1. Qu’est-ce que vos employés apprécient de leur emploi et de votre entreprise?

C’est la base! Avant toute autre chose, vous devez être en mesure de savoir ce que vos employés ont de positif à dire sur votre organisation. Vous n’avez pas à vous creuser les méninges seul, ce sont eux qui vous diront ce qui vous différencie des autres organisations! Ils vous aideront à identifier pourquoi il est intéressant de travailler dans votre entreprise, que ce soit pour la mission, le leadership, les conditions de travail, les avantages sociaux, l’évolution de carrières, certains rituels d’équipe, etc.

Certes, en tant que responsable des ressources humaines vous avez peut-être déjà une bonne idée, mais ce sont vos employés qui vous le confirmeront. L’obtention de leurs impressions peut se faire cela, par le biais d’un sondage interne ou encore par des focus group. C’est ainsi que vous vous assurerez de communiquer des éléments cohérents avec ce qui est véritablement vécu et aimé par vos employés.

2. Qui est votre persona candidat? Pour qui souhaitez-vous être visible sur les réseaux sociaux?

Tout droit venu du domaine du marketing, le persona est une sorte de portrait-robot regroupant les différentes caractéristiques de la cible que l’on cherche à rejoindre. En ressources humaines, ce concept réfère à la notion de « persona candidat ». Il est d’ailleurs très utile pour mieux comprendre et mieux cibler les personnes que l’on souhaite recruter.

Plus vous serez en mesure de cerner le profil de votre persona candidat, plus vous pourrez mettre vos efforts à la bonne place et vous adressez à lui de manière efficace.

3. Quels sont les réseaux sociaux utilisés par votre persona candidat?

Selon votre domaine ou votre industrie, il est possible que vos candidats utilisent davantage certains réseaux sociaux plus que d’autres. La génération à laquelle appartient votre persona peut aussi influer ses habitudes numériques. Dans cette volonté de mettre vos efforts à la bonne place, vous devez savoir quels sont les médias sociaux que vos candidats ciblés fréquentent plusieurs fois par semaine.

À noter qu’un candidat en recherche active d’emploi pourrait modifier ses habitudes! Par exemple, il n’est pas rare de voir des personnes rechercher une nouvelle opportunité sur LinkedIn, bien que d’ordinaire elle n’utilise que très peu ce réseau social. Celui-ci devient alors un outil de plus pour se trouver un nouvel emploi.

4. Quelles sont les motivations et les intérêts de votre persona candidat?

Vous devez connaître les besoins, les motivations et les intérêts de votre persona candidat. En sachant ce qu’il recherche, ce qu’il valorise ou au contraire, ce qui ne le rejoint pas, vous pourrez adapter votre « argumentaire de vente » en mettant de l’avant les bons éléments et ainsi l’attirer plus efficacement!

Concrètement, si votre persona cherche à se développer professionnellement, n’hésitez pas à mettre de l’avant votre programme de développement de carrière, les promotions internes, ainsi que votre programme de formation continue. Vous pourriez également faire des publications sur des sujets d’expertise en lien avec les intérêts de votre persona.

Il ne faut pas oublier qu’au fond, le recrutement : c’est de la vente!

5. À quel moment de la journée votre persona consulte-t-il ses réseaux sociaux?

Saviez-vous que l’heure de publication de votre contenu est un facteur qui peut avoir une influence sur le fait d’être visible sur les réseaux sociaux?

Idéalement, vous devriez publier aux heures durant lesquelles votre persona se connecte. Vous augmentez ainsi les chances que vos candidats potentiels voient vos contenus et y interagissent (commentaire, réaction, partage, etc.) rapidement. Plus il y a d’interactions, plus l’algorithme va pousser votre publication et augmenter sa portée (son rayonnement).

6. À propos de quoi souhaitez-vous communiquer?

Il est important de parler de votre organisation sur les médias sociaux, même quand vous n’avez pas de poste à combler! Pour cela, vous devez identifier différentes thématiques et sujets sur lesquels communiquer. La bonne nouvelle, c’est qu’une fois que vous savez ce qu’apprécient vos employés actuels et ce qui intéresse votre persona candidat, vous avez une bonne base pour développer votre message sur les réseaux sociaux.

L’objectif est de permettre aux candidats potentiels (actifs ou passifs!) qui vous suivent d’en savoir plus sur vous. Par exemple, si l’esprit d’équipe est important pour votre persona candidat, vous pourriez partager des photos de vos événements d’entreprise et de vos rituels d’équipe. Vous pouvez également approfondir d’autres aspects comme l’identité de votre organisation en parlant de votre vision ou en partageant des vidéos d’employés qui décrivent vos valeurs dans leurs propres mots et expliquent comment ils les vivent au quotidien. Les possibilités sont multiples!

7. À quelle fréquence souhaitez-vous publier?

Combien de publications afficherez-vous par semaine? C’est une question importante à vous poser, afin de bien planifier votre contenu pour être visible sur les réseaux sociaux. Rappelez-vous que la clé, c’est la constance. Le but n’est pas de publier 5 fois par semaine et de vous essouffler ou de ne pas pouvoir tenir le rythme à long terme. Sans vous mettre de pression, trouvez un rythme qui est cohérent avec votre charge de travail (ou celle de votre équipe marketing) afin de faire rayonner votre marque employeur.

Une fois la fréquence déterminée, vous pourrez établir votre calendrier de publication et préparer votre contenu en amont pour ne pas être pris de court à la dernière minute.

8. Ce qui rayonne dans vos communications est-il cohérent avec ce qui est réellement vécu à l’interne?

Une fois que vous aurez commencé à publier sur les réseaux sociaux, validez que les messages que vous voulez faire passer sont cohérents avec ce que vos employés vivent réellement dans l’entreprise. L’expression : « les bottines doivent suivre les babines » s’applique aussi aux réseaux sociaux : mettez en lumière ce que vous faites réellement!

Plusieurs organisations ont de belles cultures organisationnelles, de belles valeurs et des employés heureux au travail, mais on ne le sait tout simplement pas. Si vos atouts sont des secrets bien gardés, personne ne le saura et vos candidats potentiels seront possiblement plus sceptiques lorsque vous tenterez de les convaincre d’intégrer votre entreprise. Résultat : ce type d’organisation « secrète » attire beaucoup moins de candidats. En faisant rayonner une image cohérente de votre organisation et en partageant ce que vous faites de bien, vous augmenterez vos chances d’intéresser vos candidats!

9. Quels employés feraient de bons ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux?

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs! Peut-être n’y avez-vous jamais pensé, mais ils peuvent aussi participer activement au rayonnement de votre marque employeur pour vous rendre plus visible sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant de créer un programme d’ambassadeurs avec certains employés, afin de faire rayonner votre marque employeur par la « voix de vos employés ». À vous de déterminer le cadre de ce programme, le type de publications, le nombre, etc.

10. Si vous étiez un candidat potentiel, auriez-vous envie de suivre l’actualité de votre entreprise sur les réseaux?

Cela peut paraître un peu banal, mais c’est essentiel de vous poser la question! Si vous-même vous trouvez que votre contenu est peu intéressant ou peu pertinent, pour quelle raison vos candidats suivraient-ils votre organisation sur les réseaux? Pour vous aider à dynamiser vos contenus, voici quelques conseils :

• Faites preuve de créativité dans votre création de contenu pour retenir l’attention.
• Invitez les personnes à interagir avec vos publications par un commentaire, un j’aime ou autre.
• Employez un ton qui est cohérent avec votre marque employeur et qui rejoint votre persona candidat.
• Utilisez l’art du storytelling pour captiver votre audience en lui faisant vivre des émotions plutôt que de faire uniquement du partage d’informations.
• Montrez vos équipes (avec leur consentement!) en photo ou en vidéo, afin d’humaniser vos réseaux au lieu d’utiliser des banques d’images.
• Restez authentique avec l’identité de votre organisation.

(Question bonus) : Avez-vous regardé vos statistiques? Vos publications sont-elles performantes?

Créer du contenu engageant sur les réseaux sociaux est une habileté qui s’affine au fil du temps et avec de la pratique. Pour vous aider dans votre processus d’amélioration, vous pouvez consulter vos statistiques : nombre d’abonnés, nombre de vues ou d’impressions des publications, nombre d’interactions, etc. Ces statistiques vous aideront à savoir ce qui fonctionne le mieux (ou le moins!) avec votre cible et à vous ajuster.

Aussi, lorsque vous rencontrez des candidats, n’hésitez pas à leur demander comment ils ont entendu parler de vous ou s’ils vous suivent sur les réseaux sociaux. Cela vous permettra de voir quelles sont les retombées sur votre recrutement et votre attractivité de votre présence active sur les réseaux sociaux.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

L’article 10 questions pour devenir un employeur plus visible sur les réseaux sociaux est apparu en premier sur Kolegz.

Mais avant de se lancer dans les sources de recrutement intéressantes à explorer, il est primordial de vous assurer d’avoir mené ces 3 actions au préalable :

• Clarifier le profil et les compétences que vous recherchez vraiment :

Cette étape est cruciale! Vous devez vous poser les vraies questions et ne retenir que les critères essentiels que la personne devra remplir pour avoir du succès dans le poste et au sein de votre organisation. Des critères trop restrictifs pourraient vous fermer des bassins de candidats potentiels et limiter le nombre de candidatures.

• Identifier votre persona :

Le persona candidat va vous permettre de faire émerger une sorte de « portrait-robot » de votre candidat ciblé avec ses intérêts, ses motivations, ses habitudes avec les médias sociaux, etc. Le persona candidat regorge de précieuses indications pour guider votre stratégie de recherche!

• Travailler votre affichage de poste :

Il doit être attirant pour le persona et doit donner envie à vos candidats de postuler! Demandez-vous si, en lisant cet affichage de poste, vous auriez envie de postuler si vous étiez le persona…

Une fois que vous aurez fait ce travail, voici quelques sources de recrutement à explorer. Bien entendu, ces sources seront plus ou moins pertinentes dépendamment du profil que vous recherchez. Elles peuvent être à adapter ou à décliner selon votre réalité.

1. Trouver des candidats en ayant un site web alléchant

Parmi les personnes qui visitent votre site web (clients, fournisseurs, partenaires, compétiteurs, etc.), certaines ont peut-être de l’intérêt à rejoindre votre organisation. Pour cela, la section carrière ou emploi doit être facilement et rapidement visible et accessible depuis votre page d’accueil. Évitez les mentions tout en bas de la page et privilégiez les bandeaux, les fenêtres pop-up ou les onglets en haut de la page.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour attirer l’œil des visiteurs, vous pourriez ajouter un chiffre encerclé en rouge qui reprend les codes des “notifications” (alertes sur un cellulaire) pour indiquer le nombre de postes disponibles au-dessus de l’onglet qui redirige à la page carrière.

2. Les sites où afficher votre offre d’emploi

Naturellement, pour trouver des candidats, on pense tout de suite aux sites d’emplois bien connus comme Indeed, Jobboom, etc. Mais saviez-vous qu’il existe d’autre sites sur lesquels vous pouvez afficher des postes dans des domaines spécialisés ou pour des publics spécifiques?

Selon le profil que vous recherchez, vous pourriez affiner votre stratégie d’affichage et identifier des sites spécialisés en lien direct avec le poste ou votre domaine.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour favoriser l’algorithme des sites d’affichage d’emplois, n’oubliez pas que le titre de poste que vous utilisez est important! Il doit correspondre à ce que les candidats potentiels vont rechercher dans la barre de recherche. Si ce n’est pas le cas, il se pourrait que votre affichage ne ressorte pas. Ainsi, les expressions comme « Ninja du code » et autres appellations moins précises sur la nature du poste pourraient donner de moins bons résultats.

