1. Qu’est-ce que vos employés apprécient de leur emploi et de votre entreprise?

C’est la base! Avant toute autre chose, vous devez être en mesure de savoir ce que vos employés ont de positif à dire sur votre organisation. Vous n’avez pas à vous creuser les méninges seul, ce sont eux qui vous diront ce qui vous différencie des autres organisations! Ils vous aideront à identifier pourquoi il est intéressant de travailler dans votre entreprise, que ce soit pour la mission, le leadership, les conditions de travail, les avantages sociaux, l’évolution de carrières, certains rituels d’équipe, etc.

Certes, en tant que responsable des ressources humaines vous avez peut-être déjà une bonne idée, mais ce sont vos employés qui vous le confirmeront. L’obtention de leurs impressions peut se faire cela, par le biais d’un sondage interne ou encore par des focus group. C’est ainsi que vous vous assurerez de communiquer des éléments cohérents avec ce qui est véritablement vécu et aimé par vos employés.

2. Qui est votre persona candidat? Pour qui souhaitez-vous être visible sur les réseaux sociaux?

Tout droit venu du domaine du marketing, le persona est une sorte de portrait-robot regroupant les différentes caractéristiques de la cible que l’on cherche à rejoindre. En ressources humaines, ce concept réfère à la notion de « persona candidat ». Il est d’ailleurs très utile pour mieux comprendre et mieux cibler les personnes que l’on souhaite recruter.

Plus vous serez en mesure de cerner le profil de votre persona candidat, plus vous pourrez mettre vos efforts à la bonne place et vous adressez à lui de manière efficace.

3. Quels sont les réseaux sociaux utilisés par votre persona candidat?

Selon votre domaine ou votre industrie, il est possible que vos candidats utilisent davantage certains réseaux sociaux plus que d’autres. La génération à laquelle appartient votre persona peut aussi influer ses habitudes numériques. Dans cette volonté de mettre vos efforts à la bonne place, vous devez savoir quels sont les médias sociaux que vos candidats ciblés fréquentent plusieurs fois par semaine.

À noter qu’un candidat en recherche active d’emploi pourrait modifier ses habitudes! Par exemple, il n’est pas rare de voir des personnes rechercher une nouvelle opportunité sur LinkedIn, bien que d’ordinaire elle n’utilise que très peu ce réseau social. Celui-ci devient alors un outil de plus pour se trouver un nouvel emploi.

4. Quelles sont les motivations et les intérêts de votre persona candidat?

Vous devez connaître les besoins, les motivations et les intérêts de votre persona candidat. En sachant ce qu’il recherche, ce qu’il valorise ou au contraire, ce qui ne le rejoint pas, vous pourrez adapter votre « argumentaire de vente » en mettant de l’avant les bons éléments et ainsi l’attirer plus efficacement!

Concrètement, si votre persona cherche à se développer professionnellement, n’hésitez pas à mettre de l’avant votre programme de développement de carrière, les promotions internes, ainsi que votre programme de formation continue. Vous pourriez également faire des publications sur des sujets d’expertise en lien avec les intérêts de votre persona.

Il ne faut pas oublier qu’au fond, le recrutement : c’est de la vente!

5. À quel moment de la journée votre persona consulte-t-il ses réseaux sociaux?

Saviez-vous que l’heure de publication de votre contenu est un facteur qui peut avoir une influence sur le fait d’être visible sur les réseaux sociaux?

Idéalement, vous devriez publier aux heures durant lesquelles votre persona se connecte. Vous augmentez ainsi les chances que vos candidats potentiels voient vos contenus et y interagissent (commentaire, réaction, partage, etc.) rapidement. Plus il y a d’interactions, plus l’algorithme va pousser votre publication et augmenter sa portée (son rayonnement).

6. À propos de quoi souhaitez-vous communiquer?

Il est important de parler de votre organisation sur les médias sociaux, même quand vous n’avez pas de poste à combler! Pour cela, vous devez identifier différentes thématiques et sujets sur lesquels communiquer. La bonne nouvelle, c’est qu’une fois que vous savez ce qu’apprécient vos employés actuels et ce qui intéresse votre persona candidat, vous avez une bonne base pour développer votre message sur les réseaux sociaux.

L’objectif est de permettre aux candidats potentiels (actifs ou passifs!) qui vous suivent d’en savoir plus sur vous. Par exemple, si l’esprit d’équipe est important pour votre persona candidat, vous pourriez partager des photos de vos événements d’entreprise et de vos rituels d’équipe. Vous pouvez également approfondir d’autres aspects comme l’identité de votre organisation en parlant de votre vision ou en partageant des vidéos d’employés qui décrivent vos valeurs dans leurs propres mots et expliquent comment ils les vivent au quotidien. Les possibilités sont multiples!

7. À quelle fréquence souhaitez-vous publier?

Combien de publications afficherez-vous par semaine? C’est une question importante à vous poser, afin de bien planifier votre contenu pour être visible sur les réseaux sociaux. Rappelez-vous que la clé, c’est la constance. Le but n’est pas de publier 5 fois par semaine et de vous essouffler ou de ne pas pouvoir tenir le rythme à long terme. Sans vous mettre de pression, trouvez un rythme qui est cohérent avec votre charge de travail (ou celle de votre équipe marketing) afin de faire rayonner votre marque employeur.

Une fois la fréquence déterminée, vous pourrez établir votre calendrier de publication et préparer votre contenu en amont pour ne pas être pris de court à la dernière minute.

8. Ce qui rayonne dans vos communications est-il cohérent avec ce qui est réellement vécu à l’interne?

Une fois que vous aurez commencé à publier sur les réseaux sociaux, validez que les messages que vous voulez faire passer sont cohérents avec ce que vos employés vivent réellement dans l’entreprise. L’expression : « les bottines doivent suivre les babines » s’applique aussi aux réseaux sociaux : mettez en lumière ce que vous faites réellement!

Plusieurs organisations ont de belles cultures organisationnelles, de belles valeurs et des employés heureux au travail, mais on ne le sait tout simplement pas. Si vos atouts sont des secrets bien gardés, personne ne le saura et vos candidats potentiels seront possiblement plus sceptiques lorsque vous tenterez de les convaincre d’intégrer votre entreprise. Résultat : ce type d’organisation « secrète » attire beaucoup moins de candidats. En faisant rayonner une image cohérente de votre organisation et en partageant ce que vous faites de bien, vous augmenterez vos chances d’intéresser vos candidats!

9. Quels employés feraient de bons ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux?

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs! Peut-être n’y avez-vous jamais pensé, mais ils peuvent aussi participer activement au rayonnement de votre marque employeur pour vous rendre plus visible sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant de créer un programme d’ambassadeurs avec certains employés, afin de faire rayonner votre marque employeur par la « voix de vos employés ». À vous de déterminer le cadre de ce programme, le type de publications, le nombre, etc.

10. Si vous étiez un candidat potentiel, auriez-vous envie de suivre l’actualité de votre entreprise sur les réseaux?

Cela peut paraître un peu banal, mais c’est essentiel de vous poser la question! Si vous-même vous trouvez que votre contenu est peu intéressant ou peu pertinent, pour quelle raison vos candidats suivraient-ils votre organisation sur les réseaux? Pour vous aider à dynamiser vos contenus, voici quelques conseils :

• Faites preuve de créativité dans votre création de contenu pour retenir l’attention.
• Invitez les personnes à interagir avec vos publications par un commentaire, un j’aime ou autre.
• Employez un ton qui est cohérent avec votre marque employeur et qui rejoint votre persona candidat.
• Utilisez l’art du storytelling pour captiver votre audience en lui faisant vivre des émotions plutôt que de faire uniquement du partage d’informations.
• Montrez vos équipes (avec leur consentement!) en photo ou en vidéo, afin d’humaniser vos réseaux au lieu d’utiliser des banques d’images.
• Restez authentique avec l’identité de votre organisation.

(Question bonus) : Avez-vous regardé vos statistiques? Vos publications sont-elles performantes?

Créer du contenu engageant sur les réseaux sociaux est une habileté qui s’affine au fil du temps et avec de la pratique. Pour vous aider dans votre processus d’amélioration, vous pouvez consulter vos statistiques : nombre d’abonnés, nombre de vues ou d’impressions des publications, nombre d’interactions, etc. Ces statistiques vous aideront à savoir ce qui fonctionne le mieux (ou le moins!) avec votre cible et à vous ajuster.

Aussi, lorsque vous rencontrez des candidats, n’hésitez pas à leur demander comment ils ont entendu parler de vous ou s’ils vous suivent sur les réseaux sociaux. Cela vous permettra de voir quelles sont les retombées sur votre recrutement et votre attractivité de votre présence active sur les réseaux sociaux.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

L’article 10 questions pour devenir un employeur plus visible sur les réseaux sociaux est apparu en premier sur Kolegz.

Pour éviter de commettre des erreurs qui pourraient dissuader les candidats qualifiés de postuler, voici quatre faux pas à éviter.

Faux pas #1 : Parler de votre entreprise en premier sur votre page carrière

L’une des erreurs à éviter est de parler en long et en large de votre entreprise au début de votre page carrière. Attention, cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas parler du tout de votre organisation, il faut simplement ne pas mettre ces informations au début de la page.

Pourquoi? D’abord, parce que tout le monde préfère qu’on s’adresse à eux en premier plutôt que de parler de soi. Aussi, lorsqu’une personne visite votre page carrière, elle tente généralement de satisfaire sa curiosité et de trouver des réponses à ses questions.

Vivant à l’ère de la consommation rapide (swip à gauche, swip à droite), cette recherche de facilité ne fait pas exception au marché de l’emploi. Les candidats aussi sont impatients et cherchent à trouver rapidement des réponses à leurs questions :

• Quels sont les avantages de travailler à cet endroit?
• De quoi aurait l’air mon quotidien si je travaillais ici?
• À quoi ressemblent les bureaux et l’environnement de travail?
• Est-ce que j’aurais la possibilité de faire du télétravail?
• Quels sont les habitudes et rituels de l’entreprise?
• Est-ce que je m’imagine travailler là-bas?

Sur votre page carrière, la présentation de votre organisation est importante, mais pas autant que les informations que vos candidats potentiels recherchent en priorité. Présentez donc en premier les éléments que votre persona candidat veut trouver rapidement. Posez des questions et parlez de ce qui les intéresse vraiment.

Analogie sucrée des kolegz :

Lorsque quelqu’un vous parle d’un inconnu et que ça pique votre curiosité, quel est votre premier réflexe? Vous fouinez pour trouver de l’information sur lui! Pour les candidats, c’est la même chose. Ils vont chercher votre entreprise sur Internet, les médias sociaux et votre site Web pour en savoir plus sur ce que vous offrez. Voilà une raison de plus pour soigner votre page carrière!

Faux pas #2 : Négliger votre marque employeur

La marque employeur est l’image projetée par votre entreprise en tant qu’employeur. Son rayonnement externe réfère principalement à ce que les candidats perçoivent de votre organisation.

Saviez-vous que 75% des chercheurs d’emploi actifs sont susceptibles de postuler à un emploi si l’employeur gère activement sa marque employeur?

En développant une stratégie de marque employeur solide et en la reflétant sur votre page carrière, vous pouvez attirer des candidats qui adhèrent à vos valeurs et à votre vision. Concrètement, cela signifie de présenter une image de marque employeur distinctive et facilement reconnaissable (branding), d’avoir un slogan employeur accrocheur et parlant, de bien décrire vos valeurs, de faire valoir vos avantages et conditions, de faire connaître vos rituels internes, etc.

Si vous négligez votre marque employeur, cela pourrait rebuter les candidats potentiels, les désengager de votre processus de recrutement, voire même augmenter votre taux de roulement interne.

86 % des professionnels RH affirme que le recrutement s’apparente de plus en plus au marketing. Cela ne veut cependant pas dire que les RH sont tous des experts en la matière. Assurez-vous de faire valider votre page carrière par des experts et de sonder vos employés pour valider leurs perceptions.

Faux pas #3 : Rédiger uniquement pour attirer (vendre)

Sur votre page carrière, vendez la réalité, et non du rêve! Assurez-vous que les informations présentées sont véridiques et que vos employés y adhèrent. Si ce n’est pas le cas, ce sera un coup d’épée dans l’eau, car vos candidats finiront par se sentir floués et vos employés pourraient finir par quitter le navire dû au manque de sens et de cohérence.

Pour vanter les mérites de votre organisation, la voix des employés est trois fois plus crédible que celle de votre PDG. Pourquoi? Parce que les candidats potentiels veulent connaître l’avis sincère des employés qui travaillent dans votre organisation, alors n’hésitez pas à leur « donner le micro » et faites-les témoigner de leur expérience.

Astuce sucrée de Kolegz :

Sur votre page carrière, pensez à mettre des photos de votre environnement de travail et des photos de vos employés. Évitez les photos génériques trouvées sur Internet et montrez vos employés dans le feu de l’action (n’oubliez pas de demander leur autorisation). Cela humanise davantage votre page carrière et permet aux candidats de se projeter dans leur futur rôle en s’imaginant concrètement dans votre organisation.

Faux pas #4 : Avoir un processus d’envoi de candidature long et complexe

Un processus d’envoi de candidature trop lourd ou compliqué peut dissuader les candidats de postuler. Simplifiez le processus au maximum sur votre page carrière.

Cela peut se faire notamment en utilisant un court formulaire de candidatures, en partageant le lien vers votre ATS (Applicant Tracking System) s’il est facile d’utilisation. Ou tout simplement, en permettant aux candidats de postuler sans CV directement avec leur profil LinkedIn lorsque le type de poste le permet.

Conclusion

En évitant ces faux pas sur votre page carrière, vous pourrez renforcer votre positionnement et attirer plus facilement les meilleurs talents. En mettant de l’avant vos conditions, vos avantages sociaux, votre marque employeur, en valorisant l’expérience vécue par vos employés et en simplifiant votre processus d’application au maximum, vous ferez vivre une expérience positive à vos candidats. Ainsi, ils seront plus enclins à se projeter dans votre organisation et à envisager un avenir prometteur à vos côtés.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP

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Mais avant de se lancer dans les sources de recrutement intéressantes à explorer, il est primordial de vous assurer d’avoir mené ces 3 actions au préalable :

• Clarifier le profil et les compétences que vous recherchez vraiment :

Cette étape est cruciale! Vous devez vous poser les vraies questions et ne retenir que les critères essentiels que la personne devra remplir pour avoir du succès dans le poste et au sein de votre organisation. Des critères trop restrictifs pourraient vous fermer des bassins de candidats potentiels et limiter le nombre de candidatures.

• Identifier votre persona :

Le persona candidat va vous permettre de faire émerger une sorte de « portrait-robot » de votre candidat ciblé avec ses intérêts, ses motivations, ses habitudes avec les médias sociaux, etc. Le persona candidat regorge de précieuses indications pour guider votre stratégie de recherche!

