Selon Statistique Canada, la santé mentale des Canadiens s’est dégradée dans tous les groupes d’âge depuis la pandémie.

Si la santé psychologique de vos employés est fragile, leur bien-être en est affecté et leur performance peut l’être aussi.

Avez-vous remarqué que certains employés se disent « surchargés » de travail, alors qu’ils ont peu de tâches à accomplir? Pourtant, ils étaient très performants au courant des dernières années. Que s’est-il passé?

Parfois, ce n’est pas la longueur de la liste des tâches qui est problématique, c’est l’état de leur santé psychologique. Quand vous ne vous sentez pas bien ou que vous êtes préoccupé, êtes-vous productif à 100%? Bien sûr que non. Si cet état perdure chez un employé, vous pourriez avoir tendance à croire qu’il n’est pas performant. Or, ce n’est pas toujours une question de performance, c’est parfois une question d’état psychologique.

Quels sont les leviers sous votre contrôle pour rehausser la santé psychologique des employés?

1. Créer un programme de jumelage avec des mentors empathiques

Chaque employé devrait avoir l’occasion de s’exprimer sur une base régulière avec une personne de votre entreprise. Ce peut être le gestionnaire direct, un chef d’équipe ou même un collègue qui travaille étroitement avec l’employé concerné.

Lors de ces rencontres, profitez-en pour :

• Demander comment ça va, sincèrement, et faire preuve d’écoute active
• Valider la perception de la charge de travail actuelle et future
• Offrir de la rétroaction positive et constructive
• Répondre à ces questions ou le diriger vers la bonne personne selon sa situation
• Lui présenter les ressources psychologiques nécessaires en cas de besoin

Voici quelques exemples pour adapter ce programme de jumelage

• Gestionnaire de 10 employés et moins : Le gestionnaire peut rencontrer chacun de ses employés sur une base régulière (30 minutes aux deux semaines ou chaque mois).
• Gestionnaire d’équipe plus nombreuse : Le gestionnaire peut désigner un responsable de la santé psychologique dans l’équipe. C’est une bonne façon de faire évoluer un employé empathique qui n’a pas la possibilité de devenir gestionnaire.
• Gestionnaire qui démontre peu d’empathie : Vous pouvez lui offrir de la formation pour développer ses qualités de communicateur ou utiliser la même méthode que les équipes nombreuses en désignant une autre personne de l’équipe.

Ces rencontres permettront aux employés de libérer leur pensée avec une personne de confiance. Il arrive souvent qu’ils développent de l’anxiété en gardant pour eux leurs craintes, questions ou déceptions au travail. Le fait de verbaliser ce qu’ils ressentent et de rencontrer une personne qui les écoute et les soutient peut faire une énorme différence dans leur bien-être au travail.

2. Valider la perception de l’employé concernant sa charge de travail

L’un des signes de détresse psychologique est la perception de surcharge de travail lorsqu’il y a pourtant peu de travail à accomplir. Il peut arriver qu’il y ait réellement une surcharge de travail dû au manque de main-d’œuvre, par exemple. Cependant, se sentir « débordé » n’est pas toujours relié à la quantité de tâches à réaliser. Cela peut aussi être dû à :

• Un manque de concentration : si l’employé pense à ses problèmes personnels, il peut être moins présent mentalement au travail.
• La procrastination par anticipation : si l’employé pense que la tâche est complexe ou il ne sait pas par où commencer, il pourrait vouloir remettre cette tâche à plus tard. Par contre, elle reste dans sa tête et peut lui causer du stress.
• Un désalignement avec ses talents naturels : si l’employé met plus de temps à réaliser une tâche que ses collègues, peut-être que celle-ci n’est alignée avec ses talents naturels.

Cela demande beaucoup d’énergie d’essayer d’être quelqu’un d’autre et de réaliser des tâches qui ne sont pas adaptées à votre profil de personnalité. L’un des problèmes qui cause des défis de santé mentale en entreprise, c’est qu’on essaie de corriger les « faiblesses » des employés plutôt que de leur assigner des tâches reliées à leurs forces.

Exemple sucré de Kolegz :

Si Stacy est très spontanée et aime les imprévus, il sera peut-être moins naturel pour elle d’effectuer des tâches répétitives qui demandent un grand souci du détail. Cela pourrait lui prendre plus de temps que Carlos, qu’on surnomme M. Détails, pour qui ces tâches sont plus naturelles. Encore faut-il que Carlos aime la routine! Ce n’est pas parce qu’un employé performe dans une tâche, qu’il l’apprécie. Il peut devenir rapidement démobilisé s’il accomplit des tâches qu’il n’aime pas, et ce, même s’il est performant.

Que faire pour prévenir le désalignement entre les tâches à accomplir et les talents naturels?

• Effectuer des analyses psychométriques pour connaître le profil de personnalité de l’employé qui présente ses forces et talents naturels
• Questionner l’employé régulièrement sur ses tâches préférées et tenter d’ajuster ses responsabilités lorsque c’est possible (pour les entreprises non-syndiquées)
• Cartographier les compétences de ses employés en leur demandant lesquelles ils considèrent comme des forces

3. Rendre les ressources de santé psychologique accessibles facilement aux employés 

De nombreuses ressources sont disponibles pour soutenir les employés. En tant qu’organisation, vous devez communiquer régulièrement où elles se trouvent et en quoi elles consistent réellement.  

Ce n’est pas quand l’employé est en détresse psychologique qu’il a l’énergie nécessaire pour chercher l’information. Il doit connaître ses ressources avant que la situation ne dégénère. Le gestionnaire aussi doit être au courant du type d’aide qu’il peut fournir à son employé ainsi que des limites de son rôle.

