1. Qu’est-ce que vos employés apprécient de leur emploi et de votre entreprise?

C’est la base! Avant toute autre chose, vous devez être en mesure de savoir ce que vos employés ont de positif à dire sur votre organisation. Vous n’avez pas à vous creuser les méninges seul, ce sont eux qui vous diront ce qui vous différencie des autres organisations! Ils vous aideront à identifier pourquoi il est intéressant de travailler dans votre entreprise, que ce soit pour la mission, le leadership, les conditions de travail, les avantages sociaux, l’évolution de carrières, certains rituels d’équipe, etc.

Certes, en tant que responsable des ressources humaines vous avez peut-être déjà une bonne idée, mais ce sont vos employés qui vous le confirmeront. L’obtention de leurs impressions peut se faire cela, par le biais d’un sondage interne ou encore par des focus group. C’est ainsi que vous vous assurerez de communiquer des éléments cohérents avec ce qui est véritablement vécu et aimé par vos employés.

2. Qui est votre persona candidat? Pour qui souhaitez-vous être visible sur les réseaux sociaux?

Tout droit venu du domaine du marketing, le persona est une sorte de portrait-robot regroupant les différentes caractéristiques de la cible que l’on cherche à rejoindre. En ressources humaines, ce concept réfère à la notion de « persona candidat ». Il est d’ailleurs très utile pour mieux comprendre et mieux cibler les personnes que l’on souhaite recruter.

Plus vous serez en mesure de cerner le profil de votre persona candidat, plus vous pourrez mettre vos efforts à la bonne place et vous adressez à lui de manière efficace.

3. Quels sont les réseaux sociaux utilisés par votre persona candidat?

Selon votre domaine ou votre industrie, il est possible que vos candidats utilisent davantage certains réseaux sociaux plus que d’autres. La génération à laquelle appartient votre persona peut aussi influer ses habitudes numériques. Dans cette volonté de mettre vos efforts à la bonne place, vous devez savoir quels sont les médias sociaux que vos candidats ciblés fréquentent plusieurs fois par semaine.

À noter qu’un candidat en recherche active d’emploi pourrait modifier ses habitudes! Par exemple, il n’est pas rare de voir des personnes rechercher une nouvelle opportunité sur LinkedIn, bien que d’ordinaire elle n’utilise que très peu ce réseau social. Celui-ci devient alors un outil de plus pour se trouver un nouvel emploi.

4. Quelles sont les motivations et les intérêts de votre persona candidat?

Vous devez connaître les besoins, les motivations et les intérêts de votre persona candidat. En sachant ce qu’il recherche, ce qu’il valorise ou au contraire, ce qui ne le rejoint pas, vous pourrez adapter votre « argumentaire de vente » en mettant de l’avant les bons éléments et ainsi l’attirer plus efficacement!

Concrètement, si votre persona cherche à se développer professionnellement, n’hésitez pas à mettre de l’avant votre programme de développement de carrière, les promotions internes, ainsi que votre programme de formation continue. Vous pourriez également faire des publications sur des sujets d’expertise en lien avec les intérêts de votre persona.

Il ne faut pas oublier qu’au fond, le recrutement : c’est de la vente!

5. À quel moment de la journée votre persona consulte-t-il ses réseaux sociaux?

Saviez-vous que l’heure de publication de votre contenu est un facteur qui peut avoir une influence sur le fait d’être visible sur les réseaux sociaux?

Idéalement, vous devriez publier aux heures durant lesquelles votre persona se connecte. Vous augmentez ainsi les chances que vos candidats potentiels voient vos contenus et y interagissent (commentaire, réaction, partage, etc.) rapidement. Plus il y a d’interactions, plus l’algorithme va pousser votre publication et augmenter sa portée (son rayonnement).

6. À propos de quoi souhaitez-vous communiquer?

Il est important de parler de votre organisation sur les médias sociaux, même quand vous n’avez pas de poste à combler! Pour cela, vous devez identifier différentes thématiques et sujets sur lesquels communiquer. La bonne nouvelle, c’est qu’une fois que vous savez ce qu’apprécient vos employés actuels et ce qui intéresse votre persona candidat, vous avez une bonne base pour développer votre message sur les réseaux sociaux.