• Travailler votre affichage de poste :

Il doit être attirant pour le persona et doit donner envie à vos candidats de postuler! Demandez-vous si, en lisant cet affichage de poste, vous auriez envie de postuler si vous étiez le persona…

Une fois que vous aurez fait ce travail, voici quelques sources de recrutement à explorer. Bien entendu, ces sources seront plus ou moins pertinentes dépendamment du profil que vous recherchez. Elles peuvent être à adapter ou à décliner selon votre réalité.

1. Trouver des candidats en ayant un site web alléchant

Parmi les personnes qui visitent votre site web (clients, fournisseurs, partenaires, compétiteurs, etc.), certaines ont peut-être de l’intérêt à rejoindre votre organisation. Pour cela, la section carrière ou emploi doit être facilement et rapidement visible et accessible depuis votre page d’accueil. Évitez les mentions tout en bas de la page et privilégiez les bandeaux, les fenêtres pop-up ou les onglets en haut de la page.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour attirer l’œil des visiteurs, vous pourriez ajouter un chiffre encerclé en rouge qui reprend les codes des “notifications” (alertes sur un cellulaire) pour indiquer le nombre de postes disponibles au-dessus de l’onglet qui redirige à la page carrière.

2. Les sites où afficher votre offre d’emploi

Naturellement, pour trouver des candidats, on pense tout de suite aux sites d’emplois bien connus comme Indeed, Jobboom, etc. Mais saviez-vous qu’il existe d’autre sites sur lesquels vous pouvez afficher des postes dans des domaines spécialisés ou pour des publics spécifiques?

Selon le profil que vous recherchez, vous pourriez affiner votre stratégie d’affichage et identifier des sites spécialisés en lien direct avec le poste ou votre domaine.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour favoriser l’algorithme des sites d’affichage d’emplois, n’oubliez pas que le titre de poste que vous utilisez est important! Il doit correspondre à ce que les candidats potentiels vont rechercher dans la barre de recherche. Si ce n’est pas le cas, il se pourrait que votre affichage ne ressorte pas. Ainsi, les expressions comme « Ninja du code » et autres appellations moins précises sur la nature du poste pourraient donner de moins bons résultats.

3. Les réseaux sociaux

Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont incontournables lorsque l’on recrute. Certains d’entre eux sont davantage utilisés pour du divertissement personnel comme TikTok, Instagram ou encore Facebook. D’autres sont plus utilisés dans un but professionnel comme LinkedIn. Voici concrètement comment vous pourriez utiliser les réseaux sociaux :

• Partager régulièrement des publications pour faire connaître votre organisation et faire rayonner votre marque employeur en parlant de vos services, vos valeurs, vos événements, etc. En cohérence avec votre stratégie et votre image, vous pourriez utiliser un ton plus professionnel ou plus léger et pourquoi pas recruter sur TikTok! Le but ici étant de transformer vos abonnés en employés.

• Joindre des groupes qui rassemblent des personnes passionnées par un sujet précis et y publier vos postes disponibles afin de recruter des candidats. Pensez à bien vérifier les règles de fonctionnement du groupe.

• Approcher des candidats en les contactant directement. Selon le réseau, vous pourriez utiliser un outil de recherche avancé pour trouver les profils intéressants et filtrer selon l’emploi actuel, comme sur LinkedIn. Pour d’autres réseaux, vous pourriez noter qui sont les personnes actives dans les groupes ou sur les pages pertinentes qui seraient des candidats potentiels.  

• Astuce sucrée de Kolegz : Encore une fois, votre persona vous donnera de précieuses indications basées sur les habitudes de vos candidats. Il se pourrait que vos candidats ne soient pas actifs sur un réseau donné, mais que ce média soit quand même un bon moyen pour chercher des candidats!

Par exemple, même si votre persona fréquente peu LinkedIn, vous pourriez utiliser ce réseau pour faire des recherches de candidats et contacter les profils intéressants en leur envoyant un « InMail ». Les personnes recevront alors une alerte dans leur boîte courriel et seront informées, même si elles ne consultent pas régulièrement ce réseau social.

4. Les écoles et les centres de formation

Les écoles et les centres de formation peuvent représenter un bon bassin de candidats. Vous pouvez y recruter des stagiaires, des nouveaux finissants, mais également des personnes diplômées depuis plusieurs années. Outre afficher vos postes sur les sites de ces institutions, vous pourriez également :

• Participer aux journées Carrière pour rencontrer les étudiants à la recherche d’un emploi ou d’un stage.

• Animer des conférences ou des Lunch & Learn pour partager votre expertise avec les étudiants et faire connaitre votre organisation.

• Offrir des emplois d’été afin de créer des liens avec des étudiants dans votre domaine. Si leur expérience est positive, ils parleront certainement de vous autour d’eux et pourraient même vous recontacter à la fin de leurs études!

Astuce sucrée des Kolegz : N’hésitez pas à retravailler votre approche et vos affichages de poste pour être plus attractifs auprès des étudiants et des finissants. Demandez-vous ce qui les motiverait à venir travailler chez vous.

5. Les événements

Un autre bon moyen de trouver des candidats est de participer à des événements ou d’en organiser, tels que :

• Les salons et foires à l’emploi qui regroupent différents secteurs et qui peuvent avoir lieu dans différentes régions au Québec :

N’oubliez pas de préparer un kiosque qui attirera l’attention et vous démarquera des autres employeurs présents!

• Les événements regroupant les acteurs majeurs de votre industrie ou de votre domaine d’expertise :

Peut-être qu’en y participant, votre intention première ne sera pas de recruter, mais ces événements vous donneront certainement l’opportunité d’avoir de la visibilité et de développer votre réseau en rencontrant de nouvelles personnes, et parfois même parmi vos compétiteurs…

• Vous pourriez aussi organiser vos propres événements dans vos bureaux ou à l’extérieur en impliquant vos employés ou même votre communauté :

À vous d’être créatif et d’imaginer un événement à votre image pour attirer de nouveaux candidats!

• Astuce sucrée de Kolegz : Lorsque vous participez à un événement, assurez-vous d’avoir à votre disposition des outils pour soutenir vos efforts de recrutement. Cela peut-être une banderole qui l’adresse de votre page carrière, des dépliants papiers avec un code QR qui redirige vers vos offres d’emplois, un formulaire à remplir pour postuler rapidement sans CV, etc. Mais surtout : n’oubliez pas de faire les suivis auprès de vos candidats suite à l’événement!

Conclusion

Vous l’aurez compris, outre l’affichage sur les grandes plateformes d’emploi, les sources de recrutement peuvent être multiples. Nous en avons vu quelques-unes dans cet article, mais en réalité, chaque interaction avec une personne susceptible d’être intéressée par votre organisation peut devenir une source de recrutement. Elles sont donc nombreuses et variées et les bassins de candidats potentiels sont souvent bien plus grands que ce que l’on pourrait penser à première vue.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
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Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

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Les entreprises ont donc tout intérêt à créer une expérience agréable pour le candidat afin de faciliter cette période et de se démarquer des autres organisations! Pour cela, voici 4 étapes pour améliorer votre expérience candidat et ludifier votre processus de recrutement!

Étape 1 : Faciliter

La première chose à faire est de faciliter les démarches ou la procédure pour postuler. Plus il y a d’étapes et d’informations à envoyer, moins l’expérience sera agréable pour les candidats.

En ce sens, avez-vous déjà pensé à recruter sans CV? Refaire son CV prend du temps et n’est pas toujours évident, surtout pour les personnes qui n’utilisent pas d’ordinateur au quotidien.

Chez les adultes de 18 à 44 ans, 74 % des gens utilisent maintenant le plus fréquemment le téléphone intelligent pour accéder au web.

Cela signifie que plusieurs candidats verront vos postes affichés sur leur téléphone. Il est toutefois difficile de faire parvenir son CV via son appareil mobile. Plutôt que de demander le CV, vous pourriez créer un court formulaire à remplir sur la page de l’affichage de poste qui vous permettra de récolter les informations minimales nécessaires pour faire votre première sélection.

Astuce sucrée : Le logiciel Typeform vous permet de créer facilement des questionnaires sur mesure, accessibles via mobile et ordinateur. De plus, vous pouvez y insérer des images pour rendre la complétion plus agréable et commencer à partager votre culture d’entreprise à travers des photos de votre équipe, de vos locaux, ou de vos activités sociales. N’oubliez pas qu’une image vaut mille mots! Sinon, la plupart des sites web permettent de créer un formulaire intégré, ce qui rend l’expérience du candidat plus fluide.

Vous pourriez également faciliter la préparation de vos candidats aux différentes étapes de sélection, en leur partageant l’objectif de chacune des étapes, ainsi que des conseils concrets. Par exemple, si la pré-entrevue a pour objectif d’avoir un aperçu de l’expérience, de connaitre la disponibilité et les attentes salariales du candidat, vous pourriez l’indiquer en amont. Ainsi, la personne pourrait se pratiquer à se présenter en 2-3 minutes maximum et être prêt à vous communiquer les informations dont vous avez besoin.

Étape 2 : Structurer

Il y a encore beaucoup d’organisations dont le processus de recrutement n’est pas structuré. Cela peut paraître évident, mais en structurant votre processus, vous vous assurez de couvrir tous les aspects importants et ainsi prendre la meilleure décision de recrutement.

En ayant un objectif spécifique pour chaque étape et des grilles de questions définies, vous éviterez les entrevues du type : « Jour de la marmotte » où le candidat répond aux mêmes questions qu’à l’entrevue précédente.

De plus, cela vous évitera d’ajouter des étapes surprises et d’allonger inutilement la durée du processus, ce qui de façon générale, peut-être décourageant pour vos candidats…

Finalement, si vous êtes en mesure d’afficher les délais estimés pour chaque étape, cela améliorera grandement l’expérience de vos candidats et les aidera à se situer tout au long du processus.

Une fois structuré, vous pourrez communiquer vos étapes à vos candidats, que ce soit dans vos affichages de poste, sur votre page carrière ou sur d’autres plateformes.

Pour aller plus loin, pourquoi ne pas créer une cartographie ou un visuel interactif qui explique les différentes étapes de votre processus? Vous pourriez également demander à votre équipe RH de faire une vidéo qui présente ce parcours ou bien utiliser un avatar généré par l’intelligence artificielle.

Astuce sucrée : Avec Notion, vous pourriez créer une landing page pour communiquer les différentes informations, préparer vos candidats ou encore indiquer l’étape d’avancée du processus.

Étape 3 : Personnaliser

On ne le répètera jamais assez : la personnalisation a bien meilleur goût! Aussi, si vous êtes en mesure d’apporter des petits éléments personnalisés cela fera une belle différence pour vos candidats.

Pour cela, vous pourriez poser quelques questions dans un formulaire afin d’en savoir plus sur la personne derrière le candidat. Vous pourriez leur demander quelle est leur boisson préférée, la chanson qui les rend de bonne humeur à tout coup, leur passe-temps, etc. Par la suite, vous pourriez utiliser ces informations pour personnaliser des moments clés du processus de recrutement ou lors de l’accueil et intégration.

Par exemple, vous pourriez préparer la boisson favorite du candidat lors d’une entrevue en présentiel ou insérer dans les courriels envoyés des GIF animés en lien avec ses passe-temps favoris.

Vous pourriez aussi créer une salle d’entrevue expérientielle!

Astuce sucrée : Pourquoi ne pas créer une salle d’entrevue expérientielle? Dans cette salle vous pourriez personnaliser différents aspects pour chaque candidat comme en diffusant la chanson qui le met de bonne humeur en attendant que l’entrevue commence ou encore changeant le fond d’écran de la télévision pour diffuser des images de ses paysages préférés (mer, montage, campagne, etc.).

Étape 4 : Ludifier

Finalement, vous pouvez ajouter des éléments ludiques ou divertissants à votre processus de recrutement. En effet, la ludification est une tendance qui se développe déjà depuis quelques années et qui vise à ajouter des éléments de jeux pour apporter une touche de légèreté dans les processus d’apprentissage ou autre.

Pour vous donner des idées, voici quelques exemples :

• Créer une roue avec des questions brise-glace. Les entrevues peuvent être stressantes alors pourquoi ne pas commencer par tourner 1 ou 2 fois la roue pour ajouter un peu légèreté et faire connaissance en toute simplicité. Par la suite, vous pouvez continuer avec votre grille de questions habituelle.

• Utiliser des métaphores filées en lien avec votre activité. Les métaphores sont excellentes pour le storytelling et la création d’expériences. Chez Kolegz, notre branding est très axé sur les desserts et la gourmandise. Nous pourrions créer une métaphore autour des différentes étapes de la préparation d’un gâteau pour créer un univers personnalisé autour de notre processus de recrutement. Une fois votre métaphore trouvée, il ne vous reste plus qu’à décliner le concept à l’infini!

• Faire un jeu-questionnaire basé sur la culture populaire pour mieux connaitre la personne. Par exemple, demander à quel personnage de la série Friends la personne pense le plus ressembler. Cela peut aussi fonctionner avec d’autres personnages tirés de la série Harry Potter, le Seigneur des Anneaux, etc. Assurez-vous simplement du côté inclusif des options en fonction de votre persona!

• Utiliser un Chatbot pour rendre l’expérience plus interactive. Que ce soit pour envoyer l’offre d’emploi ou pour créer une énigme à résoudre en ligne, vous pourriez créer une expérience personnalisée et évolutive en fonction des réponses du candidat!

Conclusion

Bâtir une belle expérience candidat est bénéfique pour votre marque employeur et pour tisser des liens avec vos futurs employés. En suivant les 4 étapes que nous venons de voir : faciliter, structurer, personnaliser et ludifier, vous serez en mesure d’apporter des éléments qui vous démarqueront et qui marqueront les esprits de vos candidats dans le bon sens!

Mais n’oubliez pas que l’objectif du processus de recrutement est d’évaluer et de prendre la meilleure décision de recrutement afin d’embaucher la bonne personne pour le bon poste. Tous ces éléments doivent donc être au service de cette finalité.

De plus, il est important de toujours garder à l’esprit que les processus de recrutement peuvent être stressants pour les candidats. Apporter des éléments de ludification ne changera pas la nature du processus ni la pression qui y est reliée. Cela n’en fera pas non plus un jeu… Être humain, bienveillant et ouvert restera toujours l’essentiel pour offrir à vos candidats une expérience mémorable!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Tu préfères lire plutôt que visionner?

Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par nos kolegz Anne-Claire Oger et Amélie Laurent. Elles abordent ensemble les dernières tendances en matière d’affichages de poste. Tour à tour, elles lisent un énoncé et le placent dans les tendances IN ou OUT en motivant leur choix.

Introduction

Tu te demandes comment te démarquer pour rédiger des affichages de poste qui ont de l’impact?

Voici un condensé des tendances à privilégier ou à éviter dans tes affichages de poste.

Commencer l’affichage par une description de l’organisation

Je dirais que c’est plutôt OUT.

Pourquoi? Parce que ce qu’on veut, c’est attirer l’attention du candidat. Pour cela, on va plutôt privilégier une phrase d’accroche qui a de l’impact pour venir attirer son intérêt.