Ce que vous pouvez faire :

• Ajouter les ressources de santé mentale dans un endroit disponible et visible à vos employés : Intranet, babillard, télévision, etc.
• Former les gestionnaires sur les ressources disponibles afin qu’ils puissent les expliquer aux employés par mesure préventive ou lors de situations de crise.
• Rappeler régulièrement aux employés l’emplacement de ces ressources.

À la fin de l’article suivant, vous trouverez une liste de ressources disponibles pour la santé mentale de vos employés.

Finalement, rappelez-vous que vous n’êtes pas l’unique responsable du bonheur de vos employés. Il y a une multitude de facteurs hors de votre contrôle qui peuvent affecter l’état de votre personnel. Concentrez vos efforts sur les leviers que vous pouvez contrôler comme l’instauration d’un programme de buddy, l’attribution des bons rôles aux bonnes personnes et le rayonnement des ressources de santé psychologique accessibles à tous.

Rédigé par : Marianne Lemay

L’article 3 façons concrètes d’améliorer le bien-être et la santé psychologique des employés est apparu en premier sur Kolegz.

Cette question mérite d’être explorée avec finesse. Il est temps d’analyser ce sujet sous un angle différent et de se poser la vraie question : « Pourquoi est-ce BÉNÉFIQUE de demander de l’aide ? ».

1.   Se connaître pour mieux performer

Pour commencer, brisons un mythe : même les employés les plus performants ne sont pas des experts dans toutes les spécificités de leur domaine d’expertise.

Nous avons tous des expériences, des connaissances et des compétences qui nous sont propres. Nous avons également tous des angles morts et des zones de coaching différents. Comme le dit si bien l’adage : personne n’est parfait!

Or, plus on se connaît personnellement et professionnellement (forces, faiblesses, motivations, préférences, etc.), plus on est à même d’identifier nos zones d’excellence, nos angles d’amélioration et les zones dans lesquelles nous avons besoin d’aide.

Si vous souhaitez mener ce type de réflexion pour vous-même ou pour vos employés, les profils psychométriques sont des outils très intéressants. Ils permettent de prendre conscience de nos réflexes naturels et ainsi, de développer une meilleure connaissance de soi.

Reconnaître l’unicité de chacun ne suffit pas. Il faut également créer un espace de travail psychologiquement sécuritaire dans lequel les employés ont la liberté d’être eux-mêmes, sans craindre de se sentir jugés ou pris à défaut pour leurs erreurs.

Il importe de faire vivre une culture d’entreprise bienveillante dans laquelle on peut dire : « Je ne sais pas », « Je me suis trompé » ou « J’ai besoin d’aide ».

Cela réfère à la notion de sécurité psychologique qui est l’un des facteurs de succès de la mobilisation d’un employé.

Dans un climat de confiance, demander de l’aide c’est donner la chance à une personne de progresser et à une autre de partager son expertise!

Astuce sucrée de Kolegz :

En tant que professionnels RH, nous contribuons à créer un environnement propice à l’innovation et au développement des personnes. Des activités de co-développement, de transfert des apprentissages ou des moments de résolution de problèmes en équipe peuvent être mis en place afin de favoriser l’instauration de ce climat de confiance et de ce « droit à l’erreur ». Aussi, sensibiliser et former vos gestionnaires à ces aspects fera une différence dans l’expérience vécue par leurs employés.

2.   Se situer dans ses compétences

Avec l’effervescence actuelle du marché du travail, celui-ci est en constante transformation. Le rythme ne cesse de s’accélérer et il est très difficile d’être à l’affût de toutes les évolutions. Le développement professionnel se doit donc d’être fait stratégiquement. Au-delà de simplement cibler des formations à suivre, il est important de d’abord bien situer le niveau de compétence des individus afin de développer des plans de développement individuels adaptés.

Pour ce faire, le modèle de Maslow & Broadwell est un outil très pertinent. Celui-ci présente 4 niveaux de compétence (ou phases d’apprentissage) et soutient que nous passons tous par différents stades de perception de nous-mêmes avant de maîtriser une compétence.

Le fait d’être en mesure de se situer au travers de ces 4 phases permet de mieux identifier les stratégies à mettre en place. Plusieurs stratégies sont possibles : demander de l’aide à une firme externe ou à un collègue qui maîtrise davantage certains aspects, déléguer certaines tâches (pour se concentrer sur ses forces naturelles), ou même, réorganiser les tâches dans l’équipe en fonction des forces de chacun.

Demander de l’aide ne signifie donc pas de renoncer à ses propres compétences, bien au contraire! C’est en fait une reconnaissance lucide de nos forces et une volonté d’utiliser notre énergie dans nos expertises de prédilection.

En concentrant notre énergie à la bonne place, cela nous permet d’optimiser notre performance et de maximiser notre contribution à l’organisation. Dans certains contextes, demander de l’aide peut même être la décision la plus judicieuse à prendre!

Clin d’œil sucré aux CRHA/CRIA :

Le Code de déontologie de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés stipule que, « le membre (CRHA/CRIA) doit tenir compte des limites de ses aptitudes, de ses connaissances ainsi que des moyens dont il dispose » (Point 4, Section 1. Compétences et intégrité). Le Code de déontologie lui-même légitimise le fait de demander de l’aide et nous invite à le faire!

3. Se libérer de nos croyances limitantes

Dès l’enfance, nous développons des croyances sur le monde qui nous entoure.

Elles peuvent nous aider à grandir et à nous dépasser tout au long de notre vie, ou elles peuvent être limitantes, en nous freinant dans notre épanouissement et notre développement. Ces croyances proviennent de nos expériences personnelles et de notre environnement.

