personne (ex. diplôme dans une école reconnue, entreprise réputée).

Comment mitiger l’effet de halo?

Pour éviter de tomber dans le piège de l’effet de halo, adoptez des méthodes structurées pour rester objectif :

1. Structurer vos entretiens d’embauche : préparez une grille d’évaluation avec des critères précis et identiques pour tous les candidats.
2. Mettre l’accent sur les compétences : privilégiez un canevas d’entrevue qui permet de mesurer les compétences de façon objective (tests, études de cas, questions comportementales).
3. Impliquer plus d’un évaluateur (mais pas trop!) : une prise de décision collective permet de valider vos perceptions et de réduire les biais individuels.
4. Utiliser des outils d’évaluation : faites passer des profils psychométriques et des simulations pour mieux cerner les aptitudes et les traits de personnalité des candidats.

Conseils express

• Formez et informez-vous sur les biais inconscients.
• Prenez conscience de vos propres biais : admettez leur existence, c’est le premier pas pour les mitiger!
• Ne vous fiez pas uniquement à votre instinct car il peut être trompeur : appuyez-vous sur des faits et des observations objectives.
• Structurez votre processus de recrutement et mettez en place des outils vous permettant d’être le plus objectif possible.

Références pertinentes

• Article : « Recrutement « au feeling » : comment éviter les biais cognitifs? »
• Livre : « Biais inconscients et comportements inclusifs dans les organisations »
• Capsule : « Les raccourcis mentaux » de Louis T
• L’effet de horn est l’inverse de l’effet de halo, c’est le fait de se faire une impression initiale négative basée sur des informations limitées, ne vous gênez pas pour faire des recherches complémentaires sur le sujet.

La citation comique

« L’effet de halo, c’est comme choisir un dessert juste parce qu’il est magnifique en vitrine, puis qu’à la dégustation, il est finalement sec, sans saveur et drôlement décevant. »

Article rédigé par Sara-Christine Rousseau, CRHA

La saveur Kolegz

Chez Kolegz, nous travaillons avec vous pour limiter les biais cognitifs et bâtir des processus de recrutement justes et efficaces. Nos méthodes allient créativité, personnalisation et souci du détail!

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Définition

Facebook Ads représente les publicités payantes de Facebook. Pour recruter, il peut parfois être utile de prévoir un budget pour augmenter la visibilité de vos publications grâce à Facebook Ads.

Explications

Bien qu’il existe de nouvelles plateformes, Facebook en est une avec laquelle il est possible de rejoindre plusieurs personnes à moindre coût. Voici quelques informations à savoir pour recruter avec Facebook Ads :

• Facebook a décidé de diminuer la visibilité des publications des entreprises. La plateforme valorise les entreprises qui payent pour transformer leurs publications en publicité.
• Si vous avez l’impression que personne ne voit vos messages sur Facebook, pas même les abonnés de votre page, il peut être intéressant de tester Facebook Ads.
• Le budget à mettre pour être visible est beaucoup plus petit qu’on ne pourrait le croire. On peut mettre aussi peut que 100$ par mois et réussir à rejoindre une grande quantité de candidats. C’est moins cher que les affichages sur certains sites d’offres d’emploi pour une plus grande visibilité!

Conseils express

• Plutôt que de « sponsoriser » une publication, allez plutôt sur le site adsmanager.facebook.com. Saviez-vous que votre publicité n’a même pas à se retrouver en publication sur votre profil d’entreprise? Cela signifie que vous pourriez publiez diverses publicités pour rejoindre des postes différents sans qu’ils soient tous affichés sur votre page d’entreprise. C’est l’idéal si vous avez plus de clients que de candidats qui suivent votre page!

• Demandez à la personne qui gère votre site web d’ajouter un « Meta Pixel » sur votre site web. Vous pourrez récupérer les « Cookies » des visiteurs de votre site web, pour qu’ils voient vos publicités sur Facebook (n’oubliez pas de mettre un message qui indique que vous récoltez les Cookies pour être conforme à la Loi 25!).

• Pensez à bien cibler votre audience (les candidats ciblés par vos publications). Plutôt que de demander des références à vos employés, vous pourriez cibler les amis des abonnés de votre page Entreprise.

• Créez des publicités de vos postes à combler avec des images ou des vidéos à la verticale, car ils sont privilégiés pour la lecture sur téléphone mobile

• Pensez à sponsoriser d’autres publications qui parlent de votre marque employeur, même quand il n’y a pas de poste à combler.

