On parle souvent de l’expérience employé, mais qu’en est-il de l’expérience gestionnaire?
La mobilisation a fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années. À ce titre, les gestionnaires ont un rôle de premier plan afin de mobiliser leurs équipes et leur faire vivre une expérience employé personnalisée.
Mais eux, qui s’occupe de les garder mobilisés?
Malheureusement, ils sont parfois les grands oubliés dans les organisations et trop souvent, ils sont laissés à eux-mêmes dans l’exercice de leur rôle de gestion. Alors, faisons en sorte de prendre soin des gestionnaires autant que nous prenons soin des employés et appliquons les bons conseils des hôtesses de l’air : « mettre son propre masque avant de mettre celui des autres ».
Rendre l’expérience gestionnaire mémorable n’est pas si sorcier, il s’agit simplement d’avoir les bons ingrédients sous la main!
C’est quoi l’expérience gestionnaire?
Selon nous, l’expérience gestionnaire est l’ensemble des événements vécus et ressentis par le gestionnaire lors de son passage dans l’entreprise, de son accueil jusqu’à son départ.
Avant même de penser à améliorer l’expérience gestionnaire, voici l’une des premières questions à se poser pour la personnaliser à votre contexte organisationnel :
« Quels sont les moments clés vécus par les gestionnaires dans notre organisation? ».
Ces moments sont une excellente base pour définir les premières balises de votre expérience gestionnaire.
Comment faire en sorte qu’un nouveau gestionnaire soit rapidement fonctionnel?
L’une des erreurs les plus souvent commises lors de la nomination d’un nouveau gestionnaire est de prendre pour acquis qu’il sait d’emblée ce qu’il doit faire, surtout s’il a été embauché en fonction de son expérience antérieure. Le fait de sous-estimer son accueil et intégration augmente considérablement son délai avant d’être autonome dans ses fonctions de gestion.
Même s’il a déjà occupé un poste de gestion ailleurs, il ne connait pas vos rituels, outils et façons de faire. Il faut prendre le temps de le former!
Être gestionnaire demande beaucoup d’autonomie et de débrouillardise, mais comme pour un nouveau pâtissier, si on ne lui fournit pas les petits secrets derrière nos recettes gagnantes, il fera beaucoup plus d’erreurs avant de cuisiner le gâteau parfait.
Le nouveau gestionnaire aura à adapter son style de gestion à sa nouvelle équipe et à son nouveau contexte. Pour faciliter sa transition, vous pouvez alors prendre le temps de lui transmettre vos recettes d’apéro :
- Lui partager vos attentes envers lui, envers son équipe, ainsi que les objectifs et orientations de l’entreprise pour l’année en cours, puis s’assurer que le tout est clair et réellement compris (les expliquer, en discuter, valider la compréhension, les écrire).
- Préciser le style de gestion attendu.
- Lui expliquer les mécanismes de prise de décision interne, la gouvernance (qui décide de quoi) ainsi que les limites de sa latitude décisionnelle.
- Faciliter son intégration sociale dans l’organisation et le soutenir dans la création de son réseau de contacts.
Quels outils concrets peuvent les aider?
Voici 5 pratiques de gestion concrètes pour favoriser l’expérience gestionnaire.
1. Tenir des one-on-one
Un one-on-one est une rencontre, réalisée à fréquence régulière, entre un gestionnaire et un employé (ou entre un gestionnaire et son employé-gestionnaire) pour échanger sur des éléments liés au travail.
Lors de ces rencontres, le micro est tourné en grande majorité vers l’employé-gestionnaire. Son supérieur immédiat peut, par exemples, aborder les questions suivantes :
- Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
- Quels sont tes besoins pour être plus efficace dans ton travail?
- As-tu des suggestions pour optimiser les processus en place?
- Quelles compétences souhaiterais-tu développer?
- Comment puis-je t’aider?
Le soutien du supérieur immédiat et la création d’une relation de confiance sont deux facteurs favorisant l’expérience gestionnaire ainsi que la mobilisation de celui-ci. On observe une augmentation des organisations qui formalisent, à l’aide d’un guide interne, les meilleures pratiques encadrant la tenue de one-on-one au sein de leur organisation.
🧁 Astuce sucrée de Kolegz : Si vous êtes gestionnaire et que la direction ne tient pas de rencontre 1-on-1 avec vous, n’hésitez pas à leur demander de réserver du temps à cet effet si cela vous tient à cœur. Vous pouvez même suggérer des questions qu’ils pourraient vous poser. Ils n’ont peut-être pas souvent l’occasion de prendre le temps de développer ces outils, mais qui sait, ils pourraient être très intéressés par l’exercice une fois que vous l’aurez proposé!
2. Créer un manuel virtuel des gestionnaires
En entreprise, la documentation RH est souvent rédigée avec les employés comme destinataires. Pour bien circonscrire le rôle attendu des gestionnaires, il peut s’avérer intéressant de développer des documents qui leurs sont directement destinés.