L’objectif est de permettre aux candidats potentiels (actifs ou passifs!) qui vous suivent d’en savoir plus sur vous. Par exemple, si l’esprit d’équipe est important pour votre persona candidat, vous pourriez partager des photos de vos événements d’entreprise et de vos rituels d’équipe. Vous pouvez également approfondir d’autres aspects comme l’identité de votre organisation en parlant de votre vision ou en partageant des vidéos d’employés qui décrivent vos valeurs dans leurs propres mots et expliquent comment ils les vivent au quotidien. Les possibilités sont multiples!

7. À quelle fréquence souhaitez-vous publier?

Combien de publications afficherez-vous par semaine? C’est une question importante à vous poser, afin de bien planifier votre contenu pour être visible sur les réseaux sociaux. Rappelez-vous que la clé, c’est la constance. Le but n’est pas de publier 5 fois par semaine et de vous essouffler ou de ne pas pouvoir tenir le rythme à long terme. Sans vous mettre de pression, trouvez un rythme qui est cohérent avec votre charge de travail (ou celle de votre équipe marketing) afin de faire rayonner votre marque employeur.

Une fois la fréquence déterminée, vous pourrez établir votre calendrier de publication et préparer votre contenu en amont pour ne pas être pris de court à la dernière minute.

8. Ce qui rayonne dans vos communications est-il cohérent avec ce qui est réellement vécu à l’interne?

Une fois que vous aurez commencé à publier sur les réseaux sociaux, validez que les messages que vous voulez faire passer sont cohérents avec ce que vos employés vivent réellement dans l’entreprise. L’expression : « les bottines doivent suivre les babines » s’applique aussi aux réseaux sociaux : mettez en lumière ce que vous faites réellement!

Plusieurs organisations ont de belles cultures organisationnelles, de belles valeurs et des employés heureux au travail, mais on ne le sait tout simplement pas. Si vos atouts sont des secrets bien gardés, personne ne le saura et vos candidats potentiels seront possiblement plus sceptiques lorsque vous tenterez de les convaincre d’intégrer votre entreprise. Résultat : ce type d’organisation « secrète » attire beaucoup moins de candidats. En faisant rayonner une image cohérente de votre organisation et en partageant ce que vous faites de bien, vous augmenterez vos chances d’intéresser vos candidats!

9. Quels employés feraient de bons ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux?

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs! Peut-être n’y avez-vous jamais pensé, mais ils peuvent aussi participer activement au rayonnement de votre marque employeur pour vous rendre plus visible sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant de créer un programme d’ambassadeurs avec certains employés, afin de faire rayonner votre marque employeur par la « voix de vos employés ». À vous de déterminer le cadre de ce programme, le type de publications, le nombre, etc.

10. Si vous étiez un candidat potentiel, auriez-vous envie de suivre l’actualité de votre entreprise sur les réseaux?

Cela peut paraître un peu banal, mais c’est essentiel de vous poser la question! Si vous-même vous trouvez que votre contenu est peu intéressant ou peu pertinent, pour quelle raison vos candidats suivraient-ils votre organisation sur les réseaux? Pour vous aider à dynamiser vos contenus, voici quelques conseils :

• Faites preuve de créativité dans votre création de contenu pour retenir l’attention.
• Invitez les personnes à interagir avec vos publications par un commentaire, un j’aime ou autre.
• Employez un ton qui est cohérent avec votre marque employeur et qui rejoint votre persona candidat.
• Utilisez l’art du storytelling pour captiver votre audience en lui faisant vivre des émotions plutôt que de faire uniquement du partage d’informations.
• Montrez vos équipes (avec leur consentement!) en photo ou en vidéo, afin d’humaniser vos réseaux au lieu d’utiliser des banques d’images.
• Restez authentique avec l’identité de votre organisation.

(Question bonus) : Avez-vous regardé vos statistiques? Vos publications sont-elles performantes?

Créer du contenu engageant sur les réseaux sociaux est une habileté qui s’affine au fil du temps et avec de la pratique. Pour vous aider dans votre processus d’amélioration, vous pouvez consulter vos statistiques : nombre d’abonnés, nombre de vues ou d’impressions des publications, nombre d’interactions, etc. Ces statistiques vous aideront à savoir ce qui fonctionne le mieux (ou le moins!) avec votre cible et à vous ajuster.