3. Les réseaux sociaux

Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont incontournables lorsque l’on recrute. Certains d’entre eux sont davantage utilisés pour du divertissement personnel comme TikTok, Instagram ou encore Facebook. D’autres sont plus utilisés dans un but professionnel comme LinkedIn. Voici concrètement comment vous pourriez utiliser les réseaux sociaux :

• Partager régulièrement des publications pour faire connaître votre organisation et faire rayonner votre marque employeur en parlant de vos services, vos valeurs, vos événements, etc. En cohérence avec votre stratégie et votre image, vous pourriez utiliser un ton plus professionnel ou plus léger et pourquoi pas recruter sur TikTok! Le but ici étant de transformer vos abonnés en employés.

• Joindre des groupes qui rassemblent des personnes passionnées par un sujet précis et y publier vos postes disponibles afin de recruter des candidats. Pensez à bien vérifier les règles de fonctionnement du groupe.

• Approcher des candidats en les contactant directement. Selon le réseau, vous pourriez utiliser un outil de recherche avancé pour trouver les profils intéressants et filtrer selon l’emploi actuel, comme sur LinkedIn. Pour d’autres réseaux, vous pourriez noter qui sont les personnes actives dans les groupes ou sur les pages pertinentes qui seraient des candidats potentiels.  

• Astuce sucrée de Kolegz : Encore une fois, votre persona vous donnera de précieuses indications basées sur les habitudes de vos candidats. Il se pourrait que vos candidats ne soient pas actifs sur un réseau donné, mais que ce média soit quand même un bon moyen pour chercher des candidats!

Par exemple, même si votre persona fréquente peu LinkedIn, vous pourriez utiliser ce réseau pour faire des recherches de candidats et contacter les profils intéressants en leur envoyant un « InMail ». Les personnes recevront alors une alerte dans leur boîte courriel et seront informées, même si elles ne consultent pas régulièrement ce réseau social.

4. Les écoles et les centres de formation

Les écoles et les centres de formation peuvent représenter un bon bassin de candidats. Vous pouvez y recruter des stagiaires, des nouveaux finissants, mais également des personnes diplômées depuis plusieurs années. Outre afficher vos postes sur les sites de ces institutions, vous pourriez également :

• Participer aux journées Carrière pour rencontrer les étudiants à la recherche d’un emploi ou d’un stage.

• Animer des conférences ou des Lunch & Learn pour partager votre expertise avec les étudiants et faire connaitre votre organisation.

• Offrir des emplois d’été afin de créer des liens avec des étudiants dans votre domaine. Si leur expérience est positive, ils parleront certainement de vous autour d’eux et pourraient même vous recontacter à la fin de leurs études!

Astuce sucrée des Kolegz : N’hésitez pas à retravailler votre approche et vos affichages de poste pour être plus attractifs auprès des étudiants et des finissants. Demandez-vous ce qui les motiverait à venir travailler chez vous.

5. Les événements

Un autre bon moyen de trouver des candidats est de participer à des événements ou d’en organiser, tels que :

• Les salons et foires à l’emploi qui regroupent différents secteurs et qui peuvent avoir lieu dans différentes régions au Québec :

N’oubliez pas de préparer un kiosque qui attirera l’attention et vous démarquera des autres employeurs présents!

• Les événements regroupant les acteurs majeurs de votre industrie ou de votre domaine d’expertise :

Peut-être qu’en y participant, votre intention première ne sera pas de recruter, mais ces événements vous donneront certainement l’opportunité d’avoir de la visibilité et de développer votre réseau en rencontrant de nouvelles personnes, et parfois même parmi vos compétiteurs…

• Vous pourriez aussi organiser vos propres événements dans vos bureaux ou à l’extérieur en impliquant vos employés ou même votre communauté :

À vous d’être créatif et d’imaginer un événement à votre image pour attirer de nouveaux candidats!

• Astuce sucrée de Kolegz : Lorsque vous participez à un événement, assurez-vous d’avoir à votre disposition des outils pour soutenir vos efforts de recrutement. Cela peut-être une banderole qui l’adresse de votre page carrière, des dépliants papiers avec un code QR qui redirige vers vos offres d’emplois, un formulaire à remplir pour postuler rapidement sans CV, etc. Mais surtout : n’oubliez pas de faire les suivis auprès de vos candidats suite à l’événement!

Conclusion

Vous l’aurez compris, outre l’affichage sur les grandes plateformes d’emploi, les sources de recrutement peuvent être multiples. Nous en avons vu quelques-unes dans cet article, mais en réalité, chaque interaction avec une personne susceptible d’être intéressée par votre organisation peut devenir une source de recrutement. Elles sont donc nombreuses et variées et les bassins de candidats potentiels sont souvent bien plus grands que ce que l’on pourrait penser à première vue.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

L’article Les meilleurs endroits pour trouver des candidats est apparu en premier sur Kolegz.

Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Les entreprises ont donc tout intérêt à créer une expérience agréable pour le candidat afin de faciliter cette période et de se démarquer des autres organisations! Pour cela, voici 4 étapes pour améliorer votre expérience candidat et ludifier votre processus de recrutement!

Étape 1 : Faciliter

La première chose à faire est de faciliter les démarches ou la procédure pour postuler. Plus il y a d’étapes et d’informations à envoyer, moins l’expérience sera agréable pour les candidats.

En ce sens, avez-vous déjà pensé à recruter sans CV? Refaire son CV prend du temps et n’est pas toujours évident, surtout pour les personnes qui n’utilisent pas d’ordinateur au quotidien.

Chez les adultes de 18 à 44 ans, 74 % des gens utilisent maintenant le plus fréquemment le téléphone intelligent pour accéder au web.

Cela signifie que plusieurs candidats verront vos postes affichés sur leur téléphone. Il est toutefois difficile de faire parvenir son CV via son appareil mobile. Plutôt que de demander le CV, vous pourriez créer un court formulaire à remplir sur la page de l’affichage de poste qui vous permettra de récolter les informations minimales nécessaires pour faire votre première sélection.

Astuce sucrée : Le logiciel Typeform vous permet de créer facilement des questionnaires sur mesure, accessibles via mobile et ordinateur. De plus, vous pouvez y insérer des images pour rendre la complétion plus agréable et commencer à partager votre culture d’entreprise à travers des photos de votre équipe, de vos locaux, ou de vos activités sociales. N’oubliez pas qu’une image vaut mille mots! Sinon, la plupart des sites web permettent de créer un formulaire intégré, ce qui rend l’expérience du candidat plus fluide.

Vous pourriez également faciliter la préparation de vos candidats aux différentes étapes de sélection, en leur partageant l’objectif de chacune des étapes, ainsi que des conseils concrets. Par exemple, si la pré-entrevue a pour objectif d’avoir un aperçu de l’expérience, de connaitre la disponibilité et les attentes salariales du candidat, vous pourriez l’indiquer en amont. Ainsi, la personne pourrait se pratiquer à se présenter en 2-3 minutes maximum et être prêt à vous communiquer les informations dont vous avez besoin.

Étape 2 : Structurer

Il y a encore beaucoup d’organisations dont le processus de recrutement n’est pas structuré. Cela peut paraître évident, mais en structurant votre processus, vous vous assurez de couvrir tous les aspects importants et ainsi prendre la meilleure décision de recrutement.

En ayant un objectif spécifique pour chaque étape et des grilles de questions définies, vous éviterez les entrevues du type : « Jour de la marmotte » où le candidat répond aux mêmes questions qu’à l’entrevue précédente.

De plus, cela vous évitera d’ajouter des étapes surprises et d’allonger inutilement la durée du processus, ce qui de façon générale, peut-être décourageant pour vos candidats…

Finalement, si vous êtes en mesure d’afficher les délais estimés pour chaque étape, cela améliorera grandement l’expérience de vos candidats et les aidera à se situer tout au long du processus.

Une fois structuré, vous pourrez communiquer vos étapes à vos candidats, que ce soit dans vos affichages de poste, sur votre page carrière ou sur d’autres plateformes.

Pour aller plus loin, pourquoi ne pas créer une cartographie ou un visuel interactif qui explique les différentes étapes de votre processus? Vous pourriez également demander à votre équipe RH de faire une vidéo qui présente ce parcours ou bien utiliser un avatar généré par l’intelligence artificielle.

Astuce sucrée : Avec Notion, vous pourriez créer une landing page pour communiquer les différentes informations, préparer vos candidats ou encore indiquer l’étape d’avancée du processus.

Étape 3 : Personnaliser

On ne le répètera jamais assez : la personnalisation a bien meilleur goût! Aussi, si vous êtes en mesure d’apporter des petits éléments personnalisés cela fera une belle différence pour vos candidats.

Pour cela, vous pourriez poser quelques questions dans un formulaire afin d’en savoir plus sur la personne derrière le candidat. Vous pourriez leur demander quelle est leur boisson préférée, la chanson qui les rend de bonne humeur à tout coup, leur passe-temps, etc. Par la suite, vous pourriez utiliser ces informations pour personnaliser des moments clés du processus de recrutement ou lors de l’accueil et intégration.

Par exemple, vous pourriez préparer la boisson favorite du candidat lors d’une entrevue en présentiel ou insérer dans les courriels envoyés des GIF animés en lien avec ses passe-temps favoris.

Vous pourriez aussi créer une salle d’entrevue expérientielle!

Astuce sucrée : Pourquoi ne pas créer une salle d’entrevue expérientielle? Dans cette salle vous pourriez personnaliser différents aspects pour chaque candidat comme en diffusant la chanson qui le met de bonne humeur en attendant que l’entrevue commence ou encore changeant le fond d’écran de la télévision pour diffuser des images de ses paysages préférés (mer, montage, campagne, etc.).

Étape 4 : Ludifier

Finalement, vous pouvez ajouter des éléments ludiques ou divertissants à votre processus de recrutement. En effet, la ludification est une tendance qui se développe déjà depuis quelques années et qui vise à ajouter des éléments de jeux pour apporter une touche de légèreté dans les processus d’apprentissage ou autre.

Pour vous donner des idées, voici quelques exemples :

• Créer une roue avec des questions brise-glace. Les entrevues peuvent être stressantes alors pourquoi ne pas commencer par tourner 1 ou 2 fois la roue pour ajouter un peu légèreté et faire connaissance en toute simplicité. Par la suite, vous pouvez continuer avec votre grille de questions habituelle.

• Utiliser des métaphores filées en lien avec votre activité. Les métaphores sont excellentes pour le storytelling et la création d’expériences. Chez Kolegz, notre branding est très axé sur les desserts et la gourmandise. Nous pourrions créer une métaphore autour des différentes étapes de la préparation d’un gâteau pour créer un univers personnalisé autour de notre processus de recrutement. Une fois votre métaphore trouvée, il ne vous reste plus qu’à décliner le concept à l’infini!

• Faire un jeu-questionnaire basé sur la culture populaire pour mieux connaitre la personne. Par exemple, demander à quel personnage de la série Friends la personne pense le plus ressembler. Cela peut aussi fonctionner avec d’autres personnages tirés de la série Harry Potter, le Seigneur des Anneaux, etc. Assurez-vous simplement du côté inclusif des options en fonction de votre persona!

• Utiliser un Chatbot pour rendre l’expérience plus interactive. Que ce soit pour envoyer l’offre d’emploi ou pour créer une énigme à résoudre en ligne, vous pourriez créer une expérience personnalisée et évolutive en fonction des réponses du candidat!

