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Êtes-vous pour ou contre les profils psychométriques? Dans sa vidéo, Alexandra Bourgeois-Guérin, M. Sc., CRHA démystifie la psychométrie et donne des exemples concrets d’utilisations qui peuvent grandement aider la mobilisation de vos employés.

Pas le temps d’écouter la vidéo? Voici la retranscription complète des sous-titres.

Bien que plusieurs adorent la psychométrie, certains sont un petit peu plus réticents à l’utiliser.

Je m’appelle Alexandra Bourgeois-Guérin, spécialiste culture et innovation chez Kolegz, et aujourd’hui, je vous explique pourquoi.

D’où proviennent les réticences envers la psychométrie?

Par le passé, on a vu des contextes de recrutement pour des postes de direction où les tests psychométriques, les profils psychométriques, dépendant comment on l’amenait, étaient en fait utilisés vraiment pour des postes spécifiques, puis des fois, c’était des tests qui allaient jusqu’à six à huit heures dans une même journée, où c’était très, très précis comme contexte et où ça demandait des psychologues réputés pour pouvoir faire l’analyse.

Ce n’était pas très agréable pour le candidat, c’était très long, et en plus, ça ne garantissait pas nécessairement un poste.

Après tout ce temps passé à remplir des tests et des questionnaires, le candidat n’avait pas nécessairement de retour sur sa performance.

Il ne savait pas s’il avait bien fait ou pas, ce qu’il devait améliorer ou pas, il retournait simplement vaquer à ses occupations, sans plus jamais entendre parler des tests.

Bon, je ne dis pas que tous les tests de pré-embauche sont comme ça, mais on peut comprendre que dans un contexte comme ça, ce n’est pas très agréable pour apprécier la psychométrie par la suite.

Pour faire simple, la psychométrie, c’est une occasion de se connaître un peu mieux, alors que pour d’autres, c’est une menace vers un poste convoité.

D’autres y voient un côté un peu ésotérique qui ne les rejoint pas, mais ça va vraiment plus dans le côté psychologique de la chose, et ça m’écarte un peu de notre sujet principal.

Démystifions la psychométrie moderne

Sachant que la psychométrie a eu mauvaise presse dans le passé, là, on fait quoi ?

Un peu comme un dessert qu’on n’a jamais goûté, il faut prendre une bouchée avant de juger !

Bien qu’elle ait vécu son lot de préjugés dus aux mauvaises expériences de monsieur-madame Tout-le-Monde, la psychométrie est beaucoup plus que circonscrire dans des boîtes ou de donner vraiment une étiquette aux gens.

En fait, la psychométrie, c’est beaucoup plus large que ça.

Premier élément très important ici :

au niveau des résultats.

Qu’est-ce qui est mieux :

un test gratuit trouvé sur internet ou une validité empirique ?

C’est vrai qu’il existe de multiples tests sur le marché, mais ce n’est pas vrai qu’ils sont tous empiriquement valides et fidèles.

Je ne vous ferai pas de cours de statistiques avancées ici, mais vous êtes à même de constater qu’un test qui est disponible gratuitement à grande échelle sur internet par rapport à un autre qui, lui, est disponible seulement avec l’analyse de quelqu’un de certifié, ne peut pas promettre le même résultat.

Mais… doit-on dire test ou profil psychométrique?

Autre élément :

vous avez peut-être remarqué, quand on parle de tests de personnalité

ou de tests psychométriques, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet.

Mais en vrai, ce n’est pas vraiment la même chose.

Depuis le début, je parle de tests psychométriques ou de tests de personnalité.

En fait, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet quand on dit ça.

Ceux qui sont certifiés pour faire de la psychométrie, souvent, vont plus utiliser le terme « profil psychométrique ».

La différence, par exemple chez Kolegz, où on utilise les profils NOVA, c’est vraiment qu’un profil va venir analyser les motivations, les intérêts, la personnalité.

Si on utilisait l’expression « test psychométrique », c’est comme si on venait rajouter une notion d’examen, ou on disait qu’il y a des bonnes ou des mauvaises réponses, c’est comme s’il y avait des profils favorables ou des réponses favorables, ce qui est loin d’être le cas.

Rappelez-vous, les mauvais profils n’existent pas

Au contraire, tous les profils sont bons.

L’idée, c’est de trouver où l’individu va être dans le meilleur contexte pour s’épanouir, pour utiliser ses forces, ses intérêts et ses motivations.

Les profils psychométriques ne devraient jamais chercher à catégoriser, à donner une cote ou à mettre quelqu’un dans une boîte.