Pour vous aider à trouver une bonne phrase d’accroche, travaillez sur vos persona candidat. Cela vous permettra d’identifier leurs motivations et leurs intérêts. Une fois que vous connaissez ces éléments, il deviendra plus facile d’écrire une belle phrase d’accroche qui attirera l’attention de votre candidat.

Bien évidemment, ce n’est pas une vérité absolue. L’important ici, c’est de garder à l’esprit que dès le départ, vous devez attirer l’attention de vos candidats.

Décrire les avantages de l’entreprise avec des termes comme « salaire compétitif » ou « équipe dynamique »

Définitivement une tendance plutôt OUT.

« Équipe dynamique » ou « salaire compétitif » sont des expressions qu’on lit partout. Elles sont très galvaudées et ne vous démarqueront pas. Ce qu’on veut ici, c’est se poser la question : En quoi l’équipe est-elle dynamique ? Si vous le dites, c’est sûrement vrai, mais tentez d’aller le plus possible dans le spécifique et le concret.

Vous savez déjà, en tant que rédacteur de l’affichage, ce que vous allez offrir à votre candidat, et c’est cela qu’il faut lui faire vivre dans le détail.

Comment faire? Par exemple, au lieu de simplement écrire « REER compétitif », n’hésitez pas à indiquer à quelle hauteur l’employeur participera dans le financement de ce REER, tant que c’est à votre avantage et que c’est compétitif.

Garder un équilibre entre les sections « Tâches et responsabilités » et « Exigences et compétences requises »

Définitivement, ça c’est IN!

Quand on présente 3 tâches à effectuer contre 15 exigences requises, cela peut donner l’impression aux candidats que l’employeur en demande beaucoup pour peu de tâches à effectuer ou peu de responsabilités. Cela envoie aussi le message que vous recherchez la personne parfaite, ce qui peut être décourageant.

De plus, en 2023, peut-on encore parler « d’exigences » ? On vous invite ici plutôt à voir les choses sous le prisme des « conditions de succès ». Cela vous permettra de vous concentrer sur l’essentiel dans ce que vous attendez du candidat en termes de compétences (savoir-être, savoir-faire et savoir).

Ça, c’était pour le fond, mais n’oubliez pas côté forme qu’une liste de bullet points vaut toujours mieux que de longs paragraphes, qui sont beaucoup plus difficiles à lire!

Parler des collègues et de l’équipe de travail

On est vraiment ici dans les tendances les plus IN! Ce qu’on veut, c’est humaniser l’affichage.

Ça veut dire quoi humaniser un affichage? Cela signifie spécifiquement nommer les personnes qui feront partie de l’équipe (collègues de travail et/ou gestionnaires). C’est ce qui permettra de faire vivre la culture d’entreprise, de susciter l’émotion chez vos candidats et de sortir d’un contenu purement informatif.

Comment le faire concrètement? On peut nommer le gestionnaire dans son affichage, voire le tagguer et rendre son nom cliquable, en renvoyant vers son profil LinkedIn par exemple. Cela est aussi possible pour les collègues de travail, en les nommant et en indiquant leur rôle, s’ils sont d’accord.

Tous ces éléments participent à ce qui est susceptible d’intéresser vos candidats.

Nos derniers conseils sucrés

Pour terminer, voici 4 conseils pour vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste

• Usez et abusez du storytelling

C’est avec le storytelling que vous sortirez d’un ton plus informatif et que vous pourrez rentrer dans l’émotion pour susciter l’intérêt de vos candidats.

• Faites ressortir le « what’s in it » pour le candidat

Quelle est la valeur ajoutée pour votre candidat de venir travailler dans votre organisation et à ce poste?

Pour vous aider, faites appel à la pyramide de Maslow. Vous aurez plus d’impact si vous identifiez le besoin auquel la personne va répondre en travaillant dans votre organisation.

• Gardez à l’esprit que votre affichage sera en concurrence avec d’autres

Prendre le temps d’aller faire ses devoirs avant de rédiger un affichage et lire les autres affichages avec lesquels vous serez en compétition vous aidera à vous démarquer.

• N’oubliez jamais que le recrutement, c’est de la vente!

Ce qu’il faut garder en tête en tout temps, c’est que la vocation de votre affichage de poste, c’est bel et bien de convaincre le candidat de venir postuler dans votre organisation.

Alors, bon recrutement!

Rédigé par : Anne-Claire Oger et Amélie Laurent

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Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

L’article Les raisons derrière votre pénurie de main-d’œuvre est apparu en premier sur Kolegz.

Voici deux publications de réseaux sociaux. Analysons-les ensemble et tentons de mettre le doigt sur ce qui les différencie.

Image A

Image B

Alors ces 7 différences, vous les avez trouvées?

Vous m’aurez peut-être vue venir : il n’y a pas 7 différences entre les deux publications, mais plutôt une grande différence d’approche.

L’image A relate du contenu purement informatif tandis que l’image B utilise l’art du storytelling.

Qu’est-ce que le storytelling et pourquoi est-il efficace?

On utilise aujourd’hui cet anglicisme (aussi rebaptisé « rédaction persuasive » par Alexandra Martel, sommité québécoise du storytelling) pour décrire l’art de raconter une histoire.

Le storytelling, à l’inverse du contenu 100% informatif, entend faire vivre des émotions à ceux qui liront vos écrits. Le but du storytelling est de convaincre, de rassembler et de marquer les esprits.

Là encore, on retombe en enfance : les histoires que nos parents ou nos proches nous ont racontées nous ont marqués et on s’en souvient par cœur même des années plus tard. Grâce à elles, nous avons rêvé, nous nous sommes ouverts, et surtout, nous avons retenu et intégré le message qu’elles souhaitaient nous faire passer.

Voilà toute la force d’une histoire et elle peut vous aider… jusque dans vos pratiques de recrutement.

Pourquoi utiliser le storytelling en recrutement?

1. Pour donner vie à votre culture d’entreprise via des mots

La culture d’entreprise, la proposition de valeur employé ou encore la marque employeur sont des notions qui peuvent facilement devenir intangibles ou floues du point de vue d’un candidat qui ne vit pas au quotidien dans votre organisation.

Comment donner vie à sa culture? Le secret, c’est de choisir ses mots et surtout de donner accès aux coulisses de votre entreprise.

Concrètement, voici à quoi peut ressembler un contenu informatif par rapport à un contenu qui mise sur le storytelling :

Exemple A : Contenu informatif

Notre entreprise est régie par 3 valeurs phares qui guident toutes nos pratiques au quotidien :

• Collaboration
• Ouverture
• Équité

Exemple B : Contenu storytelling

Chez nous, 3 mots guident nos pratiques au quotidien et nos employés peuvent en témoigner!

• Collaboration : Des rencontres d’équipe ont lieu tout au long de l’année à différents moments-clés. Certaines ont pour but de regrouper différents départements afin d’ouvrir des discussions précises. Nos employés adorent ces pratiques parce qu’elles favorisent le partage d’informations et évitent le travail en silo.

• Ouverture : La direction est très ouverte aux changements et à l’amélioration continue. Elle sait que les meilleures idées se trouvent dans la tête des employés! Plusieurs activités sont proposées durant l’année pour les récolter. La dernière idée de l’équipe? Olivier, du service des finances, a proposé une nouvelle méthode de gestion des comptes de dépenses qui a fait le bonheur de toute l’équipe des ventes!

• Équité : Nous respectons les compétences et qualités de nos employés et nous tenons à faire de leur équité une priorité. Par exemple, si ton salaire te semble plus bas que celui du marché, parles-en à ton gestionnaire et tu obtiendras un retour rapide de sa part. On te vole un punch : ça ne nous est jamais arrivé, car on s’assure dès l’offre d’emploi que ton salaire est bien positionné!

2. Pour éviter les expressions galvaudées

Raconter une histoire nous oblige à aller plus dans le détail et à nous distinguer des expressions populaires telles que : « équipe dynamique » « propulse ta carrière » ou encore « viens faire la différence ».

Il est peut-être vrai que le candidat propulsera sa carrière ou aura l’occasion de faire la différence en vous rejoignant. Mais comment? Qu’est-ce qui vous fait dire ça? Parlez-lui de cas vécus. Expliquez-lui en quoi l’équipe est dynamique et comment il sera possible de propulser sa carrière en vous choisissant.

Raconter votre propre histoire aura beaucoup plus de portée que d’utiliser des mots ou des phrases qu’on pourrait lire partout.

Conseil sucré de Kolegz : n’oubliez pas que sur les réseaux sociaux, au-delà des mots écrits, des contenus tels que des vidéos ou des images peuvent prendre le relai de votre message. Ces formats peuvent être la base ou le complément de votre storytelling (la preuve avec le vidéoclip de l’offre d’emploi présentée au début de cet article)!

3. Pour montrer ce qui vous rend unique

En donnant vie à votre culture d’entreprise, en adoptant le bon ton et en racontant les bonnes histoires, votre récit ne ressemblera forcément à aucun autre. C’est pourquoi ouvrir les coulisses en racontant des faits avérés sur la réalité de votre entreprise aidera le candidat à comprendre qui vous êtes et en quoi votre organisation est unique.

4. Pour rejoindre les candidats qui vous ressemblent

Utiliser le storytelling, c’est aussi faciliter l’identification des personnes qui vous lisent. L’idée avec le storytelling, ce n’est pas de plaire à tout le monde ni de créer du contenu en se demandant s’il sera assez rassembleur.

L’un des objectifs du storytelling, c’est de faciliter le fit entre le candidat et votre entreprise.  

Comment recruter sur les réseaux sociaux grâce au storytelling?

Voici les questions à vous poser avant de rédiger un contenu en mode storytelling :

1. Quel est l’objectif de ma publication?

• Recruter pour un poste précis?
• Faire rayonner votre marque employeur sur les réseaux sociaux?
• Faire connaitre l’un des avantages sociaux que vous offrez?
• Faire des publications en continu pour tisser un lien solide avec vos candidats passifs?

Se rattacher à l’objectif permet de cadrer votre histoire. Rappelez-vous qu’on ne raconte pas pour le simple plaisir de raconter, mais pour convaincre! Pour que le message passe, il faut garder en tête les informations principales que l’on souhaite faire connaitre.

2. Quelle(s) émotion(s) ai-je envie de faire vivre à mes lecteurs?

• Quel ton allez-vous employer?
• Souhaitez-vous vouvoyer ou tutoyer vos candidats?
• Voulez-vous les faire rire, les motiver ou les déstabiliser?

Tout cela raconte quelque chose sur votre organisation et sa culture. Petit rappel important ici : tous les tons sont valides! L’important, c’est qu’il vous ressemble et que le candidat trouve une certaine cohérence entre ce qu’il lira et ce qu’il vivra dans son expérience en tant que candidat et futur employé.

3. Que veulent savoir mes candidats?

• Parlerez-vous des mêmes avantages à un employé en marketing qu’en manutention?
• Que pouvez-vous raconter de l’équipe que le candidat rejoindra?
• Quelles sont les questions qu’on vous pose régulièrement ou les mythes à déconstruire sur votre entreprise?

En effet, s’adapter à son persona reste une technique clé pour rédiger. 

Ce que vous direz pourra dépendre du département et du poste, mais devra surtout et avant tout dépendre de ce que vous connaissez de vos persona candidat. Demandez-vous ce qui les attire et ce qui les intéresse en priorité.

Conseil sucré de Kolegz : Si vous n’avez pas démarré un travail autour de vos persona candidat, basez-vous sur les questions que vous entendez le plus souvent en entrevue de la part des candidats (puis éventuellement, contactez Kolegz pour bâtir des persona plus détaillés )

FAQ : Foire aux questions pour utiliser le storytelling en recrutement

Au cours des différentes formations que j’ai animées, lorsque j’abordais le storytelling, deux questions revenaient souvent. Je vous les partage ici :

Question 1

« Ma culture d’entreprise est très « corpo ». Je ne vais pas être attrayant pour le candidat. Le storytelling, c’est vraiment pour les compagnies plus flyées non? »

La réponse est non, mais l’interrogation est tout à fait légitime. Le storytelling utilise en effet souvent l’humour et un vocabulaire plus décontracté, c’est vrai. Par contre, qu’est-ce qui vous empêche de parler de la synergie d’une équipe ou des qualités d’un gestionnaire dans un langage plus soutenu?

Si vous doutez encore, voici un exemple inspiré d’une publication rédigée récemment pour un client dans un secteur plus conventionnel :

« Notre directrice des communications est devenue directrice générale : félicitations encore Lydia! Une place est donc maintenant à combler à la direction des communications de notre entreprise.

Ce qui vous plaira dans cet emploi :

• Une supérieure ouverte d’esprit et très appréciée de ses équipes qui saura comprendre votre réalité terrain, puisqu’elle aura occupé le poste juste avant vous
• Une équipe de direction compétente et soudée
• 5 personnes au département des communications qui ont hâte de vous rencontrer et de cheminer professionnellement sous votre direction
• Un horaire de 4 jours et demi par semaine
• Une grande ouverture à ce que vous apportiez votre vision et votre créativité aux projets en cours »

Question 2

« Les tâches pour ce poste sont très répétitives. Je ne peux pas les rendre sexy. Le storytelling me semble impossible dans ce contexte. Que faire? »

Pour répondre à cette question, je vous renvoie ici à la thématique du persona :

• Les tâches ont-elles vraiment une importance capitale pour lui?
• Avez-vous autre chose à vendre de votre entreprise qui rejoindra ses attentes : avantages, conditions de travail, équipe collaborative, vision claire de la part de la direction, etc.?
• Et si vous souhaitez parler des tâches, pouvez-vous raconter l’histoire de votre produit ou service pour redonner du sens aux tâches à effectuer?

Prendre un pas de recul et vendre le fait que chaque employé est le maillon d’une grande chaîne de fabrication peut aussi redonner de la valeur et surtout du sens à certaines tâches ou à certains postes.

Conclusion

Le storytelling est un outil puissant pour convaincre et faire adhérer vos lecteurs à ce que vous lui racontez.

Quand vient le temps de recruter sur les réseaux sociaux, il peut être utilisé dans une version écourtée, via l’écrit, des vidéos ou des photos.

Voici 4 conseils de fin pour élargir vos horizons concernant les réseaux sociaux et le storytelling :

• Restez authentique dans vos promesses. Enjoliver la réalité peut décevoir un candidat, ce qui n’est jamais souhaitable lorsqu’on souhaite promouvoir une marque employeur forte!

• Élargissez la définition de « recruter sur les réseaux sociaux » : utilisez le storytelling au-delà de vos postes à pourvoir. Racontez une histoire dès que vous parlez de votre marque ou de votre marque employeur et parlez de ces sujets en continu durant l’année.

•  Soyez cohérent sur tous vos réseaux et sur toutes les plateformes visibles par vos candidats : page carrière, affichages de poste, etc. Le storytelling vous aide à trouver votre identité, alors une fois trouvée, conservez-la partout pour envoyer le bon message au candidat et l’aider à vous identifier sur toutes vos plateformes.

