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Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par nos kolegz Anne-Claire Oger et Amélie Laurent. Elles abordent ensemble les dernières tendances en matière d’affichages de poste. Tour à tour, elles lisent un énoncé et le placent dans les tendances IN ou OUT en motivant leur choix.

Introduction

Tu te demandes comment te démarquer pour rédiger des affichages de poste qui ont de l’impact?

Voici un condensé des tendances à privilégier ou à éviter dans tes affichages de poste.

Commencer l’affichage par une description de l’organisation

Je dirais que c’est plutôt OUT.

Pourquoi? Parce que ce qu’on veut, c’est attirer l’attention du candidat. Pour cela, on va plutôt privilégier une phrase d’accroche qui a de l’impact pour venir attirer son intérêt.

Pour vous aider à trouver une bonne phrase d’accroche, travaillez sur vos persona candidat. Cela vous permettra d’identifier leurs motivations et leurs intérêts. Une fois que vous connaissez ces éléments, il deviendra plus facile d’écrire une belle phrase d’accroche qui attirera l’attention de votre candidat.

Bien évidemment, ce n’est pas une vérité absolue. L’important ici, c’est de garder à l’esprit que dès le départ, vous devez attirer l’attention de vos candidats.

Décrire les avantages de l’entreprise avec des termes comme « salaire compétitif » ou « équipe dynamique »

Définitivement une tendance plutôt OUT.

« Équipe dynamique » ou « salaire compétitif » sont des expressions qu’on lit partout. Elles sont très galvaudées et ne vous démarqueront pas. Ce qu’on veut ici, c’est se poser la question : En quoi l’équipe est-elle dynamique ? Si vous le dites, c’est sûrement vrai, mais tentez d’aller le plus possible dans le spécifique et le concret.

Vous savez déjà, en tant que rédacteur de l’affichage, ce que vous allez offrir à votre candidat, et c’est cela qu’il faut lui faire vivre dans le détail.

Comment faire? Par exemple, au lieu de simplement écrire « REER compétitif », n’hésitez pas à indiquer à quelle hauteur l’employeur participera dans le financement de ce REER, tant que c’est à votre avantage et que c’est compétitif.

Garder un équilibre entre les sections « Tâches et responsabilités » et « Exigences et compétences requises »

Définitivement, ça c’est IN!

Quand on présente 3 tâches à effectuer contre 15 exigences requises, cela peut donner l’impression aux candidats que l’employeur en demande beaucoup pour peu de tâches à effectuer ou peu de responsabilités. Cela envoie aussi le message que vous recherchez la personne parfaite, ce qui peut être décourageant.

De plus, en 2023, peut-on encore parler « d’exigences » ? On vous invite ici plutôt à voir les choses sous le prisme des « conditions de succès ». Cela vous permettra de vous concentrer sur l’essentiel dans ce que vous attendez du candidat en termes de compétences (savoir-être, savoir-faire et savoir).

Ça, c’était pour le fond, mais n’oubliez pas côté forme qu’une liste de bullet points vaut toujours mieux que de longs paragraphes, qui sont beaucoup plus difficiles à lire!

Parler des collègues et de l’équipe de travail

On est vraiment ici dans les tendances les plus IN! Ce qu’on veut, c’est humaniser l’affichage.

Ça veut dire quoi humaniser un affichage? Cela signifie spécifiquement nommer les personnes qui feront partie de l’équipe (collègues de travail et/ou gestionnaires). C’est ce qui permettra de faire vivre la culture d’entreprise, de susciter l’émotion chez vos candidats et de sortir d’un contenu purement informatif.

Comment le faire concrètement? On peut nommer le gestionnaire dans son affichage, voire le tagguer et rendre son nom cliquable, en renvoyant vers son profil LinkedIn par exemple. Cela est aussi possible pour les collègues de travail, en les nommant et en indiquant leur rôle, s’ils sont d’accord.

Tous ces éléments participent à ce qui est susceptible d’intéresser vos candidats.

Nos derniers conseils sucrés

Pour terminer, voici 4 conseils pour vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste

• Usez et abusez du storytelling

C’est avec le storytelling que vous sortirez d’un ton plus informatif et que vous pourrez rentrer dans l’émotion pour susciter l’intérêt de vos candidats.

• Faites ressortir le « what’s in it » pour le candidat

Quelle est la valeur ajoutée pour votre candidat de venir travailler dans votre organisation et à ce poste?

Pour vous aider, faites appel à la pyramide de Maslow. Vous aurez plus d’impact si vous identifiez le besoin auquel la personne va répondre en travaillant dans votre organisation.

• Gardez à l’esprit que votre affichage sera en concurrence avec d’autres

Prendre le temps d’aller faire ses devoirs avant de rédiger un affichage et lire les autres affichages avec lesquels vous serez en compétition vous aidera à vous démarquer.

