Vous savez probablement ce que l’on ressent quand on a un coup de cœur en amour! On vibre de l’intérieur, on a des papillons dans l’estomac et on voit la vie en rose. On se dit alors : « Ça y est, je l’ai enfin trouvé(e)! ».
Mais, peut-être l’avez-vous aussi déjà expérimenté en amour : les coups de cœur, ça ne dure pas toujours à long terme. Et avec le temps, parfois on s’aperçoit que tout n’est pas si rose… Le cœur s’est emballé et on l’a suivi!
On se dit alors qu’on aurait dû suivre notre tête et avoir des critères rationnels un peu plus spécifiques. On se crée une liste à cocher visant à valider les différents points essentiels pour ne pas se tromper. Puis voilà, on rencontre une personne qui coche un bon nombre de critères. Mais malheureusement, l’étincelle n’est pas là, la relation n’est pas fluide et l’on n’a rien à se dire…
En recrutement, on peut vivre des dynamiques similaires et lorsque l’on recrute, on peut se demander s’il vaut mieux suivre son cœur ou sa tête.
Voici les avantages et inconvénients de recruter avec son cœur ou sa tête. En prime, on vous offre quelques questions à vous poser si vous avez une tendance à suivre principalement l’un ou l’autre.
Recruter avec son intuition (cœur)
Lorsque l’on a un coup de cœur, c’est souvent parce que l’on a d’emblée des affinités avec la personne : une vision commune, des valeurs partagées, des expériences semblables, etc. Les personnalités peuvent aussi s’accorder facilement, créant ainsi une connexion et une fluidité naturelle dans la relation. Bref, on sent qu’il y a un « match »!
Il est important qu’il y ait un fit avec le candidat. Cela va favoriser l’intégration dans l’équipe, le sentiment d’appartenance, la communication et l’efficacité au quotidien. Et c’est toujours plus agréable d’avoir envie de travailler avec ses collègues. Écouter son cœur peut donc être fort utile!
Mais quel risque y a-t-il à suivre juste son cœur?
Le risque, c’est de recruter « par intuition », en se fiant uniquement à ses propres sentiments et émotions. On mène alors des entrevues plutôt informelles où l’on discute avec le candidat sans trop avoir de critères véritablement définis ou de grille de questions préétablies. On se laisse guider par « ses sentiments (feelings) » pour sélectionner le bon candidat.
Or, nos sentiments et nos émotions changent à travers le temps et peuvent être influencés par divers biais cognitifs qui impactent nos décisions.
Selon le Robert, un biais cognitif est une « distorsion dans le traitement d’une information, susceptible de fausser le raisonnement et le jugement. »
Ces biais altèrent donc notre raisonnement en nous amenant soit à « survaloriser », ou au contraire, à « dévaloriser » le candidat.
Pour en citer quelques-uns :
- Le biais de similarité, par lequel nous avons tendance à nous identifier aux personnes qui nous ressemblent (culture, goûts personnels, choix professionnels, etc.)
- Le biais de confirmation lui, nous pousse à rechercher les informations qui viennent confirmer nos impressions ou nos croyances et à ignorer les informations qui sont contradictoires.
- Le biais de stéréotype nous amène à « sauter directement à des conclusions peu fondées » et à avoir « une représentation simplifiée d’un individu ou groupe social », en ne retenant que certaines informations et en les généralisant de manière excessive, selon nos croyances.
Cette courte liste n’est pas exhaustive, mais permet d’illustrer la manière dont notre cœur peut être influencé, sans même que nous nous en rendions compte! Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Numéduca.
🧁Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre cœur, voici quelques questions à vous poser :
- Avez-vous des critères précis que vous cherchez à valider lorsque vous recrutez un candidat? Si vous n’en avez pas, dressez une liste!
- Avez-une grille de questions qui vous permet de valider vos critères? Pensez à utiliser des questions comportementales et des mises en situation pour comprendre le raisonnement du candidat.