• Restez alerte sur les faits (cocasses ou non!) qui surviennent dans votre organisation. Parfois, l’inspiration arrive « à l’envers » : c’est peut-être une anecdote vécue dans l’entreprise qui vous donnera vos plus belles idées de contenu!

FIN

Rédigé par : Amélie Laurent

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Qu’elle que soit la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, Kolegz peut vous accompagner dans la définition de votre marque employeur à plusieurs niveaux. Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Storytelling : Recruter sur les réseaux sociaux en racontant une histoire est apparu en premier sur Kolegz.

Mais, peut-être l’avez-vous aussi déjà expérimenté en amour : les coups de cœur, ça ne dure pas toujours à long terme. Et avec le temps, parfois on s’aperçoit que tout n’est pas si rose… Le cœur s’est emballé et on l’a suivi!

On se dit alors qu’on aurait dû suivre notre tête et avoir des critères rationnels un peu plus spécifiques. On se crée une liste à cocher visant à valider les différents points essentiels pour ne pas se tromper. Puis voilà, on rencontre une personne qui coche un bon nombre de critères. Mais malheureusement, l’étincelle n’est pas là, la relation n’est pas fluide et l’on n’a rien à se dire…

En recrutement, on peut vivre des dynamiques similaires et lorsque l’on recrute, on peut se demander s’il vaut mieux suivre son cœur ou sa tête.

Voici les avantages et inconvénients de recruter avec son cœur ou sa tête. En prime, on vous offre quelques questions à vous poser si vous avez une tendance à suivre principalement l’un ou l’autre.

Recruter avec son intuition (cœur)

Lorsque l’on a un coup de cœur, c’est souvent parce que l’on a d’emblée des affinités avec la personne : une vision commune, des valeurs partagées, des expériences semblables, etc. Les personnalités peuvent aussi s’accorder facilement, créant ainsi une connexion et une fluidité naturelle dans la relation. Bref, on sent qu’il y a un « match »!

Il est important qu’il y ait un fit avec le candidat. Cela va favoriser l’intégration dans l’équipe, le sentiment d’appartenance, la communication et l’efficacité au quotidien. Et c’est toujours plus agréable d’avoir envie de travailler avec ses collègues. Écouter son cœur peut donc être fort utile!

Mais quel risque y a-t-il à suivre juste son cœur?

Le risque, c’est de recruter « par intuition », en se fiant uniquement à ses propres sentiments et émotions. On mène alors des entrevues plutôt informelles où l’on discute avec le candidat sans trop avoir de critères véritablement définis ou de grille de questions préétablies. On se laisse guider par « ses sentiments (feelings) » pour sélectionner le bon candidat.

Or, nos sentiments et nos émotions changent à travers le temps et peuvent être influencés par divers biais cognitifs qui impactent nos décisions.

Selon le Robert, un biais cognitif est une « distorsion dans le traitement d’une information, susceptible de fausser le raisonnement et le jugement. »

Ces biais altèrent donc notre raisonnement en nous amenant soit à « survaloriser », ou au contraire, à « dévaloriser » le candidat.

Pour en citer quelques-uns :

• Le biais de similarité, par lequel nous avons tendance à nous identifier aux personnes qui nous ressemblent (culture, goûts personnels, choix professionnels, etc.)

• Le biais de confirmation lui, nous pousse à rechercher les informations qui viennent confirmer nos impressions ou nos croyances et à ignorer les informations qui sont contradictoires.

• Le biais de stéréotype nous amène à « sauter directement à des conclusions peu fondées » et à avoir « une représentation simplifiée d’un individu ou groupe social », en ne retenant que certaines informations et en les généralisant de manière excessive, selon nos croyances.

Cette courte liste n’est pas exhaustive, mais permet d’illustrer la manière dont notre cœur peut être influencé, sans même que nous nous en rendions compte! Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Numéduca.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre cœur, voici quelques questions à vous poser :

• Avez-vous des critères précis que vous cherchez à valider lorsque vous recrutez un candidat? Si vous n’en avez pas, dressez une liste!

• Avez-une grille de questions qui vous permet de valider vos critères? Pensez à utiliser des questions comportementales et des mises en situation pour comprendre le raisonnement du candidat.

• Lorsque vous avez un coup de cœur pour un candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous a convaincu? Êtes-vous en mesure d’identifier ses éventuelles zones de coaching ou des éléments à garder en vigilance?

• Lorsque vous n’êtes pas convaincu par candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous dérange? Cela s’avère-t-il être un enjeu pour occuper le poste? Gardez en tête que vous n’êtes pas en train de recruter un ami, mais bien un professionnel qui vient compléter l’équipe!

• Quels sont les biais cognitifs que vous êtes personnellement le plus susceptible d’avoir lorsque vous recrutez?

Recruter avec sa raison (tête)

Premièrement, notre tête nous permet de questionner nos décisions, nos sentiments et nos émotions pour prendre conscience de nos biais cognitifs. Eh oui, nous en avons tous! Les identifier permet ensuite de les reconnaître et de se challenger afin de prendre les meilleures décisions.

Deuxièmement, elle nous permet d’établir les critères nécessaires que l’on recherche pour que la personne ait du succès avec ses tâches, dans son équipe et dans l’organisation.

Une fois ces critères définis, on peut mettre en place des entretiens structurés pour valider, par des questions précises, que la personne a les compétences et les savoirs requis pour le poste.

On peut aussi faire appel à la psychométrie pour identifier les prérequis du poste, ainsi que les forces et talents naturels des candidats. Plus vos employés seront assis sur la bonne chaise, plus ils s’épanouiront et auront du succès dans leur travail!

Quels enjeux peut-il y a avoir à suivre seulement sa tête?

Parfois, sur papier, toutes les compétences et les savoirs sont là, mais les doutes persistent et l’on n’est pas convaincu…

Ce questionnement peut porter sur le « fit » avec l’équipe, des valeurs diamétralement différentes de vos valeurs organisationnelles, des méthodes de travail différentes, etc.

Se fier aux critères de manière 100% rationnelle et foncer tête première sans tenir compte de ces sentiments et de ces doutes serait comme ne pas tenir compte des lumières orange qui s’allument sur le tableau de bord d’une voiture.

Les « feelings » ne sont pas des ennemis à balayer du revers de la main. Ils sont là pour une raison et peuvent mettre le doigt sur des enjeux potentiels.

Dans ce type de situation, il est important d’en identifier la cause, pour en discuter avec le candidat et/ou les autres personnes impliquées dans le processus de recrutement.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre tête, voici quelques questions à vous poser :

• Les critères établis sont-ils tous vraiment essentiels? Quels sont les critères non négociables? Concentrez-vous sur ce qui est vraiment important pour le poste, pas plus.

• Lorsque tous les critères sont remplis, demandez-vous si, en dehors des tâches, la personne s’intégrera dans l’équipe, dans la culture organisationnelle, etc.

• Comment la psychométrie pourrait-elle vous aider à offrir des rôles et responsabilités au candidat en fonction de ses talents naturels et de ses motivations?

• Êtes-vous en mesure de prendre conscience ou d’identifier clairement vos doutes ou sentiments mitigés?

• Que pourriez-vous mettre en place pour écouter vos doutes, les adresser et les valider auprès de votre équipe ou du candidat?

L’importance de connecter le cœur et la tête

En conclusion, vous l’aurez compris, le cœur et la tête sont de précieux alliés lorsque l’on recrute et écouter l’un sans tenir compte de l’autre pourrait vous jouer des tours.

Dans un premier temps, votre tête vous aidera à établir les bons critères à évaluer, à identifier les éventuels biais cognitifs et à recruter sans discriminer.

Ensuite, votre cœur vous aidera certainement à sentir certaines intuitions pour sélectionner la personne avec qui vous et votre équipe pourrez travailler efficacement dans une vision commune en harmonie avec les valeurs de chacun.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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L’article En recrutement, faut-il suivre son coeur ou sa tête? est apparu en premier sur Kolegz.

Détailler des objectifs quantifiables en finance, c’est simple, mais comment mesurer des comportements humains? Surtout, quoi mesurer? C’est ce qu’on va s’atteler à détailler ici!

Pourquoi suivre des métriques?

• Pour avoir un portrait de la situation actuelle ainsi qu’une vision sur le portrait souhaité (le futur).
• Pour objectiver la progression de votre entreprise. Cela aide à mettre en lumière votre point de départ pour ensuite vous permettre de visualiser le chemin parcouru. Avoir un indicateur précis vous permet d’établir un standard de calcul et vous assure donc de constamment mesurer de la même façon.

Pssst! Envie d’aller directement aux métriques de marque employeur qui vous intéressent? Cliquez ci-dessous :

Nous vous proposons 3 éléments mesurables pour votre expérience employé :

• 1. Score eNPS
• 2. Développement de carrière
• 3. Bien-être

Ainsi que 3 métriques pour votre expérience candidat :

• 1. Taux de réussite par étape du processus de recrutement
• 2. Rentabilité des sources de recrutement
• 3. Délai moyen d’embauche

Les métriques de marque employeur pour l’expérience employé

Vous proposer de mesurer votre expérience employé d’abord n’est pas anodin. Si, du point de l’individu, l’expérience candidat arrive avant l’expérience employé, il vaut mieux soigner l’expérience vécue par vos employés actuels avant d’essayer de conquérir les cœurs des chercheurs d’emploi. De plus, en prenant le pouls de ce qui est vécu et apprécié à l’interne, vous saurez d’autant plus sur quoi miser pour recruter! De quoi vous sauver des heures d’idéation de pitch de vente et de rédaction d’affichages de poste. Ce sont vos employés qui vous donneront le jus de contenu .

Astuce sucrée de Kolegz : Les mesures proposées ici peuvent être compilées à l’interne, mais des logiciels peuvent vous rendre la tâche simple. Chez nos clients, nous utilisons le logiciel Amélio, une plateforme québécoise facile d’utilisation qui permet autant les sondages spontanés que les récurrents. Et ça goûte bon de comparer ses données d’un sondage à l’autre!

1. Le Employee Net Promoter Score (eNPS)

Peut-être êtes-vous familier avec la notion du « Net Promoter Score » (NPS)? Initialement implanté pour mesurer la satisfaction de la clientèle en une question simple, le « Employee Net Promoter Score » (eNPS) a ensuite fait son entrée dans la gestion interne des entreprises.

Suivant le même principe que le NPS, le eNPS vise à mesurer le taux de promoteurs, détracteurs et individus passifs parmi vos employés. L’objectif est de mesurer la fidélité de vos employés en leur demandant à quel point ils recommanderaient votre entreprise comme un bon endroit où travailler. Les réponses sont graduées selon une échelle de 1 à 10. Le score s’obtient en soustrayant les détracteurs des promoteurs. Le résultat peut apparaître en positif ou en négatif, soit de +100 à -100, en fonction du groupe majoritaire dans votre entreprise. Globalement, un score positif est le minimum à atteindre. Un score supérieur à 10 est jugé bon, tandis qu’un score au-delà de 50 est reconnu comme excellent. Il est également possible de comparer votre résultat aux autres entreprises de votre industrie.

Si le eNPS est une mesure pouvant vous aider à avoir un portrait rapide de vos employés, elle ne s’utilise pas seule, car elle n’indique pas les priorités d’actions ou les éléments les plus problématiques. Elle est donc à inclure parmi toute une série de questions vous permettant de comprendre l’expérience vécue par vos employés de manière à la fois plus globale et détaillée.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Vous pourriez sonder vos employés avec Google Form à une fréquence récurrente en leur posant la question : « De 1 à 10, à quel point recommanderiez-vous à votre entourage de travailler chez (nom de l’entreprise)? ».
• N’oubliez pas de comparer le nombre de chiffres similaires et non la moyenne. Par exemple : 30 employés ont répondu 6/10.
• L’important n’est pas le score initial, mais bien l’évolution du score au fil du temps.

2. Le développement de carrière

« J’ai quitté mon emploi parce que je stagnais. J’ai senti que pour évoluer, je devais quitter mon emploi ». Qui n’a jamais entendu ça de la bouche de ses proches ou même de la sienne? Le sentiment de progresser est un besoin fondamental chez plusieurs employés. Que ce soit en développant ses compétences ou en trouvant le sens envers son travail, chaque employé désire se sentir compétent.

Le rôle du gestionnaire n’est pas de donner du sens au travail des employés, mais de connaître ses employés suffisamment afin de savoir de quelles conditions l’employé a besoin pour trouver le sens dans son travail. Or, la gestion des carrières en entreprise n’est pas simple. Plusieurs initiatives peuvent être mises en place pour la stimuler, mais une chose est certaine : la responsabilité est partagée entre l’employeur et l’employé!

Amélio, avec son logiciel, pose des questions sur le développement de carrière en demandant aux employés de noter de 1 à 7 des citations telles que :

• « J’ai des opportunités d’apprendre et de développer mon expertise dans mon poste actuel. »
• « J’ai l’opportunité d’essayer de nouvelles tâches en lien avec mes objectifs de carrière. »
• « Je suis confiant de pouvoir atteindre mes objectifs de carrière au sein de la compagnie. »

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Lors de vos sondages organisationnels ou encore dans les rencontres entre vos gestionnaires et vos employés, des questions spécifiques peuvent être posées afin de vous assurer de garder le sujet de la carrière en priorité.
• Le logiciel Slido permet de poser des questions ponctuelles durant les rencontres. Il serait intéressant de l’utiliser pour comparer les statistiques d’une rencontre à l’autre.

Ensuite, vous pouvez réfléchir avec vos employés (individuellement ou en focus group) pour comprendre quels sont les facteurs de succès, les irritants et les bloquants pour le développement des carrières. Vous serez ensuite à même d’implanter les changements nécessaires.

3. Le bien-être

Il existe plusieurs composantes à la santé globale qui peuvent être mesurées. Par ailleurs, l’importance de la santé mentale est sur toutes les lèvres. D’autant plus que votre entreprise est responsable d’identifier les risques psychosociaux afin de les prévenir et réduire les impacts néfastes sur la santé des employés. Les signes précurseurs de détresse psychologique ont fait l’objet d’un autre article, mais retenez l’importance d’avoir des rencontres récurrentes, basées sur la confiance et l’ouverture avec vos employés afin de prévenir les épisodes de détresse.

Tiré de la plateforme Amélio, voici quelques exemples de questions pour lesquelles vous pourriez demander à vos employés de noter de 1 à 7 :

• « La charge de travail est distribuée équitablement entre les employés. »
• « Mon emploi me permet d’avoir suffisamment de temps pour ma famille et ma vie personnelle. »
• « En général, comment trouvez-vous votre niveau de stress au travail? »

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Le niveau de stress perçu permet d’évaluer la perception des membres de vos équipes. Il s’agit d’obtenir une métrique quantitative pour ensuite approfondir selon les réponses obtenues. N’oubliez pas que le niveau de stress est une perception qui appartient à l’employé. Ses facteurs de stress ne sont pas les mêmes que ses collègues ou que de ses gestionnaires
• Vous pourriez dresser une liste de questions et les réponses pourraient être compilées dans un logiciel simple prévu à cet effet tel que Typeform.
• Au-delà des chiffres, il sera important d’identifier précisément les différents facteurs de stress qui nuisent au bien-être des employés et d’en discuter avec les employés pour trouver des pistes de solution ensemble.