Références

• La plateforme Ads Manager
• Procédure complète de publicité par Facebook

Citation comique (Food for thought)

« Recruter via Facebook Ads, c’est comme faire un mille-feuille : il faut plusieurs couches d’auditoires avant d’atteindre la crème des candidats! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous avez du mal à recruter des candidats, Kolegz possède une panoplie d’idées à moindre coût qui peuvent avoir un impact significatif sur votre visibilité en tant qu’employeur. En moyenne, suite à notre intervention, nos clients obtiennent entre 3 et 5x plus de candidatures qualifiées!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

Selon l’Office Québécois de la langue française, un groupe de discussion (ou Focus Group en anglais) est un groupe restreint de personnes que l’on réunit pour participer à une discussion assistée afin de recueillir leurs perceptions sur un champ d’intérêt défini.

Explications

En entreprise, il est important de consulter les employés, voire de les impliquer activement dans certaines décisions, stratégies ou processus d’amélioration. En effet, il n’est pas rare que la perception des employés soit un peu différente de celle des RH ou des dirigeants. En donnant la parole aux employés, cela permet de sortir de la « perception » pour aller vers une compréhension plus réaliste de leur point de vue ou de leur réalité.

Pour donner la parole aux employés, plusieurs options s’offrent à vous : les sondages organisationnels, les rencontres individuels, les groupes de discussion, etc.

L’intérêt des groupes de discussions est de permettre les échanges et la co-création entre les participants. En effet, les autres options permettent de récolter des statistiques et des commentaires individuels, mais ne permettent pas la réflexion collective ni le partage d’idées.

De plus, les groupes de discussions sont intéressants lorsque vous cherchez à creuser certains enjeux, à faire émerger de nouvelles idées ou à améliorer vos pratiques internes. Mais pour cela, encore faut-il savoir les animer efficacement!

Entre les personnes plutôt introverties et extraverties, celles de peu de mots et celles qui monopolisent la conversation, il n’est pas toujours évident de guider tout ce beau monde dans une discussion constructive où chacun peut s’exprimer confortablement.

Conseils express

• Nommer clairement l’objectif de la rencontre : Cela permettra d’aligner rapidement la discussion et vous permettra également de la recadrer au cas où les échanges s’éloigneraient trop du sujet.

• Créer un environnement sécuritaire propices aux échanges : Dès le départ, nommez les principes nécessaires au bon déroulement de la discussion, tel que faire preuve d’ouverture, de curiosité, de respect, de bienveillance, etc.

• Poser des questions ouvertes : Évitez les questions auxquelles il faut répondre par oui ou non car elles ont un potentiel d’exploration plus limité. Commencez plutôt vos questions par « Comment » ou « Que pensez-vous de », afin que les personnes développent davantage.

• Faire preuve d’écoute active et rebondir sur ce qui est dit : Soyez pleinement présent avec les participants et montrez-leur que vous écoutez ce qu’ils vous partagent en creusant plus en profondeur ce qui est dit ou encore en soutenant les propos de la personne par votre non verbal (acquiescement, sourire, regard, etc.).

• Écouter avec vos yeux : N’oubliez pas que l’on ne communique pas uniquement avec nos mots et qu’une grande partie de notre communication est non-verbale. Prenez donc le temps de regarder chacun des participants et soyez attentif à leurs postures, leurs expressions faciales, leurs regards et surtout, à leurs silences!

• Reformuler : Lorsque cela n’est pas clair, vous pouvez reformuler ce que la personne vient de dire afin de valider son idée et vous assurez que tout le groupe a une compréhension commune.

• Veiller à ce que chacun puisse s’exprimer : Soyez vigilant à ce que tout le monde puisse s’exprimer, car l’objectif de ces groupes est de stimuler les échanges et recueillir les différents points de vue! Aussi, de manière respectueuse et polie, vous pouvez inviter certains participants à faire preuve de concision et d’autres à s’exprimer davantage.

• Laisser des moments de réflexion : Certaines personnes ont besoin de plus de temps pour réfléchir avant de prendre la parole. En laissant volontairement des moments de silence, cela leur donnera l’occasion de prendre le recul nécessaire pour ainsi être plus confortable pour partager.

• Faire du renforcement positif : Remerciez les personnes pour ce qu’elles partagent et soulignez l’importance de toutes les opinions, afin d’encourager la participation active et authentique de tous.

