Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Un persona, ça mange quoi en hiver?

On retrouve le mot persona dans les domaines de la psychologie et du marketing. C’est à ce second domaine que nous allons nous intéresser plus particulièrement. Selon le site de l’Office québécois de la langue française, l’une des définitions proposées pour le persona est la suivante :

« Personnage fictif ayant les principales caractéristiques de la clientèle cible d’un produit ou d’un service et créé par des conseillers en commercialisation afin d’évaluer si le produit ou le service répond aux besoins des consommateurs et d’en planifier la stratégie de commercialisation. »

Le persona candidat permet donc de bien connaître la cible à laquelle on s’adresse, en l’identifiant de manière spécifique avec ses caractéristiques et ses besoins, afin de lui proposer un emploi qui correspond à ses attentes pour ainsi bâtir les stratégies appropriées pour l’attirer.

On comprend alors l’utilité et la puissance de cet outil appliqué à l’attraction de talents ou plus largement aux ressources humaines. Comme vous le savez : en pénurie de main-d’œuvre, le recrutement c’est aussi de la vente!

Les recruteurs et les gestionnaires ont tout intérêt à connaitre et bien comprendre leurs candidats (motivations, compétences, intérêts, style de personnalité, etc.) afin de savoir où les recruter et comment les attirer efficacement.

Pour structurer toutes ces informations et faciliter la compréhension, rien de tel qu’une représentation visuelle de votre persona candidat.

Vous pouvez choisir de créer un persona candidat par type de poste, par niveau de seniorité, ou par tout autre critère qui vous permettra de mieux cibler le profil recherché.

Comment utiliser efficacement votre persona candidat?

Votre persona vous servira de « carte routière » et vous aidera à mettre en place des stratégies efficaces d’attraction, de rétention et de mobilisation des talents. (Oui, vous avez bien lu rétention et mobilisation!). Voici quelques exemples très concrets :

Stratégies d’attraction de talent basées sur les caractéristiques identifiées 

• Le lieu de résidence : faire une campagne de recrutement par publipostage en ciblant un code postal pour recruter des commis d’entrepôts.

• Les réseaux sociaux : faire une campagne de recrutement sur TikTok pour recruter des étudiants lors de la période estivale ou encore développer votre présence sur LinkedIn en rédigeant des publications axées sur le côté technique afin d’attirer les candidats à la recherche d’entreprises favorisant ce type d’expertise.

• L’intérêt personnel pour les jeux vidéo en ligne : approcher des développeurs via les plateformes de jeux ou sur les blogues bien connus des joueurs.

Stratégie de rétention et de mobilisation

• Le lieu de résidence : favoriser le télétravail lorsque vos employés ont de longs temps de trajet pour venir au bureau.

• Les réseaux sociaux : faire des publications mettant de l’avant vos employés (bons coups, expertise, anniversaires, succès, témoignages, etc.).

• L’intérêt personnel pour les activités sportives : organiser une sortie d’équipe pour jouer ou aller voir une partie de hockey, si votre persona candidat s’y intéresse.

Quelles informations peut-on retrouver dans un persona candidat?

Il vous faut déterminer les caractéristiques que vous souhaitez mettre en lumière dans ce portrait-robot du candidat idéal. Pour vous aider, nous en avons listé quelques-unes. À noter qu’il existe une multitude d’autres facteurs à ajouter en fonction du contexte de votre entreprise!

• Une identité. Eh oui, cela peut vous paraître étrange, mais votre persona peut avoir un nom et un prénom. Il peut aussi avoir un âge, un lieu de résidence, une situation familiale (célibataire, avec ou sans enfant, etc.) et un statut (étudiant, travailleur saisonnier, temps plein, etc.). Vous pouvez aussi lui attribuer une photo qui le représente. Certaines organisations choisissent de ne pas mettre en lumière certaines de ces caractéristiques. Par exemple, si votre entreprise comporte 50% d’hommes et 50% de femmes, le genre n’aura pas d’influence sur la façon d’approcher le persona candidat.

• Un rôle et des responsabilités. La personne que vous recherchez occupera un poste précis qui viendra avec un rôle et des responsabilités particulières. Si ce n’est pas encore fait, c’est le temps de définir et de clarifier les tâches et les responsabilités qui incomberont à cette personne. Pour cela, faites-vous aider du futur gestionnaire!

• Des qualités et des compétences. Pour avoir du succès dans son poste, la personne devra avoir développé des compétences particulières, mais aussi avoir certaines qualités. Bien évidemment, plus la liste sera longue, plus les exigences seront hautes… C’est le moment d’identifier le savoir-être et le savoir-faire qui sont indispensables pour ce poste.

• Un objectif. En rejoignant votre équipe, la personne poursuit un objectif. Il est évident que pour chacun d’entre nous, gagner de l’argent pour se loger et se nourrir en fait partie. Mais ce n’est pas nécessairement l’objectif le plus important. En effet, l’humain a différents besoins qu’il cherche à combler. Identifier cet objectif tacite vous aidera à identifier un des aspects motivationnels fondamental pour vos candidats.

• Des méthodes de communication. C’est notamment ici que l’identité de votre persona est importante. En ayant ciblé votre persona candidat, vous saurez où et comment il préfère qu’on rentre en contact avec lui. Le courriel, le texto ou le téléphone sont des préférences qui varient. Cela vous donnera des clés utiles pour le sourcing, mais également pour faire des suivis efficaces durant les processus de recrutement et d’intégration!

• Des sources d’embauche. Où vos candidats verront-ils que vous recrutez? Sites d’affichages, réseaux sociaux, programme de référencement, promotions internes, etc. Lister les principales sources d’embauche de votre persona vous permettra de gagner en efficacité pour vos futures embauches en affichant votre message de recrutement au bon endroit.

• Des intérêts personnels et des sorties favorites. Votre persona doit représenter vos candidats dans leur globalité, pas seulement dans leur réalité professionnelle. Identifier leurs intérêts personnels et leurs passe-temps vous communiquera des informations précieuses et très utiles sur ce qu’ils aiment faire en dehors des heures de travail. Récolter ces informations pourrait faire naitre des idées d’activités d’équipe et vous donner des indices quant au taux de participation éventuel de la prochaine activité que vous organiserez!

• Des médiaux sociaux préférés. Vous le savez, de plus en plus d’entreprises recrutent grâce aux médias sociaux. Ici encore, la génération à laquelle appartient votre persona candidat influencera le type de média fréquenté et son utilisation. En sachant quels réseaux sociaux consomment votre persona candidat, vous saurez où mettre vos efforts lors de vos prochaines campagnes de recrutement.

Est-ce un bon investissement pour l’organisation?

Il est vrai que bâtir un persona candidat peut demander du temps, mais il faut le voir comme un investissement, car c’est une mine d’or d’informations! Plus vous affinerez votre compréhension du votre persona candidat, plus vous serez en mesure de mener des actions ciblées et efficaces pour attirer de nouveaux talents et fidéliser vos employés actuels!

Un autre élément crucial à ne pas négliger : le persona candidat représente un outil pour mieux comprendre et cibler vos candidats. Il n’est pas nécessaire de trouver un candidat qui correspond à 100% au profil décrit.

Pour créer une équipe complémentaire, il est nécessaire de rester ouvert à la différence. L’objectif principal du persona candidat est de comprendre où sont vos candidats cibles afin de savoir comment les approcher.

À vous d’intégrer cet outil, de le bonifier et d’exploiter tout son potentiel dans vos pratiques d’expérience employé.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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