- Lorsque vous avez un coup de cœur pour un candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous a convaincu? Êtes-vous en mesure d’identifier ses éventuelles zones de coaching ou des éléments à garder en vigilance?
- Lorsque vous n’êtes pas convaincu par candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous dérange? Cela s’avère-t-il être un enjeu pour occuper le poste? Gardez en tête que vous n’êtes pas en train de recruter un ami, mais bien un professionnel qui vient compléter l’équipe!
- Quels sont les biais cognitifs que vous êtes personnellement le plus susceptible d’avoir lorsque vous recrutez?
Recruter avec sa raison (tête)
Premièrement, notre tête nous permet de questionner nos décisions, nos sentiments et nos émotions pour prendre conscience de nos biais cognitifs. Eh oui, nous en avons tous! Les identifier permet ensuite de les reconnaître et de se challenger afin de prendre les meilleures décisions.
Deuxièmement, elle nous permet d’établir les critères nécessaires que l’on recherche pour que la personne ait du succès avec ses tâches, dans son équipe et dans l’organisation.
Une fois ces critères définis, on peut mettre en place des entretiens structurés pour valider, par des questions précises, que la personne a les compétences et les savoirs requis pour le poste.
On peut aussi faire appel à la psychométrie pour identifier les prérequis du poste, ainsi que les forces et talents naturels des candidats. Plus vos employés seront assis sur la bonne chaise, plus ils s’épanouiront et auront du succès dans leur travail!
Quels enjeux peut-il y a avoir à suivre seulement sa tête?
Parfois, sur papier, toutes les compétences et les savoirs sont là, mais les doutes persistent et l’on n’est pas convaincu…
Ce questionnement peut porter sur le « fit » avec l’équipe, des valeurs diamétralement différentes de vos valeurs organisationnelles, des méthodes de travail différentes, etc.
Se fier aux critères de manière 100% rationnelle et foncer tête première sans tenir compte de ces sentiments et de ces doutes serait comme ne pas tenir compte des lumières orange qui s’allument sur le tableau de bord d’une voiture.
Les « feelings » ne sont pas des ennemis à balayer du revers de la main. Ils sont là pour une raison et peuvent mettre le doigt sur des enjeux potentiels.
Dans ce type de situation, il est important d’en identifier la cause, pour en discuter avec le candidat et/ou les autres personnes impliquées dans le processus de recrutement.
🧁Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre tête, voici quelques questions à vous poser :
- Les critères établis sont-ils tous vraiment essentiels? Quels sont les critères non négociables? Concentrez-vous sur ce qui est vraiment important pour le poste, pas plus.
- Lorsque tous les critères sont remplis, demandez-vous si, en dehors des tâches, la personne s’intégrera dans l’équipe, dans la culture organisationnelle, etc.
- Comment la psychométrie pourrait-elle vous aider à offrir des rôles et responsabilités au candidat en fonction de ses talents naturels et de ses motivations?
- Êtes-vous en mesure de prendre conscience ou d’identifier clairement vos doutes ou sentiments mitigés?
- Que pourriez-vous mettre en place pour écouter vos doutes, les adresser et les valider auprès de votre équipe ou du candidat?
L’importance de connecter le cœur et la tête
En conclusion, vous l’aurez compris, le cœur et la tête sont de précieux alliés lorsque l’on recrute et écouter l’un sans tenir compte de l’autre pourrait vous jouer des tours.
Dans un premier temps, votre tête vous aidera à établir les bons critères à évaluer, à identifier les éventuels biais cognitifs et à recruter sans discriminer.
Ensuite, votre cœur vous aidera certainement à sentir certaines intuitions pour sélectionner la personne avec qui vous et votre équipe pourrez travailler efficacement dans une vision commune en harmonie avec les valeurs de chacun.
Rédigé par : Anne-Claire Oger
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