Dans le monde professionnel d’aujourd’hui, l’idée de devoir demander de l’aide vient souvent avec un arrière-goût d’incompétence et un certain sentiment de vulnérabilité. Souvent, c’est ce que l’on fait en dernier recours, quand on a déjà tout essayé par soi-même au préalable. C’est un peu comme si demander de l’aide était un signe d’échec, voire un aveu de faiblesse… mais est-ce réellement le cas?
Cette question mérite d’être explorée avec finesse. Il est temps d’analyser ce sujet sous un angle différent et de se poser la vraie question : « Pourquoi est-ce BÉNÉFIQUE de demander de l’aide ? ».
1. Se connaître pour mieux performer
Pour commencer, brisons un mythe : même les employés les plus performants ne sont pas des experts dans toutes les spécificités de leur domaine d’expertise.
Nous avons tous des expériences, des connaissances et des compétences qui nous sont propres. Nous avons également tous des angles morts et des zones de coaching différents. Comme le dit si bien l’adage : personne n’est parfait!
Or, plus on se connaît personnellement et professionnellement (forces, faiblesses, motivations, préférences, etc.), plus on est à même d’identifier nos zones d’excellence, nos angles d’amélioration et les zones dans lesquelles nous avons besoin d’aide.
Si vous souhaitez mener ce type de réflexion pour vous-même ou pour vos employés, les profils psychométriques sont des outils très intéressants. Ils permettent de prendre conscience de nos réflexes naturels et ainsi, de développer une meilleure connaissance de soi.
Reconnaître l’unicité de chacun ne suffit pas. Il faut également créer un espace de travail psychologiquement sécuritaire dans lequel les employés ont la liberté d’être eux-mêmes, sans craindre de se sentir jugés ou pris à défaut pour leurs erreurs.
Il importe de faire vivre une culture d’entreprise bienveillante dans laquelle on peut dire : « Je ne sais pas », « Je me suis trompé » ou « J’ai besoin d’aide ».
Cela réfère à la notion de sécurité psychologique qui est l’un des facteurs de succès de la mobilisation d’un employé.
Dans un climat de confiance, demander de l’aide c’est donner la chance à une personne de progresser et à une autre de partager son expertise!
Astuce sucrée de Kolegz :
En tant que professionnels RH, nous contribuons à créer un environnement propice à l’innovation et au développement des personnes. Des activités de co-développement, de transfert des apprentissages ou des moments de résolution de problèmes en équipe peuvent être mis en place afin de favoriser l’instauration de ce climat de confiance et de ce « droit à l’erreur ». Aussi, sensibiliser et former vos gestionnaires à ces aspects fera une différence dans l’expérience vécue par leurs employés.
2. Se situer dans ses compétences
Avec l’effervescence actuelle du marché du travail, celui-ci est en constante transformation. Le rythme ne cesse de s’accélérer et il est très difficile d’être à l’affût de toutes les évolutions. Le développement professionnel se doit donc d’être fait stratégiquement. Au-delà de simplement cibler des formations à suivre, il est important de d’abord bien situer le niveau de compétence des individus afin de développer des plans de développement individuels adaptés.
Pour ce faire, le modèle de Maslow & Broadwell est un outil très pertinent. Celui-ci présente 4 niveaux de compétence (ou phases d’apprentissage) et soutient que nous passons tous par différents stades de perception de nous-mêmes avant de maîtriser une compétence.
Le fait d’être en mesure de se situer au travers de ces 4 phases permet de mieux identifier les stratégies à mettre en place. Plusieurs stratégies sont possibles : demander de l’aide à une firme externe ou à un collègue qui maîtrise davantage certains aspects, déléguer certaines tâches (pour se concentrer sur ses forces naturelles), ou même, réorganiser les tâches dans l’équipe en fonction des forces de chacun.