• N’oubliez jamais que le recrutement, c’est de la vente!

Ce qu’il faut garder en tête en tout temps, c’est que la vocation de votre affichage de poste, c’est bel et bien de convaincre le candidat de venir postuler dans votre organisation.

Alors, bon recrutement!

Rédigé par : Anne-Claire Oger et Amélie Laurent

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Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par notre koleg Sara-Christine Rousseau, CRHA. Elle aborde le sujet des employés boomerang : les employés qui quittent l’entreprise et reviennent à leur emploi précédent.

Introduction

Est-ce que ça vous est déjà arrivé de ré-embaucher un ancien employé? Quelqu’un qui vous a dit « Coucou, c’est moi, j’aimerais revenir travailler ici! »

Dans le contexte actuel de la pénurie de main-d’oeuvre, c’est le genre de phrase que l’on entend de plus en plus souvent. On réfère alors au concept des employés boomerang.

Qu’est-ce qu’un employé boomerang?

Un employé boomerang c’est une personne qui revient travailler pour un ancien employeur après avoir occupé un autre emploi ailleurs.

Avant, ce concept était moins d’actualité, les organisations étaient même très frileuses à l’idée de réembaucher un ancien employé. Dans le contexte actuel, c’est une réalité avec laquelle les organisations doivent de plus en plus jongler parce que :

• Les nouvelles générations ont une conception différente de la loyauté quand on les compare aux générations précédentes
• Les médias sociaux facilitent l’émergence des employés boomerang dû au rayonnement de la marque employeur
• Ce concept est aussi une stratégie de carrière des employés pour évoluer plus rapidement

En moyenne, les employés boomerang gagneraient 20% de plus à leur retour!

Quels sont les avantages des employés boomerang?

Les avantages sont nombreux car l’employé boomerang :

• Est opérationnel plus rapidement qu’un nouvel employé
• Coûte moins cher à former
• Est un risque d’erreur de recrutement vraiment moins grand car il connaît votre culture
• Revient avec une expérience nouvelle et a eu l’occasion de développer ses compétences
• A eu le temps de prendre du recul et voit les choses différemment
• Est généralement plus fidèle, plus motivé et plus engagé

Chose certaine, le message que ça envoie aux autres employés est vraiment puissant : “Je suis allé voir ailleurs et finalement, le gazon est beaucoup plus vert ici”.

Quoi valider auprès des employés boomerang?

Face à un employé boomerang potentiel, il y a des choses à ne pas oublier et des questions à poser car on ne veut surtout pas que l’employé revienne simplement par nostalgie ou par facilité.

#1 Prendre le temps de questionner et ne pas prendre pour acquis

• Aller revoir ce qu’il avait été dit lors de son entrevue de départ
• Valider les raisons de son départ en comparaison avec la réalité d’aujourd’hui dans votre organisation
• Questionner ses attentes et être réaliste à savoir si vous pouvez y répondre
• Circonscrire vos besoins réels
• Discuter de son rôle et de la redistribution qui a été faite suite à son départ (ce qu’il ferait encore versus ce qu’il ne ferait plus)

#2 Analyser vos règles internes

• Avez-vous des règles internes qui favorisent les ré-embauches?
• Quels acquis l’employé conservent-ils? Est-il avantagé de revenir?
• L’objectif est de s’assurer de refaire un Wow auprès de l’employé

#3 Se poser sérieusement la question : “Est-ce que ce candidat-là est réellement le meilleur pour le poste?

• Ne pas voir l’opportunité de ré-embaucher un employé comme une facilité
• Quelles compétences a-t-il acquises?
• Est-ce que celles-ci sont complémentaires avec l’équipe en place?
• Est-ce que le fit de personnalité est là avec l’équipe en place?

Le plus important est de ne pas ré-embaucher sans discuter sincèrement et réalistement. Cet employé a déjà quitté votre organisation une fois, donc il est très capable de le refaire.

Comment bien le ré-accueillir? 

L’employé boomerang, bien qu’il ait déjà été au sein de votre organisation, est à considérer au même titre qu’un nouvel employé dans votre organisation. Certes, il a des acquis et des connaissances sur vos modes de fonctionnement mais il doit aussi être re-séduit par l’organisation.