Conclusion

Bâtir une belle expérience candidat est bénéfique pour votre marque employeur et pour tisser des liens avec vos futurs employés. En suivant les 4 étapes que nous venons de voir : faciliter, structurer, personnaliser et ludifier, vous serez en mesure d’apporter des éléments qui vous démarqueront et qui marqueront les esprits de vos candidats dans le bon sens!

Mais n’oubliez pas que l’objectif du processus de recrutement est d’évaluer et de prendre la meilleure décision de recrutement afin d’embaucher la bonne personne pour le bon poste. Tous ces éléments doivent donc être au service de cette finalité.

De plus, il est important de toujours garder à l’esprit que les processus de recrutement peuvent être stressants pour les candidats. Apporter des éléments de ludification ne changera pas la nature du processus ni la pression qui y est reliée. Cela n’en fera pas non plus un jeu… Être humain, bienveillant et ouvert restera toujours l’essentiel pour offrir à vos candidats une expérience mémorable!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Tu préfères lire plutôt que visionner?

Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par nos kolegz Anne-Claire Oger et Amélie Laurent. Elles abordent ensemble les dernières tendances en matière d’affichages de poste. Tour à tour, elles lisent un énoncé et le placent dans les tendances IN ou OUT en motivant leur choix.

Introduction

Tu te demandes comment te démarquer pour rédiger des affichages de poste qui ont de l’impact?

Voici un condensé des tendances à privilégier ou à éviter dans tes affichages de poste.

Commencer l’affichage par une description de l’organisation

Je dirais que c’est plutôt OUT.

Pourquoi? Parce que ce qu’on veut, c’est attirer l’attention du candidat. Pour cela, on va plutôt privilégier une phrase d’accroche qui a de l’impact pour venir attirer son intérêt.

Pour vous aider à trouver une bonne phrase d’accroche, travaillez sur vos persona candidat. Cela vous permettra d’identifier leurs motivations et leurs intérêts. Une fois que vous connaissez ces éléments, il deviendra plus facile d’écrire une belle phrase d’accroche qui attirera l’attention de votre candidat.

Bien évidemment, ce n’est pas une vérité absolue. L’important ici, c’est de garder à l’esprit que dès le départ, vous devez attirer l’attention de vos candidats.

Décrire les avantages de l’entreprise avec des termes comme « salaire compétitif » ou « équipe dynamique »

Définitivement une tendance plutôt OUT.

« Équipe dynamique » ou « salaire compétitif » sont des expressions qu’on lit partout. Elles sont très galvaudées et ne vous démarqueront pas. Ce qu’on veut ici, c’est se poser la question : En quoi l’équipe est-elle dynamique ? Si vous le dites, c’est sûrement vrai, mais tentez d’aller le plus possible dans le spécifique et le concret.

Vous savez déjà, en tant que rédacteur de l’affichage, ce que vous allez offrir à votre candidat, et c’est cela qu’il faut lui faire vivre dans le détail.

Comment faire? Par exemple, au lieu de simplement écrire « REER compétitif », n’hésitez pas à indiquer à quelle hauteur l’employeur participera dans le financement de ce REER, tant que c’est à votre avantage et que c’est compétitif.

Garder un équilibre entre les sections « Tâches et responsabilités » et « Exigences et compétences requises »

Définitivement, ça c’est IN!

Quand on présente 3 tâches à effectuer contre 15 exigences requises, cela peut donner l’impression aux candidats que l’employeur en demande beaucoup pour peu de tâches à effectuer ou peu de responsabilités. Cela envoie aussi le message que vous recherchez la personne parfaite, ce qui peut être décourageant.

De plus, en 2023, peut-on encore parler « d’exigences » ? On vous invite ici plutôt à voir les choses sous le prisme des « conditions de succès ». Cela vous permettra de vous concentrer sur l’essentiel dans ce que vous attendez du candidat en termes de compétences (savoir-être, savoir-faire et savoir).

Ça, c’était pour le fond, mais n’oubliez pas côté forme qu’une liste de bullet points vaut toujours mieux que de longs paragraphes, qui sont beaucoup plus difficiles à lire!

Parler des collègues et de l’équipe de travail

On est vraiment ici dans les tendances les plus IN! Ce qu’on veut, c’est humaniser l’affichage.

Ça veut dire quoi humaniser un affichage? Cela signifie spécifiquement nommer les personnes qui feront partie de l’équipe (collègues de travail et/ou gestionnaires). C’est ce qui permettra de faire vivre la culture d’entreprise, de susciter l’émotion chez vos candidats et de sortir d’un contenu purement informatif.

Comment le faire concrètement? On peut nommer le gestionnaire dans son affichage, voire le tagguer et rendre son nom cliquable, en renvoyant vers son profil LinkedIn par exemple. Cela est aussi possible pour les collègues de travail, en les nommant et en indiquant leur rôle, s’ils sont d’accord.

Tous ces éléments participent à ce qui est susceptible d’intéresser vos candidats.

Nos derniers conseils sucrés

Pour terminer, voici 4 conseils pour vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste

• Usez et abusez du storytelling

C’est avec le storytelling que vous sortirez d’un ton plus informatif et que vous pourrez rentrer dans l’émotion pour susciter l’intérêt de vos candidats.

• Faites ressortir le « what’s in it » pour le candidat

Quelle est la valeur ajoutée pour votre candidat de venir travailler dans votre organisation et à ce poste?

Pour vous aider, faites appel à la pyramide de Maslow. Vous aurez plus d’impact si vous identifiez le besoin auquel la personne va répondre en travaillant dans votre organisation.

• Gardez à l’esprit que votre affichage sera en concurrence avec d’autres

Prendre le temps d’aller faire ses devoirs avant de rédiger un affichage et lire les autres affichages avec lesquels vous serez en compétition vous aidera à vous démarquer.

• N’oubliez jamais que le recrutement, c’est de la vente!

Ce qu’il faut garder en tête en tout temps, c’est que la vocation de votre affichage de poste, c’est bel et bien de convaincre le candidat de venir postuler dans votre organisation.

Alors, bon recrutement!

Rédigé par : Anne-Claire Oger et Amélie Laurent

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Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

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1. Peux-tu nous vulgariser la Loi 25 en quelques mots?
2. Quels sont les impacts sur les références?
3. Quelles sont les meilleures pratiques à adopter pour les références?
4. Les entrées en vigueur de cette loi ont été morcelées en plusieurs étapes. Peux-tu nous les expliquer brièvement ainsi que leur date?
5. Qu’en est-il de la Loi anti-pourriels?
6. Qu’en est-il des entreprises qui utilisent le remarketing pour cibler des candidats?
7. Comment peut-on s’assurer d’être bien conforme à la Loi 25 dans son recrutement?
8. Dans les moments-clés de l’expérience employé, sur quoi faut-il être vigilant?
9. Pour les clients qui ont un fournisseur de SIRH (système intégré de ressources humaines) et/ou ATS (Applicant Tracking System), quelles sont les questions à lui poser pour s’assurer qu’il est bien conforme à la Loi 25?
10. En cas d’incident, qui est responsable? Le fournisseur de SIRH/ATS ou l’employeur?
11. Outre les SIRH/ATS, y a-t-il d’autres outils avec lesquels il faut être particulièrement vigilant?

1. Peux-tu nous vulgariser la Loi 25 en quelques mots? De manière concrète, comment impacte-t-elle les pratiques de ressources humaines?

La Loi 25 sert à définir ce qui est considéré comme un renseignement personnel et elle encadre également ce qu’il est permis de faire avec ces renseignements. En résumé, on balise l’information que l’on conserve, qui doit y avoir accès, à qui on peut la communiquer et combien de temps on doit la garder.

De manière concrète, ça impacte toutes les pratiques RH, car les données RH contiennent des renseignements personnels qui sont soumis à cette loi. Tout comme les noms, prénoms et adresses courriels, les données de salaire, les résultats d’évaluation de performance, un plan de développement ou encore un  CV sont des renseignements personnels à protéger.

Le plus critique au niveau des RH, c’est de s’assurer qu’uniquement les gens ayant besoin de ces données pour leurs fonctions y aient accès. Fini le temps où l’on pouvait passer le CV d’un candidat à une équipe au complet pour en discuter. Les données RH sont moins souvent communiquées en dehors de l’entreprise, mais si c’est le cas, la loi explique quand un consentement est nécessaire.

Une autre pratique directement touchée par la Loi 25 et qui peut concerner tous les employés, notamment les gestionnaires, c’est le processus de référencement. Par exemple, si je suis l’ancien gestionnaire d’un employé de CODE3 et qu’il cite mes coordonnées dans son processus d’embauche avec une autre entreprise, je dois, en tant que référence, demander un consentement explicite à l’ancien employé avant de parler avec l’employeur potentiel.

2. En général, les références apparaissent soit d’emblée sur le CV, ou bien on y lit la mention « Référence sur demande ». Dans ce dernier cas, le futur employeur demande une liste de références à son candidat. Dans ces deux cas de figure, n’y a-t-il pas « consentement tacite » du candidat? Demander une liste de références au candidat ou la lire sur un CV n’est-il pas suffisant? Faut-il une preuve écrite qu’il nous autorise à contacter ses références?

Question complexe, alors un cas pratique s’impose! Imaginons un scénario avec les personnages suivants :

• Amélie : Recruteuse dans une firme informatique
• Yasmine : Candidate
• Jacques : Ex-employeur de Yasmine, référence de Yasmine

Yasmine peut donner son CV à Amélie en mentionnant Jacques comme référence (avec courriel et numéro de téléphone). Yasmine est une personne, pas une entreprise du secteur privé, la Loi 25 ne s’applique pas à elle directement.

En recevant le CV de Yasmine, Amélie a maintenant les données personnelles de Yasmine, mais aussi celles de Jacques. Si Amélie se fait voler une version imprimée du CV, elle doit communiquer l’incident à Yasmine et Jacques (et au gouvernement). Amélie ne peut pas donner le CV à une collègue dans une autre firme sans le consentement de Yasmine et Jacques.

Si Jacques n’était pas consentant à servir de référence pour Yasmine, ce n’est pas une violation de la Loi 25, car Yasmine n’est pas une entreprise.

Par contre, si Amélie appelle Jacques pour avoir des détails sur Yasmine, c’est évident ici que Yasmine consent à ce que Jacques réponde aux questions d’Amélie. Là où c’est délicat, c’est si Jacques n’est pas au courant qu’il est la référence de Yasmine. On s’entend, Yasmine ne devrait pas utiliser et communiquer les informations de Jacques sans son accord, mais ça arrive très souvent. Ceci n’est pas une violation de la Loi 25 mais c’est moralement discutable quand même.

3. Et si, en tant que référence, on reçoit un appel ou une demande par courriel de référence, quelles sont les meilleures pratiques à adopter?

Si Jacques reçoit un appel d’Amélie et qu’il ne sait pas qu’il est la référence de Yasmine, le bon comportement ici serait qu’il contacte Yasmine pour lui demander son accord avant de répondre à Amélie. Jacques doit avoir ce consentement car il représente une entreprise.

4. Les entrées en vigueur de cette loi ont été morcelées en plusieurs étapes. Peux-tu nous les expliquer brièvement ainsi que leur date?

C’est morcelé, je crois, dans le but de rendre la loi plus facile à adopter graduellement, même si à l’évidence, un effort supplémentaire dans la communication de cette loi serait nécessaire. Elle s’applique à toutes les entreprises du Québec, mais beaucoup d’entrepreneurs ne connaissent pas l’existence de cette loi malheureusement.

