Bien souvent utilisé en entreprise, cet outil apporte de précieuses clés pour mobiliser vos employés et bâtir une expérience employé qui se démarque. De la reconnaissance à la proposition de valeur employé en passant par le développement de carrière :  Abraham Maslow avait déjà compris bien des choses à l’époque!

Mais qu’en est-il des candidats? Avez-vous déjà pensé à utiliser cet outil pour vos affichages de poste? Dans cet article, on vous donne quelques clés pour rédiger vos affichages de poste en utilisant la pyramide de Maslow. Mais avant d’aller plus loin, revenons aux fondamentaux!

La théorie des besoins d’Abraham Maslow

Selon la théorie des besoins d’Abraham Maslow, l’humain aurait 5 grands types de besoins :

• Les besoins physiologiques sont les besoins de base, nécessaires à la survie de l’humain comme respirer, manger, boire, dormir, se vêtir, etc.

• Les besoins de sécurité sont liés aux différents types de sécurité que l’humain peut rechercher comme la sécurité physique, psychologique et morale de son emploi, de ses possessions, de ses proches, etc.

• Les besoins d’amour et d’appartenance sont liés aux relations et au fait de se sentir aimé, inclus et accepté dans une communauté ou par un groupe et d’avoir des relations sociales satisfaisantes.

• Les besoins d’estime sont liés à la considération et à la reconnaissance. C’est notamment l’estime que l’on se porte à soi et celle que les autres nous portent, ainsi que la confiance en soi et le respect de soi.

• Le besoin d’accomplissement de soi, le dernier besoin, est lié au fait de se développer, de se réaliser et d’exprimer son potentiel, quel qu’il soit.

Ces besoins seraient hiérarchisés. Partant des besoins de bases que sont les besoins physiologiques, viennent ensuite les besoins de sécurité, puis les besoins d’amour et d’appartenance, et ainsi de suite, jusqu’au besoin d’accomplissement de soi. Ainsi, les premiers besoins doivent être en partie satisfaits pour passer aux suivants.

C’est de cette hiérarchisation qu’est née la représentation pyramidale de la théorie de Maslow telle que nous la connaissons.

Fait intéressant : cette présentation de la hiérarchie des besoins sous forme de pyramide ne vient pas de Maslow!

Un point important à mentionner est qu’il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit parfaitement comblé pour que le prochain prenne de l’importance.

Il suffit que le besoin soit comblé d’une manière relativement satisfaisante pour que le besoin suivant se fasse ressentir de manière plus significative ou qu’il devienne une priorité.

En d’autres termes, toutes les jauges des besoins ne doivent pas forcément être remplies.

Rédigez des affichages de postes qui ont de l’impact

Maintenant que nous avons vu les différents besoins, nous connaissons mieux ce qui peut être une source de motivation pour les personnes et donc pour vos candidats! Voici des pistes concrètes pour rédiger vos affichages de poste basées sur la théorie de Maslow.

1.     Identifiez ce qui motive votre persona candidat

Avant tout, vous devez connaitre votre persona candidat, c’est-à-dire le profil type de votre candidat idéal. Quelles sont ses motivations? À quel besoin souhaite-t-il répondre grâce à son emploi?

Pour illustrer cela, voici une situation vécue chez Kolegz :

L’un de nos clients qui travaille dans l’agroalimentaire recherchait des employés pour des postes de manutentionnaires. Les produits offerts viennent du Québec, sont d’excellente qualité et bons pour la santé. Il paraissait donc motivant et légitime d’être fier de travailler pour une compagnie offrant de tels produits, et c’est donc ce que notre client avait mis de l’avant dans ses affichages de poste.

En termes de motivation, on se trouvait ici dans les étages élevés de la pyramide. Or, le persona candidat, lui, était davantage orienté vers les étages inférieurs (besoins physiologiques et de sécurité). Cette prise de conscience faite, notre client a alors réécrit ses affichages de poste en mettant de l’avant les éléments liés directement aux premiers besoins : salaire versé chaque semaine, produits gratuits, emploi stable, etc. Le résultat ne s’est pas fait attendre et a même dépassé les attentes de notre client : il a comblé tous ses postes en un temps record!

Initialement, les candidats ne semblaient pas être sensibles aux valeurs ou à la mission de l’entreprise pourtant inspirantes. Les éléments présents dans l’affichage de poste ne correspondaient pas à ce qui motive les candidats et ne les incitaient pas à postuler. En cernant mieux le persona candidat visé, l’affichage de poste a eu beaucoup plus d’impact.