Au fil du temps, nous nous créons une belle « brochette de croyances » qui influencent positivement ou négativement notre quotidien et teintent notre vision du monde. L’enjeu se situe habituellement au niveau des croyances limitantes qui agissent comme des limites, restreignant ainsi ce que nous percevons comme étant permis ou possible. Il est important ici d’insister sur cette notion de perception, car ce n’est effectivement pas toujours le reflet de la réalité.

Prenons pour exemple cette phrase qui vient régulièrement à l’esprit de Nadya :

« Je ne peux pas proposer de nouvelles idées au comité de direction car je suis nouvelle dans l’équipe RH. » – Nadya, conseillère RH

Vous l’aurez deviné, c’est une croyance limitante. Cette pensée limite Nadya dans son rôle RH, en lui faisant croire qu’elle n’a pas la légitimité pour contribuer aux stratégies de l’entreprise. Or, chaque employé, peu importe son ancienneté ou son niveau hiérarchique, devrait pouvoir proposer ses idées : c’est précieux et l’organisation a tout à y gagner!

Pour l’aider, Nadya pourrait faire appel à une personne de confiance afin d’identifier et de déconstruire ses propres barrières psychologiques et ainsi, être plus confiante dans son rôle. Au niveau organisationnel, un accompagnement par un coach certifié pourrait être une avenue intéressante pour elle.

En identifiant nos croyances limitantes, en les décortiquant et en travaillant pour les transformer, on peut vaincre notre petit diable intérieur qui limite nos actions.

4. Demander de l’aide : c’est une force

Demander de l’aide est un véritable atout. Sans même le savoir, on démontre plusieurs qualités et capacités en demandant de l’aide :

• La connaissance de soi : en reconnaissant nos forces et nos faiblesses
• L’humilité :  en osant dire qu’on ne sait pas
• La collaboration : en reconnaissant avoir besoin des d’autres
• L’ouverture : en écoutant l’avis d’une autre personne.

 Demander de l’aide c’est aussi :

• Un moyen pour réussir à livrer un projet dans les temps
• Une méthode pour monter en compétences
• Une preuve de reconnaissance envers la compétence des autres
• L’opportunité d’avoir une vision 360 sur un dossier
• Un moyen de prendre du recul et de se questionner
• La chance de s’enrichir de l’expertise de notre réseau
• Et plus encore!

Et comme chaque personne a sa propre saveur de compétences, il peut être délicieux de demander de l’aide.

Conclusion

En conclusion, demander de l’aide ne devrait jamais être perçu comme un aveu de faiblesse ou comme de l’incompétence. Au contraire, demander de l’aide est une manifestation d’humilité, de maturité et de connaissance de soi. C’est un acte stratégique qui peut grandement contribuer au succès d’une organisation et à la mobilisation des employés.

Rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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Certains employés veulent progresser de façon verticale, en obtenant une position hiérarchique supérieure pour devenir gestionnaire, dirigeant ou VP, puis, d’autres personnes préfèrent progresser de manière horizontale en changeant de rôle, par exemple.

Tout cela est bien beau sur papier, mais dans de multiples entreprises, surtout en PME, il y a peu (ou pas!) de postes vers lesquels les employés peuvent évoluer.

Saviez-vous qu’au Québec, 97,8% des entreprises ont moins de 100 employés? Comment font-elles pour faire progresser leurs employés?

Voici 4 idées pour faire évoluer la carrière de vos employés même s’il n’y a pas de poste de gestion disponible.

1. Discuter des compétences actuelles et souhaitées pour faire évoluer les employés

Dès l’entrée en poste, questionnez vos employés sur leurs aspirations professionnelles. Vous pouvez ensuite leur reposer quelques questions au fil du temps. Voici quelques idées de questions :

• Quelles compétences possèdes-tu déjà?
• Sur quels sujets as-tu envie de former tes collègues?
• Quelles compétences aimerais-tu développer?

En prévoyant des discussions régulières avec les membres de l’équipe, le gestionnaire sera en mesure d’évaluer leurs compétences actuelles et d’explorer celles qu’ils aspirent à développer.

Cela permet également d’avoir un portrait clair des compétences de l’équipe et de celles qu’il faudrait développer ou cibler chez un nouveau candidat par exemple!

Exercice sucré de Kolegz :

• Faites l’exercice de lister toutes les compétences qui existent à l’intérieur de votre organisation en matière de savoir-faire et de savoir-être.
• Ensuite, classez-les par type de poste ou département.
• Demandez à vos employés de choisir quelles sont les compétences qu’ils possèdent déjà et lesquelles ils aimeraient acquérir.

En ayant cette vue sur les compétences de l’équipe (révisée avec les gestionnaires), cela vous permettra de jumeler les employés pour qu’ils se forment mutuellement. C’est parfait pour faire évoluer les employés!

Saviez-vous que le logiciel Covaly peut stocker toute cette information et favoriser le mentorat entre vos employés?

2. Attribuer des responsabilités connexes

Avez-vous déjà entendu parler du programme de « buddies » ou de mentorat à l’interne?

83 % des employés participant à un programme de mentorat ont déclaré que l’expérience avait augmenté leur désir de demeurer avec l’entreprise.