Voici donc un récapitulatif des dates clés d’entrée en vigueur :

22 septembre 2022 : Depuis septembre dernier, la loi est en application et les incidents d’atteintes à la confidentialité doivent être communiqués aux personnes concernées et au gouvernement. Une personne désignée doit être responsable de la confidentialité des données dans chaque entreprise au Québec. Il y a de nouvelles règles sur le consentement dans les cas d’échanges de données entre organisation.

22 septembre 2023 : Le plus gros de la Loi 25 se passera en septembre prochain :

• Il faut une politique de gouvernance pour les renseignements personnels (qui peut être rédigée par des firmes spécialisées telles que CODE3).
• Il faut aussi communiquer cette politique à l’interne comme à l’externe (par exemple en la publiant sur son site web).
• Il y a de nouvelles règles sur le consentement des individus sur leurs renseignements personnels.
• Les données doivent être détruites ou anonymisées après l’atteinte de leur objectif.
• Il y a de nouvelles règles sur l’utilisation des renseignements personnels et les droits d’accès.

22 septembre 2024 : Le dernier point c’est la portabilité. Il faut être capable d’exporter les données d’une personne dans un format lisible par un humain.

À titre de référence, ce guide est fantastique.

5. Dans certaines conversations avec nos clients sur la Loi 25, on nous reparle parfois de la loi anti-pourriels qui entoure le consentement des utilisateurs pour les envois massifs de sollicitation commerciale. Y a-t-il des liens entre ces deux lois?

Ce sont des choses différentes. Pour les courriels, c’est une règle contre le spam. On doit pouvoir se retirer des envois de sollicitation massif. La Loi 25 viendrait plutôt encadrer l’échange des listes de courriels entre les organisations. Ça deviendrait interdit de vendre une liste courriels sans consentement explicite de toutes les personnes dans la liste.

6. Toujours au niveau marketing RH, qu’en est-il des entreprises qui utilisent le remarketing pour cibler des candidats (envoi de publicité aux visiteurs du site web ou à ceux qui ont consulté les offres d’emploi par exemple)?

Au niveau TI, ces fonctionnalités utilisent souvent des traceurs ou de la géolocalisation et ces deux fonctionnalités doivent être activées seulement avec le consentement de la personne. En effet, maintenant, il faut demander la permission avant de savoir d’où provient une personne. Ceci aura un impact important en marketing chez les utilisateurs de Google Analytics.

7. Comment peut-on s’assurer d’être bien conforme à la Loi 25 dans son recrutement (stockage d’informations personnelles lors du dépôt de candidature, entrevues et échanges avec les candidats, signature du contrat et de l’offre d’emploi, etc.)?

Pour les données RH, les plus grands enjeux sont l’accès aux documents et la destruction de ceux-ci. Une procédure devrait exister encadrant les différents types de documents RH (et autres) et les moments-clés auxquels les détruire (par exemple, détruire un CV un an après la candidature ou le dossier d’anciens employés sept ans après leur départ). Dans le temps où cette information reste stockée, il faut aussi contrôler qui peut accéder à ces documents.

Avoir une pile de CV imprimés sur son bureau accessible à tous, ça ne fonctionne plus! Un CV imprimé ne doit pas être jeté au recyclage ou à la poubelle non plus, il doit être déchiqueté… et c’est encore mieux s’il n’est jamais imprimé!

Il est à noter que la Loi 25 ne précise pas de durée de stockage des informations. Il revient à l’entreprise d’en décider et de le préciser dans ses politiques.

Par exemple, si l’entreprise garde un CV dans sa banque pendant 3 ans, le candidat doit être au courant avant de donner son CV. Il donne ainsi son CV en connaissance de cause, donc il consent à la durée de stockage de l’information. Pour le dossier d’un ancien employé, j’ai mis sept ans dans l’exemple ci-dessus juste à cause des impôts, mais ce n’est pas une exigence de la Loi 25.

Si on veut garder les données éternellement, alors il faut le préciser aussi, mais personnellement je ne prendrais pas ce risque.

La chose importante à comprendre avec cette loi c’est qu’on a intérêt à conserver le moins de données personnelles possibles dans le temps. Plus on conserve des données, plus c’est risqué.

8. Dans les moments-clés suivants de l’expérience employé, sur quoi faut-il être vigilant pour s’assurer d’être conforme à la Loi 25 :

• Stockage des informations personnelles dans un à plusieurs logiciels reliés aux RH

Le stockage doit être fait dans une plateforme qui permet de gérer l’accès à l’information ou avec un mécanisme d’authentification qui permet de contrôler à qui on donne accès à la plateforme. On évite d’avoir un seul compte partagé dans toute l’équipe, car ces comptes sont plus difficiles à gérer quand une personne de l’équipe quitte l’entreprise.

Il faut aussi s’assurer que le fournisseur qui gère la plateforme ou la compagnie qui développe la plateforme ait une politique de confidentialité qui est aussi ou plus sévère que la vôtre.

Une attention particulière à la localisation des données : si l’hébergement des données sort du Québec ou du Canada, la Loi 25 s’applique quand même.

• Annonce nominative concernant un ou plusieurs employé(s) sur les réseaux sociaux

Ici, c’est plutôt un avocat qui pourrait nous dire si annoncer qu’une personne travaille dans une entreprise est considéré comme un renseignement personnel ou non. Si oui, le consentement de l’employé sera nécessaire. Mais on s’entend, ce genre d’annonce devrait toujours être publiée avec le consentement du principal intéressé.

• Nouveau contrat à signer suite à un changement de poste

Aucun impact à ce niveau. C’est plutôt qui aura accès à ce contrat dans les années à venir qui serait l’élément à définir.

9. Pour les clients qui ont un fournisseur de SIRH (système intégré de ressources humaines) et/ou ATS (Applicant Tracking System), quelles sont les questions à lui poser pour s’assurer qu’il est bien conforme à la Loi 25?

Idéalement, il n’y aurait pas de question à poser car tout devrait être spécifié dans son contrat de service. Ce qu’il faut vérifier c’est :

• Est-ce qu’ils utilisent, accèdent, partagent, vendent les données qu’on met dans la plateforme?
• Après combien de temps les données sont supprimées après la fin du contrat, incluant la présence des données dans les copies de sauvegarde?

Et si on veut faire une analyse de risques plus poussée, c’est de demander si les divers professionnels (informaticiens, programmeurs, administrateurs réseau, testeurs) ont accès aux données de production. Cette question va faire trembler plusieurs fournisseurs.

10. En cas d’incident, qui est responsable? Le fournisseur de SIRH/ATS ou l’employeur?

Ça, c’est la question à 1 million de dollars! Officiellement, on ne sait pas encore. Il va falloir attendre que quelques cas se retrouvent devant les tribunaux et qu’on observe comment la jurisprudence va se construire.

Par contre, une chose certaine, c’est que les gens concernés par l’incident doivent être avisés et c’est possible que votre fournisseur ne prenne pas la responsabilité de contacter les personnes touchées par un incident. Quoi qu’il en soit, les entreprises devront aviser les personnes concernées et ce ne sera pas l’idéal pour leur image. Donc, peu importe qui est responsable et qui recevra la contravention au final. Si ce sont les données de l’entreprise, si ce sont ses utilisateurs, c’est elle qui recevra le backlash et sera directement impactée par l’incident.

11. Outre les SIRH/ATS, y a-t-il d’autres outils avec lesquels il faut être particulièrement vigilant (Intranet, paie, REER/RVER, chats d’entreprise (Slack, Teams, Zoom), LMS, etc.)?

Toutes ces réponses. Plus il y a de renseignements personnels dans un système, plus c’est à risque. Il existe un risque avec tous les logiciels et outils que les entreprises utilisent. Le risque associé à un logiciel peut être très variable d’une compagnie à l’autre. Là encore, CODE3 accompagne ses clients à comprendre les risques associés à chaque logiciel et à adopter la politique la plus adaptée selon sa réalité. La démarche peut prendre de quelques jours à quelques semaines, mais on encourage les entreprises à ne pas attendre le rush de septembre pour s’y mettre!

Description de CODE3

CODE3 est une coopérative de solidarité offrant des services complets en gestion des technologies de l’information :

• Développement de logiciels
• Gestion de parc informatique
• Accompagnement en TI et gouvernance
• Formations

Ses valeurs fondamentales, qui guident son approche client et ses RH sont l’honnêteté, la transparence et l’équité.

Note : Kolegz n’offre pas de conseils légaux. Cet article contient des réponses aux questions fréquemment posées par nos clients dans le but de les outiller avec les nouveaux changements qu’engendrent la Loi 25.

Rédigé par : Amélie Laurent

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L’article Impacts de la Loi 25 sur les RH : entrevue avec CODE3 est apparu en premier sur Kolegz.

Voici deux publications de réseaux sociaux. Analysons-les ensemble et tentons de mettre le doigt sur ce qui les différencie.

Image A

Image B

Alors ces 7 différences, vous les avez trouvées?

Vous m’aurez peut-être vue venir : il n’y a pas 7 différences entre les deux publications, mais plutôt une grande différence d’approche.

L’image A relate du contenu purement informatif tandis que l’image B utilise l’art du storytelling.

Qu’est-ce que le storytelling et pourquoi est-il efficace?

On utilise aujourd’hui cet anglicisme (aussi rebaptisé « rédaction persuasive » par Alexandra Martel, sommité québécoise du storytelling) pour décrire l’art de raconter une histoire.

Le storytelling, à l’inverse du contenu 100% informatif, entend faire vivre des émotions à ceux qui liront vos écrits. Le but du storytelling est de convaincre, de rassembler et de marquer les esprits.

Là encore, on retombe en enfance : les histoires que nos parents ou nos proches nous ont racontées nous ont marqués et on s’en souvient par cœur même des années plus tard. Grâce à elles, nous avons rêvé, nous nous sommes ouverts, et surtout, nous avons retenu et intégré le message qu’elles souhaitaient nous faire passer.

Voilà toute la force d’une histoire et elle peut vous aider… jusque dans vos pratiques de recrutement.

Pourquoi utiliser le storytelling en recrutement?

1. Pour donner vie à votre culture d’entreprise via des mots

La culture d’entreprise, la proposition de valeur employé ou encore la marque employeur sont des notions qui peuvent facilement devenir intangibles ou floues du point de vue d’un candidat qui ne vit pas au quotidien dans votre organisation.

Comment donner vie à sa culture? Le secret, c’est de choisir ses mots et surtout de donner accès aux coulisses de votre entreprise.

Concrètement, voici à quoi peut ressembler un contenu informatif par rapport à un contenu qui mise sur le storytelling :

Exemple A : Contenu informatif

Notre entreprise est régie par 3 valeurs phares qui guident toutes nos pratiques au quotidien :

• Collaboration
• Ouverture
• Équité

Exemple B : Contenu storytelling

Chez nous, 3 mots guident nos pratiques au quotidien et nos employés peuvent en témoigner!

• Collaboration : Des rencontres d’équipe ont lieu tout au long de l’année à différents moments-clés. Certaines ont pour but de regrouper différents départements afin d’ouvrir des discussions précises. Nos employés adorent ces pratiques parce qu’elles favorisent le partage d’informations et évitent le travail en silo.

• Ouverture : La direction est très ouverte aux changements et à l’amélioration continue. Elle sait que les meilleures idées se trouvent dans la tête des employés! Plusieurs activités sont proposées durant l’année pour les récolter. La dernière idée de l’équipe? Olivier, du service des finances, a proposé une nouvelle méthode de gestion des comptes de dépenses qui a fait le bonheur de toute l’équipe des ventes!