Pour attirer vos candidats : identifiez le type de besoin que la personne cherche à combler en postulant et mettez de l’avant ces éléments dans vos affichages de poste.

2.     Ne négligez pas les autres besoins de la pyramide de Maslow!

Retenez que, dans cette pyramide de besoins, on peut monter, mais on peut aussi descendre!

Aussi, l’exemple ci-dessus vient confirmer la théorie de Maslow : avant de chercher à remplir un besoin, on cherche à remplir celui du niveau précédent. Ainsi, aussi inspirante et mobilisatrice soit votre organisation et votre vision, il ne faut pas négliger les aspects plus « terre-à-terre » comme le salaire et les avantages sociaux dans vos affichages de poste. Avant de chercher à monter dans la pyramide des besoins, montrez aussi à vos candidats que la base de leurs besoins sera comblée en rejoignant votre organisation.

A contrario, il ne faut pas non plus négliger les aspects plus inspirants dans vos affichages de poste. Si un candidat perçoit que ses besoins primaires seront comblés de manière satisfaisante, il va alors chercher à répondre à ses besoins secondaires : amour et appartenance, estime et accomplissement de soi.

3.     Répondez de manière proactive aux besoins de vos candidats

Dans un marché de pénurie où les emplois vacants sont nombreux et où les candidats reçoivent des offres multiples, les organisations offrent souvent des conditions de travail similaires…

C’est alors à vous de démontrer au candidat comment l’emploi que vous proposez dans votre organisation lui permettra de répondre à ses besoins.

Pour vous aider à vous démarquer, voici quelques conseils concrets :

• Le besoin d’appartenance et d’amour : humanisez vos affichages de poste en indiquant qui sera le futur gestionnaire et quelles sont ses qualités les plus appréciées par ses employés. Présentez au candidat les membres de l’équipe dont il fera partie en insérant les liens vers leurs profils LinkedIn.

• Le besoin d’estime : expliquez l’impact positif qu’aura le candidat au sein de votre organisation grâce à son travail.  Mentionnez les projets sur lesquels la personne travaillera, l’autonomie qui lui sera donnée, etc.

• Le besoin d’accomplissement de soi : mettez de l’avant le « why » du poste, c’est-à-dire la raison d’être de ce poste. Expliquez en quoi ses tâches feront une différence. Par exemple, une bibliothécaire peut classer, ranger et prêter des livres (tâches). Quel est son impact? Elle participe à rendre la lecture et le savoir accessible à tous (raison d’être). Mettez aussi de l’avant les formations accessibles, les évolutions potentielles, le programme de développement des compétences en place, etc.

Conclusion

Largement utilisée en entreprise, la théorie des besoins de Maslow connue sous la forme d’une pyramide s’avère être un outil précieux pour comprendre les besoins des individus. Au-delà de son utilisation pour vos employés, la pyramide peut vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste.

Elle vous permettra de mieux comprendre votre persona candidat et ses besoins. Ainsi, en mettant de l’avant les éléments importants pour lui, vous aurez plus d’impact et attirerez davantage de candidats.

En entrevue ou lors du dépôt de candidature, nous vous encourageons à poser quelques questions clés à vos candidats pour valider leurs motivations et ainsi assurer la réussite de leur expérience employé lorsqu’ils seront embauchés.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Avez-vous l’impression d’avoir tout essayé pour recruter des candidats? En avril dernier, le taux de chômage au Québec était de 3,9%. Cela signifie que la majorité des citoyens occupent un emploi.

À cela s’ajoute qu’à pareille date l’an dernier, 42% des employés songeaient à changer d’emploi ou de carrière.

Résultat : le marché disponible est moindre mais les candidats sont tout de même ouverts à entendre ce que vous pouvez leur offrir. Bien que la pénurie de main-d’œuvre touche à peu près tous les secteurs d’activité, certains employeurs arrivent à recruter des candidats sans difficulté. Comment font-ils pour y parvenir?

Il existe une multitude de techniques, mais nous en avons répertorié cinq qui sont très efficaces.