Vous pourriez octroyer des responsabilités à l’employé qui sortent du cadre général de son emploi, mais qui le motivent et le connectent à ses intérêts! Voici quelques idées si l’employé en question a un profil… 

• Sociable : le rendre responsable de l’accueil des nouvelles recrues ou le mettre en charge du comité social
• Artistique : lui demander de créer des affiches ou objets pour les journées carrière et foires d’emploi
• Formateur : lui demander de former les employés sur les sujets qui le passionnent ou de développer de la documentation et des gabarits
• Efficace : le mettre en charge d’aider ses collègues à résoudre des problèmes plus complexes, afin qu’il devienne une référence sur le plan technique auprès de l’équipe

Lorsque vous attribuez de nouvelles responsabilités, prenez le temps de bien analyser la charge de travail de l’employé en amont. Cet ajout pourrait, par exemple, nécessiter le retrait de certaines tâches ou une nouvelle priorisation de ses activités. De plus, par souci d’équité, il est important de se questionner à savoir si cette nouvelle responsabilité requiert ou non, un ajustement au niveau salarial.

3. Créer un plan de développement individuel

Afin de faire évoluer les employés, il est possible de leur créer un plan de développement individuel. Cet outil permet d’établir des objectifs, puis des moyens pour atteindre ces objectifs. Vous pourrez alors demander au gestionnaire de rencontrer ses employés sur une base régulière pour faire le bilan de progression de leurs apprentissages, valider si les objectifs ont été atteints ou en fixer de nouveaux au besoin.

Les employés qui ont une bonne connaissance de soi, qui comprennent bien les attentes de leur gestionnaire et qui, en plus, se font accompagner à travers celles-ci, ont beaucoup plus de chances de se sentir compétents, et par conséquent, d’être plus productifs.

N’attendez pas qu’il soit trop tard pour développer leurs compétences, car 41 % des employés quittent leur emploi parce qu’ils désirent avoir des possibilités d’avancement.

Si vous ne leur offrez pas cette possibilité, ils pourraient aller la chercher ailleurs!

4. Attribuer un budget et un temps dédié à la formation

Une étude a démontré que 74% des employés souhaitent développer de nouvelles compétences. Vous devez non seulement savoir de quelles compétences il s’agit, mais ensuite, y attribuer un budget et du temps afin qu’ils puissent se former.

Vous pourriez formaliser une politique de développement des compétences précisant les frais couverts ainsi que les modalités encadrant le temps dédié à la réalisation des formations.

Comme 82% des employés considèrent qu’il est important que les mesures et politiques organisationnelles soient formalisées : plus la politique sera claire à leurs yeux, plus ils se sentiront légitimes de s’en prévaloir.

Le calcul du budget ainsi que des heures allouées vont varier en fonction de la réalité de vos services ou produits, ainsi que de votre secteur d’activité.

Qu’observe-t-on chez nos clients?

• Plusieurs organisations offrent des budgets de formation.
• Plus souvent qu’autrement, peu de temps est accordé à l’employé pour se former sur les heures de travail.
• Bien que certaines entreprises permettent aux employés de se former à 100% sur leurs heures de travail, d’autres vont couper la poire en deux en offrant 50% du temps de formation rémunéré. D’autres n’offrent aucun temps de formation sur les heures de travail.

Conclusion

Les employés n’aspirent certainement pas tous à devenir gestionnaires, mais ils ont tous un désir commun, soit celui de sentir qu’ils progressent et qu’ils s’accomplissent avec fierté !

Un dialogue carrière constant permet d’être à l’affût des besoins de vos employés en termes de compétences et d’améliorer la productivité de vos équipes.

Pour faire progresser les employés, il existe de nombreuses techniques. Chose certaine, le facteur de réussite le plus important sera la collaboration entre le gestionnaire et son employé, afin qu’ils aspirent ensemble à faire évoluer leurs compétences.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Il existe plusieurs méthodes, mais l’une d’entre elles est l’organisation d’activités de Team Building (activités de consolidation d’équipe).

Après avoir analysé en profondeur ce concept et en explorant ses diverses facettes avec nos clients, il est maintenant clair pour nous que le Team Building n’est pas seulement une activité récréative, mais plutôt un investissement stratégique pour favoriser la croissance et le succès durable d’une entreprise.

Voilà pourquoi nous vous proposons quelques types d’activités qui sauront rehausser la mobilisation de vos employés. D’abord, on vous explique d’où vient le Team Building et son utilité.

Pssst! Envie de lire directement les idées d’activités? Cliquez ci-dessous pour accéder aux sujets qui vous intéressent :

• Qu’est-ce que le Team Building?
• Pourquoi est-ce utile?
• Des idées concrètes d’activités pour mobiliser vos employés
• Les critères de succès dévoilés afin que la « crème fouettée reste fouettée »!

Qu’est-ce que le Team Building ?

« Le Team Building, en français : « renforcement d’équipe » ou « consolidation d’équipe », est une méthode qui est apparue aux États-Unis au début des années 1980 et dont l’objectif est le resserrement des liens sociaux au sein d’un groupe de personnes appartenant à une entreprise ou à une institution. »

La cohésion d’équipe, c’est une histoire de chimie. Comme en pâtisserie, c’est le mélange de divers ingrédients qui fait lever le gâteau!

Quelle est l’utilité du Team Building ?

Que ce soit par des activités pour mobiliser les employés ou en actionnant d’autres leviers de la mobilisation, il n’en demeure pas moins que le fait de mousser la cohésion dans une équipe génère des impacts positifs.

Voici quelques avantages du Team Building :

• Faire connaissance avec ses collègues et mieux les connaître
• Faciliter les communications et la collaboration de l’équipe
• Consolider les liens entre les personnes
• Créer un sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation
• Améliorer le niveau de sécurité psychologique des employés
• Favoriser l’éclosion d’idées créatives et innovantes
• Stimuler l’intelligence collective
• Sortir du cadre professionnel plus formel

Le Team Building est la jonction de différents leviers de la mobilisation : relation avec le gestionnaire, relation avec les collègues, sens au travail, soutien social, etc. Il joue un rôle de catalyseur pour favoriser la création d’un environnement de travail harmonieux, tout en renforçant les relations interpersonnelles entre les employés.

