Vos employés savent-ils vraiment ce que vous pensez de leur travail? Et vous, savez-vous ce qu’ils pensent du vôtre?
Si la réponse vous fait hésiter, vous n’êtes pas seul. Les gestionnaires et les professionnels RH savent que la rétroaction est importante, mais parfois le temps leur manque et cela finit par passer en dernier.
Selon un sondage sur les enjeux RH des PME québécoises mené en 2025, 38 % des gestionnaires de PME ne donnent PAS de rétroaction à leurs employés plusieurs fois au cours de l’année. C’est un chiffre qui surprend quand on sait à quel point ces échanges influencent la mobilisation et la rétention.
La bonne nouvelle? Une culture du feedback, ça s’apprend, ça se structure et ça se cultive. Dans cet article, on vous donne nos meilleures astuces pour vous aider à faire passer la rétroaction dans votre organisation à un autre niveau : simple, régulière et surtout, bidirectionnelle.
Comment instaurer une culture de rétroaction entre gestionnaires et employés?
Piste 1 : Passer de l’évaluation annuelle à la rétroaction en continu
Pensez-y comme à un gâteau! L’évaluation annuelle, c’est la délectable bûche de Noël impressionnante et servie une seule fois par année. La rétroaction en continu, c’est la bouchée sucrée offerte au bon moment tout au long de l’année qui fait du bien au quotidien.
Les rencontres individuelles régulières, qu’on appelle souvent « one-on-one », sont le moment idéal pour la rétroaction. Au-delà des suivis et livrables, elles devraient aborder le bien-être de l’employé, son niveau d’énergie et les conditions dans lesquelles il peut donner le meilleur de lui-même.
C’est aussi l’occasion d’offrir une rétroaction ciblée et ancrée dans des observations récentes. Et comme le rappellent les bonnes pratiques en matière de rétroaction, plus le délai est court entre l’observation et le commentaire, plus l’impact est grand.
- Exemple sucré de Kolegz : Chez l’un de nos clients du secteur des services professionnels, les gestionnaires tenaient des rencontres individuelles mensuelles, mais comme ils choisissaient eux-mêmes les questions, le résultat était inégal d’une équipe à l’autre. En les recentrant sur trois questions simples et en leur laissant la latitude d’ajouter d’autres questions. Le sentiment de sécurité psychologique au sein des équipes a augmenté considérablement en quelques mois seulement. Les gestionnaires ont commencé à recevoir eux-mêmes des commentaires plus honnêtes de leurs employés.
Offrir cet espace régulier pour discuter permet de poser la première brique d’une culture de feedback qui circule dans les deux sens.
Piste 2 : Encourager la rétroaction ascendante pour que les employés donnent aussi leur avis
On parle souvent de donner de la rétroaction, mais la cultiver dans les deux sens, c’est une autre recette qui est tout aussi importante! Selon de récentes statistiques américaines, les employeurs qui sollicitent activement les commentaires de leurs employés et en tiennent compte ont 4x plus de chances de conserver leurs talents.
En plus d’être une bonne pratique RH, inviter ses employés à s’exprimer représente un levier de fidélisation concret.
Pour y parvenir, les gestionnaires gagnent à montrer l’exemple en posant des questions sincères sur leur propre façon de gérer. Par exemple, la question : « Qu’est-ce que je pourrais faire différemment pour mieux t’aider? » ouvre la porte à une discussion constructive.Ponctuellement, les sondages de mobilisation créent aussi un espace structuré pour une rétroaction ascendante.
Piste 3 : Former les équipes à donner et à recevoir la rétroaction
Donner une rétroaction, et même en recevoir… ça s’apprend! N’hésitez donc pas à consacrer du temps à former vos équipes sur ces deux habiletés.
L’un de nos clients nous disait que dans son équipe, l’un de ses employés lui a dit : « Donne-moi de la rétroaction ». Notre client lui a demandé : « Ok, que veux-tu savoir? ». L’employé lui a répondu : « Je veux juste de la rétroaction ». Dans ce cas-ci, l’employé n’avait pas été formé à demander du feedback. C’est aussi important que de savoir en donner!
Pour donner une rétroaction efficace, quelques critères de qualité font toute la différence. Selon les bonnes pratiques documentées en milieu universitaire et professionnel, une rétroaction efficace est :
- Claire et spécifique
- Équilibrée entre les points positifs et les pistes d’amélioration (mais attention à ne pas atténuer les éléments à corriger au point où l’individu ne retient que le compliment)
- Axée vers l’avenir plutôt que vers le jugement d’un comportement passé
Ainsi, plutôt que de dire « tu as mal géré cette situation », vous pourriez dire : « La prochaine fois, je t’encourage à laisser la personne terminer avant d’enchaîner trop vite avec ta question, cela aiderait à bâtir la confiance entre vous. » La suggestion devient concrète, transférable et orientée vers la progression.