Attention! On sort ici du schéma de pensée habituel en matière de recrutement. En temps de pénurie, nous croyons qu’il faut penser autrement pour recruter des candidats. Peut-être que certaines idées ne vous sembleront pas applicables en date d’aujourd’hui, mais on vous invite à réfléchir aux moyens nécessaires pour les adapter à votre propre contexte d’entreprise.

Avant que la tendance ne s’inverse, ce sont les candidats qui ont dû se réinventer et sortir de leur zone de confort. Ils ont trouvé des façons originales de repenser le CV traditionnel, ils ont attiré l’attention des employeurs qu’ils convoitaient via des vidéos humoristiques… Aujourd’hui, c’est au tour des employeurs de penser le recrutement différemment.

Voici donc cinq techniques de recrutement qui peuvent sembler contre-intuitives, mais qui ont pourtant fait leurs preuves dans certains types d’entreprises.

Faire des entrevues même quand aucun poste n’est ouvert

Lorsque l’on planifie méticuleusement les embauches à venir, on doit calculer le temps requis pour que l’employé devienne performant. Pour recruter des candidats qui ont un poste spécialisé, il faut parfois attendre 6 à 12 mois pour que la recrue soit pleinement autonome.

Quand on fait des entrevues en tout temps, on rencontre des candidats potentiels pour le futur. Peut-être qu’on n’a pas de poste pour eux en date d’aujourd’hui, mais lorsque le besoin se fera ressentir, on aura bâti une communauté de candidats potentiels à recontacter. Il faut toutefois être bien clair avec le candidat qu’aucun poste n’est disponible actuellement, afin qu’il soit conscient que le temps investi avec vous ne lui servira pas pour son besoin immédiat.

Pour avoir testé cette technique régulièrement chez Kolegz, la vaste majorité des candidats acceptent de nous rencontrer lorsqu’on leur explique qu’aucun poste n’est ouvert. En fait, plus de 75% de nos employés ont été embauchés grâce à cette technique. Cela fait en sorte que nous n’avons pas souvent d’affichage de poste à publier ou de périodes de recrutement intensives.

Bien entendu, avec cette technique, certains auront déjà trouvé un emploi le jour venu, mais d’autres seront prêts à attendre si votre marque employeur et vos valeurs les rejoignent. En étant présent sur les réseaux sociaux et en publiant du contenu à valeur ajoutée, vos candidats ne vous oublieront pas.

Surembaucher pour recruter moins souvent et diminuer le stress des équipes

En faisant passer des entrevues à l’année longue, peut-être que vous déciderez d’embaucher un candidat intéressant, même s’il n’y avait pas de poste à pourvoir à l’origine. Vous vous retrouverez donc en situation de surembauche.

La surembauche, c’est embaucher plus d’employés que ce dont vous avez besoin.

Le but n’est pas que vos employés se tournent les pouces, bien au contraire. L’idée derrière la surembauche, c’est de moins recruter en situation d’urgence et de stress. Si un employé part en congé parental, qu’il est en arrêt de travail ou qu’il démissionne, cela occasionne moins de pression sur les employés restants.

Le besoin de recrutement se fait alors moins ressentir et devient moins urgent. Cette technique peut aller jusqu’à réduire le stress de votre équipe, puisque la charge de travail est répartie de façon plus allégée.

Lors d’une conférence, j’étais très sceptique lorsque j’ai entendu un entrepreneur dire : « always overstaff ». J’ai levé ma main pour lui demander comment on peut s’en tirer financièrement si on a plus d’employés que de travail à accomplir. Il m’a répondu : « l’entrepreneur qui paie pour avoir quelqu’un sur son payroll va toujours lui trouver quelque chose à faire ».

En situation de pénurie de main-d’œuvre, ceux qui restent en poste font bien souvent face à une charge de travail élevée. Pour les soulager, il peut être judicieux de recruter à l’avance. Des employés moins submergés de travail ont une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle, ce qui les rend plus productifs et créatifs. Leur bien-être est augmenté, tout comme leur performance.

Une belle illustration du fait que le recrutement peut agir comme levier de fidélisation de vos employés!

Recruter d’abord des employés seniors et ENSUITE des juniors

Pour certains employeurs, l’un des réflexes est d’embaucher des candidats juniors en premier puisqu’ils coûtent moins cher. Cependant, un candidat que l’on considère « junior » doit être épaulé par une personne plus « senior » avant de devenir pleinement autonome. Avant de recruter des profils plus juniors, il faut donc s’assurer qu’ils auront bien les ressources à l’interne pour être accompagnés au quotidien. Rien ne coûte plus cher qu’un employé improductif!

