Définition du syndrome du survivant
Le syndrome du survivant, aussi appelé culpabilité du survivant, désigne l’ensemble des émotions ressenties par les employés qui restent en poste après le congédiement d’un collègue, une vague de licenciements, une restructuration ou une transformation organisationnelle importante.
Selon Emerald Insight (2024), 74 % des employés ayant survécu à un plan de licenciement rapportent une baisse de productivité depuis cet événement.
Le survivant (l’employé qui demeure en poste) peut notamment ressentir de la culpabilité, du stress, de l’anxiété et même une perte de sens lié à son travail. Ces réactions vécues par ceux qui ont « la chance de rester » demeurent légitimes et se doivent d’être considérées dans l’équation.
Bref, ce n’est pas parce qu’on reste qu’on est indemne.
Explications
En contexte de changement organisationnel, des initiatives de gestion du changement doivent être planifiées pour favoriser l’adoption du changement pour toutes les parties prenantes impactées, dont les « survivants ».Parfois, on prévoit souvent beaucoup d’actions pour gérer les impacts sur ceux qui quittent et un peu moins pour ceux qui restent. Il faut prévoir les deux.
Voici comment le syndrome du survivant se manifeste :
- Culpabilité : « Pourquoi c’est MOI qui reste et pas les autres? »
- Stress ou anxiété : manque de concentration, charge de travail augmentée, erreurs plus fréquentes, ambiance tendue, climat d’incertitude, confusion (perte des repères), anticipation
- Méfiance : Crainte d’être le prochain sur la liste, perte de confiance envers la direction, questionnement continuel, amertume
- Démobilisation : Baisse d’engagement, démotivation, cynisme, distance émotionnelle
- Isolement : Diminution de la collaboration, présentéisme, inactivité sur les canaux de communication de l’équipe
5 conseils express pour soutenir vos employés
Voici quelques pistes pour accompagner vos équipes post-transformation, qu’ils ressentent le sentiment de syndrome du survivant ou non :
1. Offrir un espace d’écoute
- Rencontrer les employés individuellement après l’annonce pour leur expliquer clairement les impacts connus. Lors d’un changement, l’employé se posera automatiquement la question suivante : « Comment se changement m’impacte moi? » et il cherchera à obtenir la réponse rapidement. Préparer une réponse claire ou donner une date à laquelle il aura une réponse.
- Planifier des rencontres individuelles avec les employés (1-on-1) en suivant un cycle régulier et une fréquence rapprochée.
- Créer un groupe de discussion pour parler du changement.
- Partager les coordonnées du programme d’aide aux employés (PAE) et normaliser le fait de le contacter.
Prenez le temps de contacter votre PAE en amont de votre transformation pour voir comment ils peuvent vous accompagner dans ce contexte. Ils ont parfois des services très pertinents et parfois même inclus à votre forfait d’entreprise.
2. Nommer ce qui est vécu
- Parler ouvertement du syndrome du survivant : les employés ne savent peut-être pas que c’est ce qu’ils vivent.
- Prévoir des moments pour parler des impacts de la transformation et des émotions ressenties.
- Permettre à vos gestionnaires d’être vulnérable et de nommer leurs émotions.
- Mener une rétroaction des émotions lorsque la « rafale de poussière émotive » de l’annonce sera retombée.
3. Remobiliser l’équipe autour du « pourquoi changer »
- Redonner du sens en expliquant la vision que prend l’entreprise, et ce, même si celle-ci est encore « en construction ».
- Rassurer les employés et bien leur expliquer les attentes envers eux (nouvelles ou pas!).
- Créer des outils de communication simple (foire aux questions, infolettre, vidéo tournée avec un cellulaire) pour expliquer le changement.
- Donner de la vue sur le « Avant/Après » du changement pour le concrétiser aux yeux des employés.
4. Rebâtir la confiance : cela peut prendre du temps!
- Miser sur la transparence, la cohérence et des gestes concrets.
- Effectuer des rencontres régulières avec les employés pour être en mesure de connecter avec eux sincèrement.
- Valoriser les bons coups et faire de la rétroaction constructive.
- Créer un cycle régulier de communication pour informer l’équipe sur comment les choses évoluent et parler des retombées positives du changement.
5. Attention de ne pas surcharger : les survivants ne sont pas des « super-héros »
- Il n’est pas rare qu’en période de changement, la performance diminue avant de remonter.
- En amont du changement, il importe de réfléchir à la répartition de la charge de travail dans l’équipe. Après l’annonce, l’implication des employés pour assurer une répartition équitable de la charge de travail est souhaitée pour éviter le syndrome du survivant. Le fait d’impliquer les employés à bâtir leur nouvelle réalité les aidera d’ailleurs à mieux y adhérer.
Références
- Article de la revue Gestion « Soigner le syndrome du survivant »
- Article de Leduc « Comprendre le syndrome du survivant en contexte de licenciement »
- Article Jobboom « Licenciements et restructurations : l’impact caché sur les survivants »
- Livre « Comment survivre à une réorganisation au travail »
Citation comique (Food for thought)
« Un licenciement sans penser aux survivants, c’est comme enlever la moitié des croissants au bureau et ne rien dire : ceux qui restent vont se demander s’ils sont les prochains… ou juste oubliés. ».
La saveur Kolegz
Chez Kolegz, on accompagne les organisations à préparer, conceptualiser et communiquer les changements en lien avec les employés. On aide les gestionnaires à orchestrer leur projet de changement et à prévoir un accompagnement humain.
Rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP
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