Les “must” de l’accueil et intégration sont donc à considérer :

• Garder le contact avec l’employé entre l’acceptation de l’offre et son arrivée
• Lui fournir l’horaire de sa première semaine de travail
• Marquer les esprits lors de sa première journée (kit d’accueil et/ou événement)
• Faire un plan d’intégration personnalisé (un petit refresh n’a jamais fait de mal à personne)
• Prendre un moment pour situer avec lui ce qui a changé depuis son départ
• Lui présenter les nouveaux employés et leur rôle dans l’équipe
• Planifier des moments-clés à l’agenda pour statuer sur son intégration
• Si tel est le cas, discuter avec les employés de l’équipe, notamment ceux qui ont repris son ancien poste ou certaines responsabilités pour leur présenter les impacts du retour de l’ancien employé pour limiter le sentiment de perte chez les autres employés

Choses certaines, il y a aussi des erreurs à éviter :

• Ne pas prendre le temps de ré-intégrer et prendre pour acquis qu’il sait
• Ne pas avoir de plan d’intégration personnalisé
• Négliger le volet social associé à son arrivée
• Négliger le Wow entourant son retour

L’employé boomerang a lui aussi le désir de plaire et de performer. Il vous choisit de nouveau, il faut donc re-créer avec lui un lien de confiance aussi solide, sinon plus qu’avant!

Qu’est-ce qu’on peut faire pour générer l’effet boomerang?

Pour ce qui est de vos employés actuels, si on veut vraiment qu’un employé qui quitte réfléchisse à peut-être revenir travailler un jour pour nous, que peut-on faire?

#1 Faire de son départ une expérience positive

• Avoir une pensée “Ce n’est qu’un au revoir…”
• Souligner le départ et s’assurer qu’il est réussi : Annoncer le départ de manière chaleureuse et reconnaître les bons coups réalisés par l’employé. Prendre le temps de souligner le départ (ex. 5@&, dîner, carte signée par l’équipe)

• Réaliser une entrevue de départ documentée, authentique et en mode écoute active

#2 Un des éléments les plus difficiles à faire, en termes d’investissement de temps, mais qui est l’un des plus important, c’est de garder le lien avec l’employé après son départ

• L’inviter à rejoindre votre alumni, si cela s’applique (réseau d’anciens employés de votre organisation)
• L’informer des balises de votre programme de ré-embauche (conditions en place pour les employés désirant revenir)
• Prendre de ses nouvelles périodiquement : Vous pouvez par exemple le questionner sur son nouvel emploi, lui partager votre disponibilité à discuter avec lui pour prendre des nouvelles, prévoir un café virtuel ensemble un mois après son départ ou encore lui partager un article ou une publication qui vous fait penser à lui ou à son expertise

Assurément, si le départ de l’employé est catastrophique, il ne voudra probablement plus jamais revenir. Le fait de reconnaître sa contribution et de garder un contact avec lui ne doit pas être forcé : ça doit être sincère et authentique!

Si vous avez une chose à retenir de cette vidéo, c’est de connecter sincèrement avec vos employés. Si vous arrivez à créer un lien de confiance solide, des communications transparentes et que vous faites réellement “Vivre une expérience employé”, les risques que vos employés quittent diminuent considérablement.

Vidéo animée par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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Transcription complète de la vidéo

Transformer votre marque employeur, est-ce que c’est compliqué?

Je suis Marianne Lemay, présidente de KOLEGZ. Aujourd’hui, je vous explique les facteurs de succès qui font que votre marque employeur aura du « punch ». Quels sont les facteurs de succès interne à votre entreprise, ceux qui font en sorte que vous allez réussir votre transformation de marque employeur?

FACTEURS INTERNES

1. Renforcez la relation entre le manager et l’employé

Depuis la pandémie, plus que jamais, il faut créer une relation de proximité entre les gestionnaires et les employés. Par exemple, vous pouvez tenir des rencontres fréquentes et récurrentes qui sont mises à l’agenda de vos employés. Plusieurs entreprises font des rencontres de type 1-on-1 aux deux semaines.

De quoi s’agit-il? Cette rencontre peut être d’une durée de 30 minutes et sert à discuter avec l’employé pour savoir comment il va, quels sont ses objectifs, ses aspirations. Vous pouvez en profiter pour souligner ses forces et ses zones de coaching!

2. Créez des moments d’échanges entre les employés

Il a été prouvé que les employés qui ont un ami au bureau, sont restés plus longtemps fidèles dans une organisation. Il est donc important de créer un sentiment d’appartenance et de faire en sorte que les gens se parlent.

Vous pouvez créer des rencontres de « brainstorming », vous pouvez aussi organiser des activités pendant les heures de travail pour vous assurer que les gens ont l’occasion d’échanger ensemble et de développer une synergie d’équipe.

3. Faites vos activités d’équipe sur les heures de bureau

Donc comme je viens de le mentionner, c’est important de faire les activités le plus possible sur les heures de travail pour ne pas nuire à la conciliation famille-travail de vos employés. Plusieurs entreprises qui disent :

« Notre compagnie est comme une grande famille. On fait donc des 5 @ 7 et des activités de fin de semaine. » Mais les employés en 2022, ce qu’ils veulent, c’est plutôt de sentir qu’ils ont une famille au travail, mais qu’ils ont aussi du temps pour leur famille à la maison!