Astuce sucrée de Kolegz : Il n’est pas rare que de petits ajustements fassent une grande différence sur la charge de travail perçue ou le soutien offert aux employés. Si vous commencez à nous connaître, notre sucrerie préférée s’applique ici : soyez à l’écoute vos employés et effectuez un suivi suite à leurs demandes!

Les métriques de marque employeur pour l’expérience candidat

Les métriques de marque employeur qui s’appliquent au recrutement peuvent être facilement mesurables si vous utilisez un système de gestion des candidatures (ATS). Or, le défi sera de sélectionner les métriques qui vous sont réellement pertinentes afin de ne pas tout mesurer et de ne garder que le bonbon. La qualité a toujours meilleur goût!

1. Le taux de réussite par étape du processus de recrutement

Au-delà des métriques de marque employeur, quel que soit votre processus d’embauche, votre but est d’abord d’embaucher la bonne personne pour le poste adéquat. Pour ce faire, plusieurs étapes ont été mises en place, chacune ayant un intérêt pour vous en tant que recruteur.

Toutes ces étapes peuvent être transformées en ratio de réussite et disponibles en quelques clics dans un logiciel ATS (Applicant Tracking System).

Mesurer toutes les étapes peut mettre en lumière des pistes d’amélioration de votre processus. Par exemple, si le taux de réussite de l’appel téléphonique initial est très élevé, mais que le taux de la première entrevue ensuite est extrêmement bas, peut-être que votre première entrevue est trop difficile? Ou encore que les questions posées lors de l’appel téléphonique pourraient être plus sélectives?

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

La formule pour calculer le taux de réussite par étape =

• (Nombre de candidats réussi) / (Nombre de candidats total) x100

Par exemple, le taux de réussite des appels :

•  (15 entrevues) / (30 appels) x100 = 50%

Rappel sucré de Kolegz : Chaque étape de votre processus de recrutement doit vous apporter quelque chose. Si ce n’est pas le cas, demandez-vous pourquoi elle fait toujours partie de votre processus! Par exemple, si le taux de réussite de votre test technique est très élevé, il y a lieu de se demander à quoi il sert. S’il s’agit seulement d’une formalité, vous pourriez avoir avantage à l’éliminer. Dans un contexte où les candidats veulent avoir des réponses très vite, il est à votre avantage de réduire le nombre d’étapes afin de lui rendre réponse plus rapidement.

Le plus court le processus d’embauche, le mieux! Toutefois, il ne faut pas tronquer la rapidité du processus au dépend de la qualité des candidatures. Il importe de prendre le temps de bien embaucher vos employés. La durée devrait varier en fonction du type de poste et de la réalité de votre entreprise.

2. La rentabilité des sources de recrutement

Il existe plusieurs sources et canaux de communication pour lesquels nous pouvons extraire des métriques de marque employeur. Si vous choisissez d’investir dans les commandites d’annonces sur différents sites web par exemple, il peut être intéressant de voir l’impact de vos investissements.

Que vous ayez fonctionné par des sites d’affichages de poste ou des investissements à la carte, il est possible de calculer les montants totaux et les comparer au nombre de CV reçus et au nombre d’embauches. Il peut être pertinent de valider si vous payez la version mensuelle ou annuelle aussi pour bien prendre en compte l’ensemble des montants.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

Une simple grille Excel peut vous permettre de voir le montant dépensé par site puis le nombre de CV reçus. Ensuite, demandez-vous si vous considérez votre investissement comme étant rentable.

La formule pour mesurer le coût par embauche =

• (Montant investi en dollars) / (nombre d’embauches)

Par exemple, la formule pour Google Adwords :

•  (Google Adwords 10 000 $) / (2 embauches) = 5000 $ par candidat embauché

Si vous ne savez pas systématiquement d’où vient le candidat, il est possible de poser la question dans votre formulaire accompagnant la demande de dépôt de candidature ou lors de la première entrevue tel. Ainsi, vous serez à même de compiler le nombre de candidatures rencontrées et intéressantes (ou moins!) par source.

Aussi, il ne faut pas perdre de vue qu’il y a le nombre de CV reçus, mais que quelques KPI fournis par défaut par certains médias (de type Facebook, etc.) peuvent aussi être pertinent puisqu’ils travaillent votre visibilité. C’est pourquoi le nombre d’impressions et de clics par exemple peut être tout aussi intéressant à analyser que juste les CV reçus. Pensons ici au bouche-à-oreille, au fait qu’un candidat peut ne pas postuler cette fois-ci mais pensera à vous éventuellement dans sa recherche d’emploi grâce à cette annonce qu’il a vue. Le retour sur investissement n’est pas toujours immédiat, alors il peut être pertinent de calculer les retombées sur une période plus longue.

Gardez en tête que pour la plupart des candidats, c’est la multiplication des sources de recrutement qui apporte les meilleurs résultats, le taux de réussite par source unique n’est donc pas fiable à 100% mais elle peut tout de même influencer les décisions d’investissement.

3. Le délai moyen d’embauche

Mesurer le temps moyen d’embauche peut se faire de plusieurs façons. Le défi est de s’entendre en équipe sur la définition que vous souhaitez donner à la mesure. Elle commence à quel moment et se termine quand?

Par exemple, le temps d’embauche est la différence entre deux moments clés, mais est-ce qu’il débute au moment de l’affichage du poste sur le site web ou à partir du premier CV reçu? Est-ce qu’il se termine à l’envoi de l’offre au candidat ou à la réception de sa réponse?

La réponse varie en fonction des contextes organisationnels, il n’y a donc pas de recette magique ici! Par contre, il faut s’assurer que la métrique choisie mesure bien ce sur quoi les individus ont un impact. Les actions qui seront posées pour donner suite au constat de la mesure doivent être accessibles pour le gestionnaire ou l’équipe RH, c’est-à-dire qu’ils doivent pouvoir avoir un levier d’action qui fera évoluer la mesure.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

• La formule pour calculer le délai de recrutement =

(Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 1) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 2) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 3) / (Nombre de candidats)

Par exemple, le délai de recrutement pour ce poste :

• (31 jours) + (92 jours) + (21 jours) / 3 = 48 jours de délai de recrutement

Cependant, il faut s’assurer de calculer de la même façon toutes les variables de votre calcul. Le fait d’inclure ou non les jours ouvrables ainsi que l’étape du processus de recrutement que vous sélectionnez pour calculer vos dates de début et fin doivent conserver les mêmes bases.

Lorsqu’un poste est ouvert tout au long de l’année, il est très difficile de quantifier le délai d’embauche. Il peut alors être utile de calculer le temps qui s’est écoulé entre la réception du profil et l’offre d’embauche.

Soyez vigilent de ne pas comparer des pommes avec des poires. Si un poste est spécialisé, il prendra beaucoup plus de temps à combler que s’il ne l’est pas. Il serait donc plus pertinent de calculer le délai de recrutement pour un même type de poste que de cumuler la moyenne de tous les postes.

Conclusion

En résumé, connaître toutes ces métriques de marque employeur vous aide à établir vos priorités d’action. Chacune a son importance, mais elles n’ont pas besoin d’être toutes implantées. Les mesures que vous choisirez comme prioritaires doivent répondre à des enjeux réellement vécus dans votre entreprise. La cohérence entre la mesure et les actions subséquentes est essentielle.

Toutes les métriques de marque employeur devraient être vouées à devenir un outil décisionnel. Si vous recrutez tous vos candidats en moins de 24h, vous n’auriez pas à calculer le délai par embauche par exemple!

Maintenant, il est temps d’élaborer votre plan de match! Transformez vos priorités RH en actions face aux enjeux vécus par les employés ou l’équipe. Identifiez les métriques à mesurer et identifiez un responsable pour chacune. Ensuite, découpez en petites bouchées vos pistes d’action afin de réussir à manger le gâteau en entier pour mobiliser votre équipe et recruter des candidats!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

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Dans un contexte où les candidats sont passifs et ne recherchent pas d’emploi activement, les ressources humaines préfèrent parfois investir du temps là où le retour sur investissement est clair, comme contacter des candidats ciblés pour se donner le maximum de chance de trouver la personne qui comblera le poste ouvert.

Dans un tel marché, synonyme d’une lourde charge de travail pour les employés en poste, quel temps accordez-vous à la promotion de votre marque employeur en ligne? Et si votre visibilité web était la clé pour trouver ces candidats tant recherchés?

Voici 4 raisons pour lesquelles garder sa marque employeur visible sur le web prend tout son sens, surtout en temps de pénurie de main-d’œuvre.

1. Ne pas prendre un train de retard

Si la marque employeur fait tant jaser depuis la pandémie, c’est qu’elle est un outil réel d’attraction et de fidélisation des employés : hausse des salaires, nouvelles mesures pour favoriser la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle… Dans la dernière année, on a assisté à une métamorphose des besoins des employés et de nombreux employeurs ont répondu présents pour s’y adapter. À l’inverse, les entreprises qui ont mis du temps à réagir ont connu des taux de roulement difficiles à pallier.

La suite de cette étape d’adaptation à l’interne, c’est de lui donner de la visibilité à l’externe!

Faites de vos avantages et bénéfices offerts aux employés un sujet sur vos réseaux sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste dès maintenant.

Pourquoi?

• RÉPUTATION : Parce que la réputation d’une entreprise d’un point de vue externe met du temps à se construire. C’est un travail de longue haleine et il faut être patient. Plus on commence tôt, plus on a de chance qu’elle soit connue et reconnue par une plus large audience.
• PROGRESSION : Parce que l’adage : « c’est en forgeant que l’on devient forgeron » est tout à fait à propos dans ce contexte. Plus on commence à intégrer des sujets relatifs à sa marque employeur sur ses réseaux sociaux et sa page carrière, plus on se sent à l’aise dans l’exercice et prêt à adapter ses messages à ses candidats en y ajoutant une touche de créativité!
• UNICITÉ : Parce qu’en nommant clairement ce qui vous rend unique en tant qu’employeur, vous vous offrez de meilleures chances d’attirer des candidats qui partageront vos valeurs (le fameux fit culturel).

2. Avoir une marque employeur sur le web qui se distingue dans un marché passif

La majorité des employés n’est pas en recherche d’emploi, certes. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils sont épanouis dans leur poste actuel.

Il faut bien garder en tête qu’un employé en poste n’est pas forcément un employé heureux. Et s’il vous arrivait de publier la bonne image et le bon message, au moment où un employé commence à se questionner sur son emploi actuel?

Cas vécu : Un ami me racontait il y a quelques jours à quel point l’une de ses journées de travail s’était mal passée. Le soir-même, il recevait un message LinkedIn d’un chasseur de tête pour une opportunité d’emploi. Habituellement, il écarte voire ignore ce type de message. Mais cette fois-ci, ayant le souvenir de sa très mauvaise journée bien à l’esprit, il a décidé de prendre l’appel et de discuter des conditions de travail de l’employeur avec la personne qui le sollicitait.

En communiquant vos messages sur le web, ils sont visibles. D’ici à ce qu’ils soient considérés et entendus, il n’y a parfois qu’un pas!

Astuce sucrée de Kolegz  : La visibilité web, c’est comme l’environnement : chaque petit geste compte! Pensez à faire de vos employés de véritables acteurs de votre visibilité. Par exemple :

• Demandez aux employés de laisser des avis LinkedIn sur la page de leur gestionnaire
• Créez des hashtags reflétant la culture de votre entreprise que vos employés pourront s’approprier #transparence
• Demandez à vos candidats de commenter et de noter leur expérience d’entrevue sur Indeed, Glassdoor ou Google

3. Vous permettre une introspection constructive

Pour trouver comment parler de sa marque employeur sur le web, il faut se poser des questions sur son entreprise. Des questions profondes et intrinsèques à son identité, ses valeurs, sa mission.

Parler de sa marque employeur, c’est donc d’abord et avant tout répondre à la question : « Pourquoi un candidat viendrait-il travailler chez nous? »

Pour y répondre, qui de mieux placé que vos employés? En les interrogeant, vous comprendrez pourquoi ils sont ici, ce qu’ils aiment et ce qu’il reste à améliorer pour être compétitif sur le marché.

Suite à cet exercice, qui aura le mérite de favoriser la reconnaissance de vos employés en leur demandant leur avis, vous aurez l’heure juste des thématiques sur lesquelles communiquer. Votre prochaine étape sera alors d’en faire la promotion sur tous vos canaux de communication (page carrière, réseaux sociaux, site web, affichages de poste, etc.) et de décliner vos messages pour les distiller toute l’année dans votre stratégie de contenu.

Car, comme on le répète chez Kolegz dans toutes nos formations : faire rayonner sa marque employeur sur le web, ce n’est pas parler uniquement de ses postes à pourvoir!

4. Offrir des réponses aux candidats

Même si le marché est difficile et que les chercheurs d’emploi se font rares, certains employés restent ouverts à de nouvelles opportunités. Et lorsqu’ils font des recherches sur une entreprise qu’ils convoitent, ils mènent l’enquête!

Avant de postuler pour un poste à pourvoir, de passer une entrevue ou d’accepter une offre, les candidats cherchent à comprendre qui vous êtes.

Vous êtes-vous déjà demandé de quoi votre entreprise avait l’air en ligne, du point de vue d’un parfait inconnu?

Faites l’exercice et épluchez tout ce que vous pouvez trouver sur votre entreprise : page carrière, médias sociaux, Google, page Indeed, articles dans les médias… Les informations que vous y trouvez vous donneraient-elles envie de postuler si vous étiez un candidat?

Cas vécu  : « Je ne reçois pas assez de CV pour avoir le luxe de choisir mes candidats » nous disait l’une de nos clientes il y a quelques semaines. Après un travail d’analyse de sa visibilité en ligne, nous avons réalisé que sur le web, son entreprise n’existait tout simplement pas!

Appartenant à un réseau de franchisés, les seuls éléments qui mentionnaient son entreprise sur les sites d’emploi étaient son matricule et l’adresse de son magasin. Or, les candidats vous chercheront-ils par votre numéro d’entreprise du Québec ou votre matricule? On en doute fortement!

Quand on s’intéresse à l’expérience candidat, il faut littéralement penser comme un candidat : Comment cherche-t-il son emploi? Quelles sont les étapes de sa recherche? Quels mots-clés utilise-t-il?

Porter les lunettes d’un candidat est un bel exercice. Il aide à prendre du recul sur son contenu et l’image que l’on projette à l’externe. Gardez en tête qu’avec les opportunités d’emploi qui ne manquent pas et la multitude de sollicitations qu’il reçoit, un candidat veut mettre toutes les chances de son côté pour ne pas se tromper. Simplifiez-lui la vie et donnez-lui envie de vous rencontrer!