Si on prend l’exemple du DISC, vous savez, le test avec les quatre couleurs, on sait que chaque personne porte en soi les quatre couleurs, c’est le degré d’intensité qui va varier.

On ne peut donc pas diaboliser une couleur et dire qu’elle est mauvaise !

Essentiellement, ce serait comme dire qu’il y a des gens qui ne sont pas bons ou qu’ils ne sont pas les bonnes personnes, mais en fait, c’est vraiment les contextes qui vont venir tout changer.

Ça ramène d’ailleurs la notion de préjugés de tantôt :

l’humain, fondamentalement, veut bien paraître.

Alors, si, lors d’un test, je me fais demander si je me fâche souvent ou si je tiens mes promesses, est-ce que je suis travaillant, il y a fort à parier qu’on sait quel genre de réponse les gens vont répondre.

Comment renouer avec la psychométrie?

Alors, que fait-on devant les gens qui sont encore sceptiques envers la psychométrie ?

Quelle posture un conseiller doit-il prendre pour faire passer son message ?

Voici des éléments à prendre en compte pour redonner confiance envers la psychométrie.

Premièrement, la raison du pourquoi on choisit la psychométrie doit être très claire.

On doit répondre à un besoin précis.

Ensuite, le test qu’on choisit doit être scientifiquement valide.

On s’assure également de faire affaire avec un professionnel, qui va analyser les résultats avec professionnalisme et intégrité.

Ensuite, avant d’envoyer un candidat ou un employé faire un profil psychométrique, on s’assure qu’il comprend les fondements théoriques derrière les raisons pour lesquelles on l’envoie faire ça.

Il faut qu’il comprenne que le professionnel qu’il s’en va rencontrer va vraiment prendre un moment qui lui est privilégié à lui lors de l’analyse de son profil.

Il peut poser toutes les questions qu’il veut, et le but n’est certainement pas de le peinturer dans un coin, mais bien de mettre en lumière ses forces.

On explique qu’il existe une panoplie de profils, et que tous les profils sont valables.

Le jugement n’a pas sa place dans l’entretien ou l’analyse d’un profil.

En fait, l’idée, c’est que l’analyste est un facilitateur dans une discussion qu’on peut avoir avec soi-même pour mettre en lumière ses forces.

Même qu’en fait, dans cette rencontre-là, c’est l’employé ou le candidat qui devrait parler plus que l’analyste, parce que c’est lui qui découvre encore plus ce qui est chargé d’émotions, et qui fait des découvertes dans toutes les sphères de sa vie.

Parce que la psychométrie, ça permet de mieux se comprendre.

L’analyste, lui, il est neutre dans la lecture de la situation, et il est vraiment là pour pouvoir permettre de faire avancer les réflexions.

Dans quels contextes utilise-t-on la psychométrie en entreprise?

La psychométrie est utile pour l’attraction et la mobilisation de vos équipes.

Dans l’attraction des talents, ça permet de voir si le profil du candidat viendrait compléter ou concorder avec l’équipe que vous avez devant vous.

Elle permet de pousser un petit peu plus loin les mises en situation qu’on pourrait donner dans une entrevue.

Parce qu’attention : un profil sans analyse n’a pas vraiment de valeur.

En mobilisation, la psychométrie permet de mettre en lumière les forces et les motivations intrinsèques des individus.

C’est donc bon pour mettre en lumière ce qui se passe au niveau collectif et individuel, parce qu’on peut faire des profils d’équipe où on va voir qu’est-ce qui motive l’équipe en général, en plus de faire des profils individuels où on peut voir à quel point est-ce que tout le monde se ressemble ou pas du tout dans une même équipe.

Ça met donc en lumière les talents naturels et les risques potentiels pour chacun des membres de l’équipe.

La psychométrie va même jusqu’à mettre des mots sur comment chacun préfère qu’on communique avec lui, et comment interagir entre nous.

Parce que ce n’est pas tout le monde qui est capable de mettre des mots exactement sur son style de communication, alors qu’on sait que la communication, c’est le mot de bien des entreprises.

Et puis, avez-vous faim?

Finalement, rappelez-vous :

ce n’est pas parce que votre dernier gâteau aux carottes vous a donné mal au cœur que le prochain aussi va faire la même chose !

Essayez un autre pâtissier, peut-être que vous serez surpris !

Puis c’est la même chose avec la psychométrie !

Envie de connaître le profil psychométrique de vos employés?

Contactez-nous pour en savoir plus sur nos forfaits de mobilisation grâce la psychométrie!