4. Impliquez vos employés dans les décisions stratégiques

Saviez-vous que lorsque vous impliquez vos employés dans vos projets stratégiques, il s’agit d’une forme de reconnaissance?

On appelle ça : « La reconnaissance existentielle » selon une étude de Brun et Dugas menée en 2002. Il s’agit de considérer les employés comme des humains et donc de considérer leur opinion comme étant importante.

Cela fait en sorte que lorsque vous voudrez faire une transformation quelle qu’elle soit, ils vont être beaucoup plus enclins à accepter ce changement-là, parce qu’ils y auront contribué.

5. Communiquez, communiquez, recommuniquez encore

Parfois, certains éléments sont clairs dans la tête de la direction, mais ce n’est pas toujours dans la tête des employés (et vice versa!).

Il y a des employés qui peuvent avoir l’impression que la direction leur cache des choses, mais dans les faits, bien souvent c’est parce qu’ils n’ont pas le temps de tout communiquer ou qu’ils n’ont pas pris le temps d’expliquer en détail la situation.

L’important est d’être le plus transparent possible en créant des moments de communication pour transmettre les informations de l’entreprise d’une part, mais aussi de donner la chance aux employés de partager leurs informations pour ainsi créer une communication bidirectionnelle.

FACTEURS DE SUCCÈS EXTERNES

Comment pouvez-vous promouvoir votre marque employeur auprès des candidats?

1. Montrez vos bons côtés sans survendre le poste

Il est facile lorsque l’on tente de convaincre un candidat… d’enjoliver un peu la situation afin de le convaincre. Mais, c’est important de rester authentique quand vous parlez du poste que la personne va occuper. Donc, soyez vigilants pour ne pas survendre le poste.

2. Développez votre notoriété

Développez une stratégie de médias sociaux, faites des communiqués de presse pour passer dans les médias traditionnels, assurez-vous de vous inscrire à des concours, faites-vous connaître dans votre communauté. Il y a plein de façons de vous faire connaître.

3. Transformez vos employés en ambassadeurs

Vos employés vont parler de votre entreprise à leur entourage pour les convaincre de venir (ou non) travailler dans votre entreprise. Assurez-vous de bien les traiter pour qu’ils aient envie de vous recommander par la suite.

Et n’oubliez pas aussi que vos candidats sont aussi vos ambassadeurs. Combien de personnes avez-vous rejetées dans votre processus d’entrevue? Il y en a beaucoup plus que de gens que vous avez accepté n’est-ce pas? Au final, qui fait votre marque employeur?

Tous les candidats rejetés sont aussi vos ambassadeurs. Alors, traitez-les très bien!

4. Bâtissez une stratégie de « Inbound marketing »

Le « Inbound marketing », c’est le principe que vous devenez un receveur et non plus un demandeur. En ce moment, la plupart des candidats sont passifs, ils ne sont pas en recherche active d’un emploi.

Comment on fait pour aller les chercher? La réponse : en étant en position de receveur. Faites plusieurs initiatives marketing pour vous faire connaître et ensuite eux viendront vers vous. Vous aurez beaucoup moins besoin de les solliciter et vous allez recevoir beaucoup plus de candidatures spontanées.

Parce qu’avec une marque forte, les candidats viendront vers vous.

5. Faites vivre une expérience inoubliable à vos candidats

Fait en sorte qu’une fois que l’entrevue est terminée, le candidat se dit : « Waouh ! Quel processus, j’ai adoré! Ça n’a pas pris beaucoup de temps, ils m’ont répondu rapidement, ils m’ont tenu au courant tout au long du processus. À chaque étape qui s’en venait, je savais ce qui allait arriver ».

Et si le candidat n’est pas retenu, contactez-le pour le dire qu’il n’a pas été retenu. Et ce, à n’importe quel stade du processus d’entrevue. C’est important aussi de savoir que si vous avez un logiciel ATS, un “Applicant Tracking System” ça vous permet d’automatiser beaucoup la gestion des candidatures. Et donc, d’offrir une expérience encore plus favorable au candidat.

Conclusion

Finalement, la marque employeur, c’est un peu comme un gâteau, il a beau être super alléchant à l’extérieur, sii on croque dedans et qu’il est moisi, personne ne va vouloir en manger.

N’hésitez pas à vous faire accompagner pour savoir comment prioriser et faire votre liste d’ingrédients pour vous assurer que le gâteau va être aussi bon à l’intérieur qu’à l’extérieur.

Vidéo réalisée par : Marianne Lemay

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Pas le temps d’écouter la vidéo? Voici la retranscription complète des sous-titres.

Bien que plusieurs adorent la psychométrie, certains sont un petit peu plus réticents à l’utiliser.