Des idées concrètes d’activités pour mobiliser les employés

Si vous êtes à la recherche d’idées personnalisées qui ont un impact long terme, voici quatre idées créatives :

1. Jeux d’équipe ludiques basés sur la psychométrie

La psychométrie, c’est du sérieux, mais heureusement, on peut aussi rendre ça le fun! Basé sur les profils psychométriques de l’équipe, il est possible de créer des jeux ludiques afin de mettre en évidence les personnalités et motivations de vos employés. Les exercices réalisés permettent à votre équipe de mieux comprendre ceux avec qui ils partagent leur quotidien et de développer des stratégies pour communiquer efficacement entre eux.

Conseil sucré des Kolegz : En accompagnant nos clients dans ce type d’atelier, nous avons pu constater la diminution des enjeux de communication interne en rendant la résolution de conflits ludique!

2. Activités sur-mesure créée selon l’ADN de votre équipe

Rien de tel qu’une activité développée spécialement selon votre ADN, vos rituels et vos anecdotes d’équipe pour créer de la chimie. Vous avez une anecdote d’équipe qui revient constamment? Utilisez-la et faites une activité d’équipe spéciale sur le sujet!

Prenons l’exemple d’une équipe qui mange beaucoup de popcorn. Naturellement, ils ont mis en place des « pauses popcorn » pour rassembler les employés de manière informelle. Dès que ça sent le popcorn à la cafétéria, ceux qui sont disponibles prennent un moment pour relaxer quelques minutes autour d’un beau grand bol. Vous comprendrez que le popcorn est donc emblématique pour cette équipe.

Conseil sucré des Kolegz : Leur prochaine activité d’équipe pourrait être inspirée de cet élément de leur ADN. Pourquoi ne pas louer une salle de cinéma pour y regarder un film? Ou encore y faire venir un conférencier! Ils pourraient également aller visiter une usine de production de popcorn (et en déguster!) ou même de s’évader dans un labyrinthe de maïs (là où le popcorn prend racine!). Nos clients et leurs employés adorent les activités qui ont une thématique en lien avec leurs anecdotes puisqu’elles leur font ressentir un sentiment de nostalgie agréable.

3. Activités qui visent à réaliser les rêves des employés

Connaissez-vous les rêves de vos employés? Savez-vous ce qui leur fait réellement plaisir? Savez-vous quelles types de reconnaissance les motivent le plus dans leur quotidien?

Il y a définitivement des liens à faire entre la réalisation de rêves et la cohésion d’équipe, et ce, principalement au niveau de la connexion d’humain à humain (cœur à cœur). Pour motiver individuellement vos employés et les mobiliser à agir collectivement, il est nécessaire d’établir une connexion sincère et authentique avec eux.

Plus on connecte avec leurs motivations profondes et que l’on s’intéresse à nos employés au-delà de leur rôle, plus on alimente positivement les moteurs de l’engagement. Rien de tel qu’un rêve réalisé pour toucher directement le cœur de vos employés!

La réalisation de rêves peut s’orchestrer de diverses façons, à des degrés différents et selon un budget défini. Voici quelques questions à se poser :

• Choisirez-vous de réaliser un rêve individuel, un rêve par direction ou même un rêve global d’entreprise?
• Quel sera le budget associé à la réalisation de ce rêve?
• Est-ce que le rêve sera pigé, voté, sélectionné pour son lien avec vos valeurs organisationnelles ou autres critères?
• Comment cette réalisation sera génératrice de mobilisation auprès de vos employés? Que pouvez-vous mettre en place pour mobiliser toute l’organisation autour de cet événement (ex. des activités préparatoires, un cycle de communication alléchant sur le sujet, des ateliers à des moments-clés pour garder l’intérêt)?

L’agence BMV située en France a créé une « boîte à rêves » pour ses employés. Chaque individu composant l’équipe a pu y déposer ses rêves et l’une des employées a gagné… une maison! Dans leur cas, la boîte à rêves a été un événement unique à l’occasion des 120 ans de l’entreprise.

 Conseil sucré des Kolegz : Dans le cas de votre organisation, il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à l’achat d’une maison pour vos employés! Cependant, il pourrait être intéressant de reprendre le concept de la boîte à rêves et d’en tirer un au sort chaque mois, chaque trimestre ou encore une fois par année au party des fêtes!

4. Les « expériences » ou sorties en équipe

Si vous souhaitez une formule clé-en-main, vous pouvez aller dans un lieu qui rejoint les intérêts de vos employés! Voici quelques idées :

• Go Kart, équitation, arbre en arbre
• Bénévolat en équipe
• Ateliers culinaires, pâtisserie, mixologie
• Chasses aux trésors et jeux d’évasion en extérieur
• Marche avec des alpagas
• Atelier de percussions
• Cours de danse
• Activité artistique, création collective
• Si vous demeurez sur votre faim, notre partenaire Amélio a répertorié plusieurs autres idées d’activités intéressantes

À travers les années, l’offre d’activités de Team Building s’est multipliée. Les activités prennent diverses formes, allant des activités ludiques, culturelles et sportives, à des activités axées davantage sur les forces et enjeux spécifiques des organisations.

Pour que la « crème fouettée reste fouettée »

Pour qu’une activité de Team Building soit réellement fructueuse, elle doit tenir compte de plusieurs facteurs clés.

Premièrement, assurez-vous de connecter l’activité à vos valeurs d’entreprise, aux préférences de vos employés et/ou à votre ADN organisationnelle. Plus l’activité est personnalisée, plus elle aura un impact concret.

