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Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par nos kolegz Anne-Claire Oger et Amélie Laurent. Elles abordent ensemble les dernières tendances en matière d’affichages de poste. Tour à tour, elles lisent un énoncé et le placent dans les tendances IN ou OUT en motivant leur choix.

Introduction

Tu te demandes comment te démarquer pour rédiger des affichages de poste qui ont de l’impact?

Voici un condensé des tendances à privilégier ou à éviter dans tes affichages de poste.

Commencer l’affichage par une description de l’organisation

Je dirais que c’est plutôt OUT.

Pourquoi? Parce que ce qu’on veut, c’est attirer l’attention du candidat. Pour cela, on va plutôt privilégier une phrase d’accroche qui a de l’impact pour venir attirer son intérêt.

Pour vous aider à trouver une bonne phrase d’accroche, travaillez sur vos persona candidat. Cela vous permettra d’identifier leurs motivations et leurs intérêts. Une fois que vous connaissez ces éléments, il deviendra plus facile d’écrire une belle phrase d’accroche qui attirera l’attention de votre candidat.

Bien évidemment, ce n’est pas une vérité absolue. L’important ici, c’est de garder à l’esprit que dès le départ, vous devez attirer l’attention de vos candidats.

Décrire les avantages de l’entreprise avec des termes comme « salaire compétitif » ou « équipe dynamique »

Définitivement une tendance plutôt OUT.

« Équipe dynamique » ou « salaire compétitif » sont des expressions qu’on lit partout. Elles sont très galvaudées et ne vous démarqueront pas. Ce qu’on veut ici, c’est se poser la question : En quoi l’équipe est-elle dynamique ? Si vous le dites, c’est sûrement vrai, mais tentez d’aller le plus possible dans le spécifique et le concret.

Vous savez déjà, en tant que rédacteur de l’affichage, ce que vous allez offrir à votre candidat, et c’est cela qu’il faut lui faire vivre dans le détail.

Comment faire? Par exemple, au lieu de simplement écrire « REER compétitif », n’hésitez pas à indiquer à quelle hauteur l’employeur participera dans le financement de ce REER, tant que c’est à votre avantage et que c’est compétitif.

Garder un équilibre entre les sections « Tâches et responsabilités » et « Exigences et compétences requises »

Définitivement, ça c’est IN!

Quand on présente 3 tâches à effectuer contre 15 exigences requises, cela peut donner l’impression aux candidats que l’employeur en demande beaucoup pour peu de tâches à effectuer ou peu de responsabilités. Cela envoie aussi le message que vous recherchez la personne parfaite, ce qui peut être décourageant.

De plus, en 2023, peut-on encore parler « d’exigences » ? On vous invite ici plutôt à voir les choses sous le prisme des « conditions de succès ». Cela vous permettra de vous concentrer sur l’essentiel dans ce que vous attendez du candidat en termes de compétences (savoir-être, savoir-faire et savoir).

Ça, c’était pour le fond, mais n’oubliez pas côté forme qu’une liste de bullet points vaut toujours mieux que de longs paragraphes, qui sont beaucoup plus difficiles à lire!

Parler des collègues et de l’équipe de travail

On est vraiment ici dans les tendances les plus IN! Ce qu’on veut, c’est humaniser l’affichage.

Ça veut dire quoi humaniser un affichage? Cela signifie spécifiquement nommer les personnes qui feront partie de l’équipe (collègues de travail et/ou gestionnaires). C’est ce qui permettra de faire vivre la culture d’entreprise, de susciter l’émotion chez vos candidats et de sortir d’un contenu purement informatif.

Comment le faire concrètement? On peut nommer le gestionnaire dans son affichage, voire le tagguer et rendre son nom cliquable, en renvoyant vers son profil LinkedIn par exemple. Cela est aussi possible pour les collègues de travail, en les nommant et en indiquant leur rôle, s’ils sont d’accord.

Tous ces éléments participent à ce qui est susceptible d’intéresser vos candidats.

Nos derniers conseils sucrés

Pour terminer, voici 4 conseils pour vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste

• Usez et abusez du storytelling

C’est avec le storytelling que vous sortirez d’un ton plus informatif et que vous pourrez rentrer dans l’émotion pour susciter l’intérêt de vos candidats.

• Faites ressortir le « what’s in it » pour le candidat

Quelle est la valeur ajoutée pour votre candidat de venir travailler dans votre organisation et à ce poste?