Aussi, lorsque vous rencontrez des candidats, n’hésitez pas à leur demander comment ils ont entendu parler de vous ou s’ils vous suivent sur les réseaux sociaux. Cela vous permettra de voir quelles sont les retombées sur votre recrutement et votre attractivité de votre présence active sur les réseaux sociaux.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

L’article 10 questions pour devenir un employeur plus visible sur les réseaux sociaux est apparu en premier sur Kolegz.

Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide pour attirer et fidéliser vos employés?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

L’article Les raisons derrière votre pénurie de main-d’œuvre est apparu en premier sur Kolegz.

Voici deux publications de réseaux sociaux. Analysons-les ensemble et tentons de mettre le doigt sur ce qui les différencie.

Image A

Image B

Alors ces 7 différences, vous les avez trouvées?

Vous m’aurez peut-être vue venir : il n’y a pas 7 différences entre les deux publications, mais plutôt une grande différence d’approche.

L’image A relate du contenu purement informatif tandis que l’image B utilise l’art du storytelling.

Qu’est-ce que le storytelling et pourquoi est-il efficace?

On utilise aujourd’hui cet anglicisme (aussi rebaptisé « rédaction persuasive » par Alexandra Martel, sommité québécoise du storytelling) pour décrire l’art de raconter une histoire.

Le storytelling, à l’inverse du contenu 100% informatif, entend faire vivre des émotions à ceux qui liront vos écrits. Le but du storytelling est de convaincre, de rassembler et de marquer les esprits.

Là encore, on retombe en enfance : les histoires que nos parents ou nos proches nous ont racontées nous ont marqués et on s’en souvient par cœur même des années plus tard. Grâce à elles, nous avons rêvé, nous nous sommes ouverts, et surtout, nous avons retenu et intégré le message qu’elles souhaitaient nous faire passer.

Voilà toute la force d’une histoire et elle peut vous aider… jusque dans vos pratiques de recrutement.

Pourquoi utiliser le storytelling en recrutement?

1. Pour donner vie à votre culture d’entreprise via des mots

La culture d’entreprise, la proposition de valeur employé ou encore la marque employeur sont des notions qui peuvent facilement devenir intangibles ou floues du point de vue d’un candidat qui ne vit pas au quotidien dans votre organisation.

Comment donner vie à sa culture? Le secret, c’est de choisir ses mots et surtout de donner accès aux coulisses de votre entreprise.

Concrètement, voici à quoi peut ressembler un contenu informatif par rapport à un contenu qui mise sur le storytelling :

Exemple A : Contenu informatif

Notre entreprise est régie par 3 valeurs phares qui guident toutes nos pratiques au quotidien :

• Collaboration
• Ouverture
• Équité

Exemple B : Contenu storytelling

Chez nous, 3 mots guident nos pratiques au quotidien et nos employés peuvent en témoigner!

• Collaboration : Des rencontres d’équipe ont lieu tout au long de l’année à différents moments-clés. Certaines ont pour but de regrouper différents départements afin d’ouvrir des discussions précises. Nos employés adorent ces pratiques parce qu’elles favorisent le partage d’informations et évitent le travail en silo.

• Ouverture : La direction est très ouverte aux changements et à l’amélioration continue. Elle sait que les meilleures idées se trouvent dans la tête des employés! Plusieurs activités sont proposées durant l’année pour les récolter. La dernière idée de l’équipe? Olivier, du service des finances, a proposé une nouvelle méthode de gestion des comptes de dépenses qui a fait le bonheur de toute l’équipe des ventes!

• Équité : Nous respectons les compétences et qualités de nos employés et nous tenons à faire de leur équité une priorité. Par exemple, si ton salaire te semble plus bas que celui du marché, parles-en à ton gestionnaire et tu obtiendras un retour rapide de sa part. On te vole un punch : ça ne nous est jamais arrivé, car on s’assure dès l’offre d’emploi que ton salaire est bien positionné!

2. Pour éviter les expressions galvaudées

Raconter une histoire nous oblige à aller plus dans le détail et à nous distinguer des expressions populaires telles que : « équipe dynamique » « propulse ta carrière » ou encore « viens faire la différence ».

Il est peut-être vrai que le candidat propulsera sa carrière ou aura l’occasion de faire la différence en vous rejoignant. Mais comment? Qu’est-ce qui vous fait dire ça? Parlez-lui de cas vécus. Expliquez-lui en quoi l’équipe est dynamique et comment il sera possible de propulser sa carrière en vous choisissant.

