Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Une étude de Gartner a démontré que seulement 21% des employés se sentent suffisamment à l’aise pour être entièrement sincères concernant leurs attentes en termes d’expérience professionnelle.

Un employé n’avouera pas toujours son inconfort face à son poste. Certains d’entre eux ne veulent pas semer de controverse par peur de perdre leur emploi.

D’ailleurs, « se sentir à sa place » relève de la perception. En tant qu’employeur, vous pourriez trouver que Karine et Miguel sont d’excellents employés, très performants, qui semblent comblés. De leur côté, peut-être qu’ils sont en train de chercher un nouvel emploi, tout en gardant un sourire radieux lorsqu’ils vous saluent chaque matin.

Même si vous avez une bonne intuition couplée à plusieurs années d’expérience en gestion, vous ne pouvez JAMAIS savoir avec EXACTITUDE ce qui se passe dans la tête de vos employés. Et parfois, les employés eux-mêmes ne savent pas ce qu’ils recherchent!

Comment pouvez-vous être certain que vos employés évoluent dans les responsabilités qui les intéressent et qui sont utiles pour assurer le maintien ou la croissance de l’entreprise?

Surtout, que pouvez-vous faire pour clarifier et connaître leurs aspirations?

On décortique le tout ensemble :

• Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?
• Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?
• Que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?

Même si vous posez la question au candidat, il se peut qu’il ne connaisse pas ses propres aspirations. Peut-être qu’il rejoint un nouveau domaine qui lui est encore inconnu, qu’il débute sa carrière, ou encore, qu’il se questionne activement sur ses ambitions.

Dans ce cas, l’analyse psychométrique est un excellent outil qui permet de creuser davantage les aspects insoupçonnés de la personnalité d’un candidat, idéalement à la fin du processus de recrutement. Il remplit un questionnaire en ligne et une fois le résultat obtenu, un analyste psychométrique en discute avec lui pour approfondir certaines informations.

Dans l’exemple ci-dessous tiré d’un profil Atman fictif, le candidat est orienté vers le défi à 8 sur 9. Si l’emploi que vous souhaitez lui offrir est très stable et comporte peu de défis, il y a de fortes chances qu’il ne se sentira pas à la bonne place. Du moins, pas selon les chiffres présentés. Il sera donc essentiel d’aborder ce point lors de l’entrevue pour permettre au candidat de vous parler de sa perception et lui donner la chance de vous fournir des détails et des exemples précis.

Ce candidat a aussi un résultat à 2 du côté de l’innovation. Si votre domaine est très traditionnel et que les idées nouvelles sont plus souvent rejetées qu’acceptées par la direction, les chances de départ de ce candidat pourraient être plus élevées. Il pourrait être frustré et se sentir freiné dans ses idées.

Ces mesures mettent en lumière des tendances naturelles de comportement ou de préférence. Attention : ne vous fiez pas uniquement aux chiffres! Il faut discuter de ces résultats avec le candidat pour avoir l’heure juste. Rappelez-vous que le candidat a lui-même rempli le test et qu’il s’agit de sa propre perception sur sa personnalité.

Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?

Voici un cas réel que nous avons mené auprès d’une entreprise de services pour savoir si les gestionnaires de notre client étaient assis sur la bonne chaise. Cet exercice pourrait aussi être mené avec vos gestionnaires et même vos employés.

Sur les 25 gestionnaires que l’on a rencontrés individuellement, 75% d’entre eux ne se sentaient pas du tout ou pas tout à fait « sur leur X ». Pourtant, la vaste majorité d’entre eux étaient très engagés envers l’entreprise. Cependant, la passion du début peut s’essouffler. Il ne faut jamais tenir l’engagement des employés pour acquis parce qu’il est en constante évolution et qu’il peut être influencé par différents facteurs, sur lesquels vous avez plus ou moins de contrôle.

D’ailleurs, cet exercice a mené à plusieurs changements, dont 2 démissions. On avise TOUJOURS le client au moment de la vente de ce service, que cette initiative peut être déstabilisant pour votre équipe.

Ces gestionnaires ont réalisé d’eux-mêmes que leur rôle ne convenait plus à leurs aspirations… et c’est tant mieux! Est-il préférable que les gestionnaires qui sont désalignés avec votre vision quittent dès maintenant ou qu’ils partagent leurs insatisfactions à leur équipe d’employés pendant encore plusieurs mois, voire quelques années?

Pour les gestionnaires qui sont restés en poste, ils ont suivi notre conseil de choisir eux-mêmes leur vocation : avoir un focus sur la gestion d’équipe ou sur la gestion technique. Avec les profils complémentaires que nous avons rencontrés, c’était environ 50% des gestionnaires qui préféraient le volet technique.