Oui, les candidats seniors coûtent plus cher, mais ils peuvent parfois accomplir le travail de 3 ou 4 juniors! En commençant par embaucher des employés d’expérience, ils pourront raffiner vos processus ainsi qu’encadrer et former les nouvelles recrues.

Par la suite, lorsque les processus seront clairement définis, la courbe d’apprentissage des juniors sera beaucoup plus rapide. Prendre le temps de créer des gabarits et de la documentation semble long, mais il fait sauver énormément de temps et d’argent à moyen et long terme, en plus d’assurer un accueil et une intégration clairs pour le nouvel employé.

Répondre à tous les candidats rejetés, même à ceux qui n’ont envoyé qu’un CV

« Seuls les candidats retenus seront contactés » n’a plus sa place en 2022. J’ai déjà vu un CV de candidat qui indiquait : « seuls les employeurs retenus seront contactés ». Dans un marché où recruter des candidats est devenu un enjeu majeur, peut-on se permettre d’accorder de l’importance uniquement à ceux qui réussissent le processus?

Pensez à d’excellents candidats qui n’ont pu obtenir le poste parce qu’il leur manquait quelques compétences ou dont le timing n’était pas le bon. Ils sont peut-être vos futurs employés!

Pensez aux candidats qui ne vous intéresseront jamais, ceux que vous avez mis dans la pile des candidatures rejetées avec un grand X. Ces candidats sont tout de même des ambassadeurs de votre marque, ils parleront de leur expérience d’entrevue ou d’envoi de leur candidature avec leur entourage.

Parmi tous les CV reçus, vous n’en retiendrez toujours qu’un faible pourcentage. Pour vous faire connaître comme un employeur de choix, faites vivre à tous vos candidats une expérience de recrutement humaine et chaleureuse qui se distinguera des autres.

Si vous recevez trop de candidatures, pensez à automatiser les rejets de candidatures avec un Applicant Tracking System (ATS).

Limiter la quantité d’affichages de postes sur vos réseaux sociaux

Il faut continuer d’afficher vos postes sur les réseaux sociaux, nous n’avons rien contre cette technique. Toutefois, nous avons remarqué qu’une vaste majorité d’employeurs limitent leurs publications de marque employeur aux recrutements en cours, en relayant leur affichage de poste.

L’enjeu avec l’affichage de poste, c’est que cela vous positionne en posture de « demandeur ». Il faut plutôt devenir un « donneur » en offrant du contenu à valeur ajoutée en tout temps.

Qu’est-ce qui intéresse vos candidats? Nouveautés sur leur secteur d’activité, organisation de concours, partage de primeurs ou coupons-rabais pour vos produits et services… mettez de l’avant votre culture d’entreprise via des contenus que votre audience aura envie de suivre et saupoudrez-le de contenu parfois plus informatif sur votre marque employeur.

Ce qui compte, c’est de faire du bruit tout au long de l’année pour vous faire remarquer et pas seulement lorsque vous êtes prêts à embaucher! Le but est de titiller vos candidats passifs qui ne souhaitent pas changer d’emploi afin qu’ils pensent à vous en premier lorsqu’ils seront prêts à faire un choix.

Quand vous allez à la pharmacie et que vous achetez un tube de pâte à dents, choisirez-vous Colgate, Crest ou une marque inconnue? À qui ferez-vous confiance de façon inconsciente? Le positionnement est une notion de base en marketing qui fera toute la différence pour votre entreprise dans le recrutement de vos candidats.

Conclusion

Finalement, afin de recruter des candidats, le secret est de fournir des efforts en tout temps. Misez sur la constance de vos actions, qu’elles soient reliées à l’embauche, à votre promotion sur les réseaux sociaux ou à la communication auprès de vos candidats rejetés.

Même si certaines de ces techniques vous semblent utopiques, questionnez-vous à savoir comment vous pourriez les adapter à votre contexte. Évoquez vos idées et brainstormez avec votre équipe. Le télétravail semblait bien irréaliste pour plusieurs avant la pandémie, et pourtant, aujourd’hui il est devenu la norme.

En impliquant vos employés et en misant sur leur bien-être, le recrutement pourrait s’avérer bien plus simple qu’il n’y paraît.

Rédigé par : Marianne Lemay

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