Raconter votre propre histoire aura beaucoup plus de portée que d’utiliser des mots ou des phrases qu’on pourrait lire partout.

Conseil sucré de Kolegz : n’oubliez pas que sur les réseaux sociaux, au-delà des mots écrits, des contenus tels que des vidéos ou des images peuvent prendre le relai de votre message. Ces formats peuvent être la base ou le complément de votre storytelling (la preuve avec le vidéoclip de l’offre d’emploi présentée au début de cet article)!

3. Pour montrer ce qui vous rend unique

En donnant vie à votre culture d’entreprise, en adoptant le bon ton et en racontant les bonnes histoires, votre récit ne ressemblera forcément à aucun autre. C’est pourquoi ouvrir les coulisses en racontant des faits avérés sur la réalité de votre entreprise aidera le candidat à comprendre qui vous êtes et en quoi votre organisation est unique.

4. Pour rejoindre les candidats qui vous ressemblent

Utiliser le storytelling, c’est aussi faciliter l’identification des personnes qui vous lisent. L’idée avec le storytelling, ce n’est pas de plaire à tout le monde ni de créer du contenu en se demandant s’il sera assez rassembleur.

L’un des objectifs du storytelling, c’est de faciliter le fit entre le candidat et votre entreprise.  

Comment recruter sur les réseaux sociaux grâce au storytelling?

Voici les questions à vous poser avant de rédiger un contenu en mode storytelling :

1. Quel est l’objectif de ma publication?

• Recruter pour un poste précis?
• Faire rayonner votre marque employeur sur les réseaux sociaux?
• Faire connaitre l’un des avantages sociaux que vous offrez?
• Faire des publications en continu pour tisser un lien solide avec vos candidats passifs?

Se rattacher à l’objectif permet de cadrer votre histoire. Rappelez-vous qu’on ne raconte pas pour le simple plaisir de raconter, mais pour convaincre! Pour que le message passe, il faut garder en tête les informations principales que l’on souhaite faire connaitre.

2. Quelle(s) émotion(s) ai-je envie de faire vivre à mes lecteurs?

• Quel ton allez-vous employer?
• Souhaitez-vous vouvoyer ou tutoyer vos candidats?
• Voulez-vous les faire rire, les motiver ou les déstabiliser?

Tout cela raconte quelque chose sur votre organisation et sa culture. Petit rappel important ici : tous les tons sont valides! L’important, c’est qu’il vous ressemble et que le candidat trouve une certaine cohérence entre ce qu’il lira et ce qu’il vivra dans son expérience en tant que candidat et futur employé.

3. Que veulent savoir mes candidats?

• Parlerez-vous des mêmes avantages à un employé en marketing qu’en manutention?
• Que pouvez-vous raconter de l’équipe que le candidat rejoindra?
• Quelles sont les questions qu’on vous pose régulièrement ou les mythes à déconstruire sur votre entreprise?

En effet, s’adapter à son persona reste une technique clé pour rédiger. 

Ce que vous direz pourra dépendre du département et du poste, mais devra surtout et avant tout dépendre de ce que vous connaissez de vos persona candidat. Demandez-vous ce qui les attire et ce qui les intéresse en priorité.

Conseil sucré de Kolegz : Si vous n’avez pas démarré un travail autour de vos persona candidat, basez-vous sur les questions que vous entendez le plus souvent en entrevue de la part des candidats (puis éventuellement, contactez Kolegz pour bâtir des persona plus détaillés )

FAQ : Foire aux questions pour utiliser le storytelling en recrutement

Au cours des différentes formations que j’ai animées, lorsque j’abordais le storytelling, deux questions revenaient souvent. Je vous les partage ici :

Question 1

« Ma culture d’entreprise est très « corpo ». Je ne vais pas être attrayant pour le candidat. Le storytelling, c’est vraiment pour les compagnies plus flyées non? »

La réponse est non, mais l’interrogation est tout à fait légitime. Le storytelling utilise en effet souvent l’humour et un vocabulaire plus décontracté, c’est vrai. Par contre, qu’est-ce qui vous empêche de parler de la synergie d’une équipe ou des qualités d’un gestionnaire dans un langage plus soutenu?