• Être attentif et observez le groupe : L’énergie est-elle trop basse ou trop haute indiquant un éventuel besoin de faire une pause? L’ambiance est-elle positive? L’énergie est-elle homogène pour tout le groupe ou y a-t-il des plusieurs énergies différentes? Les échanges se concentrent-elles uniquement entre 2-3 personnes laissant les autres en retrait? Comme animateur, vous devez prendre ces choses en considération!

• Bien choisir l’animateur : Certaines discussions peuvent facilement être menées en interne alors que pour d’autres, il est préférable, voire plus stratégique, de faire appel à une personne externe. Avec un animateur externe, les participants sont parfois plus à l’aise de partager leur opinion, sans avoir peur des répercussions potentielles.

Statistique

• « Les recherches montrent que dans un échange où nous sommes physiquement présents, 70% de la communication est non verbale ».

Citation comique (Food for thought)

Un groupe de discussion, c’est comme une salade de fruits!

Savez-vous quel est le secret d’une salade de fruit gourmande? C’est d’avoir une belle variété de fruits, tout en veillant à mettre la bonne quantité de chaque ingrédient pour créer l’équilibre parfait entre les différentes textures et saveurs. Résultat : l’ensemble est harmonieux et chaque morceau apporte sa couleur et sa saveur unique… Et c’est délicieux!

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mener des groupes de discussion avec vos employés, nous pouvons vous aider. Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans la définition de l’objectif de ces rencontres et dans la création du guide de discussion. Nous pouvons également animer vos rencontres, afin que vos employés bénéficient de notre expertise d’animation, dans un cadre de discussion anonyme et sécurisant. Notre équipe s’occupera de la création du rapport et vous partagera les résultats.

Que ce soit pour améliorer l’expérience de vos gestionnaires, celle de vos employés ou pour mettre en lumière ce qui différencie votre organisation dans votre démarche de marque employeur, il nous fera plaisir de vous aider!

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Définition

Un plan stratégique RH est un outil essentiel qui vous permet de structurer et d’aligner vos initiatives de ressources humaines avec les objectifs d’affaires de l’entreprise. Il sert de feuille de route pour maximiser le potentiel des employés et de soutenir la croissance de l’entreprise.

Qu’est-ce que le plan stratégique RH devrait contenir? Sur quels éléments devriez-vous être vigilants? Voici deux questions auquel cet article répondra.

Explications

Voici les composantes à haut niveau, ainsi que quelques questions pour guider la création de votre plan :

Analyser la situation actuelle :

• Quelles sont les forces de votre expérience employé et candidat?
• Quels sont vos enjeux actuels et ceux que vous envisagez?
• Qu’en pensent la direction, les gestionnaires, les employés et les candidats? Sont-ils d’accord avec les forces et enjeux que vous percevez?
• Comment se positionne votre entreprise sur le marché de l’emploi par rapport à la concurrence?
• Quels sont les écarts entre la perception de la direction et celle des employés en matière d’expérience employé?
• Quels sont les impacts des tendances actuelles (télétravail, automatisation, diversité et inclusion) sur votre organisation?
• Quelles sont les conséquences des enjeux RH pour l’avenir de l’entreprise?

Choisir les objectifs et les indicateurs de performance :

• Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise?
• Comment vos objectifs RH soutiennent-ils directement la mission et la vision de l’entreprise?
• Quels indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettront d’évaluer la réussite des initiatives RH?
• Comment pourrez-vous mesurer l’atteinte des objectifs?
• Quels sont les besoins en nombre d’employés pour atteindre ces objectifs?
• Quel est votre taux de roulement actuel et celui ciblé?
• Quel est votre niveau actuel d’engagement des employés et quel niveau visez-vous?
• Comment allez-vous suivre l’évolution du bien-être et de la satisfaction des employés?

Développer le plan d’action :

• Quelles initiatives vos employés ont-ils déjà envisagés pour atteindre vos objectifs? Et la direction? Et les gestionnaires?
• Quelles actions à court, moyen et long terme seront mises en place pour atteindre vos objectifs?
• Que prioriseriez-vous? À quel moment de l’année spécifiquement?
• Avez-vous choisi trop d’initiatives? Votre plan est-il réaliste?
• Quels investissements (budget, outils, formation) seront nécessaires pour mettre en œuvre le plan?
• Les personnes impliquées dans le plan ont-elles le temps (capacité) pour réaliser ces initiatives?
• Qui sera imputable de chaque initiative? Et du plan en général?
• Quels sont les freins potentiels (gestion des risques) à l’implantation des initiatives RH et comment les surmonter?