Je m’appelle Alexandra Bourgeois-Guérin, spécialiste culture et innovation chez Kolegz, et aujourd’hui, je vous explique pourquoi.

D’où proviennent les réticences envers la psychométrie?

Par le passé, on a vu des contextes de recrutement pour des postes de direction où les tests psychométriques, les profils psychométriques, dépendant comment on l’amenait, étaient en fait utilisés vraiment pour des postes spécifiques, puis des fois, c’était des tests qui allaient jusqu’à six à huit heures dans une même journée, où c’était très, très précis comme contexte et où ça demandait des psychologues réputés pour pouvoir faire l’analyse.

Ce n’était pas très agréable pour le candidat, c’était très long, et en plus, ça ne garantissait pas nécessairement un poste.

Après tout ce temps passé à remplir des tests et des questionnaires, le candidat n’avait pas nécessairement de retour sur sa performance.

Il ne savait pas s’il avait bien fait ou pas, ce qu’il devait améliorer ou pas, il retournait simplement vaquer à ses occupations, sans plus jamais entendre parler des tests.

Bon, je ne dis pas que tous les tests de pré-embauche sont comme ça, mais on peut comprendre que dans un contexte comme ça, ce n’est pas très agréable pour apprécier la psychométrie par la suite.

Pour faire simple, la psychométrie, c’est une occasion de se connaître un peu mieux, alors que pour d’autres, c’est une menace vers un poste convoité.

D’autres y voient un côté un peu ésotérique qui ne les rejoint pas, mais ça va vraiment plus dans le côté psychologique de la chose, et ça m’écarte un peu de notre sujet principal.

Démystifions la psychométrie moderne

Sachant que la psychométrie a eu mauvaise presse dans le passé, là, on fait quoi ?

Un peu comme un dessert qu’on n’a jamais goûté, il faut prendre une bouchée avant de juger !

Bien qu’elle ait vécu son lot de préjugés dus aux mauvaises expériences de monsieur-madame Tout-le-Monde, la psychométrie est beaucoup plus que circonscrire dans des boîtes ou de donner vraiment une étiquette aux gens.

En fait, la psychométrie, c’est beaucoup plus large que ça.

Premier élément très important ici :

au niveau des résultats.

Qu’est-ce qui est mieux :

un test gratuit trouvé sur internet ou une validité empirique ?

C’est vrai qu’il existe de multiples tests sur le marché, mais ce n’est pas vrai qu’ils sont tous empiriquement valides et fidèles.

Je ne vous ferai pas de cours de statistiques avancées ici, mais vous êtes à même de constater qu’un test qui est disponible gratuitement à grande échelle sur internet par rapport à un autre qui, lui, est disponible seulement avec l’analyse de quelqu’un de certifié, ne peut pas promettre le même résultat.

Mais… doit-on dire test ou profil psychométrique?

Autre élément :

vous avez peut-être remarqué, quand on parle de tests de personnalité

ou de tests psychométriques, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet.

Mais en vrai, ce n’est pas vraiment la même chose.

Depuis le début, je parle de tests psychométriques ou de tests de personnalité.

En fait, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet quand on dit ça.

Ceux qui sont certifiés pour faire de la psychométrie, souvent, vont plus utiliser le terme « profil psychométrique ».

La différence, par exemple chez Kolegz, où on utilise les profils NOVA, c’est vraiment qu’un profil va venir analyser les motivations, les intérêts, la personnalité.

Si on utilisait l’expression « test psychométrique », c’est comme si on venait rajouter une notion d’examen, ou on disait qu’il y a des bonnes ou des mauvaises réponses, c’est comme s’il y avait des profils favorables ou des réponses favorables, ce qui est loin d’être le cas.

Rappelez-vous, les mauvais profils n’existent pas

Au contraire, tous les profils sont bons.

L’idée, c’est de trouver où l’individu va être dans le meilleur contexte pour s’épanouir, pour utiliser ses forces, ses intérêts et ses motivations.

Les profils psychométriques ne devraient jamais chercher à catégoriser, à donner une cote ou à mettre quelqu’un dans une boîte.

Si on prend l’exemple du DISC, vous savez, le test avec les quatre couleurs, on sait que chaque personne porte en soi les quatre couleurs, c’est le degré d’intensité qui va varier.

On ne peut donc pas diaboliser une couleur et dire qu’elle est mauvaise !

Essentiellement, ce serait comme dire qu’il y a des gens qui ne sont pas bons ou qu’ils ne sont pas les bonnes personnes, mais en fait, c’est vraiment les contextes qui vont venir tout changer.

Ça ramène d’ailleurs la notion de préjugés de tantôt :

l’humain, fondamentalement, veut bien paraître.

Alors, si, lors d’un test, je me fais demander si je me fâche souvent ou si je tiens mes promesses, est-ce que je suis travaillant, il y a fort à parier qu’on sait quel genre de réponse les gens vont répondre.

