Vous avez travaillé fort pour définir votre proposition de valeur employé. Vous avez listé vos avantages, peaufiné votre message, peut-être même créé un beau document résumant le tout. Et maintenant… tout cela dort tranquillement dans un tiroir virtuel, ou peut-être même qu’il n’existe que dans la tête de la direction.
C’est un peu comme cuire un gâteau magnifique, le glacer avec soin, puis ne jamais l’apporter à la fête. Dommage, non? D’autant plus que selon Gartner, les organisations qui livrent efficacement leur PVE peuvent réduire leur roulement de près de 69 % et augmenter l’engagement des nouvelles recrues de près de 30 %.
Comment donc faire vivre votre PVE au quotidien à l’interne comme à l’externe? Voici des idées d’actions concrètes pour une proposition de valeur employé qui est plus qu’une belle promesse sans saveur.
Rappel express : qu’est-ce qu’une proposition de valeur employé (PVE)?
La proposition de valeur employé (PVE), aussi connue sous l’anglicisme Employee Value Proposition ou EVP, représente l’ensemble des raisons pour lesquelles un employé choisit, et continue de choisir, de travailler pour votre organisation.
Les experts s’entendent pour la décomposer en 5 grandes dimensions :
- Les opportunités : les possibilités de croissance, de formation et d’évolution de carrière
- Les personnes : la qualité des relations avec l’équipe, les gestionnaires et la direction
- L’organisation : la réputation, les valeurs, la mission et l’impact de l’entreprise
- Le travail : le sens, la flexibilité, l’autonomie et l’équilibre travail-vie personnelle
- La récompense : la rémunération, les avantages sociaux et la reconnaissance
La rémunération, c’est comme le dessert du repas : elle permet de finir en beauté, mais si le repas n’était pas bon, personne ne reviendra au restaurant. La rémunération est un facteur important, surtout dans l’économie actuelle. Par contre, il est n’est pas le seul!
La PVE, c’est le cœur de votre marque employeur. Elle doit être aussi bien vécue qu’elle est communiquée.
Pourquoi votre PVE ne « vit » pas encore?
Avant de passer aux solutions, mentionnons que votre marque employeur existe déjà, qu’elle soit travaillée ou non. Il s’agit de la perception que les gens ont de vous, de l’intérieur comme de l’extérieur. Votre PVE, elle, est ce que vous choisissez activement de promettre et de livrer. Les deux doivent donc s’aligner pour éviter toute dissonance!
Voici les signes que votre PVE est encore à peaufiner :
- Elle n’est connue que par l’équipe RH ou la direction (ou par personne!)
- Elle ne se reflète pas dans l’expérience candidat : affichages, entrevues, processus d’accueil
- Les gestionnaires ne savent pas comment la transmettre ou l’incarner
- Elle est identique pour tous les postes et tous les départements
- Elle n’a pas changé depuis longtemps, même si vos pratiques et avantages ont été modifiés depuis
Si vous vous reconnaissez dans l’un de ces points, sachez que c’est tout à fait normal et qu’il n’est jamais trop tard pour la définir! La suite de cet article est faite pour vous.
4 façons concrètes de faire vivre votre PVE
1. Intégrez-la à chaque moment de l’expérience employé
Une PVE forte ne se communique pas uniquement lors du recrutement. Elle doit être présente de façon cohérente à chaque étape du parcours employé, de l’affichage de poste jusqu’à l’entrevue de départ.
Posez-vous la question : est-ce que ma PVE se retrouve dans…
- Mes affichages de poste? : ton, contenu, avantages mis de l’avant
- Mon processus d’accueil et d’intégration? : ce que les nouvelles recrues vivent les premières semaines
- Mes évaluations de rendement? : est-ce que je reconnais les comportements alignés sur nos valeurs?
- Mes communications internes? : intranet, rencontres d’équipe, politiques
- Mes entrevues de départ? : est-ce que je vérifie si la promesse a été tenue?
Chaque point de contact compte pour confirmer votre promesse… ou la contredire. Demeurez vigilant!
Exemple sucré de Kolegz : L’un des éléments distinctifs de l’une de nos entreprises clientes en construction, c’est la proximité que les employés ont entre eux et avec la direction. Sans avoir besoin d’écrire le mot « proximité » partout, nous l’avons connoté dans tout le cycle de vie de l’employé : toujours au moins 2 employés sur chaque photo liée au recrutement; employé disponible pour aider la nouvelle recrue à son premier jour; travail d’équipe évalué lors de l’évaluation de rendement, etc.
2. Formez vos gestionnaires à incarner la PVE
Qui confirme ou contredit votre promesse au quotidien? Vos gestionnaires! Ils sont les premiers ambassadeurs de votre proposition de valeur employé.
Au-delà de n’importe quel document RH, un gestionnaire qui communique avec transparence, qui reconnaît le travail bien fait et qui adapte son style à chaque employé donne vie à votre PVE.
C’est pourquoi il est essentiel :
- D’outiller vos gestionnaires avec des messages clés et des exemples concrets
- De former leur style de gestion pour qu’il soit cohérent avec la culture que vous voulez incarner
- De les engager dans la création de la PVE dès le départ
Une PVE bien vécue commence par un gestionnaire bien informé.