Pour recevoir une rétroaction avec soin, trois postures sont essentielles :
- Écouter sans interrompre
- Questionner pour bien comprendre
- Remercier l’autre pour le partage, même si l’on n’est pas entièrement d’accord avec le contenu. La rétroaction est un cadeau. Elle mérite d’être reçue avec soin.
Donner et recevoir du feedback est décidément un art… qui s’apprend! Se former permet de renforcer véritablement la culture de rétroaction bidirectionnelle.
- Conseil sucré : Peu importe que vous soyez gestionnaires ou employé, n’hésitez pas à demander de la rétroaction au moment où vous vous sentez prêt.
Selon une étude sur la neuroscience, solliciter soi-même une rétroaction génère une réponse de stress 50 % moins élevée que de la recevoir sans l’avoir demandée. Vous serez donc dans le bon état d’esprit pour vraiment en tirer profit.
Les pièges courants qui bloquent la rétroaction dans les deux sens
| Piège | Pourquoi c’est nuisible | Alternative recommandée |
| Croire que la rétroaction est le rôle du gestionnaire seulement | Cela maintient une dynamique à sens unique où les employés restent passifs | Encourager explicitement les employés à donner leur avis entre collègues et vers leur gestionnaire |
| Donner une rétroaction constructive en public | Même bien intentionnée, elle peut humilier et créer une réaction défensive | Privilégier un moment en privé pour que la personne puisse vraiment entendre et intégrer le message |
| Réagir sur la défensive à une rétroaction reçue | La personne qui donne le feedback sera réticente à recommencer, ce qui fermera le dialogue à l’avenir | Remercier d’abord et prendre le temps de réfléchir avant de répondre |
| Réserver la rétroaction aux moments de difficulté seulement | Les employés associent la rétroaction à quelque chose de négatif, ce qui crée de l’anxiété | Intégrer la rétroaction dans le quotidien, en contexte positif comme correctif |
| Donner de la rétroaction uniquement aux employés qui éprouvent des difficultés | Les employés performants manquent de pistes pour se dépasser et pourraient se désengager | Offrir une rétroaction régulière à tous les membres de l’équipe pour développer leur potentiel |
| Interpréter un silence comme un accord | Un individu silencieux n’est pas nécessairement satisfait ou aligné | Poser des questions ouvertes pour vérifier la compréhension et l’adhésion réelle |
La liste à cocher des actions concrètes pour instaurer une culture de rétroaction bidirectionnelle
- Vous tenez des rencontres individuelles régulières avec chacun des membres de votre équipe
- Ces rencontres abordent le bien-être et le développement, pas uniquement les livrables
- Vous offrez une rétroaction claire, spécifique et ancrée dans des observations récentes
- Vous formulez vos messages correctifs axés sur l’avenir et sans jugement (sans trop les enrober non plus)
- Vous invitez activement vos employés à donner leur avis sur vos pratiques de gestion
- Vous utilisez, au besoin, les sondages de mobilisation et en partagez les résultats ouvertement avec l’équipe
- Votre équipe a été formée à donner et à recevoir une rétroaction constructive et équilibrée
- Vos employés savent qu’ils peuvent solliciter eux-mêmes une rétroaction au moment où ils se sentent prêts
- Vous valorisez autant les rétroactions positives que les rétroactions correctives
- Vous faites des bilans réguliers sur l’efficacité du processus de rétroaction avec votre équipe
En conclusion
Une culture de rétroaction bidirectionnelle se construit une conversation à la fois. Elle demande que chacun, gestionnaire ou employé, se sente suffisamment en confiance pour s’exprimer et pour écouter. Et ça, ça prend du temps, de la constance et un peu de courage des deux côtés.
Cet article est un point de départ. Votre prochaine étape est de choisir une seule action cette semaine selon la culture actuelle de votre organisation. Par exemple :
- Poser une question sincère à quelqu’un que vous n’avez pas l’habitude de questionner
- Discuter de développement et de bien-être à votre prochain one-on-one (et pas seulement de livrables!)
- Planifier une formation sur la rétroaction pour toute l’équipe, gestionnaires et employés
- Créer un espace structuré pour que votre équipe puisse s’exprimer, par exemple avec un sondage de mobilisation
Parce que la culture du feedback, c’est plus que la cerise sur le gâteau, c’est le crémage qui améliore l’ensemble de l’œuvre!
Rédigé par : Marianne Lemay & l’équipe de Kolegz
Prêt à cultiver la rétroaction dans votre équipe?
Chez Kolegz, on est là pour vous aider! On accompagne les organisations qui souhaitent faire de la rétroaction dans les deux sens. Que vous souhaitiez former vos gestionnaires, structurer vos rencontres individuelles ou mieux comprendre comment chaque profil de personnalité donne et reçoit le feedback, on adapte nos solutions à votre réalité.
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