Pour vous aider, faites appel à la pyramide de Maslow. Vous aurez plus d’impact si vous identifiez le besoin auquel la personne va répondre en travaillant dans votre organisation.

• Gardez à l’esprit que votre affichage sera en concurrence avec d’autres

Prendre le temps d’aller faire ses devoirs avant de rédiger un affichage et lire les autres affichages avec lesquels vous serez en compétition vous aidera à vous démarquer.

• N’oubliez jamais que le recrutement, c’est de la vente!

Ce qu’il faut garder en tête en tout temps, c’est que la vocation de votre affichage de poste, c’est bel et bien de convaincre le candidat de venir postuler dans votre organisation.

Alors, bon recrutement!

Rédigé par : Anne-Claire Oger et Amélie Laurent

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L’article Les IN et OUT des affichages de poste en 2023 est apparu en premier sur Kolegz.

Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

L’article Les raisons derrière votre pénurie de main-d’œuvre est apparu en premier sur Kolegz.

Bien souvent utilisé en entreprise, cet outil apporte de précieuses clés pour mobiliser vos employés et bâtir une expérience employé qui se démarque. De la reconnaissance à la proposition de valeur employé en passant par le développement de carrière :  Abraham Maslow avait déjà compris bien des choses à l’époque!

Mais qu’en est-il des candidats? Avez-vous déjà pensé à utiliser cet outil pour vos affichages de poste? Dans cet article, on vous donne quelques clés pour rédiger vos affichages de poste en utilisant la pyramide de Maslow. Mais avant d’aller plus loin, revenons aux fondamentaux!

La théorie des besoins d’Abraham Maslow

Selon la théorie des besoins d’Abraham Maslow, l’humain aurait 5 grands types de besoins :

• Les besoins physiologiques sont les besoins de base, nécessaires à la survie de l’humain comme respirer, manger, boire, dormir, se vêtir, etc.

• Les besoins de sécurité sont liés aux différents types de sécurité que l’humain peut rechercher comme la sécurité physique, psychologique et morale de son emploi, de ses possessions, de ses proches, etc.

• Les besoins d’amour et d’appartenance sont liés aux relations et au fait de se sentir aimé, inclus et accepté dans une communauté ou par un groupe et d’avoir des relations sociales satisfaisantes.

• Les besoins d’estime sont liés à la considération et à la reconnaissance. C’est notamment l’estime que l’on se porte à soi et celle que les autres nous portent, ainsi que la confiance en soi et le respect de soi.

• Le besoin d’accomplissement de soi, le dernier besoin, est lié au fait de se développer, de se réaliser et d’exprimer son potentiel, quel qu’il soit.

Ces besoins seraient hiérarchisés. Partant des besoins de bases que sont les besoins physiologiques, viennent ensuite les besoins de sécurité, puis les besoins d’amour et d’appartenance, et ainsi de suite, jusqu’au besoin d’accomplissement de soi. Ainsi, les premiers besoins doivent être en partie satisfaits pour passer aux suivants.

C’est de cette hiérarchisation qu’est née la représentation pyramidale de la théorie de Maslow telle que nous la connaissons.

Fait intéressant : cette présentation de la hiérarchie des besoins sous forme de pyramide ne vient pas de Maslow!

Un point important à mentionner est qu’il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit parfaitement comblé pour que le prochain prenne de l’importance.

Il suffit que le besoin soit comblé d’une manière relativement satisfaisante pour que le besoin suivant se fasse ressentir de manière plus significative ou qu’il devienne une priorité.

En d’autres termes, toutes les jauges des besoins ne doivent pas forcément être remplies.

Rédigez des affichages de postes qui ont de l’impact

Maintenant que nous avons vu les différents besoins, nous connaissons mieux ce qui peut être une source de motivation pour les personnes et donc pour vos candidats! Voici des pistes concrètes pour rédiger vos affichages de poste basées sur la théorie de Maslow.

1.     Identifiez ce qui motive votre persona candidat

Avant tout, vous devez connaitre votre persona candidat, c’est-à-dire le profil type de votre candidat idéal. Quelles sont ses motivations? À quel besoin souhaite-t-il répondre grâce à son emploi?

Pour illustrer cela, voici une situation vécue chez Kolegz :

L’un de nos clients qui travaille dans l’agroalimentaire recherchait des employés pour des postes de manutentionnaires. Les produits offerts viennent du Québec, sont d’excellente qualité et bons pour la santé. Il paraissait donc motivant et légitime d’être fier de travailler pour une compagnie offrant de tels produits, et c’est donc ce que notre client avait mis de l’avant dans ses affichages de poste.