Évidemment, nous avons géré les attentes sur les délais quant à la mise en place de leur évolution de carrière. Il est important d’être transparent sur le fait que l’entreprise ne peut pas tout changer du jour au lendemain, mais qu’elle fera des efforts constants pour se rapprocher des ambitions de son personnel.

Votre situation pourrait être différente et les pourcentages pourraient varier. Chaque client est unique! La solution doit donc être réfléchie et personnalisée selon votre propre réalité.

Pour terminer, que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

• Qu’avez-vous fait jusqu’à présent pour vous assurer que les attentes des employés correspondent à celles de la direction?

• Qu’avez-vous mis en place comme mécanismes de communication pour que vos employés puissent partager leurs aspirations avec leur gestionnaire sur une base régulière?

• Quelles seront vos prochaines étapes pour propulser le développement de carrière afin de correspondre le plus possible aux ambitions de vos employés, tout en étant profitable pour l’entreprise?

Oser demander à vos employés ce qui les passionne demande beaucoup de courage, parce que ça peut mener à quelques départs ou à de la mobilité interne. Ces employés auraient probablement fini par quitter l’entreprise dans quelques semaines ou quelques mois, même sans avoir mené cet exercice.

Aussi, par peur d’être jugé, peut-être que l’employé ne vous avouera jamais son inconfort. La présence d’une tierce partie, comme une firme externe, peut les rendre beaucoup plus à l’aise de verbaliser leurs intentions.

N’hésitez pas à leur parler régulièrement, parce qu’une chose est certaine : s’il n’y a que les fous qui ne changent pas d’idée, les employés quant à eux, ont de multiples opportunités de changer d’emploi. Il se peut que leurs envies de progression de carrière évoluent au fil du temps. Demeurez à l’écoute!

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide externe pour connaître les aspirations de vos employés et faire évoluer leur carrière?

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Au-delà de la progression hiérarchique, les employés s’attendent dorénavant à un dialogue carrière sincère avec leur gestionnaire et ce, dès leur entrée en poste.

Aujourd’hui, la quête de sens au travail étant l’une des tendances les plus marquées chez les employés, ils veulent sentir qu’ils progressent en continu dans leur travail et que leur employeur est un allié en la matière.

Accompagner vos employés dans la gestion de leur carrière, c’est répondre à deux de leurs besoins primordiaux : la connexion et l’accomplissement.

D’ailleurs, avez-vous déjà remarqué que le mot carrière contient toutes les lettres du mot ‘’CARE’’ (prendre soin)?

Avant même de parler de dialogue carrière, il faut d’abord et avant tout parler de dialogue tout court.

Un dialogue carrière, c’est quoi?

Un dialogue carrière, c’est un échange entre le gestionnaire et son employé pour soutenir son évolution au sein de votre organisation. Mais attention, ce dialogue n’est pas une discussion unique : c’est le fruit d’échanges, de réflexions et de partage en continu.

Alors, fini le dialogue biannuel, bonjour au dialogue en continu!

Voici donc 3 ingrédients pour vous aider à accompagner vos employés à se projeter dans votre organisation à long terme.

Ingrédient 1 : Comment bâtir votre projet de dialogue carrière?

Pour implanter un dialogue carrière dans votre organisation, il vous faut d’abord définir les bases de la gestion de carrière. La première étape consiste à jeter un regard transversal sur votre entreprise et à bien définir vos balises carrière internes.

Voici quelques pistes pour définir votre projet carrière :

• Définissez votre objectif : pourquoi souhaitez-vous aborder la gestion de carrière?
• Rédigez votre définition de la carrière en lien avec vos valeurs.
• Listez les leviers positifs déjà en place dans votre organisation par rapport à l’évolution de carrière.
• Identifiez les éléments manquants dans vos processus.
• Listez les conditions de succès de votre démarche.
• Évaluez si vos gestionnaires sont prêts à emboîter le pas carrière.
• Définissez les responsabilités des différents acteurs impliqués dans votre organisation (employés, gestionnaires, RH, haute direction, etc.).
• Réfléchissez aux jalons importants reliés à la carrière de vos employés dans votre cycle de processus RH.

Lorsque votre vision de la carrière sera clairement définie, vous pourrez alors la décliner de manière concrète et l’intégrer en continu à votre cycle RH.

La création d’outils tels que des gabarits d’introspection de carrière pour vos employés, des outils de suivi technologiques de vos one-on-one, ainsi que des plans de développement individuel (PDI) sont de bons exemples pour mettre votre vision carrière en action.

L’astuce sucrée de Kolegz 

Lorsque vous implantez un projet carrière au sein de votre organisation, portez une attention particulière à la gestion du changement et à l’évaluation des impacts sur les parties prenantes impliquées. Assurez-vous que vos gestionnaires sont réellement porteurs de votre vision carrière car ce sont vos ambassadeurs sur le terrain! Et si un jour vos dialogues carrière mènent à de la mobilité interne, la cohérence de leurs messages sera assurément remarquée par vos employés.