Aussi, l’activité doit avoir un objectif spécifique sous-jacent, comme par exemple, l’amélioration de la communication, le fait de mousser la collaboration entre les personnes ou de donner plus de reconnaissance.

Au-delà « d’avoir du plaisir en équipe », l’activité sera encore plus charnière si elle est en cohérence avec votre réalité.

L’activité se doit aussi d’être inclusive pour permettre à chacun de participer de manière égale et sans exclusion. Par exemple, si l’activité nécessite une très grande forme physique alors que votre équipe est plutôt du type : « marche de détente », ce n’est peut-être pas le choix idéal pour conserver le volet plaisir de l’activité.

Finalement, en plus des activités de consolidation d’équipe ponctuelles, la création de liens interpersonnels entre les employés doit se vivre au quotidien. Contrairement à un dicton bien connu, en cohésion d’équipe « une fois DOIT devenir coutume! ». L’importance réside donc dans la mise en place de pratiques organisationnelles qui permettent de resserrer les liens en continu.

Conclusion

Le Team Building se révèle être un levier indispensable pour mousser la cohésion, la collaboration et l’efficacité au sein des entreprises. Il est cependant crucial de garder à l’esprit que le succès de telles activités ne repose pas uniquement sur leur originalité ou leur caractère isolé, mais sur la manière dont elles s’intègrent au quotidien.

L’importance accordée à la création de liens durables et profonds entre les membres de l’équipe demeure le facteur déterminant pour une véritable cohésion organisationnelle, et par conséquent, pour le succès à long terme de l’entreprise.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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L’article 4 types d’activités de Team Building pour mobiliser les employés est apparu en premier sur Kolegz.

Voici le résumé de l’entrevue avec notre client William Girard, PDG de l’entreprise Le Contrôleur. Elle comporte 5 questions, bonne lecture!

1. Pour commencer William, pourrais-tu te présenter et nous parler un peu plus de ton organisation?

Je suis William Girard, Président-Directeur général chez Le Contrôleur, une entreprise de contrôle financier que j’ai fondée il y a 3 ans. Sa mission est d’innover le contrôle financier pour le rendre compréhensible et accessible.

Concrètement, on fait tout : de la tenue de livre jusqu’aux services de CFO. On agit à titre de prestataire externe, mais en réalité, c’est comme si on était un département dans l’entreprise de nos clients. On travaille beaucoup avec des systèmes informatiques avancés, des méthodes spécifiques et on innove beaucoup dans la manière dont on fait les choses.

2. En faisant appel à Kolegz pour la psychométrie, quel était l’objectif initial?

À la base, on souhaitait surtout avoir un aperçu des personnalités de l’équipe, avoir des détails plus précis et concrets sur la manière de fonctionner de chacun et voir ce qu’on pouvait retirer de cet outil pour mieux travailler en équipe.

Dans le contrôle financier, on veut toujours essayer de catégoriser les choses, de les mettre dans des tableaux, etc. Alors quand on n’a aucune compréhension de ce qu’est la psychométrie, c’est tentant de vite catégoriser les personnes, même si on sait que la réalité est plus complexe que ça…

3. Qu’as-tu appris grâce à la psychométrie?

Justement, qu’il ne faut pas mettre les personnes dans des cases!

Ce qui a été super plaisant :

• Apprendre à faire la part des choses : ce n’est pas parce qu’une personne parait extravertie que c’est nécessairement vrai;
• Se demander où sont les instincts et les réflexes naturels de la personne;
• Identifier les éléments importants et qui ont un impact pour chaque employé;
• Comprendre qu’on pouvait adapter notre façon de former les employés, notamment lors de l’accueil et l’intégration;
• Adapter nos rétroactions selon les personnes (comment récompenser et dire « bravo », adresser les éléments à améliorer ou à corriger, etc.)

4. Tu as détaillé les impacts positifs pour la direction, mais quels sont ceux pour ton équipe?

Ça a ouvert des conversations et mis des mots sur les forces de chacun. Ça a permis de discuter plus ouvertement d’éléments qui pouvaient paraître un peu plus difficiles à aborder dans d’autres contextes.

Aujourd’hui, il y a une meilleure compréhension et acceptation des différences entre les employés et on a retenu plein de bonnes pratiques! Par exemple : s’il semble qu’une personne soit plus du type réservé, je suis peut-être mieux de l’approcher individuellement plutôt que de lui demander ce qu’elle pense devant tout le monde!

Au final, la psychométrie, ça aide à travailler plus intelligemment et plus respectueusement en équipe.

Et pour toi, en tant que gestionnaire, qu’est-ce que ça change dans ta manière d’accompagner tes employés?

Du point de vue gestionnaire, ça a de gros impacts! Ça me permet de comprendre, de prendre un pas de recul et d’être vraiment plus stratégique!

Tantôt, j’ai parlé de la formation. Par exemple : quand on accueille une nouvelle personne, si elle est plus conceptuelle, lors de son intégration, on va y aller avec plus de contenu théorique ou en présentant les grandes lignes. À l’inverse, si elle est plus pratique, on s’assure qu’elle va rapidement pouvoir « mettre la main à la pâte » et être dans l’action.

Un autre exemple important, c’est que pour certains projets ou dossiers, je n’aurais jamais pensé à impliquer certaines personnes. Je pensais qu’elles manquaient d’intérêt pour le projet et j’interprétais leur comportement comme étant toujours négatif. Mais c’était justement parce que je ne les impliquais pas! Au final, ces personnes sont désormais impliquées dans le projet et elles vont permettre de challenger l’équipe, de couvrir des angles auxquels nous n’avions pas pensés et d’aller encore plus loin!