Si vous doutez encore, voici un exemple inspiré d’une publication rédigée récemment pour un client dans un secteur plus conventionnel :

« Notre directrice des communications est devenue directrice générale : félicitations encore Lydia! Une place est donc maintenant à combler à la direction des communications de notre entreprise.

Ce qui vous plaira dans cet emploi :

• Une supérieure ouverte d’esprit et très appréciée de ses équipes qui saura comprendre votre réalité terrain, puisqu’elle aura occupé le poste juste avant vous
• Une équipe de direction compétente et soudée
• 5 personnes au département des communications qui ont hâte de vous rencontrer et de cheminer professionnellement sous votre direction
• Un horaire de 4 jours et demi par semaine
• Une grande ouverture à ce que vous apportiez votre vision et votre créativité aux projets en cours »

Question 2

« Les tâches pour ce poste sont très répétitives. Je ne peux pas les rendre sexy. Le storytelling me semble impossible dans ce contexte. Que faire? »

Pour répondre à cette question, je vous renvoie ici à la thématique du persona :

• Les tâches ont-elles vraiment une importance capitale pour lui?
• Avez-vous autre chose à vendre de votre entreprise qui rejoindra ses attentes : avantages, conditions de travail, équipe collaborative, vision claire de la part de la direction, etc.?
• Et si vous souhaitez parler des tâches, pouvez-vous raconter l’histoire de votre produit ou service pour redonner du sens aux tâches à effectuer?

Prendre un pas de recul et vendre le fait que chaque employé est le maillon d’une grande chaîne de fabrication peut aussi redonner de la valeur et surtout du sens à certaines tâches ou à certains postes.

Conclusion

Le storytelling est un outil puissant pour convaincre et faire adhérer vos lecteurs à ce que vous lui racontez.

Quand vient le temps de recruter sur les réseaux sociaux, il peut être utilisé dans une version écourtée, via l’écrit, des vidéos ou des photos.

Voici 4 conseils de fin pour élargir vos horizons concernant les réseaux sociaux et le storytelling :

• Restez authentique dans vos promesses. Enjoliver la réalité peut décevoir un candidat, ce qui n’est jamais souhaitable lorsqu’on souhaite promouvoir une marque employeur forte!

• Élargissez la définition de « recruter sur les réseaux sociaux » : utilisez le storytelling au-delà de vos postes à pourvoir. Racontez une histoire dès que vous parlez de votre marque ou de votre marque employeur et parlez de ces sujets en continu durant l’année.

•  Soyez cohérent sur tous vos réseaux et sur toutes les plateformes visibles par vos candidats : page carrière, affichages de poste, etc. Le storytelling vous aide à trouver votre identité, alors une fois trouvée, conservez-la partout pour envoyer le bon message au candidat et l’aider à vous identifier sur toutes vos plateformes.

• Restez alerte sur les faits (cocasses ou non!) qui surviennent dans votre organisation. Parfois, l’inspiration arrive « à l’envers » : c’est peut-être une anecdote vécue dans l’entreprise qui vous donnera vos plus belles idées de contenu!

FIN

Rédigé par : Amélie Laurent

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Chaque réseau social ayant ses codes et ses utilisateurs, aller au-delà de la duplication du contenu permet de mieux cibler votre approche et donc de recruter plus efficacement.

Adaptez-vous à votre audience

Il est pertinent de recruter sur plusieurs plateformes : votre candidat va sur LinkedIn s’il cherche un emploi, mais il va aussi sur Facebook pour se divertir ou sur Pinterest pour s’inspirer. Répéter le même message tel quel est tentant, mais attention! L’impact sera différent sur chacun des médias.

Avez-vous vu passer sur les réseaux sociaux récemment le défi #DollyPartonChallenge, celui où quatre photos de profil montrent quatre facettes différentes d’un individu selon le réseau social? Nous avons pris l’exemple d’un cupcake pour vous l’illustrer :

L’aspect comique vient de la juxtaposition de photos complètement hétéroclites : les images un peu floues de votre fête costumée – que vous montrez avec plaisir sur Facebook – ont moins leur place sur le très léché Instagram. Quant à la photo de profil coquine de Tinder, elle se retrouve rarement (on l’espère) sur le fort professionnel LinkedIn.

Tous ces réseaux ont des lignes éditoriales distinctes et leurs utilisateurs sont généralement dans un état d’esprit parfois à l’opposé l’un de l’autre. Le défi le démontre bien : on ne met habituellement pas de shorts pour rencontrer un nouveau client et on ne s’habille pas en tailleur lors d’une activité de consolidation d’équipe au chalet.