• Équité : Nous respectons les compétences et qualités de nos employés et nous tenons à faire de leur équité une priorité. Par exemple, si ton salaire te semble plus bas que celui du marché, parles-en à ton gestionnaire et tu obtiendras un retour rapide de sa part. On te vole un punch : ça ne nous est jamais arrivé, car on s’assure dès l’offre d’emploi que ton salaire est bien positionné!

2. Pour éviter les expressions galvaudées

Raconter une histoire nous oblige à aller plus dans le détail et à nous distinguer des expressions populaires telles que : « équipe dynamique » « propulse ta carrière » ou encore « viens faire la différence ».

Il est peut-être vrai que le candidat propulsera sa carrière ou aura l’occasion de faire la différence en vous rejoignant. Mais comment? Qu’est-ce qui vous fait dire ça? Parlez-lui de cas vécus. Expliquez-lui en quoi l’équipe est dynamique et comment il sera possible de propulser sa carrière en vous choisissant.

Raconter votre propre histoire aura beaucoup plus de portée que d’utiliser des mots ou des phrases qu’on pourrait lire partout.

Conseil sucré de Kolegz : n’oubliez pas que sur les réseaux sociaux, au-delà des mots écrits, des contenus tels que des vidéos ou des images peuvent prendre le relai de votre message. Ces formats peuvent être la base ou le complément de votre storytelling (la preuve avec le vidéoclip de l’offre d’emploi présentée au début de cet article)!

3. Pour montrer ce qui vous rend unique

En donnant vie à votre culture d’entreprise, en adoptant le bon ton et en racontant les bonnes histoires, votre récit ne ressemblera forcément à aucun autre. C’est pourquoi ouvrir les coulisses en racontant des faits avérés sur la réalité de votre entreprise aidera le candidat à comprendre qui vous êtes et en quoi votre organisation est unique.

4. Pour rejoindre les candidats qui vous ressemblent

Utiliser le storytelling, c’est aussi faciliter l’identification des personnes qui vous lisent. L’idée avec le storytelling, ce n’est pas de plaire à tout le monde ni de créer du contenu en se demandant s’il sera assez rassembleur.

L’un des objectifs du storytelling, c’est de faciliter le fit entre le candidat et votre entreprise.  

Comment recruter sur les réseaux sociaux grâce au storytelling?

Voici les questions à vous poser avant de rédiger un contenu en mode storytelling :

1. Quel est l’objectif de ma publication?

• Recruter pour un poste précis?
• Faire rayonner votre marque employeur sur les réseaux sociaux?
• Faire connaitre l’un des avantages sociaux que vous offrez?
• Faire des publications en continu pour tisser un lien solide avec vos candidats passifs?

Se rattacher à l’objectif permet de cadrer votre histoire. Rappelez-vous qu’on ne raconte pas pour le simple plaisir de raconter, mais pour convaincre! Pour que le message passe, il faut garder en tête les informations principales que l’on souhaite faire connaitre.

2. Quelle(s) émotion(s) ai-je envie de faire vivre à mes lecteurs?

• Quel ton allez-vous employer?
• Souhaitez-vous vouvoyer ou tutoyer vos candidats?
• Voulez-vous les faire rire, les motiver ou les déstabiliser?

Tout cela raconte quelque chose sur votre organisation et sa culture. Petit rappel important ici : tous les tons sont valides! L’important, c’est qu’il vous ressemble et que le candidat trouve une certaine cohérence entre ce qu’il lira et ce qu’il vivra dans son expérience en tant que candidat et futur employé.

3. Que veulent savoir mes candidats?

• Parlerez-vous des mêmes avantages à un employé en marketing qu’en manutention?
• Que pouvez-vous raconter de l’équipe que le candidat rejoindra?
• Quelles sont les questions qu’on vous pose régulièrement ou les mythes à déconstruire sur votre entreprise?

En effet, s’adapter à son persona reste une technique clé pour rédiger. 

Ce que vous direz pourra dépendre du département et du poste, mais devra surtout et avant tout dépendre de ce que vous connaissez de vos persona candidat. Demandez-vous ce qui les attire et ce qui les intéresse en priorité.

Conseil sucré de Kolegz : Si vous n’avez pas démarré un travail autour de vos persona candidat, basez-vous sur les questions que vous entendez le plus souvent en entrevue de la part des candidats (puis éventuellement, contactez Kolegz pour bâtir des persona plus détaillés )

FAQ : Foire aux questions pour utiliser le storytelling en recrutement

Au cours des différentes formations que j’ai animées, lorsque j’abordais le storytelling, deux questions revenaient souvent. Je vous les partage ici :

Question 1

« Ma culture d’entreprise est très « corpo ». Je ne vais pas être attrayant pour le candidat. Le storytelling, c’est vraiment pour les compagnies plus flyées non? »

La réponse est non, mais l’interrogation est tout à fait légitime. Le storytelling utilise en effet souvent l’humour et un vocabulaire plus décontracté, c’est vrai. Par contre, qu’est-ce qui vous empêche de parler de la synergie d’une équipe ou des qualités d’un gestionnaire dans un langage plus soutenu?

Si vous doutez encore, voici un exemple inspiré d’une publication rédigée récemment pour un client dans un secteur plus conventionnel :

« Notre directrice des communications est devenue directrice générale : félicitations encore Lydia! Une place est donc maintenant à combler à la direction des communications de notre entreprise.

Ce qui vous plaira dans cet emploi :

• Une supérieure ouverte d’esprit et très appréciée de ses équipes qui saura comprendre votre réalité terrain, puisqu’elle aura occupé le poste juste avant vous
• Une équipe de direction compétente et soudée
• 5 personnes au département des communications qui ont hâte de vous rencontrer et de cheminer professionnellement sous votre direction
• Un horaire de 4 jours et demi par semaine
• Une grande ouverture à ce que vous apportiez votre vision et votre créativité aux projets en cours »

Question 2

« Les tâches pour ce poste sont très répétitives. Je ne peux pas les rendre sexy. Le storytelling me semble impossible dans ce contexte. Que faire? »

Pour répondre à cette question, je vous renvoie ici à la thématique du persona :

• Les tâches ont-elles vraiment une importance capitale pour lui?
• Avez-vous autre chose à vendre de votre entreprise qui rejoindra ses attentes : avantages, conditions de travail, équipe collaborative, vision claire de la part de la direction, etc.?
• Et si vous souhaitez parler des tâches, pouvez-vous raconter l’histoire de votre produit ou service pour redonner du sens aux tâches à effectuer?

Prendre un pas de recul et vendre le fait que chaque employé est le maillon d’une grande chaîne de fabrication peut aussi redonner de la valeur et surtout du sens à certaines tâches ou à certains postes.

Conclusion

Le storytelling est un outil puissant pour convaincre et faire adhérer vos lecteurs à ce que vous lui racontez.

Quand vient le temps de recruter sur les réseaux sociaux, il peut être utilisé dans une version écourtée, via l’écrit, des vidéos ou des photos.

Voici 4 conseils de fin pour élargir vos horizons concernant les réseaux sociaux et le storytelling :

• Restez authentique dans vos promesses. Enjoliver la réalité peut décevoir un candidat, ce qui n’est jamais souhaitable lorsqu’on souhaite promouvoir une marque employeur forte!

• Élargissez la définition de « recruter sur les réseaux sociaux » : utilisez le storytelling au-delà de vos postes à pourvoir. Racontez une histoire dès que vous parlez de votre marque ou de votre marque employeur et parlez de ces sujets en continu durant l’année.

•  Soyez cohérent sur tous vos réseaux et sur toutes les plateformes visibles par vos candidats : page carrière, affichages de poste, etc. Le storytelling vous aide à trouver votre identité, alors une fois trouvée, conservez-la partout pour envoyer le bon message au candidat et l’aider à vous identifier sur toutes vos plateformes.

• Restez alerte sur les faits (cocasses ou non!) qui surviennent dans votre organisation. Parfois, l’inspiration arrive « à l’envers » : c’est peut-être une anecdote vécue dans l’entreprise qui vous donnera vos plus belles idées de contenu!

FIN

Rédigé par : Amélie Laurent

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Qu’elle que soit la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, Kolegz peut vous accompagner dans la définition de votre marque employeur à plusieurs niveaux. Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Storytelling : Recruter sur les réseaux sociaux en racontant une histoire est apparu en premier sur Kolegz.

Dans un contexte où les candidats sont passifs et ne recherchent pas d’emploi activement, les ressources humaines préfèrent parfois investir du temps là où le retour sur investissement est clair, comme contacter des candidats ciblés pour se donner le maximum de chance de trouver la personne qui comblera le poste ouvert.

Dans un tel marché, synonyme d’une lourde charge de travail pour les employés en poste, quel temps accordez-vous à la promotion de votre marque employeur en ligne? Et si votre visibilité web était la clé pour trouver ces candidats tant recherchés?

Voici 4 raisons pour lesquelles garder sa marque employeur visible sur le web prend tout son sens, surtout en temps de pénurie de main-d’œuvre.

1. Ne pas prendre un train de retard

Si la marque employeur fait tant jaser depuis la pandémie, c’est qu’elle est un outil réel d’attraction et de fidélisation des employés : hausse des salaires, nouvelles mesures pour favoriser la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle… Dans la dernière année, on a assisté à une métamorphose des besoins des employés et de nombreux employeurs ont répondu présents pour s’y adapter. À l’inverse, les entreprises qui ont mis du temps à réagir ont connu des taux de roulement difficiles à pallier.

La suite de cette étape d’adaptation à l’interne, c’est de lui donner de la visibilité à l’externe!

Faites de vos avantages et bénéfices offerts aux employés un sujet sur vos réseaux sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste dès maintenant.

Pourquoi?

• RÉPUTATION : Parce que la réputation d’une entreprise d’un point de vue externe met du temps à se construire. C’est un travail de longue haleine et il faut être patient. Plus on commence tôt, plus on a de chance qu’elle soit connue et reconnue par une plus large audience.
• PROGRESSION : Parce que l’adage : « c’est en forgeant que l’on devient forgeron » est tout à fait à propos dans ce contexte. Plus on commence à intégrer des sujets relatifs à sa marque employeur sur ses réseaux sociaux et sa page carrière, plus on se sent à l’aise dans l’exercice et prêt à adapter ses messages à ses candidats en y ajoutant une touche de créativité!
• UNICITÉ : Parce qu’en nommant clairement ce qui vous rend unique en tant qu’employeur, vous vous offrez de meilleures chances d’attirer des candidats qui partageront vos valeurs (le fameux fit culturel).

2. Avoir une marque employeur sur le web qui se distingue dans un marché passif

La majorité des employés n’est pas en recherche d’emploi, certes. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils sont épanouis dans leur poste actuel.

Il faut bien garder en tête qu’un employé en poste n’est pas forcément un employé heureux. Et s’il vous arrivait de publier la bonne image et le bon message, au moment où un employé commence à se questionner sur son emploi actuel?

Cas vécu : Un ami me racontait il y a quelques jours à quel point l’une de ses journées de travail s’était mal passée. Le soir-même, il recevait un message LinkedIn d’un chasseur de tête pour une opportunité d’emploi. Habituellement, il écarte voire ignore ce type de message. Mais cette fois-ci, ayant le souvenir de sa très mauvaise journée bien à l’esprit, il a décidé de prendre l’appel et de discuter des conditions de travail de l’employeur avec la personne qui le sollicitait.

En communiquant vos messages sur le web, ils sont visibles. D’ici à ce qu’ils soient considérés et entendus, il n’y a parfois qu’un pas!