Comme en pâtisserie, la gestion du changement est un art où le temps de cuisson est très important. Si l’on sort le gâteau du four alors qu’il n’est pas prêt, ceux qui le goûteront n’auront possiblement pas le goût d’en prendre une autre bouchée.

Ingrédient 2 : Quelles questions poser pour aider vos employés à évoluer? 

Le dialogue carrière est le fruit d’une responsabilité partagée entre ce qui est mis en place dans l’organisation et les réflexions, actions et ambitions des employés.

Au-delà des programmes en place, une grande part du gâteau revient donc à l’employé. Pour être à même de partager ses aspirations et ses intérêts, il doit d’abord et avant tout bien se connaître.

• Quelles sont les 5 mots qui le caractérisent le mieux?
• Quelles sont ses forces?
• Sur quoi souhaite-t-il se développer davantage?
• Qu’aime-t-il faire? Qu’aimerait-il explorer? Que voudrait-il arrêter de faire?
• Quelles sont ses aspirations?
• Où en est-il dans ses étapes de vie?
• Qu’a-t-il fait de son côté pour explorer les avenues qui s’offrent à lui dans l’organisation?
• Quelle est sa définition d’une carrière réussie chez vous?

Parfois, les employés peuvent avoir de la difficulté à répondre à ces questions. C’est peut-être qu’ils ont du mal à utiliser les bons mots pour parler d’eux. Devant cette situation, les analyses psychométriques peuvent être un grand allié pour alimenter le dialogue.

Avec l’aide d’un expert certifié, la psychométrie permet de bien cerner les aspects de la personnalité d’un individu, ses forces, ses motivations et la manière dont il faut communiquer avec lui. Lors de vos échanges, vous pourrez alors utiliser des questions ouvertes pour le pousser à l’introspection et le référer à son profil de personnalité.

L’introspection de l’employé est une étape charnière pour instaurer un dialogue carrière riche. Plus il se connaît, plus vos échanges avec lui seront porteurs de sens. Il ne faut surtout pas oublier que l’employé est l’acteur principal de sa propre carrière!

Ingrédient 3 : Quels sont les facteurs de succès dans tout programme d’évolution de carrière?

Des rôles et attentes définis

Pour s’assurer de répondre à vos attentes ainsi qu’à celles de vos employés, il est important de clarifier les rôles de chacun dans la démarche. Par exemple, Jean est responsable de planifier le premier dialogue carrière et Marina doit compléter son outil d’introspection. D’ailleurs, vous aurez probablement à réitérer certains aspects de votre rôle et à préciser la manière dont vous pouvez appuyer l’employé dans son évolution.

Des outils clairs

Les outils carrière mentionnés dans le premier ingrédient, mis à disposition des gestionnaires et des employés doivent être clairs, simples d’utilisation et facilement accessibles.

Un climat de confiance

Pour qu’un employé soit confortable de vous parler de ses aspirations avec transparence, il faut qu’il ait confiance en vous et qu’il sente que vous vous souciez sincèrement de lui.

Une fréquence récurrente et de l’assiduité

L’un des meilleurs moyens pour établir la connexion recherchée avec votre employé est d’instaurer des rencontres one-on-one à une fréquence régulière et de traiter celles-ci avec haute importance. Bien qu’il puisse parfois s’avérer tentant de les déplacer à l’agenda pour gérer vos urgences quotidiennes, il n’en demeure pas moins que la tenue de ces rencontres est essentielle à la richesse de vos échanges.

La prise de notes lors des rencontres 1-on-1

Lorsque vous rencontrez vos employés, prenez des notes. Un outil de suivi efficace vous sera très utile autant pour vous préparer à ces rencontres, autant pour documenter l’échange, que pour noter les suivis nécessaires. Vous pouvez même prendre des notes à la main et les photographier à la fin pour éviter d’avoir à les recopier. Elles n’ont pas besoin d’être complexes, parfois quelques mots clés suffisent pour faire un suivi.

L’astuce sucrée de Kolegz 

N’hésitez pas à prendre des notes plus informelles sur des éléments uniques que vous remarquez chez chacun (son dessert préféré, prend-t-il du café ou du thé, ses intérêts, ses loisirs, le nom de ses enfants, etc.). Pour bien connecter, il faut s’intéresser à l’humain derrière l’employé!

Conclusion

Faire de la gestion de carrière une priorité dans votre organisation est accessible et peut se faire progressivement dans le temps. Cela prend une bonne dose d’introspection par les différents acteurs impliqués, une déclinaison claire de votre vision et des outils pour soutenir le dialogue carrière en continu. La clé pour réussir? La connexion sincère entre le gestionnaire et ses employés!

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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