Anne-Claire, tu nous as souvent répété qu’il était important de questionner et d’aller comprendre l’intention positive de la personne derrière les comportements qu’on interprète comme négatifs (résistance au changement, etc.).  Ça a été vraiment intéressant de se questionner au sujet des interprétations qu’on peut parfois avoir en tant que gestionnaire.

En fait, la psychométrie va aider à mettre des mots sur des choses qu’on est capable de percevoir, des sentiments qu’on peut avoir, mais ça permet surtout de questionner et ça ouvre vraiment à de belles discussions!

5. Que dirais-tu aux dirigeants ou gestionnaires qui nous lisent et qui se posent la question d’utiliser psychométrie avec leur équipe?

Je pense que c’est un « no-brainer », honnêtement! Dans chaque entreprise, peu importe le secteur, manufacturier ou service, on dépend souvent de l’humain pour avancer, innover, etc.

En tant que gestionnaire on peut se demander :

• Où sont les forces de mon équipe?
• Sur qui veut-on investir pour l’innovation?
• Sur qui veut-on investir pour la constance des opérations?

Bien qu’il ne faille pas mettre les personnes dans des boîtes, la psychométrie aide à identifier et catégoriser certains éléments pour ensuite être stratégique et mettre les gens en confort afin qu’ils aient la meilleure plus-value dans leur travail.

Une chose que j’aimerais ajouter, c’est que tous les tests ne mesurent pas la même chose. C’est donc, important de se poser les questions suivantes :

• Quel est mon besoin?
• Qu’est-ce que je cherche à savoir exactement? 
• Quelles sont les informations que j’aimerais recueillir?

En définissant ce que l’on cherche, on identifie plus facilement l’outil le plus adapté!

Merci William! Souhaites-tu ajouter un mot de la fin?

Oui, j’aimerais ajouter un dernier élément, c’est qu’au début, je suis arrivé avec une vision un peu différente de la psychométrie. Le risque si l’on est laissé seul là-dedans, c’est qu’on peut avoir des biais et faire une mauvaise utilisation de la psychométrie.

J’ai donc trouvé important d’être accompagné dans la démarche, car faire une mauvaise interprétation d’un profil peut avoir de gros impacts. Alors merci, Anne-Claire, pour cet accompagnement!

On remercie William pour son témoignage et pour avoir fait confiance à Kolegz! Rencontrer son équipe a été un vrai plaisir, et nous avons même eu l’occasion d’animer un jeu d’équipe autour de la psychométrie qu’on a absolument adoré!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Conçu par Anne-Claire Oger & Marianne Lemay

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Pas le temps d’écouter la vidéo? Voici la retranscription complète des sous-titres.

Bien que plusieurs adorent la psychométrie, certains sont un petit peu plus réticents à l’utiliser.

Je m’appelle Alexandra Bourgeois-Guérin, spécialiste culture et innovation chez Kolegz, et aujourd’hui, je vous explique pourquoi.

D’où proviennent les réticences envers la psychométrie?

Par le passé, on a vu des contextes de recrutement pour des postes de direction où les tests psychométriques, les profils psychométriques, dépendant comment on l’amenait, étaient en fait utilisés vraiment pour des postes spécifiques, puis des fois, c’était des tests qui allaient jusqu’à six à huit heures dans une même journée, où c’était très, très précis comme contexte et où ça demandait des psychologues réputés pour pouvoir faire l’analyse.

Ce n’était pas très agréable pour le candidat, c’était très long, et en plus, ça ne garantissait pas nécessairement un poste.

Après tout ce temps passé à remplir des tests et des questionnaires, le candidat n’avait pas nécessairement de retour sur sa performance.

Il ne savait pas s’il avait bien fait ou pas, ce qu’il devait améliorer ou pas, il retournait simplement vaquer à ses occupations, sans plus jamais entendre parler des tests.

Bon, je ne dis pas que tous les tests de pré-embauche sont comme ça, mais on peut comprendre que dans un contexte comme ça, ce n’est pas très agréable pour apprécier la psychométrie par la suite.

Pour faire simple, la psychométrie, c’est une occasion de se connaître un peu mieux, alors que pour d’autres, c’est une menace vers un poste convoité.

D’autres y voient un côté un peu ésotérique qui ne les rejoint pas, mais ça va vraiment plus dans le côté psychologique de la chose, et ça m’écarte un peu de notre sujet principal.

Démystifions la psychométrie moderne

Sachant que la psychométrie a eu mauvaise presse dans le passé, là, on fait quoi ?

Un peu comme un dessert qu’on n’a jamais goûté, il faut prendre une bouchée avant de juger !

Bien qu’elle ait vécu son lot de préjugés dus aux mauvaises expériences de monsieur-madame Tout-le-Monde, la psychométrie est beaucoup plus que circonscrire dans des boîtes ou de donner vraiment une étiquette aux gens.

En fait, la psychométrie, c’est beaucoup plus large que ça.

Premier élément très important ici :

au niveau des résultats.

Qu’est-ce qui est mieux :

un test gratuit trouvé sur internet ou une validité empirique ?

C’est vrai qu’il existe de multiples tests sur le marché, mais ce n’est pas vrai qu’ils sont tous empiriquement valides et fidèles.

Je ne vous ferai pas de cours de statistiques avancées ici, mais vous êtes à même de constater qu’un test qui est disponible gratuitement à grande échelle sur internet par rapport à un autre qui, lui, est disponible seulement avec l’analyse de quelqu’un de certifié, ne peut pas promettre le même résultat.

Mais… doit-on dire test ou profil psychométrique?

Autre élément :

vous avez peut-être remarqué, quand on parle de tests de personnalité

ou de tests psychométriques, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet.