Comment renouer avec la psychométrie?

Alors, que fait-on devant les gens qui sont encore sceptiques envers la psychométrie ?

Quelle posture un conseiller doit-il prendre pour faire passer son message ?

Voici des éléments à prendre en compte pour redonner confiance envers la psychométrie.

Premièrement, la raison du pourquoi on choisit la psychométrie doit être très claire.

On doit répondre à un besoin précis.

Ensuite, le test qu’on choisit doit être scientifiquement valide.

On s’assure également de faire affaire avec un professionnel, qui va analyser les résultats avec professionnalisme et intégrité.

Ensuite, avant d’envoyer un candidat ou un employé faire un profil psychométrique, on s’assure qu’il comprend les fondements théoriques derrière les raisons pour lesquelles on l’envoie faire ça.

Il faut qu’il comprenne que le professionnel qu’il s’en va rencontrer va vraiment prendre un moment qui lui est privilégié à lui lors de l’analyse de son profil.

Il peut poser toutes les questions qu’il veut, et le but n’est certainement pas de le peinturer dans un coin, mais bien de mettre en lumière ses forces.

On explique qu’il existe une panoplie de profils, et que tous les profils sont valables.

Le jugement n’a pas sa place dans l’entretien ou l’analyse d’un profil.

En fait, l’idée, c’est que l’analyste est un facilitateur dans une discussion qu’on peut avoir avec soi-même pour mettre en lumière ses forces.

Même qu’en fait, dans cette rencontre-là, c’est l’employé ou le candidat qui devrait parler plus que l’analyste, parce que c’est lui qui découvre encore plus ce qui est chargé d’émotions, et qui fait des découvertes dans toutes les sphères de sa vie.

Parce que la psychométrie, ça permet de mieux se comprendre.

L’analyste, lui, il est neutre dans la lecture de la situation, et il est vraiment là pour pouvoir permettre de faire avancer les réflexions.

Dans quels contextes utilise-t-on la psychométrie en entreprise?

La psychométrie est utile pour l’attraction et la mobilisation de vos équipes.

Dans l’attraction des talents, ça permet de voir si le profil du candidat viendrait compléter ou concorder avec l’équipe que vous avez devant vous.

Elle permet de pousser un petit peu plus loin les mises en situation qu’on pourrait donner dans une entrevue.

Parce qu’attention : un profil sans analyse n’a pas vraiment de valeur.

En mobilisation, la psychométrie permet de mettre en lumière les forces et les motivations intrinsèques des individus.

C’est donc bon pour mettre en lumière ce qui se passe au niveau collectif et individuel, parce qu’on peut faire des profils d’équipe où on va voir qu’est-ce qui motive l’équipe en général, en plus de faire des profils individuels où on peut voir à quel point est-ce que tout le monde se ressemble ou pas du tout dans une même équipe.

Ça met donc en lumière les talents naturels et les risques potentiels pour chacun des membres de l’équipe.

La psychométrie va même jusqu’à mettre des mots sur comment chacun préfère qu’on communique avec lui, et comment interagir entre nous.

Parce que ce n’est pas tout le monde qui est capable de mettre des mots exactement sur son style de communication, alors qu’on sait que la communication, c’est le mot de bien des entreprises.

Et puis, avez-vous faim?

Finalement, rappelez-vous :

ce n’est pas parce que votre dernier gâteau aux carottes vous a donné mal au cœur que le prochain aussi va faire la même chose !

Essayez un autre pâtissier, peut-être que vous serez surpris !

Puis c’est la même chose avec la psychométrie !

Envie de connaître le profil psychométrique de vos employés?

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L’article Pourquoi la psychométrie a mauvaise presse? est apparu en premier sur Kolegz.

Voici la transcription complète de la vidéo

Saviez-vous que Kolegz a deux ans aujourd’hui?

Bonne fête Kolegz!

On en profite pour faire un profil d’entrepreneure sur la fondatrice, Marianne Lemay.

Q1 – Qu’est-ce qui t’a donné envie de créer ta propre entreprise?

— En fait, moi, je ne pensais même pas être entrepreneure dans ma vie, puis maintenant que je le suis, ça me semble évident que j’adore ça et que c’est fait pour moi, mais au départ, j’avais peur.

Je n’avais pas peur de ne pas faire assez d’argent, je n’avais pas peur de l’instabilité, j’avais peur de trop travailler.

Puis, la vie en fait en sorte que j’ai appris à prendre du temps pour moi, à m’arrêter.

J’ai eu un diagnostic de cancer en 2018, qui a fait en sorte qu’aujourd’hui, je prends beaucoup plus le temps de vivre, donc de travailler, mais de garder du temps personnel.