Suivre l’évolution du plan :

• Comment assurerez-vous le suivi des initiatives menées dans le plan?
• Comment tiendrez-vous vos employés informés de l’avancement du plan?
• À quelle fréquence ferez-vous un point sur l’état d’avancement du plan? À qui?
• Comment adapterez-vous votre plan en fonction de l’évolution du marché et des besoins internes?
• Quels outils et méthodes utiliserez-vous pour collecter des retours d’expérience sur les initiatives mises en place?
• Comment ajusterez-vous le plan en cas d’échec ou de résultats insatisfaisants?
• Comment célébrerez-vous les succès et encouragerez-vous la participation des employés?

Conseils express

• Expliquez l’importance du plan à toutes les personnes impliquées : Assurez-vous que la direction, les gestionnaires et les employés sont impliqués dans la création du plan. Il faut les inclure avant, pendant et après! Au départ, expliquez pourquoi vous sondez les employés et ce que vous ferez avec les résultats. Misez sur les bénéfices : que gagnent-ils à participer? Quelles seront les retombées pour eux? Cette phase est souvent négligée, mais est cruciale pour que les employés participent au sondage et ensuite à la réalisation du plan.

• Soyez réaliste : Vaut mieux avoir moins d’initiatives, mais les réaliser. Gardez en tête que votre horaire n’est généralement pas dédié à 100% à l’atteinte du plan. Il comporte plusieurs imprévus, planifiez votre temps en conséquence!

• Revoyez vos priorités : Une fois le plan mis en place, ré-évaluez si ce qu’il contient est encore pertinent et si la priorisation est encore pertinente. Il est relativement facile de créer un plan, mais le réaliser et le faire évoluer est le vrai défi. Prévoyez-vous des moments à l’agenda durant l’année pour faire des suivis.
  
• Utilisez la technologie : Plusieurs logiciels existent pour faire le suivi de l’avancement de votre plan. Si vous avez déjà la suite Microsoft O365, vous pourriez utiliser « Planner ». Sinon, il existe plusieurs outils gratuits ou à peu de frais comme Notion, Trello ou Asana.

Références

Selon Revue Gestion, le taux de succès des projets de changement se situe à environ 34% et il est constant depuis plus de 20 ans. La capacité, un enjeu de taille en gestion du changement. Trois raisons expliquent ce phénomène :

• la sous-estimation du temps nécessaire à la réalisation des projets;
• la surestimation de la capacité des individus à contribuer aux projets et à les intégrer;
• le manque de marge de manœuvre dans l’échéancier pour gérer les imprévus.

• Les entreprises dont les employés sont très engagés sont 21 % plus rentables. (Gallup)
  
• Les organisations qui impliquent les collaborateurs dans la conception et la mise en œuvre des changements organisationnels sont 1,8 fois plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre très engagée. (Sigma RH)

Citation comique (Food for thought)

« Un bon plan stratégique RH, c’est comme une recette de grand chef : il faut les bons ingrédients, un timing parfait et un zeste de créativité pour réussir! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Chez Kolegz, nous croyons que la stratégie est cruciale en RH et qu’il vaut mieux la planifier que l’improviser. Plusieurs entreprises n’ont pas de plan stratégique RH, et parmi celles qui en ont, leurs plans manquent parfois de réalisme. Pourquoi? Soit parce que les enjeux et besoins n’ont pas été évalués avec toutes les personnes impliquées dans l’entreprise, soit parce que le nombre d’initiatives à mettre en œuvre est trop ambitieux. Finalement, il arrive souvent que le plan stratégique finisse sur une « tablette » et qu’il n’est pas mis en œuvre. Notre équipe peut vous accompagner dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’un plan stratégique personnalisé. Notre objectif : vous aider à moderniser votre expérience employé et votre expérience candidat!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

Plusieurs entreprises ont déjà emboîté le pas et d’autres commencent à envisager la semaine de 4 jours. Cela signifie que les employés travaillent 4 jours plutôt que 5 par semaine. Ceci étant dit, il existe différents modèles, alors nous vous en partagerons quelques-uns dans cet article.