Mais en vrai, ce n’est pas vraiment la même chose.

Depuis le début, je parle de tests psychométriques ou de tests de personnalité.

En fait, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet quand on dit ça.

Ceux qui sont certifiés pour faire de la psychométrie, souvent, vont plus utiliser le terme « profil psychométrique ».

La différence, par exemple chez Kolegz, où on utilise les profils NOVA, c’est vraiment qu’un profil va venir analyser les motivations, les intérêts, la personnalité.

Si on utilisait l’expression « test psychométrique », c’est comme si on venait rajouter une notion d’examen, ou on disait qu’il y a des bonnes ou des mauvaises réponses, c’est comme s’il y avait des profils favorables ou des réponses favorables, ce qui est loin d’être le cas.

Rappelez-vous, les mauvais profils n’existent pas

Au contraire, tous les profils sont bons.

L’idée, c’est de trouver où l’individu va être dans le meilleur contexte pour s’épanouir, pour utiliser ses forces, ses intérêts et ses motivations.

Les profils psychométriques ne devraient jamais chercher à catégoriser, à donner une cote ou à mettre quelqu’un dans une boîte.

Si on prend l’exemple du DISC, vous savez, le test avec les quatre couleurs, on sait que chaque personne porte en soi les quatre couleurs, c’est le degré d’intensité qui va varier.

On ne peut donc pas diaboliser une couleur et dire qu’elle est mauvaise !

Essentiellement, ce serait comme dire qu’il y a des gens qui ne sont pas bons ou qu’ils ne sont pas les bonnes personnes, mais en fait, c’est vraiment les contextes qui vont venir tout changer.

Ça ramène d’ailleurs la notion de préjugés de tantôt :

l’humain, fondamentalement, veut bien paraître.

Alors, si, lors d’un test, je me fais demander si je me fâche souvent ou si je tiens mes promesses, est-ce que je suis travaillant, il y a fort à parier qu’on sait quel genre de réponse les gens vont répondre.

Comment renouer avec la psychométrie?

Alors, que fait-on devant les gens qui sont encore sceptiques envers la psychométrie ?

Quelle posture un conseiller doit-il prendre pour faire passer son message ?

Voici des éléments à prendre en compte pour redonner confiance envers la psychométrie.

Premièrement, la raison du pourquoi on choisit la psychométrie doit être très claire.

On doit répondre à un besoin précis.

Ensuite, le test qu’on choisit doit être scientifiquement valide.

On s’assure également de faire affaire avec un professionnel, qui va analyser les résultats avec professionnalisme et intégrité.

Ensuite, avant d’envoyer un candidat ou un employé faire un profil psychométrique, on s’assure qu’il comprend les fondements théoriques derrière les raisons pour lesquelles on l’envoie faire ça.

Il faut qu’il comprenne que le professionnel qu’il s’en va rencontrer va vraiment prendre un moment qui lui est privilégié à lui lors de l’analyse de son profil.

Il peut poser toutes les questions qu’il veut, et le but n’est certainement pas de le peinturer dans un coin, mais bien de mettre en lumière ses forces.

On explique qu’il existe une panoplie de profils, et que tous les profils sont valables.

Le jugement n’a pas sa place dans l’entretien ou l’analyse d’un profil.

En fait, l’idée, c’est que l’analyste est un facilitateur dans une discussion qu’on peut avoir avec soi-même pour mettre en lumière ses forces.

Même qu’en fait, dans cette rencontre-là, c’est l’employé ou le candidat qui devrait parler plus que l’analyste, parce que c’est lui qui découvre encore plus ce qui est chargé d’émotions, et qui fait des découvertes dans toutes les sphères de sa vie.

Parce que la psychométrie, ça permet de mieux se comprendre.

L’analyste, lui, il est neutre dans la lecture de la situation, et il est vraiment là pour pouvoir permettre de faire avancer les réflexions.

Dans quels contextes utilise-t-on la psychométrie en entreprise?

La psychométrie est utile pour l’attraction et la mobilisation de vos équipes.

Dans l’attraction des talents, ça permet de voir si le profil du candidat viendrait compléter ou concorder avec l’équipe que vous avez devant vous.

Elle permet de pousser un petit peu plus loin les mises en situation qu’on pourrait donner dans une entrevue.

Parce qu’attention : un profil sans analyse n’a pas vraiment de valeur.

En mobilisation, la psychométrie permet de mettre en lumière les forces et les motivations intrinsèques des individus.

C’est donc bon pour mettre en lumière ce qui se passe au niveau collectif et individuel, parce qu’on peut faire des profils d’équipe où on va voir qu’est-ce qui motive l’équipe en général, en plus de faire des profils individuels où on peut voir à quel point est-ce que tout le monde se ressemble ou pas du tout dans une même équipe.

Ça met donc en lumière les talents naturels et les risques potentiels pour chacun des membres de l’équipe.

La psychométrie va même jusqu’à mettre des mots sur comment chacun préfère qu’on communique avec lui, et comment interagir entre nous.

Parce que ce n’est pas tout le monde qui est capable de mettre des mots exactement sur son style de communication, alors qu’on sait que la communication, c’est le mot de bien des entreprises.

Et puis, avez-vous faim?

Finalement, rappelez-vous :

ce n’est pas parce que votre dernier gâteau aux carottes vous a donné mal au cœur que le prochain aussi va faire la même chose !

Essayez un autre pâtissier, peut-être que vous serez surpris !

Puis c’est la même chose avec la psychométrie !

Envie de connaître le profil psychométrique de vos employés?

Contactez-nous pour en savoir plus sur nos forfaits de mobilisation grâce la psychométrie!

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