Et c’est ce qui a fait un peu le shift vers la création de mon entreprise, parce qu’à un moment donné, le médecin m’a regardé dans les yeux et il m’a dit :

« D’ici deux semaines, on va savoir si tu vas rester en vie ou pas. »

Donc, léger stress.

Ça a été un moment très difficile, mais je me suis dit que, si jamais je sors en vie de cette expérience-là, il faut que je fasse quelque chose avec cette deuxième vie-là, il faut que je vive ma passion, premièrement, et que j’aide plus de monde que si je suis seulement dans une entreprise.

Donc, j’ai eu envie d’aider les entreprises à mieux prendre soin de leurs employés, et dans un marché en pénurie de main d’œuvre comme aujourd’hui et comme depuis déjà plusieurs années maintenant, c’est vraiment quelque chose qui peut faire la différence.

Puis en étant en entreprise, je n’avais pas le même impact qu’en tant que consultante, parce que maintenant, je peux aider plusieurs entreprises à la fois.

Q2 – Les deux premières années sont cruciales pour une entreprise. Avec la pandémie, l’embauche de nouveaux employés, comment as-tu géré ça?

— C’est sûr que nous, on a emménagé dans nos supers beaux locaux en février 2020, et la pandémie est arrivée en mars 2020.

Ça a été tout un choc, honnêtement, les premières semaines, j’ai eu peur, j’ai eu envie de tout quitter, je recevais des appels à tous les jours pour canceller des projets, j’ai perdu beaucoup d’argent d’un coup, ça m’est rentré dedans, je ne le cacherais pas.

Puis, après ça, on a réussi à s’en sortir, le gouvernement a amené une subvention qui s’appelle la subvention PACME, qui a fait en sorte que nos services sont devenus gratuits pendant quelques mois, donc du moment où j’ai fait une publicité, on a été complets jusqu’à la fin de la subvention PACME, on est extrêmement reconnaissants de ça.

L’adaptation au télétravail a été plus facile que je pensais, parce qu’on faisait déjà à peu près 80 % de notre travail en télétravail.

Au niveau des clients, par contre, les gens, les employés étaient au bureau, il a fallu réapprendre à travailler en mode télétravail, mais notre gestion de projet est vraiment bien rodée, on fait des rencontres à tous les matins, des suivis de projets, et on planifie notre semaine à chaque vendredi, ensemble, on a beaucoup de contacts au-delà de l’aspect projet, des contacts humains aussi.

Par exemple, en fin de journée, on se fait toujours une bonne nouvelle de la journée, donc ce qui s’est passé de bien aujourd’hui, et chacune d’entre nous peut partager ce qu’elle a vécu.

Q3 – La thématique des desserts est très présente dans l’image de marque, d’où vient l’idée?

— L’idée est partie des sprinkles, les sprinkles, c’est des petits bonbons, comme on voit sur le beigne en arrière, c’est des petits bonbons qui sont colorés, qui sont éclatés, qui donnent une ambiance de fête, un peu, et ça fait vraiment partie du dynamisme de Kolegz qui était très important à partager, et j’ai eu l’aide de High5 Agence de marque, pour tout ce qu’il est de la création de mon logo et le concept des sprinkles.

Une fois qu’ils ont donné l’idée des sprinkles, j’ai décidé de l’exploser en concept des desserts.

Q4 – Bien que sympathique et ludique, est-ce que cette image a déjà causé des enjeux?

— Oui, définitivement.

C’est déjà arrivé qu’il y ait quelqu’un qui m’ait dit qu’on devrait mettre moins d’images de gâteaux, de rendre les photos plus sobres, de mettre moins de couleurs, que ça fait pas assez “corpo”, ce à quoi j’ai répondu : Non!

Parce que c’est vraiment ce qui nous représente chez Kolegz, et c’est important de garder cette essence-là, et oui, évidemment que ça fait un écrémage, et ça n’attire pas les compagnies qui sont peut-être plus “corpo”, mais c’est correct, parce que nous on veut travailler avec des entreprises qui ont le goût d’essayer de nouvelles choses qui sont dans ce dynamisme-là, qui partagent les mêmes valeurs que nous, donc ça nous fait une genre de sélection naturelle au niveau des clients.

Q5 – Quels sont les traits de personnalité importants chez un nouvel entrepreneur?

De quels genres de personnes doit-elle s’entourer?

Les traits importants pour être un nouvel entrepreneur, je dirais, c’est d’être passionné parce qu’on fait, ça c’est la première chose.

Tant que la passion est là, ça va bien aller.

Puis, d’être capable de se gérer, de s’arrêter quand c’est le temps.

Ce n’est pas facile quand on est passionné, alors ça peut devenir un défi.

Puis au niveau des traits de personnalité, ça va vraiment dépendre de qui vous vous entourez.