Astuce sucrée de Kolegz  : La visibilité web, c’est comme l’environnement : chaque petit geste compte! Pensez à faire de vos employés de véritables acteurs de votre visibilité. Par exemple :

• Demandez aux employés de laisser des avis LinkedIn sur la page de leur gestionnaire
• Créez des hashtags reflétant la culture de votre entreprise que vos employés pourront s’approprier #transparence
• Demandez à vos candidats de commenter et de noter leur expérience d’entrevue sur Indeed, Glassdoor ou Google

3. Vous permettre une introspection constructive

Pour trouver comment parler de sa marque employeur sur le web, il faut se poser des questions sur son entreprise. Des questions profondes et intrinsèques à son identité, ses valeurs, sa mission.

Parler de sa marque employeur, c’est donc d’abord et avant tout répondre à la question : « Pourquoi un candidat viendrait-il travailler chez nous? »

Pour y répondre, qui de mieux placé que vos employés? En les interrogeant, vous comprendrez pourquoi ils sont ici, ce qu’ils aiment et ce qu’il reste à améliorer pour être compétitif sur le marché.

Suite à cet exercice, qui aura le mérite de favoriser la reconnaissance de vos employés en leur demandant leur avis, vous aurez l’heure juste des thématiques sur lesquelles communiquer. Votre prochaine étape sera alors d’en faire la promotion sur tous vos canaux de communication (page carrière, réseaux sociaux, site web, affichages de poste, etc.) et de décliner vos messages pour les distiller toute l’année dans votre stratégie de contenu.

Car, comme on le répète chez Kolegz dans toutes nos formations : faire rayonner sa marque employeur sur le web, ce n’est pas parler uniquement de ses postes à pourvoir!

4. Offrir des réponses aux candidats

Même si le marché est difficile et que les chercheurs d’emploi se font rares, certains employés restent ouverts à de nouvelles opportunités. Et lorsqu’ils font des recherches sur une entreprise qu’ils convoitent, ils mènent l’enquête!

Avant de postuler pour un poste à pourvoir, de passer une entrevue ou d’accepter une offre, les candidats cherchent à comprendre qui vous êtes.

Vous êtes-vous déjà demandé de quoi votre entreprise avait l’air en ligne, du point de vue d’un parfait inconnu?

Faites l’exercice et épluchez tout ce que vous pouvez trouver sur votre entreprise : page carrière, médias sociaux, Google, page Indeed, articles dans les médias… Les informations que vous y trouvez vous donneraient-elles envie de postuler si vous étiez un candidat?

Cas vécu  : « Je ne reçois pas assez de CV pour avoir le luxe de choisir mes candidats » nous disait l’une de nos clientes il y a quelques semaines. Après un travail d’analyse de sa visibilité en ligne, nous avons réalisé que sur le web, son entreprise n’existait tout simplement pas!

Appartenant à un réseau de franchisés, les seuls éléments qui mentionnaient son entreprise sur les sites d’emploi étaient son matricule et l’adresse de son magasin. Or, les candidats vous chercheront-ils par votre numéro d’entreprise du Québec ou votre matricule? On en doute fortement!

Quand on s’intéresse à l’expérience candidat, il faut littéralement penser comme un candidat : Comment cherche-t-il son emploi? Quelles sont les étapes de sa recherche? Quels mots-clés utilise-t-il?

Porter les lunettes d’un candidat est un bel exercice. Il aide à prendre du recul sur son contenu et l’image que l’on projette à l’externe. Gardez en tête qu’avec les opportunités d’emploi qui ne manquent pas et la multitude de sollicitations qu’il reçoit, un candidat veut mettre toutes les chances de son côté pour ne pas se tromper. Simplifiez-lui la vie et donnez-lui envie de vous rencontrer!

Astuce sucrée de Kolegz : À l’ère de l’instantanéité et de la simplicité, la recherche des candidats sur leur futur employeur pourra souvent s’avérer très rapide. Ils scanneront les premières informations qu’ils trouveront à votre égard. Un conseil pour votre page carrière : hiérarchisez bien l’information. Ne cachez pas vos bénéfices clés sous un amas de slogans. Vous savez ce que votre persona candidat recherche? Donnez-le lui dès les premières lignes de lecture!

Conclusion

Avoir une visibilité sur le web reste la porte d’entrée pour attirer des candidats plus facilement, qu’ils soient en recherche active d’emploi ou non. Elle permet d’apporter des réponses aux candidats à différents moments clés de leur parcours.

L’un des facteurs de succès de la marque employeur sur le web, c’est que votre message soit clair et uniforme à travers tous vos canaux pour faire comprendre aux candidats qui vous êtes. Ce que l’on trouve de votre entreprise sur le web devra donner un avant-goût de la culture interne de l’entreprise, et cette perception devra ensuite se transformer en ressenti et expérience vécue lors du processus de recrutement.

Autrement dit, la saveur de votre marque employeur devra se prolonger tout au long du parcours du candidat afin de le convaincre de vous choisir pour ce qui vous rend unique.

Rédigé par : Amélie Laurent

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L’article 4 raisons de soigner sa marque employeur sur le web est apparu en premier sur Kolegz.

Bien que ces initiatives soient importantes, elles perdront leur utilité si vous n’êtes pas en mesure « de conclure » avec vos candidats en les embauchant.

Pour cela, un recruteur se doit d’être un véritable ambassadeur, voire devenir un bon vendeur, car comme on l’entend souvent, le recrutement, c’est aussi de la vente!

Voici 5 conseils pour transformer vos recruteurs en vendeurs (d’emplois!)                        

** Bien que cet article ait été rédigé en s’adressant particulièrement aux recruteurs, nous savons qu’ils ne sont pas les seules personnes à intervenir dans le processus de recrutement. Ainsi, nous vous invitons à partager cet article à vos gestionnaires qui recrutent, ainsi qu’à toutes les personnes qui pourraient intervenir dans votre processus de recrutement. Ces conseils pourraient aussi leur être utiles! **

1.    Écouter et s’intéresser à la personne

Pour devenir un bon vendeur : la compétence première est de savoir écouter. Pas seulement entendre, mais écouter, même au-delà des mots.

• Laissez le temps à la personne pour s’exprimer sans monopoliser la parole. La discussion avec votre candidat ne doit ni être un monologue, ni un interrogatoire de police, mais bien un échange bidirectionnel. On pourrait même aller jusqu’à dire que le candidat doit parler plus que vous! Votre force réside dans votre capacité à le faire parler.

• Posez des questions personnalisées! Certes, il est important d’avoir un canevas d’entrevue, mais il ne doit pas être un script figé. Au contraire, rebondissez sur ce que vous dit le candidat pour aller plus loin dans l’échange.

• Signifiez par votre non verbal que vous êtes pleinement présent avec la personne. En effet, une partie importante de notre communication ne se fait pas sur le plan verbal. Il est donc important d’être conscient du message que l’on envoie avec notre corps. Par vos hochements de tête, les expressions sur votre visage et votre regard, vous informez votre interlocuteur de la qualité de votre écoute. La synergologie est un art! Bien entendu, l’idée n’est pas de jouer un rôle, mais de comprendre l’importance de la cohérence entre les mots et les gestes lorsque l’on communique. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’entrevue se déroule en ligne. À travers un écran, on ne voit pas nécessairement tous les gestes et les expressions faciales peuvent être plus subtiles.

• Intéressez-vous à la personne, à ses valeurs, ses motivations, ses défis. Vous rencontrez un candidat qui cherche à démontrer qu’il a le profil pour votre poste, mais vous rencontrez avant tout une personne qui a une expérience, des aspirations et des peurs. Et cette personne deviendra peut-être votre futur collègue au-delà des mots de l’affichage de poste!

L’astuce sucrée de Kolegz  : Prenez en note les préférences de votre candidat pour le surprendre lors des prochaines étapes de l’entrevue. Si le candidat vous partage le nom de sa chanson préférée, n’hésitez pas à la faire jouer lors de votre entrevue finale! S’il vous avise qu’il est un adepte de plein-air, vous pouvez lui acheter une carte de la SEPAQ lors de son accueil en tant que nouvel employé! Ce sont de petits gestes qui peuvent faire toute la différence.

2.    Être flexible pour personnaliser son approche

Un autre ingrédient pour devenir un bon vendeur est de s’adapter en fonction de la personne à qui vous vous adressez.

• Adaptez votre communication en fonction du candidat. Si vous vous adressez à une personne ayant un profil très technique, elle appréciera certainement le fait que vous lui communiquiez des informations techniques très précises et spécifiques. Au contraire, une personne qui aurait un profil plus généraliste pourrait être ennuyée, voire perdue par ce type d’éléments. En adaptant votre discours, vous gardez l’intérêt de la personne.

• Adaptez votre énergie à celle de votre interlocuteur. Nous ne dégageons pas tous la même énergie. Certains auront une énergie débordante et parleront vite en faisant de grands gestes. Alors que d’autres auront une énergie beaucoup plus tranquille et auront besoin d’un rythme plus calme pour échanger et se sentir à l’aise. En adaptant votre énergie (sans vous dénaturer!) à celle de la personne en face de vous, cela rendra l’échange plus fluide. En programmation neurolinguistique, c’est ce qu’on appelle la synchronisation.

• Adaptez-vous en fonction de la réalité du jour. Parfois, il arrive que la réalité ne corresponde pas exactement à ce que l’on avait prévu : empêchement, refus, gestionnaire indisponible, etc. Dans un marché en constant changement, où les candidats se voient offrir de nombreuses opportunités, votre flexibilité et votre capacité à vous adapter feront toute la différence. Cela inclut également la rapidité et la réactivité dont vous ferez preuve pour les suivis avec vos candidats.

Astuce sucrée de Kolegz : En s’intéressant à la psychométrie, que ce soit avec NOVA ou Atman, vos recruteurs et vos gestionnaires peuvent ouvrir leurs horizons sur les différents types de personnalité. Ils les reconnaitront en entrevue et sauront comment s’y adapter. Si un candidat répond rapidement aux questions et qu’il est très directif, il a de fortes chances d’aimer les défis variés et l’autonomie. La psychométrie peut vous amener à comprendre les comportements communs à certains types de personnalité, ce qui vous aide à trouver des arguments adaptés à votre candidat.

3.    Mettre de l’avant ce qui différencie votre entreprise

Après, avoir écouté le candidat, vous être adapté à votre interlocuteur, vous êtes prêts à partager les éléments uniques de votre entreprise!

• En amont de vos entrevues, dressez la liste de ce qui caractérise votre organisation et de ce qui la rend unique. Préparez votre « pitch » de vente : culture organisationnelle, valeurs corporatives, technologies utilisées, activités sociales, types de projets, avantages sociaux, etc. Faites une liste qui ratisse large et qui est diversifiée afin qu’elle parle au plus grand nombre.

• Ensuite, vous pourrez moduler la présentation de votre organisation grâce à votre écoute et à vos questions personnalisées. En sachant ce que la personne recherche, il ne vous reste plus qu’à mettre de l’avant les arguments les plus pertinents pour la convaincre de rejoindre votre entreprise. En ayant dressé une liste large et variée, vous serez en mesure de vous adapter et de choisir les arguments qui auront le plus d’impact pour elle!

Astuce sucrée de Kolegz  : Il s’agit d’une étape où vous pouvez questionner vos employés sur les éléments qu’ils préfèrent de votre entreprise. Bref, sur ce qui les a convaincus de venir travailler chez vous! La personne qui connait le mieux votre persona candidat, ce sont vos employés actuels.

4.    Rester honnête et authentique

Soyez honnête et authentique avec vos candidats. Aucun recruteur ne voudrait se voir apparenté à un vendeur qui ne tient pas ses promesses, prêt à tout pour obtenir sa commission.