Demander de l’aide ne signifie donc pas de renoncer à ses propres compétences, bien au contraire! C’est en fait une reconnaissance lucide de nos forces et une volonté d’utiliser notre énergie dans nos expertises de prédilection.
En concentrant notre énergie à la bonne place, cela nous permet d’optimiser notre performance et de maximiser notre contribution à l’organisation. Dans certains contextes, demander de l’aide peut même être la décision la plus judicieuse à prendre!
Clin d’œil sucré aux CRHA/CRIA :
Le Code de déontologie de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés stipule que, « le membre (CRHA/CRIA) doit tenir compte des limites de ses aptitudes, de ses connaissances ainsi que des moyens dont il dispose » (Point 4, Section 1. Compétences et intégrité). Le Code de déontologie lui-même légitimise le fait de demander de l’aide et nous invite à le faire!
3. Se libérer de nos croyances limitantes
Dès l’enfance, nous développons des croyances sur le monde qui nous entoure.
Elles peuvent nous aider à grandir et à nous dépasser tout au long de notre vie, ou elles peuvent être limitantes, en nous freinant dans notre épanouissement et notre développement. Ces croyances proviennent de nos expériences personnelles et de notre environnement.
Au fil du temps, nous nous créons une belle « brochette de croyances » qui influencent positivement ou négativement notre quotidien et teintent notre vision du monde. L’enjeu se situe habituellement au niveau des croyances limitantes qui agissent comme des limites, restreignant ainsi ce que nous percevons comme étant permis ou possible. Il est important ici d’insister sur cette notion de perception, car ce n’est effectivement pas toujours le reflet de la réalité.
Prenons pour exemple cette phrase qui vient régulièrement à l’esprit de Nadya :
« Je ne peux pas proposer de nouvelles idées au comité de direction car je suis nouvelle dans l’équipe RH. » – Nadya, conseillère RH
Vous l’aurez deviné, c’est une croyance limitante. Cette pensée limite Nadya dans son rôle RH, en lui faisant croire qu’elle n’a pas la légitimité pour contribuer aux stratégies de l’entreprise. Or, chaque employé, peu importe son ancienneté ou son niveau hiérarchique, devrait pouvoir proposer ses idées : c’est précieux et l’organisation a tout à y gagner!
Pour l’aider, Nadya pourrait faire appel à une personne de confiance afin d’identifier et de déconstruire ses propres barrières psychologiques et ainsi, être plus confiante dans son rôle. Au niveau organisationnel, un accompagnement par un coach certifié pourrait être une avenue intéressante pour elle.
En identifiant nos croyances limitantes, en les décortiquant et en travaillant pour les transformer, on peut vaincre notre petit diable intérieur qui limite nos actions.
4. Demander de l’aide : c’est une force
Demander de l’aide est un véritable atout. Sans même le savoir, on démontre plusieurs qualités et capacités en demandant de l’aide :
- La connaissance de soi : en reconnaissant nos forces et nos faiblesses
- L’humilité : en osant dire qu’on ne sait pas
- La collaboration : en reconnaissant avoir besoin des d’autres
- L’ouverture : en écoutant l’avis d’une autre personne.
Demander de l’aide c’est aussi :
- Un moyen pour réussir à livrer un projet dans les temps
- Une méthode pour monter en compétences
- Une preuve de reconnaissance envers la compétence des autres
- L’opportunité d’avoir une vision 360 sur un dossier
- Un moyen de prendre du recul et de se questionner
- La chance de s’enrichir de l’expertise de notre réseau
- Et plus encore!
Et comme chaque personne a sa propre saveur de compétences, il peut être délicieux de demander de l’aide.
Conclusion
En conclusion, demander de l’aide ne devrait jamais être perçu comme un aveu de faiblesse ou comme de l’incompétence. Au contraire, demander de l’aide est une manifestation d’humilité, de maturité et de connaissance de soi. C’est un acte stratégique qui peut grandement contribuer au succès d’une organisation et à la mobilisation des employés.
Rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA
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