Astuce sucrée de Kolegz : À l’ère de l’instantanéité et de la simplicité, la recherche des candidats sur leur futur employeur pourra souvent s’avérer très rapide. Ils scanneront les premières informations qu’ils trouveront à votre égard. Un conseil pour votre page carrière : hiérarchisez bien l’information. Ne cachez pas vos bénéfices clés sous un amas de slogans. Vous savez ce que votre persona candidat recherche? Donnez-le lui dès les premières lignes de lecture!

Conclusion

Avoir une visibilité sur le web reste la porte d’entrée pour attirer des candidats plus facilement, qu’ils soient en recherche active d’emploi ou non. Elle permet d’apporter des réponses aux candidats à différents moments clés de leur parcours.

L’un des facteurs de succès de la marque employeur sur le web, c’est que votre message soit clair et uniforme à travers tous vos canaux pour faire comprendre aux candidats qui vous êtes. Ce que l’on trouve de votre entreprise sur le web devra donner un avant-goût de la culture interne de l’entreprise, et cette perception devra ensuite se transformer en ressenti et expérience vécue lors du processus de recrutement.

Autrement dit, la saveur de votre marque employeur devra se prolonger tout au long du parcours du candidat afin de le convaincre de vous choisir pour ce qui vous rend unique.

Rédigé par : Amélie Laurent

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J’étais personnellement convaincue des bienfaits d’une telle politique. Mais dernièrement, j’ai eu une grande période de réflexion à savoir si le modèle des vacances illimitées correspondait réellement à la réalité du marché d’aujourd’hui.

Bien entendu, chaque contexte et entreprise est unique. Il se peut que ce type de vacances soit parfaitement adapté pour vous.

Dans notre cas, nous avons décidé de mettre la hache dans ce programme : les vacances illimitées, c’est fini pour nous, et je vous explique pourquoi!

Ce que recherchent les candidats et les employés

Depuis la pandémie, les candidats recherchent davantage de flexibilité. Le mot d’ordre est la personnalisation de cette flexibilité. Certains préfèrent avoir plus de congés, d’autres aimeraient mieux obtenir un meilleur salaire. Tous les employés ont leurs propres besoins en fonction de leurs motivations, intérêts et situation personnelle.

Les employeurs ont définitivement avantage à offrir un niveau de flexibilité qui permet à l’employé de faire des choix sur les horaires qui lui conviennent. Le danger des politiques « one size fits all » est qu’elles ne répondent pas aux besoins de tous les employés.

Un parfait exemple de cas vécu chez un client : l’entreprise offrait des semaines de 40 heures sur 4 jours. Cela plaisait beaucoup à certains employés, mais d’autres trouvaient que c’était plus difficile à conjuguer avec la réalité des écoles et garderies, ou ne se sentaient pas productifs à travailler autant d’heures dans une journée. Nous avons même entendu de la part des employés « cette politique de 4 x 10 heures ne trouve pas de juste milieu : soit on l’adore, soit on ne l’aime pas du tout ».

Pour les plus grandes entreprises, la personnalisation peut causer certaines appréhensions. L’idée est de tout de même offrir un cadre collectif à partir duquel les employés peuvent garder un certain contrôle personnel sur leur horaire.

Vacances illimitées : la flexibilité sans balises peut semer la confusion

À première vue, les vacances illimitées représentent le summum de la flexibilité : les employés peuvent prendre autant de jours de congés rémunérés qu’ils le souhaitent. Par contre, le manque de structure peut semer la confusion ou causer du stress :

• Est-ce que je demande trop de vacances?
• Est-ce que je n’en demande pas assez?
• Pourquoi ma collègue a eu le droit de prendre deux fois plus de vacances que moi?
• Quand je suis malade, est-ce que ça fait encore partie de la politique?
• Combien de temps à l’avance dois-je aviser de mon absence?

Ces questions peuvent être adressée dans un document avec des règles claires. Si vous n’aimez pas le terme « politique », ce peut simplement être 2-3 paragraphes dans votre Intranet qui expliquent les modalités! Plusieurs entreprises ayant des vacances illimitées se dotent de politiques claires. Cependant, si l’on clarifie le nombre de semaines de vacances maximal à prendre, on vient de quitter la catégorie « illimitée ».

L’expérience que j’ai vécue avec les vacances illimitées

Dans certaines entreprises où les employés sont surchargés de travail, il est difficile pour eux de s’absenter plus de 4 ou 5 semaines par année sans nuire à leurs projets, leurs équipes ou leurs clients.

Chez Kolegz, nous misons beaucoup sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. L’horaire surchargé ne fait pas partie de notre mentalité. En tant que présidente de l’entreprise, je veille à garder une quantité de clients acceptable pour que l’équipe puisse à la fois bien les servir et avoir l’espace mental pour innover.

Superbe, me direz-vous! Oui, sauf que cela a tout de même eu pour conséquence de favoriser à la hausse le nombre de semaines de vacances prises par l’équipe.

Au départ, j’étais bien heureuse de pouvoir offrir des vacances généreuses à toutes. Toutefois, il est venu un moment où je me suis retrouvée avec des demandes de 8 à 9 semaines de vacances par année par employée.

Le tout, dans le respect des règles : les congés demandés ne nuisaient pas aux clients actuels, à l’équipe ou aux projets. Aucune demande ne partait d’une mauvaise intention. Au sein de l’équipe, toutes les kolegz sont d’excellentes employées qui font un travail irréprochable. Je n’étais donc pas en posture de dire non puisque les demandes faites très à l’avance respectaient les consignes.

Cependant, ces demandes ont fait en sorte que je pouvais accepter moins de mandats. Ce n’est pas parce que la demande de vacances ne nuit pas aux mandats actuels qu’elle favorise les mandats potentiels!

Le manque de clarté a aussi causé du stress et des inconforts aux employées qui avaient envie de prendre des vacances, mais ne voulaient pas abuser du système en place. Grâce à la transparence et à l’amélioration continue qui sont pour nous des priorités, certaines sont venues m’en parler.

Plus mon entreprise s’est mise à grandir, plus le besoin de structure s’est fait ressentir! Et plus ça allait, plus je voyais que le modèle ne satisfaisait plus les besoins de mes employées.

La politique hybride : 7 semaines de vacances et des congés flexibles

Suite à un sondage effectué auprès des membres de l’équipe, nous en sommes venues à la conclusion qu’un nombre de semaines de vacances serait défini, tout en y conservant de la flexibilité.

Au niveau des congés, ils demeurent flexibles et payés dans le sens où il n’y a pas de limite de nombre, mais nous avons une limite en termes de congés consécutifs et ils ne peuvent être jumelés aux vacances.

Ainsi, un employé qui souhaite s’absenter une ou deux journées peut le faire et être payé, sans que sa banque de vacances n’en soit impactée.

Maintenant, je suis fière de notre politique de vacances généreuse où tous les employés auront 7 semaines de vacances dès leur entrée en poste.

Conclusion

Dans une ère où la place du travail est en profond changement, les vacances illimitées peuvent ne plus être en adéquation avec ce qu’une entreprise peut se permettre d’offrir. L’employé a maintenant beaucoup plus de pouvoir sur son employeur qu’il en avait auparavant en raison de la pénurie de main-d’œuvre.

Les vacances illimitées peuvent avoir du succès lorsqu’elles sont bien définies et documentées. Toutefois, gardez en tête que ce modèle ne s’applique pas à toutes les entreprises.

Malgré les tendances du marché, n’hésitez pas à questionner vos employés sur ce qu’ils souhaitent vraiment. Ce sont eux qui profiteront de votre politique de vacances alors n’hésitez pas à les inclure dans vos réflexions!

Rédigé par : Marianne Lemay

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L’article Pourquoi j’ai arrêté d’offrir des vacances illimitées est apparu en premier sur Kolegz.

Bien que ces initiatives soient importantes, elles perdront leur utilité si vous n’êtes pas en mesure « de conclure » avec vos candidats en les embauchant.

Pour cela, un recruteur se doit d’être un véritable ambassadeur, voire devenir un bon vendeur, car comme on l’entend souvent, le recrutement, c’est aussi de la vente!

Voici 5 conseils pour transformer vos recruteurs en vendeurs (d’emplois!)                        

** Bien que cet article ait été rédigé en s’adressant particulièrement aux recruteurs, nous savons qu’ils ne sont pas les seules personnes à intervenir dans le processus de recrutement. Ainsi, nous vous invitons à partager cet article à vos gestionnaires qui recrutent, ainsi qu’à toutes les personnes qui pourraient intervenir dans votre processus de recrutement. Ces conseils pourraient aussi leur être utiles! **

1.    Écouter et s’intéresser à la personne

Pour devenir un bon vendeur : la compétence première est de savoir écouter. Pas seulement entendre, mais écouter, même au-delà des mots.

• Laissez le temps à la personne pour s’exprimer sans monopoliser la parole. La discussion avec votre candidat ne doit ni être un monologue, ni un interrogatoire de police, mais bien un échange bidirectionnel. On pourrait même aller jusqu’à dire que le candidat doit parler plus que vous! Votre force réside dans votre capacité à le faire parler.

• Posez des questions personnalisées! Certes, il est important d’avoir un canevas d’entrevue, mais il ne doit pas être un script figé. Au contraire, rebondissez sur ce que vous dit le candidat pour aller plus loin dans l’échange.

• Signifiez par votre non verbal que vous êtes pleinement présent avec la personne. En effet, une partie importante de notre communication ne se fait pas sur le plan verbal. Il est donc important d’être conscient du message que l’on envoie avec notre corps. Par vos hochements de tête, les expressions sur votre visage et votre regard, vous informez votre interlocuteur de la qualité de votre écoute. La synergologie est un art! Bien entendu, l’idée n’est pas de jouer un rôle, mais de comprendre l’importance de la cohérence entre les mots et les gestes lorsque l’on communique. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’entrevue se déroule en ligne. À travers un écran, on ne voit pas nécessairement tous les gestes et les expressions faciales peuvent être plus subtiles.

• Intéressez-vous à la personne, à ses valeurs, ses motivations, ses défis. Vous rencontrez un candidat qui cherche à démontrer qu’il a le profil pour votre poste, mais vous rencontrez avant tout une personne qui a une expérience, des aspirations et des peurs. Et cette personne deviendra peut-être votre futur collègue au-delà des mots de l’affichage de poste!

L’astuce sucrée de Kolegz  : Prenez en note les préférences de votre candidat pour le surprendre lors des prochaines étapes de l’entrevue. Si le candidat vous partage le nom de sa chanson préférée, n’hésitez pas à la faire jouer lors de votre entrevue finale! S’il vous avise qu’il est un adepte de plein-air, vous pouvez lui acheter une carte de la SEPAQ lors de son accueil en tant que nouvel employé! Ce sont de petits gestes qui peuvent faire toute la différence.

2.    Être flexible pour personnaliser son approche

Un autre ingrédient pour devenir un bon vendeur est de s’adapter en fonction de la personne à qui vous vous adressez.

• Adaptez votre communication en fonction du candidat. Si vous vous adressez à une personne ayant un profil très technique, elle appréciera certainement le fait que vous lui communiquiez des informations techniques très précises et spécifiques. Au contraire, une personne qui aurait un profil plus généraliste pourrait être ennuyée, voire perdue par ce type d’éléments. En adaptant votre discours, vous gardez l’intérêt de la personne.

• Adaptez votre énergie à celle de votre interlocuteur. Nous ne dégageons pas tous la même énergie. Certains auront une énergie débordante et parleront vite en faisant de grands gestes. Alors que d’autres auront une énergie beaucoup plus tranquille et auront besoin d’un rythme plus calme pour échanger et se sentir à l’aise. En adaptant votre énergie (sans vous dénaturer!) à celle de la personne en face de vous, cela rendra l’échange plus fluide. En programmation neurolinguistique, c’est ce qu’on appelle la synchronisation.

• Adaptez-vous en fonction de la réalité du jour. Parfois, il arrive que la réalité ne corresponde pas exactement à ce que l’on avait prévu : empêchement, refus, gestionnaire indisponible, etc. Dans un marché en constant changement, où les candidats se voient offrir de nombreuses opportunités, votre flexibilité et votre capacité à vous adapter feront toute la différence. Cela inclut également la rapidité et la réactivité dont vous ferez preuve pour les suivis avec vos candidats.

Astuce sucrée de Kolegz : En s’intéressant à la psychométrie, que ce soit avec NOVA ou Atman, vos recruteurs et vos gestionnaires peuvent ouvrir leurs horizons sur les différents types de personnalité. Ils les reconnaitront en entrevue et sauront comment s’y adapter. Si un candidat répond rapidement aux questions et qu’il est très directif, il a de fortes chances d’aimer les défis variés et l’autonomie. La psychométrie peut vous amener à comprendre les comportements communs à certains types de personnalité, ce qui vous aide à trouver des arguments adaptés à votre candidat.

3.    Mettre de l’avant ce qui différencie votre entreprise

Après, avoir écouté le candidat, vous être adapté à votre interlocuteur, vous êtes prêts à partager les éléments uniques de votre entreprise!

• En amont de vos entrevues, dressez la liste de ce qui caractérise votre organisation et de ce qui la rend unique. Préparez votre « pitch » de vente : culture organisationnelle, valeurs corporatives, technologies utilisées, activités sociales, types de projets, avantages sociaux, etc. Faites une liste qui ratisse large et qui est diversifiée afin qu’elle parle au plus grand nombre.

• Ensuite, vous pourrez moduler la présentation de votre organisation grâce à votre écoute et à vos questions personnalisées. En sachant ce que la personne recherche, il ne vous reste plus qu’à mettre de l’avant les arguments les plus pertinents pour la convaincre de rejoindre votre entreprise. En ayant dressé une liste large et variée, vous serez en mesure de vous adapter et de choisir les arguments qui auront le plus d’impact pour elle!

Astuce sucrée de Kolegz  : Il s’agit d’une étape où vous pouvez questionner vos employés sur les éléments qu’ils préfèrent de votre entreprise. Bref, sur ce qui les a convaincus de venir travailler chez vous! La personne qui connait le mieux votre persona candidat, ce sont vos employés actuels.

4.    Rester honnête et authentique

Soyez honnête et authentique avec vos candidats. Aucun recruteur ne voudrait se voir apparenté à un vendeur qui ne tient pas ses promesses, prêt à tout pour obtenir sa commission.

• Dites ce que vous faites : Choisir stratégiquement les arguments que vous avancerez pour convaincre la personne ne veut pas dire mentir ni embellir la situation. Cela signifie de montrer en quoi votre organisation pourrait répondre à un besoin ou à une motivation exprimée par le candidat lors de l’échange.  

• Faites ce que vous dites : Lorsque l’on embauche un nouvel employé, il se crée nécessairement un contrat psychologique suite aux échanges qui ont eu lieu lors du processus d’embauche. Pour devenir un bon vendeur, il faut aussi demeurer honnête dans votre processus est d’autant plus important que les engagements pris doivent ensuite respectés. Lors de son arrivée, le nouvel employé doit voir la cohérence entre vos discours et la réalité. Dans le cas contraire, cela pourrait entrainer de la frustration et une perte de confiance vis-à-vis votre entreprise et de votre marque employeur. L’employé pourrait quitter, ce qui impliquerait que vous devriez recommencer tout le processus.