La création d’un manuel du gestionnaire permet de documenter les informations importantes sur le fonctionnement de l’organisation et de faciliter la vie du gestionnaire.
Dans ce manuel, on peut notamment y retrouver des précisions sur le rôle attendu du gestionnaire dans différents contextes (entrevue, accueil, one-on-one, évaluation de rendement, etc.), le fonctionnement des opérations (ventes, produits, services), de même que des conseils pour améliorer leurs aptitudes de gestion (courage managérial, conversations difficiles, reconnaissance, etc.).
3. Mieux se connaître grâce à la psychométrie
Que ce soit par l’entremise des profils NOVA, Atman ou autres, l’objectif principal des profils psychométriques est d’apprendre à mieux se connaître. Lorsqu’une personne connaît bien ses forces, ses zones de vulnérabilité et ses points de vigilance, c’est une bonne porte d’entrée pour ouvrir le dialogue. Plus une personne se connaît, et ça peut prendre du temps, plus elle sera en mesure de rationnaliser ce qui se présente à elle et de démontrer de l’ouverture : deux éléments essentiels dans le coffre à outils d’un gestionnaire!
Être sensibilisé aux différents types de personnalités permet de mieux interagir avec les employés et cela aide aussi à régler bien des enjeux de communication!
4. Parcours de formation gestionnaires
Un parcours de formation est un itinéraire d’apprentissage dans lequel le niveau de difficulté est progressif afin d’atteindre des objectifs prédéterminés.
Lorsque l’on crée un parcours de formation pour des gestionnaires, les premières réflexions à avoir concernent les compétences recherchées par l’organisation ainsi que celles que les gestionnaires souhaitent développer en priorité. L’établissement des objectifs de développement (Objectives and Key Results) est également dans les premières étapes à réaliser pour développer un parcours.
Dans le marché actuel, une formule qui s’avère de plus en plus répandue est l’utilisation d’un logiciel de gestion de l’apprentissage, communément appelé un LMS (Learning Management System).
Selon Didacte, un LMS est une application utilisée par les organisations pour créer, distribuer et gérer des formations en ligne destinés aux apprenants. Les principaux avantages d’utiliser un LMS sont la centralisation de toutes formations au même endroit, le calcul du temps d’apprentissage de l’apprenant et la diversification des formats (vidéos, liens URL, documents, etc.). C’est un must pour le développement de carrière!
🧁 Astuce sucrée de Kolegz : lors de vos dialogues carrière, si certains employés sont identifiés comme relève interne pour des postes de gestionnaires, il peut s’avérer intéressant de créer également un parcours de développement à la fonction de gestion pour les préparer dès maintenant et les garder mobilisés. Vous pourriez même ajouter une pincée de gamification (utiliser le jeu) à différents stades de votre parcours!
5. Bibliothèque de contenus
En tant que gestionnaire, l’apprentissage du rôle s’acquiert par diverses méthodes, notamment par l’auto-formation. Il est intéressant de rendre disponible une bibliothèque de contenus auprès des gestionnaires pour soutenir le développement de leurs aptitudes de gestion. Il pourrait également être pertinent de prévoir un budget interne destinée à cet effet et un espace commun où les mettre en valeur.
Des sites comme la Bibliothèque des archives nationales ou Get Abstract permettent l’accès à une multitudes de livres virtuels et résumés d’articles pertinents sur des sujets variés. Sur le marché, il y a également une ribambelle de podcast sur l’exercice du leadership et le monde du travail, en voici quelques exemples qui sont appréciés par nos kolegz : Génération Alpha, Productif au quotidien (Matthieu Desroches), Femme Ambitieuse, PME Inc, Outils du manager, etc.
🧁 Astuce sucrée de Kolegz : Chez Kolegz, nous centralisons dans un canal « Slack » tous les contenus pertinents captés lors de notre vigie, ceux-ci y sont déposés par mots-clés (hashtag). Chaque semaine, les contenus sont intégrés dans un fichier centralisé qui favorise grandement nos recherches. Le tout permet à l’ensemble de l’équipe de rester à jour sur les tendances!
6. Bonus – Des ressources pour aider les dirigeants et gestionnaires
- Coaching par des experts (des fois votre programme d’aide aux employés peut offrir des heures!)
- Programme de mentorat interne ou externe (Mentorat Québec)
- Subvention via le Centre local d’emploi de Services Québec
- Organismes de soutien pour les femmes : Réseau des Femmes d’Affaires du Québec, Femmes en mouvement, Répertoire du gouvernement du Québec pour du soutien destiné aux femmes entrepreneures, etc.
Conclusion
En résumé, si vous voulez que vos gestionnaires soient de bons ambassadeurs de votre organisation, faites-leur vivre une expérience mémorable. En vivant eux-mêmes une expérience stimulante, il y a beaucoup plus de chances que celle qu’ils feront vivre à leurs employés le soit tout autant. Dans cette lignée, l’expression « Walk the talk » n’aura jamais été aussi pertinente!
Rédigé par Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP
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