Les questions incontournables pour bâtir un plan stratégique RH

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Définition

Un plan stratégique RH est un outil essentiel qui vous permet de structurer et d’aligner vos initiatives de ressources humaines avec les objectifs d’affaires de l’entreprise. Il sert de feuille de route pour maximiser le potentiel des employés et de soutenir la croissance de l’entreprise.

Qu’est-ce que le plan stratégique RH devrait contenir? Sur quels éléments devriez-vous être vigilants? Voici deux questions auquel cet article répondra.

Explications

Voici les composantes à haut niveau, ainsi que quelques questions pour guider la création de votre plan :

Analyser la situation actuelle :

Quelles sont les forces de votre expérience employé et candidat?
Quels sont vos enjeux actuels et ceux que vous envisagez?
Qu’en pensent la direction, les gestionnaires, les employés et les candidats? Sont-ils d’accord avec les forces et enjeux que vous percevez?
Comment se positionne votre entreprise sur le marché de l’emploi par rapport à la concurrence?
Quels sont les écarts entre la perception de la direction et celle des employés en matière d’expérience employé?
Quels sont les impacts des tendances actuelles (télétravail, automatisation, diversité et inclusion) sur votre organisation?
Quelles sont les conséquences des enjeux RH pour l’avenir de l’entreprise?

Choisir les objectifs et les indicateurs de performance :

Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise?
Comment vos objectifs RH soutiennent-ils directement la mission et la vision de l’entreprise?
Quels indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettront d’évaluer la réussite des initiatives RH?
Comment pourrez-vous mesurer l’atteinte des objectifs?
Quels sont les besoins en nombre d’employés pour atteindre ces objectifs?
Quel est votre taux de roulement actuel et celui ciblé?
Quel est votre niveau actuel d’engagement des employés et quel niveau visez-vous?
Comment allez-vous suivre l’évolution du bien-être et de la satisfaction des employés?

Développer le plan d’action :

Quelles initiatives vos employés ont-ils déjà envisagés pour atteindre vos objectifs? Et la direction? Et les gestionnaires?
Quelles actions à court, moyen et long terme seront mises en place pour atteindre vos objectifs?
Que prioriseriez-vous? À quel moment de l’année spécifiquement?
Avez-vous choisi trop d’initiatives? Votre plan est-il réaliste?
Quels investissements (budget, outils, formation) seront nécessaires pour mettre en œuvre le plan?
Les personnes impliquées dans le plan ont-elles le temps (capacité) pour réaliser ces initiatives?
Qui sera imputable de chaque initiative? Et du plan en général?
Quels sont les freins potentiels (gestion des risques) à l’implantation des initiatives RH et comment les surmonter?

Suivre l’évolution du plan :

Comment assurerez-vous le suivi des initiatives menées dans le plan?
Comment tiendrez-vous vos employés informés de l’avancement du plan?
À quelle fréquence ferez-vous un point sur l’état d’avancement du plan? À qui?
Comment adapterez-vous votre plan en fonction de l’évolution du marché et des besoins internes?
Quels outils et méthodes utiliserez-vous pour collecter des retours d’expérience sur les initiatives mises en place?
Comment ajusterez-vous le plan en cas d’échec ou de résultats insatisfaisants?
Comment célébrerez-vous les succès et encouragerez-vous la participation des employés?

Conseils express

Expliquez l’importance du plan à toutes les personnes impliquées : Assurez-vous que la direction, les gestionnaires et les employés sont impliqués dans la création du plan. Il faut les inclure avant, pendant et après! Au départ, expliquez pourquoi vous sondez les employés et ce que vous ferez avec les résultats. Misez sur les bénéfices : que gagnent-ils à participer? Quelles seront les retombées pour eux? Cette phase est souvent négligée, mais est cruciale pour que les employés participent au sondage et ensuite à la réalisation du plan.

Soyez réaliste : Vaut mieux avoir moins d’initiatives, mais les réaliser. Gardez en tête que votre horaire n’est généralement pas dédié à 100% à l’atteinte du plan. Il comporte plusieurs imprévus, planifiez votre temps en conséquence!

Revoyez vos priorités : Une fois le plan mis en place, ré-évaluez si ce qu’il contient est encore pertinent et si la priorisation est encore pertinente. Il est relativement facile de créer un plan, mais le réaliser et le faire évoluer est le vrai défi. Prévoyez-vous des moments à l’agenda durant l’année pour faire des suivis.
Utilisez la technologie : Plusieurs logiciels existent pour faire le suivi de l’avancement de votre plan. Si vous avez déjà la suite Microsoft O365, vous pourriez utiliser « Planner ». Sinon, il existe plusieurs outils gratuits ou à peu de frais comme Notion, Trello ou Asana.

Références

Selon Revue Gestion, le taux de succès des projets de changement se situe à environ 34% et il est constant depuis plus de 20 ans. La capacité, un enjeu de taille en gestion du changement. Trois raisons expliquent ce phénomène :

la sous-estimation du temps nécessaire à la réalisation des projets;
la surestimation de la capacité des individus à contribuer aux projets et à les intégrer;
le manque de marge de manœuvre dans l’échéancier pour gérer les imprévus.

Citation comique (Food for thought)

« Un bon plan stratégique RH, c’est comme une recette de grand chef : il faut les bons ingrédients, un timing parfait et un zeste de créativité pour réussir! » – Chat GPT

La saveur Kolegz

Chez Kolegz, nous croyons que la stratégie est cruciale en RH et qu’il vaut mieux la planifier que l’improviser. Plusieurs entreprises n’ont pas de plan stratégique RH, et parmi celles qui en ont, leurs plans manquent parfois de réalisme. Pourquoi? Soit parce que les enjeux et besoins n’ont pas été évalués avec toutes les personnes impliquées dans l’entreprise, soit parce que le nombre d’initiatives à mettre en œuvre est trop ambitieux. Finalement, il arrive souvent que le plan stratégique finisse sur une « tablette » et qu’il n’est pas mis en œuvre. Notre équipe peut vous accompagner dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’un plan stratégique personnalisé. Notre objectif : vous aider à moderniser votre expérience employé et votre expérience candidat!

Rédigé par : Marianne Lemay