• Dites ce que vous faites : Choisir stratégiquement les arguments que vous avancerez pour convaincre la personne ne veut pas dire mentir ni embellir la situation. Cela signifie de montrer en quoi votre organisation pourrait répondre à un besoin ou à une motivation exprimée par le candidat lors de l’échange.  

• Faites ce que vous dites : Lorsque l’on embauche un nouvel employé, il se crée nécessairement un contrat psychologique suite aux échanges qui ont eu lieu lors du processus d’embauche. Pour devenir un bon vendeur, il faut aussi demeurer honnête dans votre processus est d’autant plus important que les engagements pris doivent ensuite respectés. Lors de son arrivée, le nouvel employé doit voir la cohérence entre vos discours et la réalité. Dans le cas contraire, cela pourrait entrainer de la frustration et une perte de confiance vis-à-vis votre entreprise et de votre marque employeur. L’employé pourrait quitter, ce qui impliquerait que vous devriez recommencer tout le processus.

Astuce sucrée de Kolegz  : Dans certains scénarios, le candidat pourrait aller jusqu’à partager sa mauvaise expérience sur les réseaux sociaux et sur les plateformes d’emplois telles que Indeed ou Glassdoor. Allez jeter un œil aux messages qui sont diffusés par rapport à votre entreprise. Une bonne pratique est de répondre à tous les messages et d’encourager les employés à y laisser des commentaires positifs au compte-goutte. Si vous demandez à 50 employés d’écrire un avis durant la même semaine, ça semblera louche!

5.    Entretenir son réseau pour devenir un bon vendeur

Tout comme un vendeur, c’est par votre honnêteté, votre authenticité et votre intégrité que vous nouerez des relations de confiance avec vos candidats actuels et futurs. C’est entre autres sur cette confiance que se bâtira votre crédibilité de recruteur au sein de votre réseau et sur le marché de l’emploi.

• Soyez proactif dans votre approche de recrutement. Faites-vous connaitre et rencontrez de nouvelles personnes. Développez des relations professionnelles en vous intéressant à elles, à leurs expériences et à ce qu’elles souhaitent. D’un point de vue technique, cela vous permettra de mieux cerner le profil de la personne et d’estimer la compatibilité potentielle avec vos besoins. D’un point de vue relationnel, vous aurez déjà créé un premier contact avec la personne et il sera plus facile pour vous de vous démarquer des autres recruteurs. Peut-être que vous entamerez une discussion qui aboutira sur une embauche l’année suivante! Les relations durables se bâtissent avec le temps.

• Entretenez et prenez soin de vos relations professionnelles. Demandez des nouvelles de votre réseau et de vos candidats potentiels. Profitez de leur anniversaire ou des fêtes de fin d’année pour leur écrire un petit mot. Bien entendu, si votre réseau est très étendu, une assistance technologique vous envoyant des alertes pourrait vous être utile, notamment lorsque vous recrutez des pigistes pour des contrats temporaires. Cela pourra vous aider à rester à jour et être proactif dans vos suivis avec vos candidats dans l’optique de devenir un bon vendeur.

Astuce sucrée de Kolegz  : Pour rester à jour dans les candidats qui ont été contactés, vous avez divers choix de logiciels : un ATS tel que Workable ou Greenhouse; un logiciel de gestion de projet tel que Trello ou Notion. Vous pouvez aussi utiliser un fichier Excel partagé si c’est plus simple pour votre équipe.

Pour conclure

Pour devenir un bon vendeur en tant que recruteur, n’hésitez pas à contacter régulièrement les personnes de votre réseau et à partager des nouvelles. Vous augmenterez votre visibilité et développerez des relations plus personnalisées. Vous vous démarquerez des autres recruteurs et augmenterez vos chances de succès!

Vous connaissez maintenant les ingrédients pour faire de vos recruteurs (et de vos gestionnaires!) vos meilleurs vendeurs.

Cet article a été rédigé par : Anne-Claire Oger

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L’article 5 conseils aux recruteurs : comment devenir un bon vendeur? est apparu en premier sur Kolegz.

Trois fois par année, Kolegz lance une nouvelle cohorte de formation virtuelle : « Innover en recrutement ». Elle crédite 10h de formation par l’Ordre des CRHA. Elle consiste en 5 cours virtuels de 2h à une semaine d’intervalle afin d’inciter nos participants à recruter autrement. Les trois objectifs à haut niveau sont de vous faire :

• Sortir des sentiers battus grâce à des idées originales de recrutement
• Réfléchir sur les moments dans votre processus de recrutement qui pourraient être bonifiés et optimisés
• Automatiser certaines pratiques de recrutement : de la prise de rendez-vous avec les candidats jusqu’à l’envoi de leur offre d’emploi, en passant par les infolettres texto et les Applicant Tracking System

Quelles ont été les retombées de notre formation « Innover en recrutement » pour les employeurs qui s’y sont inscrits? Nous avons posé la question à trois d’entre eux :

• Véronique Glaude-Dupuis, Shellex (ingénierie), Valleyfield
• Alexander Voinerchuk, Héma-Québec (santé), Montréal
• Élodie Brague, Transavia (transport aérien), Paris

QUESTION #1 : Quelle est l’information principale que tu retiens de la formation IER?

Véronique : Grâce au contenu diversifié et personnalisé de la formation, je base désormais mes interventions selon les informations des « persona candidat ». J’utilise aussi de nouveaux outils technologiques pour rejoindre plus facilement nos futurs collaborateurs. Les outils proposés sont innovants, créatifs et facilement applicables.

Alexander : Qu’il y a tellement d’outils variés pour accompagner les gens qui font du recrutement!

Élodie : Je retiens l’importance d’un travail structuré, organisé, réfléchi avant de se lancer. Je pense aux questions stratégiques à se poser avant d’ouvrir un nouveau besoin par exemple. Je retiens également l’importance de la mise en place de KPI pour un meilleur suivi, et une meilleure gestion de ses besoins, ainsi que vos nombreux conseils pour le choix d’un ATS au sein de l’entreprise.

QUESTION 2 : Quelles pratiques as-tu pu rapidement mettre en place au sein de ton entreprise grâce à la formation? 

Véronique : Rapidement, j’ai été en mesure d’adapter les communications avec notre public cible pour les rejoindre plus facilement. La formation m’a aussi permis d’automatiser certaines pratiques RH grâce à de nouveaux outils peu coûteux, et ainsi, me permettre de passer plus de temps sur les tâches stratégiques des ressources humaines.

Alexander : Comme je travaille pour une OBNL, l’utilisation de Google Grants nous a donné une super belle visibilité, mais aussi l’outil proposé pour automatiser la prise de rendez-vous qui a changé à la fois l’expérience des recruteurs et celle des candidats.

Élodie : Le lancement de la réflexion sur la marque employeur RH, conjointement avec le service communication (visibilité, attractivité, cohérence des communications, régularité des communications, etc.)

QUESTION 3 : Qu’aurais-tu à dire à quelqu’un qui hésiterait à se lancer?

Véronique : Je recommande la formation à toute personne qui travaille en recrutement. Le marché du travail est en constante transformation et cette formation aide les entreprises à augmenter leur visibilité auprès de leurs candidats et également à se distinguer de la concurrence. La formatrice s’adapte à la réalité des participants, elle est créative, motivante et vulgarise efficacement le contenu de la formation.

Alexander : C’est une occasion d’échanger avec des pairs qui t’amène à réfléchir et à mieux te positionner dans une organisation. La formatrice permet au groupe d’échanger au maximum, mais en même temps, s’assure qu’on sort avec un coffre à outils.

Élodie : Une formation dynamique, constructive, en petit groupe, durant laquelle chacun/chacune a le temps de s’exprimer. Des sujets intéressants et variés, à adapter à la philosophie de son entreprise, et en fonction de ses moyens. C’est une formation booster d’idées, de conseils et de tips pour la suite.

Quelques commentaires anonymes en vrac de la part de nos autres participants :

• On pouvait vraiment prendre des trucs à chaque étape de la campagne de recrutement. Beaucoup d’idées à explorer! Merci!
• En général, je dirais que l’aspect le plus positif de la formation était simplement le comportement et le style de présentation en général. Il y avait un sentiment de positivité et d’excitation évident chez elle et c’était motivant pour moi. Les outils concrets présentés sont les plus utiles.
• L’originalité des idées partagées.. sans limite! Gardez votre personnalité colorée et dynamique! Vous avez un marketing haut en couleur. Nous avons envie de refaire des formations et de référer des clients!
• Dans l’ensemble, la présentation a été excellente et m’a laissé un sentiment de motivation pour en faire plus. J’ai certainement appris de nouveaux outils que je ne connaissais pas et, bien que je ne puisse pas tous les utiliser dans mon poste actuel, ce sont certainement des outils que j’aimerais apporter avec moi dans mes futurs lieux de travail.
• L’animatrice n’en n’était pas à sa première formation et ça paraissait! C’était interactif, bien vulgarisé et articulé. Un grand merci pour le partage de tes expériences et connaissances qui me seront précieuses.

Pour vous inscrire à notre prochaine cohorte débutant le 2 février 2022 ou pour retrouver tout le détail des séances de la formation « Innover en recrutement » cliquez ici :

Faites vite, les inscriptions sont limitées!
Au plaisir de cuisiner de nouvelles idées avec vous 

Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

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Aujourd’hui, le processus de recrutement a tout avantage à être simple et rapide puisque bon nombre de candidats auront trouvé chaussure à leur pied avant même que vous ayez eu le temps de leur signifier votre intérêt.

Pourquoi, dans certains contextes, le CV peut-il être futile?

Recruter sans CV comporte des avantages. Il s’agit d’une méthode rapide et simple pour le candidat et qui ne demande pas de mise à jour constante. De plus, il est possible d’avoir accès à un bassin de candidats plus grand et à des profils plus diversifiés, car la catégorisation en fonction des années d’expérience ou d’une formation spécifique n’est plus prioritaire.

Prenons, par exemple, un emploi qui dit exiger un baccalauréat jumelé à 3 ans d’expérience « ou toute expérience jugée équivalente ». Dans une société plus diversifiée que jamais, peut-on réellement juger de cette dite expérience pertinente sur papier? Devrait-on plutôt prendre le temps d’analyser d’autres compétences et habiletés pertinentes?

Vous vous demandez si votre entreprise est prête pour ce changement? Quelques éléments de réflexion peuvent aider à déceler si vous êtes prêts à recruter sans CV dans votre entreprise.

• Selon votre contexte de recrutement (ex. : de masse, professionnel, pénurie de main-d’œuvre), serait-il pertinent d’avoir accès à plus de candidats? Avez-vous la latitude de revoir vos pratiques d’embauche à l’interne pour discuter avec davantage de candidats?
• Pourquoi le CV est-il utilisé dans votre cas? Quels sont les éléments validés?  L’expérience? La formation reçue? Pour quelles raisons est-il glorifié?

Un CV est une photo (parfois truquée!) de savoir-faire et d’éléments du passé, mais il donne très peu d’information sur le futur, sur les aspirations ou encore sur le savoir-être de la personne. Rappelez-vous de l’adage : « on embauche pour le savoir-faire, mais on congédie pour le savoir-être », ce à quoi plusieurs gestionnaires répondent « dans la vie, tout ce qui est savoir-faire s’apprend, alors j’embauche pour le savoir-être ».

S’ouvrir à des candidats qui postulent autrement que par CV laisse place à plus d’authenticité en fonction des intérêts de chacun. Avez-vous déjà vu entendu parler des entreprises qui demandent de postuler par l’envoi d’une vidéo d’une minute? Avez-vous remarqué celles qui font preuve de créativité comme Agropur qui a fait un après-midi d’entrevue à l’auto?