Si vous allez chercher des gens qui vous complètent bien, c’est là que vous allez vraiment vous concentrer sur ce que vous aimez et dans ce que vous être bon.

Il ne faut pas avoir peur de déléguer, par exemple, moi j’ai délégué ma comptabilité avec grand plaisir, ce n’est pas du tout ma partie préférée.

J’ai vraiment vu une plus-value, parce que le temps qu’on passe à faire des choses qu’on n’aime pas, c’est du temps qu’on ne passe pas à faire des choses qu’on aime, et on ne réussit pas, pendant ce temps-là, à bien faire les choses qu’on n’aime pas, donc ça ne peut pas bien aller, donc c’est pour ça que je pense que c’est important de se concentrer sur ses forces, puis plutôt que d’essayer de changer ses faiblesses, d’aller chercher des gens qui vont avoir les forces de nos faiblesses, pour compléter l’équipe.

Q6 – Marianne, comment vis-tu l’entrepreneuriat? Qu’est-ce qui t’as surpris et quelles leçons peut-on en tirer?

— J’ai appris que l’entrepreneuriat, c’est plus facile et plus difficile que je le pensais, dans le sens où au début, j’ai trouvé ça plus facile.

De commencer l’entreprise, je me suis vraiment bien organisée, ça a bien commencé et tout ça, ensuite s’en est suivi la Covid, s’en est suivi l’embauche d’employés, il y a plusieurs choses qui sont arrivées que là j’ai dit :

« Ok, là c’est ça, bâtir une entreprise, c’est plus être travailleur autonome, on bâtit une firme. »

Et c’est là que j’ai trouvé que les enjeux ont commencé à arriver, et c’est drôle, parce qu’avant de partir à mon compte, quand j’étais employée, je regardais mes dirigeants, et ça m’est arrivé, comme tout le monde, de les juger, un peu, et de dire :

« Bien voyons, pourquoi il réagit comme ça, ce n’est pas la fin du monde. »

Puis j’ai compris qu’en tant qu’entrepreneur, on est souvent préoccupé par un paquet de choses qui concernent l’entreprise, qui font que des fois, nos réactions peuvent être un peu bizarres.

Et j’ai été voir mon ancien patron et je lui ai dit :

« Je te comprends. »

Puis, c’est vraiment un beau moment qu’on a vécu, quand je lui ai partagé ça.

Je pense que c’est la même chose que d’avoir un enfant, tant qu’on n’en fait pas un, on ne le sait pas, ce que c’est.

C’est la même chose pour ce qui est de partir une entreprise.

Q7 – Si tu pouvais parler à la très jeune Marianne, que lui dirais-tu pour l’amener jusqu’à aujourd’hui?

— Je lui dirais : « Hey boy, tu ne sais pas ce qui t’attend dans la vie! »

Non, honnêtement, je lui dirais de foncer, de ne pas avoir peur, de ne pas se limiter à ses croyances limitantes, de ne pas se fier à son syndrome de l’imposteur, tout le monde est un peu un imposteur, puis au final, personne n’a vraiment confiance en lui, c’est juste qu’il y a des gens qui le cachent mieux que d’autres.

Q8 – La notoriété de Kolegz est déjà bien implantée pour une jeune pousse de deux ans. Quelles sont les aspirations futures pour l’entreprise?

— Maintenant, ça fait deux ans.

Ce que j’entrevois dans le futur, c’est d’aider encore plus d’organisations, de se développer sur la scène locale en Montérégie, mais aussi de développer le marché anglophone, dans un deuxième temps, on veut vraiment faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Puis, comme on est partis là, il n’y a rien qui va nous arrêter.

Merci à tous ceux qui nous ont suivis dans les deux dernières années, ce n’est qu’un commencement, on a vraiment hâte de voir la suite.

Un gros merci pour votre soutien.

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La conciliation famille-travail a pris tout son sens dans les derniers mois. Certaines entreprises l’avaient déjà adoptée naturellement alors que d’autres ont emboîté le pas depuis la pandémie.

Dans la vidéo, nous vous présentons des stratégies pour être un employeur plus conciliant. En bref :

• Impliquez les employés dans votre démarche
• Accueillez de façon positive les annonces de congé parental
• Pensez à l’équité 
• Trouvez des fournisseurs de service pour vous aider à offrir de la conciliation famille-travail

En prime, retrouvez des idées à petit budget!

Il existe de multiples initiatives pouvant être mises sur pied, mais la clé est de les adapter à VOTRE entreprise et VOTRE équipe.

Besoin d’aide pour formaliser votre offre? Pensez à adhérer au Sceau Concilivi : https://www.concilivi.com/fr/adhesion

Cette vidéo est commanditée et a été co-créée avec Concilivi.

Vidéo animée par : Marianne Lemay 

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