Astuce sucrée de Kolegz  : Dans certains scénarios, le candidat pourrait aller jusqu’à partager sa mauvaise expérience sur les réseaux sociaux et sur les plateformes d’emplois telles que Indeed ou Glassdoor. Allez jeter un œil aux messages qui sont diffusés par rapport à votre entreprise. Une bonne pratique est de répondre à tous les messages et d’encourager les employés à y laisser des commentaires positifs au compte-goutte. Si vous demandez à 50 employés d’écrire un avis durant la même semaine, ça semblera louche!

5.    Entretenir son réseau pour devenir un bon vendeur

Tout comme un vendeur, c’est par votre honnêteté, votre authenticité et votre intégrité que vous nouerez des relations de confiance avec vos candidats actuels et futurs. C’est entre autres sur cette confiance que se bâtira votre crédibilité de recruteur au sein de votre réseau et sur le marché de l’emploi.

• Soyez proactif dans votre approche de recrutement. Faites-vous connaitre et rencontrez de nouvelles personnes. Développez des relations professionnelles en vous intéressant à elles, à leurs expériences et à ce qu’elles souhaitent. D’un point de vue technique, cela vous permettra de mieux cerner le profil de la personne et d’estimer la compatibilité potentielle avec vos besoins. D’un point de vue relationnel, vous aurez déjà créé un premier contact avec la personne et il sera plus facile pour vous de vous démarquer des autres recruteurs. Peut-être que vous entamerez une discussion qui aboutira sur une embauche l’année suivante! Les relations durables se bâtissent avec le temps.

• Entretenez et prenez soin de vos relations professionnelles. Demandez des nouvelles de votre réseau et de vos candidats potentiels. Profitez de leur anniversaire ou des fêtes de fin d’année pour leur écrire un petit mot. Bien entendu, si votre réseau est très étendu, une assistance technologique vous envoyant des alertes pourrait vous être utile, notamment lorsque vous recrutez des pigistes pour des contrats temporaires. Cela pourra vous aider à rester à jour et être proactif dans vos suivis avec vos candidats dans l’optique de devenir un bon vendeur.

Astuce sucrée de Kolegz  : Pour rester à jour dans les candidats qui ont été contactés, vous avez divers choix de logiciels : un ATS tel que Workable ou Greenhouse; un logiciel de gestion de projet tel que Trello ou Notion. Vous pouvez aussi utiliser un fichier Excel partagé si c’est plus simple pour votre équipe.

Pour conclure

Pour devenir un bon vendeur en tant que recruteur, n’hésitez pas à contacter régulièrement les personnes de votre réseau et à partager des nouvelles. Vous augmenterez votre visibilité et développerez des relations plus personnalisées. Vous vous démarquerez des autres recruteurs et augmenterez vos chances de succès!

Vous connaissez maintenant les ingrédients pour faire de vos recruteurs (et de vos gestionnaires!) vos meilleurs vendeurs.

Cet article a été rédigé par : Anne-Claire Oger

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Un persona, ça mange quoi en hiver?

On retrouve le mot persona dans les domaines de la psychologie et du marketing. C’est à ce second domaine que nous allons nous intéresser plus particulièrement. Selon le site de l’Office québécois de la langue française, l’une des définitions proposées pour le persona est la suivante :

« Personnage fictif ayant les principales caractéristiques de la clientèle cible d’un produit ou d’un service et créé par des conseillers en commercialisation afin d’évaluer si le produit ou le service répond aux besoins des consommateurs et d’en planifier la stratégie de commercialisation. »

Le persona candidat permet donc de bien connaître la cible à laquelle on s’adresse, en l’identifiant de manière spécifique avec ses caractéristiques et ses besoins, afin de lui proposer un emploi qui correspond à ses attentes pour ainsi bâtir les stratégies appropriées pour l’attirer.

On comprend alors l’utilité et la puissance de cet outil appliqué à l’attraction de talents ou plus largement aux ressources humaines. Comme vous le savez : en pénurie de main-d’œuvre, le recrutement c’est aussi de la vente!

Les recruteurs et les gestionnaires ont tout intérêt à connaitre et bien comprendre leurs candidats (motivations, compétences, intérêts, style de personnalité, etc.) afin de savoir où les recruter et comment les attirer efficacement.

Pour structurer toutes ces informations et faciliter la compréhension, rien de tel qu’une représentation visuelle de votre persona candidat.

Vous pouvez choisir de créer un persona candidat par type de poste, par niveau de seniorité, ou par tout autre critère qui vous permettra de mieux cibler le profil recherché.

Comment utiliser efficacement votre persona candidat?

Votre persona vous servira de « carte routière » et vous aidera à mettre en place des stratégies efficaces d’attraction, de rétention et de mobilisation des talents. (Oui, vous avez bien lu rétention et mobilisation!). Voici quelques exemples très concrets :

Stratégies d’attraction de talent basées sur les caractéristiques identifiées 

• Le lieu de résidence : faire une campagne de recrutement par publipostage en ciblant un code postal pour recruter des commis d’entrepôts.

• Les réseaux sociaux : faire une campagne de recrutement sur TikTok pour recruter des étudiants lors de la période estivale ou encore développer votre présence sur LinkedIn en rédigeant des publications axées sur le côté technique afin d’attirer les candidats à la recherche d’entreprises favorisant ce type d’expertise.

• L’intérêt personnel pour les jeux vidéo en ligne : approcher des développeurs via les plateformes de jeux ou sur les blogues bien connus des joueurs.

Stratégie de rétention et de mobilisation

• Le lieu de résidence : favoriser le télétravail lorsque vos employés ont de longs temps de trajet pour venir au bureau.

• Les réseaux sociaux : faire des publications mettant de l’avant vos employés (bons coups, expertise, anniversaires, succès, témoignages, etc.).

• L’intérêt personnel pour les activités sportives : organiser une sortie d’équipe pour jouer ou aller voir une partie de hockey, si votre persona candidat s’y intéresse.

Quelles informations peut-on retrouver dans un persona candidat?

Il vous faut déterminer les caractéristiques que vous souhaitez mettre en lumière dans ce portrait-robot du candidat idéal. Pour vous aider, nous en avons listé quelques-unes. À noter qu’il existe une multitude d’autres facteurs à ajouter en fonction du contexte de votre entreprise!

• Une identité. Eh oui, cela peut vous paraître étrange, mais votre persona peut avoir un nom et un prénom. Il peut aussi avoir un âge, un lieu de résidence, une situation familiale (célibataire, avec ou sans enfant, etc.) et un statut (étudiant, travailleur saisonnier, temps plein, etc.). Vous pouvez aussi lui attribuer une photo qui le représente. Certaines organisations choisissent de ne pas mettre en lumière certaines de ces caractéristiques. Par exemple, si votre entreprise comporte 50% d’hommes et 50% de femmes, le genre n’aura pas d’influence sur la façon d’approcher le persona candidat.

• Un rôle et des responsabilités. La personne que vous recherchez occupera un poste précis qui viendra avec un rôle et des responsabilités particulières. Si ce n’est pas encore fait, c’est le temps de définir et de clarifier les tâches et les responsabilités qui incomberont à cette personne. Pour cela, faites-vous aider du futur gestionnaire!

• Des qualités et des compétences. Pour avoir du succès dans son poste, la personne devra avoir développé des compétences particulières, mais aussi avoir certaines qualités. Bien évidemment, plus la liste sera longue, plus les exigences seront hautes… C’est le moment d’identifier le savoir-être et le savoir-faire qui sont indispensables pour ce poste.

• Un objectif. En rejoignant votre équipe, la personne poursuit un objectif. Il est évident que pour chacun d’entre nous, gagner de l’argent pour se loger et se nourrir en fait partie. Mais ce n’est pas nécessairement l’objectif le plus important. En effet, l’humain a différents besoins qu’il cherche à combler. Identifier cet objectif tacite vous aidera à identifier un des aspects motivationnels fondamental pour vos candidats.

• Des méthodes de communication. C’est notamment ici que l’identité de votre persona est importante. En ayant ciblé votre persona candidat, vous saurez où et comment il préfère qu’on rentre en contact avec lui. Le courriel, le texto ou le téléphone sont des préférences qui varient. Cela vous donnera des clés utiles pour le sourcing, mais également pour faire des suivis efficaces durant les processus de recrutement et d’intégration!

• Des sources d’embauche. Où vos candidats verront-ils que vous recrutez? Sites d’affichages, réseaux sociaux, programme de référencement, promotions internes, etc. Lister les principales sources d’embauche de votre persona vous permettra de gagner en efficacité pour vos futures embauches en affichant votre message de recrutement au bon endroit.

• Des intérêts personnels et des sorties favorites. Votre persona doit représenter vos candidats dans leur globalité, pas seulement dans leur réalité professionnelle. Identifier leurs intérêts personnels et leurs passe-temps vous communiquera des informations précieuses et très utiles sur ce qu’ils aiment faire en dehors des heures de travail. Récolter ces informations pourrait faire naitre des idées d’activités d’équipe et vous donner des indices quant au taux de participation éventuel de la prochaine activité que vous organiserez!

• Des médiaux sociaux préférés. Vous le savez, de plus en plus d’entreprises recrutent grâce aux médias sociaux. Ici encore, la génération à laquelle appartient votre persona candidat influencera le type de média fréquenté et son utilisation. En sachant quels réseaux sociaux consomment votre persona candidat, vous saurez où mettre vos efforts lors de vos prochaines campagnes de recrutement.

Est-ce un bon investissement pour l’organisation?

Il est vrai que bâtir un persona candidat peut demander du temps, mais il faut le voir comme un investissement, car c’est une mine d’or d’informations! Plus vous affinerez votre compréhension du votre persona candidat, plus vous serez en mesure de mener des actions ciblées et efficaces pour attirer de nouveaux talents et fidéliser vos employés actuels!

Un autre élément crucial à ne pas négliger : le persona candidat représente un outil pour mieux comprendre et cibler vos candidats. Il n’est pas nécessaire de trouver un candidat qui correspond à 100% au profil décrit.

Pour créer une équipe complémentaire, il est nécessaire de rester ouvert à la différence. L’objectif principal du persona candidat est de comprendre où sont vos candidats cibles afin de savoir comment les approcher.

À vous d’intégrer cet outil, de le bonifier et d’exploiter tout son potentiel dans vos pratiques d’expérience employé.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Bien souvent utilisé en entreprise, cet outil apporte de précieuses clés pour mobiliser vos employés et bâtir une expérience employé qui se démarque. De la reconnaissance à la proposition de valeur employé en passant par le développement de carrière :  Abraham Maslow avait déjà compris bien des choses à l’époque!

Mais qu’en est-il des candidats? Avez-vous déjà pensé à utiliser cet outil pour vos affichages de poste? Dans cet article, on vous donne quelques clés pour rédiger vos affichages de poste en utilisant la pyramide de Maslow. Mais avant d’aller plus loin, revenons aux fondamentaux!

La théorie des besoins d’Abraham Maslow

Selon la théorie des besoins d’Abraham Maslow, l’humain aurait 5 grands types de besoins :

• Les besoins physiologiques sont les besoins de base, nécessaires à la survie de l’humain comme respirer, manger, boire, dormir, se vêtir, etc.

• Les besoins de sécurité sont liés aux différents types de sécurité que l’humain peut rechercher comme la sécurité physique, psychologique et morale de son emploi, de ses possessions, de ses proches, etc.

• Les besoins d’amour et d’appartenance sont liés aux relations et au fait de se sentir aimé, inclus et accepté dans une communauté ou par un groupe et d’avoir des relations sociales satisfaisantes.

• Les besoins d’estime sont liés à la considération et à la reconnaissance. C’est notamment l’estime que l’on se porte à soi et celle que les autres nous portent, ainsi que la confiance en soi et le respect de soi.

• Le besoin d’accomplissement de soi, le dernier besoin, est lié au fait de se développer, de se réaliser et d’exprimer son potentiel, quel qu’il soit.

Ces besoins seraient hiérarchisés. Partant des besoins de bases que sont les besoins physiologiques, viennent ensuite les besoins de sécurité, puis les besoins d’amour et d’appartenance, et ainsi de suite, jusqu’au besoin d’accomplissement de soi. Ainsi, les premiers besoins doivent être en partie satisfaits pour passer aux suivants.

C’est de cette hiérarchisation qu’est née la représentation pyramidale de la théorie de Maslow telle que nous la connaissons.

Fait intéressant : cette présentation de la hiérarchie des besoins sous forme de pyramide ne vient pas de Maslow!

Un point important à mentionner est qu’il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit parfaitement comblé pour que le prochain prenne de l’importance.

Il suffit que le besoin soit comblé d’une manière relativement satisfaisante pour que le besoin suivant se fasse ressentir de manière plus significative ou qu’il devienne une priorité.

En d’autres termes, toutes les jauges des besoins ne doivent pas forcément être remplies.

Rédigez des affichages de postes qui ont de l’impact

Maintenant que nous avons vu les différents besoins, nous connaissons mieux ce qui peut être une source de motivation pour les personnes et donc pour vos candidats! Voici des pistes concrètes pour rédiger vos affichages de poste basées sur la théorie de Maslow.

1.     Identifiez ce qui motive votre persona candidat

Avant tout, vous devez connaitre votre persona candidat, c’est-à-dire le profil type de votre candidat idéal. Quelles sont ses motivations? À quel besoin souhaite-t-il répondre grâce à son emploi?

Pour illustrer cela, voici une situation vécue chez Kolegz :

L’un de nos clients qui travaille dans l’agroalimentaire recherchait des employés pour des postes de manutentionnaires. Les produits offerts viennent du Québec, sont d’excellente qualité et bons pour la santé. Il paraissait donc motivant et légitime d’être fier de travailler pour une compagnie offrant de tels produits, et c’est donc ce que notre client avait mis de l’avant dans ses affichages de poste.

En termes de motivation, on se trouvait ici dans les étages élevés de la pyramide. Or, le persona candidat, lui, était davantage orienté vers les étages inférieurs (besoins physiologiques et de sécurité). Cette prise de conscience faite, notre client a alors réécrit ses affichages de poste en mettant de l’avant les éléments liés directement aux premiers besoins : salaire versé chaque semaine, produits gratuits, emploi stable, etc. Le résultat ne s’est pas fait attendre et a même dépassé les attentes de notre client : il a comblé tous ses postes en un temps record!

Initialement, les candidats ne semblaient pas être sensibles aux valeurs ou à la mission de l’entreprise pourtant inspirantes. Les éléments présents dans l’affichage de poste ne correspondaient pas à ce qui motive les candidats et ne les incitaient pas à postuler. En cernant mieux le persona candidat visé, l’affichage de poste a eu beaucoup plus d’impact.

Pour attirer vos candidats : identifiez le type de besoin que la personne cherche à combler en postulant et mettez de l’avant ces éléments dans vos affichages de poste.

2.     Ne négligez pas les autres besoins de la pyramide de Maslow!

Retenez que, dans cette pyramide de besoins, on peut monter, mais on peut aussi descendre!