Explications

Voici quelques exemples de modèles de semaine de 4 jours :

• Comprimée : Offrir le même nombre d’heures que sur 5 jours, mais travaillées en 4 jours.
• Heures réduites : Retirer 20% des heures travaillées de la semaine (avec la même paie ou un salaire au prorata des heures travaillées).
• 4 jours fixes : Aviser que la journée de congé est la même pour tous les employés et les clients sont avisés.
• 4 jours flexibles : Permettre aux employés de choisir la journée où ils sont absents par rapport à leur horaire personnel.
• Horaire d’été : Offrir l’après-midi de congé en été ou durant la saison plus tranquille.
• Horaire décalé ou rotatif : Modifier la semaine conventionnelle. Par exemple, offrir de commencer à 13h le lundi et de finir à midi le vendredi. Les employés sont donc présents 5 jours, mais ont l’équivalent de deux demi-journées de congé. Certains vont travailler 4 jours différents de leurs collègues pour assurer une continuité du service offert aux clients.

Conseils express

• Évaluez d’abord si cette pratique sera la meilleure pour tous les employés ou pour certains cas isolés. Le choix du modèle va varier en conséquence, afin d’assurer une équité entre les membres de l’équipe.
• Si la semaine est réduite, faites attention de ne pas donner une charge de travail de 5 jours sur 4 jours! Un employé qui travaille 4 jours (heures réduites) a 20% moins de temps, c’est donc un changement considérable. Par contre, il ne sera pas forcément 20% moins productif. Il faut donc bien calculer la charge de travail!
• Si vous conservez le même nombre d’heures sur 4 jours plutôt que 5 : attention à la conciliation famille-travail qui peut être plus complexe. Offrir 40h sur 4 jours peut être difficile à concilier, surtout si vos employés sont en présentiel et qu’ils habitent loin du lieu de travail.
• Réfléchissez aux conséquences des journées fériées et autres congés sur votre semaine de 4 jours. Allez-vous offrir des semaines de 3 jours, demander à vos employés de déplacer leurs journées de travail ou compenser financièrement vos employés?
• Pour attirer des candidats, plutôt que de parler de la semaine de 4 jours, vous pouvez mentionner qu’ils bénéficieront d’un week-end de 3 jours à chaque semaine. Tout est une question de perception dans vos communications!
• Commencez par un projet pilote pour constater les impacts sur vos affaires, la productivité et la mobilisation de l’équipe. Soyez transparent avec vos employés, demandez leur avis et n’oubliez pas de clarifier et de réviser votre politique en cas de besoin!

Statistiques

• Microsoft au Japon a enregistré une augmentation de près de 40 % des niveaux de productivité après avoir réduit ses heures de travail.
• 95 % des Québécois sont intéressés par la semaine de travail de quatre jours selon Talent.com

Citation comique (food for thought)

« La semaine de 4 jours, c’est comme un fondant au chocolat : tu raccourcis un peu le temps de cuisson et c’est un vrai régal pour les papilles! Un cœur fondant en milieu de semaine et un week-end qui s’étire pour prolonger le plaisir de déguster du délicieux chocolat. »

– Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mettre en place la semaine de 4 jours, ne restez pas seuls! Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans le choix de modèle et veiller à analyser tous les détails rattachés à votre contexte. Nous pourrons ainsi vous conseiller adéquatement pour que cette transition se passe en douceur pour votre équipe et vos finances.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Définition

La technique des chapeaux de Bono propose 6 façons de réfléchir à une situation : chacun des 6 chapeaux étant représenté par une couleur. L’objectif de cette méthode est de générer des idées et de les analyser sous différents angles afin de parvenir à une solution innovante, réfléchie et réaliste. Les chapeaux permettent d’organiser les réflexions autour de 6 points de vue différents.

« La créativité implique de briser les conventions afin de regarder les choses sous un jour nouveau ». – Edward de Bono

Quel rôle occupe chacun des 6 chapeaux de Bono?

Voici une description des différents chapeaux :

• Le blanc analyse avec neutralité : il recherche des faits et des données précises.
• Le vert est innovant : il recherche la créativité et les idées nouvelles.
• Le rouge est émotif : il partage ses intuitions et parle avec son cœur.
• Le noir est prudent : il identifie les risques et les opportunités.
• Le jaune est positif : il voit toujours le bon côté des choses et les avantages de chaque proposition.
• Le bleu est organisé : il identifie et garde le focus sur l’objectif.

Comment les utiliser?

La méthode des 6 chapeaux de Bono est majoritairement utilisée pour résoudre des problèmes, trouver des idées nouvelles, analyser une solution de fond en comble ou régler des conflits.