En termes de motivation, on se trouvait ici dans les étages élevés de la pyramide. Or, le persona candidat, lui, était davantage orienté vers les étages inférieurs (besoins physiologiques et de sécurité). Cette prise de conscience faite, notre client a alors réécrit ses affichages de poste en mettant de l’avant les éléments liés directement aux premiers besoins : salaire versé chaque semaine, produits gratuits, emploi stable, etc. Le résultat ne s’est pas fait attendre et a même dépassé les attentes de notre client : il a comblé tous ses postes en un temps record!

Initialement, les candidats ne semblaient pas être sensibles aux valeurs ou à la mission de l’entreprise pourtant inspirantes. Les éléments présents dans l’affichage de poste ne correspondaient pas à ce qui motive les candidats et ne les incitaient pas à postuler. En cernant mieux le persona candidat visé, l’affichage de poste a eu beaucoup plus d’impact.

Pour attirer vos candidats : identifiez le type de besoin que la personne cherche à combler en postulant et mettez de l’avant ces éléments dans vos affichages de poste.

2.     Ne négligez pas les autres besoins de la pyramide de Maslow!

Retenez que, dans cette pyramide de besoins, on peut monter, mais on peut aussi descendre!

Aussi, l’exemple ci-dessus vient confirmer la théorie de Maslow : avant de chercher à remplir un besoin, on cherche à remplir celui du niveau précédent. Ainsi, aussi inspirante et mobilisatrice soit votre organisation et votre vision, il ne faut pas négliger les aspects plus « terre-à-terre » comme le salaire et les avantages sociaux dans vos affichages de poste. Avant de chercher à monter dans la pyramide des besoins, montrez aussi à vos candidats que la base de leurs besoins sera comblée en rejoignant votre organisation.

A contrario, il ne faut pas non plus négliger les aspects plus inspirants dans vos affichages de poste. Si un candidat perçoit que ses besoins primaires seront comblés de manière satisfaisante, il va alors chercher à répondre à ses besoins secondaires : amour et appartenance, estime et accomplissement de soi.

3.     Répondez de manière proactive aux besoins de vos candidats

Dans un marché de pénurie où les emplois vacants sont nombreux et où les candidats reçoivent des offres multiples, les organisations offrent souvent des conditions de travail similaires…

C’est alors à vous de démontrer au candidat comment l’emploi que vous proposez dans votre organisation lui permettra de répondre à ses besoins.

Pour vous aider à vous démarquer, voici quelques conseils concrets :

• Le besoin d’appartenance et d’amour : humanisez vos affichages de poste en indiquant qui sera le futur gestionnaire et quelles sont ses qualités les plus appréciées par ses employés. Présentez au candidat les membres de l’équipe dont il fera partie en insérant les liens vers leurs profils LinkedIn.

• Le besoin d’estime : expliquez l’impact positif qu’aura le candidat au sein de votre organisation grâce à son travail.  Mentionnez les projets sur lesquels la personne travaillera, l’autonomie qui lui sera donnée, etc.

• Le besoin d’accomplissement de soi : mettez de l’avant le « why » du poste, c’est-à-dire la raison d’être de ce poste. Expliquez en quoi ses tâches feront une différence. Par exemple, une bibliothécaire peut classer, ranger et prêter des livres (tâches). Quel est son impact? Elle participe à rendre la lecture et le savoir accessible à tous (raison d’être). Mettez aussi de l’avant les formations accessibles, les évolutions potentielles, le programme de développement des compétences en place, etc.

Conclusion

Largement utilisée en entreprise, la théorie des besoins de Maslow connue sous la forme d’une pyramide s’avère être un outil précieux pour comprendre les besoins des individus. Au-delà de son utilisation pour vos employés, la pyramide peut vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste.

Elle vous permettra de mieux comprendre votre persona candidat et ses besoins. Ainsi, en mettant de l’avant les éléments importants pour lui, vous aurez plus d’impact et attirerez davantage de candidats.

En entrevue ou lors du dépôt de candidature, nous vous encourageons à poser quelques questions clés à vos candidats pour valider leurs motivations et ainsi assurer la réussite de leur expérience employé lorsqu’ils seront embauchés.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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