Maintenant, êtes-vous convaincu que recruter sans CV est une bonne idée? Voici deux autres arguments à prendre en compte.

Demander de recopier un CV dans un formulaire n’a aucune valeur ajoutée

Voilà! C’est dit. Si vous demandez aux candidats de recopier la majeure partie de leur CV dans un formulaire, pourquoi également demander le curriculum vitae en pièce jointe? À l’ère de l’instantanéité, si pour postuler, le candidat doit se créer un compte et remplir plusieurs cases, il se peut qu’il arrête en cours de processus.

Avez-vous déjà analysé le taux d’abandon des candidats en cours de processus?

Il s’agit d’une analyse intéressante pouvant vous aiguiller sur vos façons de faire qui sont à revoir. Les candidats sont-ils nombreux sur votre page carrière par rapport au reste de votre site web? Quittent-ils à l’étape de l’envoi du CV?

Il est possible que votre processus soit trop complexe pour vos candidats. Certains diront ne vouloir que les candidats qui se rendent jusqu’au bout, par motivation. Cependant, la réalité des marchés en pénurie de main-d’œuvre prouve qu’il faut s’adapter aux candidats et non l’inverse.

Le CV est-il discriminatoire?

Mon argument final pour le recrutement sans CV est qu’il peut être discriminatoire. Effectivement, pensons à ceux qui ne maîtrisent pas la langue, aux personnes qui n’ont pas l’esprit de synthèse requis pour bien se présenter sur papier ou aux gens qui n’ont pas accès à un ordinateur.

Par ailleurs, au Québec, 19% des citoyens sont considérés analphabètes alors que 34% sont considérés analphabètes fonctionnels. Malgré ce que laissent croire les préjugés dont ils sont parfois victimes, ils peuvent être d’une grande intelligence. Leur faire une place dans l’entreprise est possible et cela demande simplement de l’adaptation : la lecture et l’écriture ne sont peut-être pas maîtrisées, mais de multiples autres compétences peuvent être mises de l’avant.

On l’a vu, tout un pan de la population gagne à être considéré et est actuellement bloqué par la nécessité de fournir un CV.

Je veux recruter sans CV, je fais comment?

Débutons par se poser la question : comment notre processus de recrutement est-il fait? Pourrait-il en être autrement? Si la mise à jour de votre processus vous anime, posez-vous une autre question : quel est le risque? Quel est le pire qui puisse arriver?

Permettez-vous un temps de réflexion en ce sens. Il ne s’agit pas non plus de refuser catégoriquement les CV, mais, peut-être, de cesser de les exiger systématiquement.

Maintenant que vous êtes prêts à l’essayer, voici des pistes d’actions pour recruter sans CV.

• Demander un lien de profil LinkedIn – quand un candidat postule chez vous, demandez seulement le lien de son profil LinkedIn. Plusieurs postes de professionnels se prêtent bien à l’exercice alors que LinkedIn est un réseau sur lequel on peut retrouver leur profil complet. Il est également possible de voir les champs d’intérêt du candidat et les publications sur lesquels il réagit.

• Fonctionner par des périodes d’essai – proposez une entrevue rapide par téléphone, par visioconférence ou en personne au candidat pour valider sa compréhension du poste, puis faites-lui vivre une vraie journée de travail. Validez ses compétences après cette période. Bien entendu, cette période doit être rémunérée.

• Utiliser des outils différents – la prise de contact avec vos futurs candidats peut être un peu plus inusitée. L’application mobile AppyHere, par exemple, est née d’une volonté de connecter autrement les chercheurs d’emploi aux employeurs. Il s’agit d’une application qui utilise l’intelligence artificielle pour aider les « matchs » dans des domaines tels que la logistique, la restauration, l’hôtellerie, les services ou la fabrication.

• Entretenir votre réseau – par le biais de réelles connexions, même si elles sont virtuelles. Apprenez à connaître ceux qui vous entourent, notamment les individus qui interagissent avec vous ou votre entreprise sur les médias sociaux, avec des cafés virtuels par exemple. Ce réseau pourra constituer un bassin de candidats le temps venu.

• Embaucher selon des simulations de travail – pour déceler si la personne a les compétences recherchées pour pourvoir le poste. En analysant votre poste, vous trouverez quelles sont les compétences requises et vous pourrez ensuite créer des situations qui permettent de déterminer rapidement la présence ou l’absence de ces compétences. Par exemple, un livreur doit charger un camion : comment pouvez-vous vous assurer que le candidat peut charger adéquatement le camion? Ensuite, il doit également sortir les bons colis : comment analyserez-vous sa capacité à lire, à s’organiser, etc.?

Tout n’est pas blanc ou noir

Il n’existe pas uniquement deux camps aux pôles opposés : pour ou contre le curriculum vitae. Bien entendu, certains milieux ou contextes peuvent encore être propices aux CV.

Une entreprise qui recherche des candidats pour un poste précis, mais qui reçoit déjà une énorme quantité de candidatures, même quand elle n’est pas en recherche active. Le CV est alors plus efficace.

Quand la marque employeur est discrète, que l’entreprise est peu connue et qu’elle n’a donc pas encore de bassin de candidatures potentielles. Ajoutons à cela qu’une marque employeur ne se bâtit pas en quelques jours, tandis que les besoins sont parfois immédiats.

En conclusion

Le CV était, il y a quelque temps, la porte d’entrée ultime pour tous les types de postes. Aujourd’hui, il existe plusieurs autres options pour être plus inclusif et avoir un processus de recrutement plus rapide. La qualité d’une candidature ne réside pas dans la seule présentation d’un CV.

Si vous deviez retenir une seule réflexion à avoir suite à cet article, ce serait celle-ci : est-ce que je gagnerai à avoir accès à plus de candidatures pertinentes?

Si la réponse entraîne l’ombre d’un doute ou encore consiste en un oui bien franc, vous savez maintenant que vous pouvez changer quelques éléments afin de faire tourner la roue de l’amélioration continue. Cela peut représenter un gros changement pour votre équipe, mais cela vaut définitivement le coup de l’essayer et d’en mesurer des impacts.

Rejoignez-nous, chez Kolegz, dans notre mission de faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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Chaque réseau social ayant ses codes et ses utilisateurs, aller au-delà de la duplication du contenu permet de mieux cibler votre approche et donc de recruter plus efficacement.

Adaptez-vous à votre audience

Il est pertinent de recruter sur plusieurs plateformes : votre candidat va sur LinkedIn s’il cherche un emploi, mais il va aussi sur Facebook pour se divertir ou sur Pinterest pour s’inspirer. Répéter le même message tel quel est tentant, mais attention! L’impact sera différent sur chacun des médias.

Avez-vous vu passer sur les réseaux sociaux récemment le défi #DollyPartonChallenge, celui où quatre photos de profil montrent quatre facettes différentes d’un individu selon le réseau social? Nous avons pris l’exemple d’un cupcake pour vous l’illustrer :

L’aspect comique vient de la juxtaposition de photos complètement hétéroclites : les images un peu floues de votre fête costumée – que vous montrez avec plaisir sur Facebook – ont moins leur place sur le très léché Instagram. Quant à la photo de profil coquine de Tinder, elle se retrouve rarement (on l’espère) sur le fort professionnel LinkedIn.

Tous ces réseaux ont des lignes éditoriales distinctes et leurs utilisateurs sont généralement dans un état d’esprit parfois à l’opposé l’un de l’autre. Le défi le démontre bien : on ne met habituellement pas de shorts pour rencontrer un nouveau client et on ne s’habille pas en tailleur lors d’une activité de consolidation d’équipe au chalet.

L’idée est d’être le moins dissonant possible pour que la publication soit consultée et qu’on se souvienne de vous pour les bonnes raisons.

Choisissez votre approche en fonction du réseau social

Deux volets sont à prendre en compte : le contenant (texte, image, vidéo, etc.) et le contenu.

La stratégie consiste à choisir quelles caractéristiques de votre entreprise ou du poste conviennent au réseau sur lequel vous les partagez, le ton utilisé pour le faire et le médium privilégié, ce qui a plusieurs avantages :

• éviter de vous répéter;
• susciter l’attention avec de la nouveauté;
• créer des liens avec les intérêts de vos candidats;
• atteindre un plus large bassin de candidats.

L’exercice est semblable à la création des personas de candidat pour votre campagne de recrutement. Rappelons-le, un persona est une représentation graphique de votre public-cible : caractéristiques, motivations, intérêts, etc. Il y a généralement plus d’un persona, parce que vos candidats sont tout sauf homogènes.

Il s’agit donc de choisir la couleur que vous donnerez à chacun de vos réseaux sociaux, tout comme vous avez identifié une « personnalité » pour chacun de vos personas.

Vous pouvez ensuite répartir entre vos médias sociaux les facettes vantées par votre campagne de recrutement : des images de vos employés en pleine action sur Instagram, la description des défis professionnels que vous offrez sur LinkedIn, de courtes vidéos des activités sociales à la disposition de vos employés sur TikTok, etc.

Ainsi, vos candidats vous découvrent un peu plus et de manière différente à chacune de leurs interactions avec vos publications. Puisque c’est souvent une nouvelle information ou du moins un nouveau point de vue, vous évitez de vous répéter, sans compter que vous rejoignez ainsi des candidats potentiels qui autrement ne vous auraient peut-être pas considérés ou même… vus!

L’équipe derrière Instagram a calculé que règle générale, ses utilisateurs voient 30% de leur flux. En plus, en 2016, il a été évalué que l’utilisateur moyen passait – par exemple – 10 minutes de sa journée sur LinkedIn comparativement à 42 minutes sur Facebook. Bref, le temps passé par la même personne sur chaque réseau social diffère et il voit une infime fraction du contenu de chacun : vous aurez donc plus de chances que votre publication accroche le regard de votre candidat potentiel en variant vos approches et en les adaptant.

Déclinez stratégiquement votre campagne de recrutement

Choisissez les médias utiles selon votre contexte

Soyez pertinents sur les réseaux sociaux où vous préférez être. Ceux au contraire où vous avez décidé de ne pas investir, vous pouvez simplement y indiquer sur quels autres médias on peut vous retrouver.

Soyez un brin cachottier

Gardez des informations « privilégiées » pour chacun de vos médias sociaux, question qu’il y ait un intérêt à tous les suivre.

Faites-en sorte que vos médias sociaux se relancent les uns les autres

Partagez vos vidéos YouTube sur Facebook, mentionnez sur Twitter votre concours Instagram, parlez sur LinkedIn de la thématique Pinterest qui a influencé la décoration de vos bureaux, etc. Sans dupliquer le contenu tel quel, vous créerez de la circulation entre vos médias sociaux, ce qui est toujours un avantage quand on parle de référencement sur les moteurs de recherche. En plus, chaque réseau social conserve ainsi sa spécificité.

Ajoutez le lien de la page de destination de votre campagne dans votre profil sur chaque réseau

L’objectif, c’est principalement de mener le candidat à postuler! Les publications sur les réseaux sociaux sont plus vagues que ce qui figure sur votre page de destination, donc elle demeure pertinente et complémentaire.

Conclusion

Les médias sociaux sont une extension de la vraie vie. On y met l’accent sur l’une ou l’autre de nos nombreuses facettes selon où et avec qui l’on se trouve. Vous pouvez être tout à la fois un cupcake coquin, santé, pailleté et costumé, mais vos candidats doivent en voir juste assez à la fois pour avoir envie d’en savoir plus.

Après tout, les seuls à connaître réellement tous ces visages que vous avez, ce sont ceux qui sont vraiment proches de vous : vos employés.

Rédigé par Solène Métayer, M.Sc.

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