La méthode des 6 chapeaux de Bono peut être utilisée pour :

• Imaginer des solutions en équipe. Lors de la recherche d’idées, chaque personne lance des idées en fonction du chapeau qu’il revêt (1 ronde par couleur de chapeau).
• Analyser des solutions sous plusieurs angles en sous-groupes. Chaque sous-groupe arbore un chapeau différent pour analyser des idées soulevées. Après l’analyse en sous-groupes, un retour en plénière est réalisé pour partager les différents angles d’analyse.
• Examiner une situation en équipe ou de manière individuelle sous un seul angle. Il est possible d’utiliser occasionnellement un seul chapeau pour l’analyser une situation avec un regard neuf.

Conseils express

• Veiller à ce que tous les participants saisissent bien la signification des 6 chapeaux en début d’exercice.
• Tenter de suivre un ordre spécifique pour l’utilisation des chapeaux. Par exemple, commence par le chapeau bleu pour définir l’objectif, ensuite le blanc pour recueillir des informations, et ainsi de suite. Cela aide à structurer la discussion.
• À la fin de la session, il est encouragé de faire un résumé des idées et des perspectives abordées sous chaque chapeau. Cela permet d’éclaircir les points clés et de faciliter une prise de décision éclairée.

Références pertinentes

• Livre « Les 6 chapeaux de la réflexion »
• https://www.revuegestion.ca/six-chapeaux-pour-mieux-gerer-l-innovation
• https://www.lescahiersdelinnovation.com/les-six-chapeaux-de-bono/
• https://www.sessionlab.com/methods/les-chapeaux-de-bono-ou-chapeaux-de-la-reflexion

La citation comique (food for thought)

« Utiliser les 6 chapeaux de Bono pour choisir un dessert, c’est comme décider entre un gâteau au chocolat et une tarte aux fruits : avec le chapeau rouge, tu choisis avec ton cœur, mais avec le chapeau noir, tu anticipes le risque de devoir détacher le zip de ton pantalon après l’avoir dévoré! »

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions, nous proposons des solutions pour moderniser votre expérience employé ou candidat qui sont en personnalisés à votre réalité organisationnelle. Nos stratégies tiennent compte de votre culture et de vos valeurs, le tout, teinté de la touche créative qu’on nous connait.

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Définition

Selon le Larousse, un changement fait référence au « passage d’un état à un autre » et à une « modification profonde, une rupture de rythme, tout ce qui rompt les habitudes, bouleverse l’ordre établi ».

Explications

Une méthode qui a fait ses preuve : La méthode ADKAR de PROSCI.

• (A) Sensibilisation (Awareness) : Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi le changement est nécessaire et ce qu’ils en retireront.
• (D) Volonté (Desire) : Il faut créer une motivation réelle pour accepter le changement.
• (K) Connaissance (Knowledge) : Une formation appropriée est nécessaire pour comprendre comment le changement se met en œuvre.
• (A) Capacité/Aptitudes (Ability) : Les processus et comportements nouveaux doivent être activés concrètement.
• (R) Renforcement/Pérennisation (Reinforcement) : Il est crucial de maintenir et de soutenir le changement pour éviter les échecs futurs.

Conseils express

• Un changement, ça se prépare. L’analyse des impacts sur les différentes parties prenantes, l’anticipation des résistances, ainsi que l’analyse des risques permettent de mettre en place des actions concrètes pour faciliter l’adhésion.
• Il est important de s’assurer que tout le monde dans l’organisation comprend pourquoi le changement est nécessaire (pourquoi changer), ce que ça implique et comment il sera mis en œuvre.
• Une communication transparente, séquentielle et réfléchie aide à réduire les incertitudes et à renforcer l’engagement.
• Le rythme d’absorption d’un changement est différent d’une personne à une autre : chaque personne est unique et intègre le changement à un rythme différent.

Références

• Formation PROSCI
• https://www.cahra.com/management-de-transition/contextes-intervention/quest-ce-que-la-conduite-du-changement-cahra

Citation comique (Food for thought)

“Le changement, c’est comme un café trop fort : on n’est pas toujours prêt à l’apprécier, mais il est parfois nécessaire pour nous réveiller. ” – ChatGPT

La saveur Kolegz

Lors de nos interventions, nous réfléchissons aux impacts des changements proposés sur vos gestionnaires et employés en place. Nos stratégies tiennent compte de l’humain dans le changement et nous vous proposons des stratégies adaptées à la réalité de votre organisation.

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