Aussi, l’exemple ci-dessus vient confirmer la théorie de Maslow : avant de chercher à remplir un besoin, on cherche à remplir celui du niveau précédent. Ainsi, aussi inspirante et mobilisatrice soit votre organisation et votre vision, il ne faut pas négliger les aspects plus « terre-à-terre » comme le salaire et les avantages sociaux dans vos affichages de poste. Avant de chercher à monter dans la pyramide des besoins, montrez aussi à vos candidats que la base de leurs besoins sera comblée en rejoignant votre organisation.

A contrario, il ne faut pas non plus négliger les aspects plus inspirants dans vos affichages de poste. Si un candidat perçoit que ses besoins primaires seront comblés de manière satisfaisante, il va alors chercher à répondre à ses besoins secondaires : amour et appartenance, estime et accomplissement de soi.

3.     Répondez de manière proactive aux besoins de vos candidats

Dans un marché de pénurie où les emplois vacants sont nombreux et où les candidats reçoivent des offres multiples, les organisations offrent souvent des conditions de travail similaires…

C’est alors à vous de démontrer au candidat comment l’emploi que vous proposez dans votre organisation lui permettra de répondre à ses besoins.

Pour vous aider à vous démarquer, voici quelques conseils concrets :

• Le besoin d’appartenance et d’amour : humanisez vos affichages de poste en indiquant qui sera le futur gestionnaire et quelles sont ses qualités les plus appréciées par ses employés. Présentez au candidat les membres de l’équipe dont il fera partie en insérant les liens vers leurs profils LinkedIn.

• Le besoin d’estime : expliquez l’impact positif qu’aura le candidat au sein de votre organisation grâce à son travail.  Mentionnez les projets sur lesquels la personne travaillera, l’autonomie qui lui sera donnée, etc.

• Le besoin d’accomplissement de soi : mettez de l’avant le « why » du poste, c’est-à-dire la raison d’être de ce poste. Expliquez en quoi ses tâches feront une différence. Par exemple, une bibliothécaire peut classer, ranger et prêter des livres (tâches). Quel est son impact? Elle participe à rendre la lecture et le savoir accessible à tous (raison d’être). Mettez aussi de l’avant les formations accessibles, les évolutions potentielles, le programme de développement des compétences en place, etc.

Conclusion

Largement utilisée en entreprise, la théorie des besoins de Maslow connue sous la forme d’une pyramide s’avère être un outil précieux pour comprendre les besoins des individus. Au-delà de son utilisation pour vos employés, la pyramide peut vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste.

Elle vous permettra de mieux comprendre votre persona candidat et ses besoins. Ainsi, en mettant de l’avant les éléments importants pour lui, vous aurez plus d’impact et attirerez davantage de candidats.

En entrevue ou lors du dépôt de candidature, nous vous encourageons à poser quelques questions clés à vos candidats pour valider leurs motivations et ainsi assurer la réussite de leur expérience employé lorsqu’ils seront embauchés.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Cependant, la réalité du marché a drastiquement changé. Aujourd’hui, quand vous approchez un candidat ou qu’il vient vers vous, il est bien souvent en processus avec d’autres entreprises en parallèle. Et on va se le dire, en 2022, c’est lui qui a le « gros bout du bâton ».

Alors, dans un marché saturé d’offres d’emploi, comment faire la différence aux yeux des candidats? Se reposer sur ses avantages sociaux et sa politique de télétravail est-il suffisant? Chez Kolegz, nous croyons que l’un des ingrédients secrets pour se démarquer sur le marché, c’est la créativité.

Mais comment laisser un souvenir mémorable à ces candidats? Comment repenser leur expérience en s’éloignant des méthodes traditionnelles?

C’est ce qu’on vous dévoile avec ces 5 moments clés du processus de recrutement. Ils vous donneront des pistes pour laisser parler votre imagination et tenter d’impressionner vos candidats!

Pas le temps de lire l’article au complet? Cliquez sur l’étape que vous aimeriez améliorer dans votre processus de recrutement :

• L’affichage de poste
• Le dépôt de candidature
• L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante
• L’entrevue
• L’offre d’embauche

1. L’affichage de poste

L’affichage est le premier contact du candidat avec le poste et même parfois avec votre entreprise. À ce stade, plusieurs moyens s’offrent à vous pour être créatif :

Le fond (le texte de l’affichage de poste)

Il s’agit ici de se pencher sur la rédaction du contenu de votre affichage. Ajoutez du storytelling pour raconter le poste et sa mission dans l’entreprise. En tant que rédacteur de l’offre, votre mission à vous, c’est de trouver le ton qui vous rendra unique!

Voici quelques questions pour vous aider à savoir si vous êtes sur la bonne voie :

• Est-ce que cette offre me donnerait envie de postuler si j’étais le candidat ciblé?
• Est-ce que le ton choisi suscite une émotion en particulier (humour, surprise, suspense, etc.)? Quelle est l’émotion que vous souhaitez véhiculer?
• Est-ce que les mots choisis dans l’affichage nous rendent réellement unique et sont cohérents avec l’expérience employé?
• Est-ce que j’utilise certains mots et un ton que je pourrai répliquer à travers toutes mes offres pour que, sans même voir le nom de mon entreprise, les candidats me reconnaissent dès les premières lignes? Si la réponse est oui, félicitations : vous avez trouvé la voix de votre marque employeur!

Astuce Kolegz

Pour se différencier, il est impératif de s’éloigner des phrases et mots sur-utilisés, du type « équipe dynamique » « envie de nouveaux défis? » « ce poste est pour toi » « on cherche la perle rare » etc. De même, la question : « à qui la chance? » a moins sa place dans un marché en pénurie de main-d’œuvre. Dans ce contexte, c’est plutôt l’employeur qui est chanceux d’avoir trouvé un candidat!

Surtout, rappelez-vous qu’un affichage de poste n’est pas une description de poste. C’est une version abrégée qui doit séduire les candidats. Ils pourront découvrir la description de poste complète plus tard durant le processus ou lors de leur accueil.

La forme (le design de votre affichage)

Au-delà du traditionnel affichage papier ou numérique, pourquoi ne pas repenser le format de l’affichage en soi?

Ajoutez-y une vidéo par exemple, ou présentez votre poste en une image récapitulant ses principaux intérêts.

Voici deux exemples qu’on aime beaucoup :

1. La présentation d’un poste sous forme de CV. Ce bel exemple nous vient de Charlène Brahim et Éric Bélair de Humanify. Plus qu’une simple image, ce CV est en fait dynamique! À découvrir en mouvement ici.

Côté vidéo, on ne résiste pas à vous montrer ce vidéoclip réalisé par Kolegz, qui présentait en mars 2021 son poste de spécialiste marketing RH. Les paroles avaient été spécialement conçues pour le poste. La vidéo permettait de donner un bel aperçu des bureaux, du processus de recrutement et de la culture de l’entreprise.

On a aussi vu récemment des vidéos présentant le poste sous forme d’entrevue : la personne aux RH et la future responsable du candidat échangeaient sur le poste dans un format questions/réponses.

2. Le dépôt de candidature

Postuler en envoyant son CV et sa lettre de présentation n’est plus vraiment adapté à la réalité du marché. Privilégiez des formats qui feront gagner du temps au candidat et qui pourraient bien vous en faire gagner aussi.

Remplacer le CV et la lettre de présentation

La question clé à se poser pour cette étape est :

Y a t-il une façon plus inhabituelle et plus simple pour le candidat de nous dire qui il est?

Une deuxième question à se poser est : le CV est-il vraiment nécessaire pour ce poste?

Voici quelques options pour réinventer le dépôt de candidature traditionnel :

• Le formulaire : intégrez un formulaire à votre page carrière en posant 3 questions clés aux candidats afin de déterminer s’ils ont l’expérience ou les qualités requises pour le poste.

• Le profil LinkedIn : plutôt qu’un CV, pensez à demander le lien vers le profil LinkedIn du candidat lorsque le poste s’y prête. Vous y trouverez les mêmes informations que dans un CV et l’effort demandé côté candidat sera largement divisé, ce qui devrait augmenter le nombre de candidatures reçues lors de votre processus de recrutement.

• L’adaptation du format selon le persona candidat : pour remplacer la lettre de présentation, pensez à ce qui est important pour le poste :

Pour aller plus loin, vous pourriez même proposer une variété des formats distincts afin que chaque candidat puisse utiliser celui qui lui convient. Certains sont plus à l’aise à l’écrit, d’autres à faire une vidéo et certains préfèrent envoyer leur CV… En offrant à chacun la possibilité de choisir, vous créerez une expérience candidat plus personnalisée.

• Gamifier le dépôt de candidature

Pour aller encore plus loin dans la créativité, on vous présente un bel exemple de gamification qui provient de la compagnie française Me & My BOSS, qui recrute ici pour l’un de ses clients dans le secteur immobilier.

En cliquant sur « Postuler » dans l’affichage de poste, le candidat arrive sur une application de type chatbot et doit répondre à des questions. À chaque réponse, il débloque un indice sur l’identité de la compagnie qui lui était cachée jusqu’à présent. En voici quelques extraits :

3. L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante

Refus de candidature

En matière de recrutement aujourd’hui, le conseil numéro 1 que nous donnons, c’est de répondre à TOUS les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus à l’étape du CV. Pour se démarquer à ce stade, pas besoin de personnaliser tous vos échanges. Par type de poste, nommez une à deux raisons pour lesquelles vous refusez fréquemment des CV. Il vous suffit ensuite de classer vos candidats par raison de refus et de lui envoyer le bon message. Si vous recevez trop de candidatures, plusieurs ATS offrent la possibilité d’envoyer des courriels de refus au moment où le candidat est rejeté.

Le bassin de candidats rejetés a un grand impact sur votre marque employeur, alors il ne faut pas le négliger!

Candidature retenue

Pour les candidats qui passent à la prochaine étape, pensez là aussi au fond et à la forme que les échanges pourraient prendre.

• Fond : si vos échanges avec les candidats ont majoritairement lieu par courriel ou autre format écrit, pensez à rédiger des gabarits de courriel qui feront écho à votre marque employeur et qui susciteront une émotion chez le candidat. Par exemple, nous travaillons avec un client dans le domaine du sport. Nous avons retravaillé les courriels de son processus d’embauche pour y intégrer du vocabulaire relié à son domaine d’activité. Ces termes de sport ajoutent un ton décontracté qui correspond à l’entreprise, en plus de faire transparaitre l’une de ses valeurs (la passion).

• Forme : au-delà des courriels, pensez à d’autres formats pour communiquer avec vos candidats comme le texto, la vidéo ou encore l’envoi d’une vidéo par texto! Chez Kolegz, nous avons déjà testé d’annoncer à nos candidats qu’ils passaient à la prochaine étape en leur envoyant une courte vidéo personnalisée par texto. La vidéo était réalisée par le futur intervenant de la prochaine étape d’entrevue. Cela permettait au candidat de faire connaissance avec ce nouvel interlocuteur tout en ajoutant une chaleur et un visage humain derrière un processus de recrutement qui peut parfois être stressant pour lui.

Astuce Kolegz

Lors de la première entrevue téléphonique, n’hésitez pas à demander au candidat sa méthode de communication favorite (courriel, texto, LinkedIn, etc.) pour vous y adapter!

4. L’entrevue

Pour se démarquer aux yeux d’un candidat au moment de l’entrevue, apprenez à le connaître grâce aux étapes précédentes de votre processus (via les questions posées dans votre formulaire ou via la première entrevue téléphonique par exemple).

En lui posant des questions plus anodines telles que ses hobbies, sa chanson préférée, le prénom de son animal de compagnie, son snack favori, etc., vous aurez l’opportunité de lui créer un accueil personnalisé.

Offrez-lui sa collation favorite sur la table durant l’entrevue, faites un clin d’œil à l’un de ses passe-temps dans la décoration de la salle ou accueillez-le dans la salle d’entrevue en jouant sa musique favorite.

Ce genre de petits détails peut faire la différence. Lors de ma propre entrevue chez Kolegz, ma chanson préférée jouait (comme par hasard!) dans le local à mon arrivée. J’avoue que cette attention lors du processus de recrutement a fait son petit effet! Je me suis dit que j’allais avoir affaire à une compagnie qui écoutait ses employés et portait une certaine attention à leur bien-être.

Si la rencontre a lieu à distance, utilisez votre fond d’écran pour faire référence au hobby du candidat, faites-lui livrer sa collation favorite chez lui ou mettez sa musique favorite lorsqu’il se connecte à la rencontre.

Le but étant de rester cohérent avec sa culture d’entreprise et les valeurs qui s’y rattachent, si la rencontre a lieu en présentiel, accueillez le candidat dans un endroit qui représente bien votre marque (une salle de montre par exemple).

Enfin, n’hésitez pas à intégrer à vos entrevues des questions plus inhabituelles et ludiques pour détendre vos candidats, que ce soit pour vérifier le fit culturel avec l’entreprise ou simplement pour confirmer certains traits de leur personnalité.

5. L’offre d’embauche

Dans ma jeune carrière, je me souviens avoir reçu un courriel m’indiquant que j’avais été retenue pour un poste que je convoitais. Le courriel m’invitait à signer mon contrat… et c’est tout! Moi qui signais pour ma première job à vie, j’avais plutôt envie de hurler de joie et de remercier l’employeur de vive voix. Je me souviens avoir été un peu refroidie par ce simple courriel.

Pour annoncer la bonne nouvelle au candidat retenu, il y a mille et une façons d’être créatif :

• Incluez une vidéo de l’équipe que le candidat s’apprête à rejoindre : cela lui permettra de faire connaissance avec ses futurs collègues.

• Laissez le candidat découvrir les détails de son offre via un outil de type chatbot que vous pouvez personnaliser en ajoutant des images ou « memes » en référence à ce que vous aurez appris de lui durant le processus d’entrevues.

• Une fois l’embauche confirmée, envoyez quelques objets promotionnels propres à votre marque employeur au candidat pour le faire patienter jusqu’à son premier jour. Cet envoi peut aussi être l’occasion de lui présenter de l’information relative au déroulement de sa première journée.

Conclusion

Pour repenser l’expérience candidat, chaussez ses lunettes et envisagez les étapes de son point de vue!

Demandez-vous ce qu’apporte chaque élément créatif dans votre processus. Il ne s’agit pas d’être original juste pour le fun. Les éléments créatifs que vous injecterez à votre processus de recrutement doivent être là pour rendre palpable votre marque employeur auprès des candidats.

Sans avoir intégré vos bureaux, juste à travers quelques interactions, le candidat doit sentir l’âme et l’ambiance qui règnent au sein de votre entreprise.

En d’autres termes, il ne s’agit pas de dénaturer votre culture d’entreprise pour vous adapter au candidat à tout prix. Il faut au contraire rester fidèle à votre marque employeur et faire en sorte que l’expérience candidat soit représentative de ce qu’il se passe à l’intérieur de l’entreprise.

Vous obtiendrez alors la base d’une recette prometteuse pour une transition en douceur vers une expérience employé réussie!

Rédigé par : Amélie Laurent

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