Exemple sucré de Kolegz : Chez plusieurs clients, nous avons constaté que ce ne sont pas tous les gestionnaires qui connaissent les avantages sociaux ou qui sont en mesure de lister les éléments distinctifs de l’entreprise. Lorsque la PVE n’est pas communiquée, vous laissez la voix à vos gestionnaires de mentionner ce qu’ils trouvent valorisant pour EUX. Par exemple, si un gestionnaire expérimenté est bien emballé par le REER collectif, une finissante pourrait être davantage intéressée par le remboursement de la passe mensuelle de transport en commun. Si l’entreprise mentionne tous les avantages et éléments distinctifs, le discours devient commun et moins subjectif!
3. Racontez votre PVE plutôt que de la lister
L’une des erreurs les plus fréquentes est de communiquer la PVE comme une liste de points de forme :
- Flexibilité
- Assurance collective
- REER
- Ambiance de travail « dynamique »
Le problème? Plusieurs organisations disent la même chose. Cela ne vous distingue pas vraiment des autres.
La solution, c’est le storytelling : raconter de vraies histoires, avec de vrais employés, sur de situations vécues qui sont réelles.
Exemple sucré de Kolegz : sur les réseaux sociaux, la prochaine fois que vous publierez un affichage de poste, au lieu d’écrire « équipe soudée et dynamique », racontez l’histoire du vendredi où l’équipe a improvisé un lunch pour souligner les cinq ans de votre coordonnatrice. Les candidats ne veulent pas lire votre culture. Ils veulent la ressentir!
4. Actualisez régulièrement votre PVE
Les meilleures recettes s’améliorent avec le temps : on ajuste les proportions, on découvre de nouveaux ingrédients et on raffine la technique. Votre PVE, c’est pareil!
Elle doit évoluer au même rythme que votre organisation, vos pratiques et les attentes du marché. Vous avez instauré le télétravail hybride depuis deux ans? Lancé un programme de mentorat? Amélioré votre politique de vacances? Tout cela doit figurer dans votre PVE.
Prévoyez une révision annuelle, ou à chaque changement organisationnel majeur, pour vous assurer que ce que vous communiquez correspond toujours à ce qui est vécu. N’oubliez pas de partager la nouvelle version à l’équipe.
À quel niveau est votre PVE?
Situez-vous sur l’échelle pour savoir par où commencer.
Niveau 1 : PVE inexistante
La proposition de valeur employé n’a jamais été formalisée. Les avantages et la culture existent, mais personne ne les articule de façon cohérente.
Niveau 2 : PVE documentée
La PVE existe sur papier. Elle a été rédigée, mais elle reste dans les tiroirs de l’équipe RH ou de la direction.
Niveau 3 : PVE communiquée
La PVE est diffusée à l’externe, notamment dans les affichages de poste et sur les réseaux sociaux. Mais elle n’est pas encore pleinement vécue à l’interne.
Niveau 4 : PVE vécue
La PVE est incarnée par les gestionnaires, reflétée dans chaque moment du parcours employé et mise à jour régulièrement. Elle est cohérente de l’intérieur comme de l’extérieur.
Faire vivre une proposition de valeur employé : la liste à cocher
Si vous avez envie de ne rien oublier lors de la création de votre proposition de valeur employé, inspirez-vous de la liste suivante :
Intégration à l’expérience employé
- Les affichages de poste reflètent le ton et les valeurs de la proposition de valeur employé
- Le processus d’accueil et d’intégration donne le bon goût de la culture dès les premières semaines
- Les évaluations de rendement reconnaissent les comportements alignés sur les valeurs de l’organisation
- Les communications internes sont cohérentes avec ce qui est promis à l’externe
- Les entrevues de départ servent à vérifier si la promesse a été tenue
Gestionnaires alliés
- Les gestionnaires connaissent la PVE et savent l’expliquer avec leurs propres mots
- Ils ont été impliqués dans sa création ou sa révision
« Storytelling » authentique
- Les communications parlent de vraies situations vécues dans votre entreprise
- Les employés sont invités à partager leur expérience à l’externe
Actualisation en continu
- La PVE a été révisée au cours des 12 derniers mois
- Les changements organisationnels récents s’y reflètent
À retenir : une PVE vivante, c’est une PVE cohérente
Une proposition de valeur employé qui vit, c’est :
- Une promesse tenue à chaque étape du parcours employé
- Un message incarné par vos gestionnaires et vos équipes
- Une histoire racontée avec authenticité et non une liste copiée-collée
- Une réalité mise à jour selon l’évolution de votre organisation
- Un avantage concurrentiel qui vous distingue sur un marché du travail
Et au final, une proposition de valeur employé bien vécue est le fondement sur lequel repose toute votre marque employeur.
Votre marque employeur vous tient à coeur?
Nous aussi! Kolegz, peut notamment vous aider à définir et moderniser de votre marque employeur, incluant votre PVE.
Nous offrons aussi :
- Des ateliers pour gestionnaires pour les former à incarner et à communiquer votre culture au quotidien
- L’accompagnement en recrutement stratégique pour que votre PVE se reflète dès le premier contact candidat
- La création de processus et outils RH créatifs pour intégrer votre PVE à chaque moment de l’expérience employé
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