L’idée est d’être le moins dissonant possible pour que la publication soit consultée et qu’on se souvienne de vous pour les bonnes raisons.

Choisissez votre approche en fonction du réseau social

Deux volets sont à prendre en compte : le contenant (texte, image, vidéo, etc.) et le contenu.

La stratégie consiste à choisir quelles caractéristiques de votre entreprise ou du poste conviennent au réseau sur lequel vous les partagez, le ton utilisé pour le faire et le médium privilégié, ce qui a plusieurs avantages :

• éviter de vous répéter;
• susciter l’attention avec de la nouveauté;
• créer des liens avec les intérêts de vos candidats;
• atteindre un plus large bassin de candidats.

L’exercice est semblable à la création des personas de candidat pour votre campagne de recrutement. Rappelons-le, un persona est une représentation graphique de votre public-cible : caractéristiques, motivations, intérêts, etc. Il y a généralement plus d’un persona, parce que vos candidats sont tout sauf homogènes.

Il s’agit donc de choisir la couleur que vous donnerez à chacun de vos réseaux sociaux, tout comme vous avez identifié une « personnalité » pour chacun de vos personas.

Vous pouvez ensuite répartir entre vos médias sociaux les facettes vantées par votre campagne de recrutement : des images de vos employés en pleine action sur Instagram, la description des défis professionnels que vous offrez sur LinkedIn, de courtes vidéos des activités sociales à la disposition de vos employés sur TikTok, etc.

Ainsi, vos candidats vous découvrent un peu plus et de manière différente à chacune de leurs interactions avec vos publications. Puisque c’est souvent une nouvelle information ou du moins un nouveau point de vue, vous évitez de vous répéter, sans compter que vous rejoignez ainsi des candidats potentiels qui autrement ne vous auraient peut-être pas considérés ou même… vus!

L’équipe derrière Instagram a calculé que règle générale, ses utilisateurs voient 30% de leur flux. En plus, en 2016, il a été évalué que l’utilisateur moyen passait – par exemple – 10 minutes de sa journée sur LinkedIn comparativement à 42 minutes sur Facebook. Bref, le temps passé par la même personne sur chaque réseau social diffère et il voit une infime fraction du contenu de chacun : vous aurez donc plus de chances que votre publication accroche le regard de votre candidat potentiel en variant vos approches et en les adaptant.

Déclinez stratégiquement votre campagne de recrutement

Choisissez les médias utiles selon votre contexte

Soyez pertinents sur les réseaux sociaux où vous préférez être. Ceux au contraire où vous avez décidé de ne pas investir, vous pouvez simplement y indiquer sur quels autres médias on peut vous retrouver.

Soyez un brin cachottier

Gardez des informations « privilégiées » pour chacun de vos médias sociaux, question qu’il y ait un intérêt à tous les suivre.

Faites-en sorte que vos médias sociaux se relancent les uns les autres

Partagez vos vidéos YouTube sur Facebook, mentionnez sur Twitter votre concours Instagram, parlez sur LinkedIn de la thématique Pinterest qui a influencé la décoration de vos bureaux, etc. Sans dupliquer le contenu tel quel, vous créerez de la circulation entre vos médias sociaux, ce qui est toujours un avantage quand on parle de référencement sur les moteurs de recherche. En plus, chaque réseau social conserve ainsi sa spécificité.

Ajoutez le lien de la page de destination de votre campagne dans votre profil sur chaque réseau

L’objectif, c’est principalement de mener le candidat à postuler! Les publications sur les réseaux sociaux sont plus vagues que ce qui figure sur votre page de destination, donc elle demeure pertinente et complémentaire.

Conclusion

Les médias sociaux sont une extension de la vraie vie. On y met l’accent sur l’une ou l’autre de nos nombreuses facettes selon où et avec qui l’on se trouve. Vous pouvez être tout à la fois un cupcake coquin, santé, pailleté et costumé, mais vos candidats doivent en voir juste assez à la fois pour avoir envie d’en savoir plus.

Après tout, les seuls à connaître réellement tous ces visages que vous avez, ce sont ceux qui sont vraiment proches de vous : vos employés.

Rédigé par Solène Métayer, M.Sc.

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