Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Il existe plusieurs méthodes, mais l’une d’entre elles est l’organisation d’activités de Team Building (activités de consolidation d’équipe).

Après avoir analysé en profondeur ce concept et en explorant ses diverses facettes avec nos clients, il est maintenant clair pour nous que le Team Building n’est pas seulement une activité récréative, mais plutôt un investissement stratégique pour favoriser la croissance et le succès durable d’une entreprise.

Voilà pourquoi nous vous proposons quelques types d’activités qui sauront rehausser la mobilisation de vos employés. D’abord, on vous explique d’où vient le Team Building et son utilité.

Pssst! Envie de lire directement les idées d’activités? Cliquez ci-dessous pour accéder aux sujets qui vous intéressent :

• Qu’est-ce que le Team Building?
• Pourquoi est-ce utile?
• Des idées concrètes d’activités pour mobiliser vos employés
• Les critères de succès dévoilés afin que la « crème fouettée reste fouettée »!

Qu’est-ce que le Team Building ?

« Le Team Building, en français : « renforcement d’équipe » ou « consolidation d’équipe », est une méthode qui est apparue aux États-Unis au début des années 1980 et dont l’objectif est le resserrement des liens sociaux au sein d’un groupe de personnes appartenant à une entreprise ou à une institution. »

La cohésion d’équipe, c’est une histoire de chimie. Comme en pâtisserie, c’est le mélange de divers ingrédients qui fait lever le gâteau!

Quelle est l’utilité du Team Building ?

Que ce soit par des activités pour mobiliser les employés ou en actionnant d’autres leviers de la mobilisation, il n’en demeure pas moins que le fait de mousser la cohésion dans une équipe génère des impacts positifs.

Voici quelques avantages du Team Building :

• Faire connaissance avec ses collègues et mieux les connaître
• Faciliter les communications et la collaboration de l’équipe
• Consolider les liens entre les personnes
• Créer un sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation
• Améliorer le niveau de sécurité psychologique des employés
• Favoriser l’éclosion d’idées créatives et innovantes
• Stimuler l’intelligence collective
• Sortir du cadre professionnel plus formel

Le Team Building est la jonction de différents leviers de la mobilisation : relation avec le gestionnaire, relation avec les collègues, sens au travail, soutien social, etc. Il joue un rôle de catalyseur pour favoriser la création d’un environnement de travail harmonieux, tout en renforçant les relations interpersonnelles entre les employés.

Des idées concrètes d’activités pour mobiliser les employés

Si vous êtes à la recherche d’idées personnalisées qui ont un impact long terme, voici quatre idées créatives :

1. Jeux d’équipe ludiques basés sur la psychométrie

La psychométrie, c’est du sérieux, mais heureusement, on peut aussi rendre ça le fun! Basé sur les profils psychométriques de l’équipe, il est possible de créer des jeux ludiques afin de mettre en évidence les personnalités et motivations de vos employés. Les exercices réalisés permettent à votre équipe de mieux comprendre ceux avec qui ils partagent leur quotidien et de développer des stratégies pour communiquer efficacement entre eux.

Conseil sucré des Kolegz : En accompagnant nos clients dans ce type d’atelier, nous avons pu constater la diminution des enjeux de communication interne en rendant la résolution de conflits ludique!

2. Activités sur-mesure créée selon l’ADN de votre équipe

Rien de tel qu’une activité développée spécialement selon votre ADN, vos rituels et vos anecdotes d’équipe pour créer de la chimie. Vous avez une anecdote d’équipe qui revient constamment? Utilisez-la et faites une activité d’équipe spéciale sur le sujet!

Prenons l’exemple d’une équipe qui mange beaucoup de popcorn. Naturellement, ils ont mis en place des « pauses popcorn » pour rassembler les employés de manière informelle. Dès que ça sent le popcorn à la cafétéria, ceux qui sont disponibles prennent un moment pour relaxer quelques minutes autour d’un beau grand bol. Vous comprendrez que le popcorn est donc emblématique pour cette équipe.

Conseil sucré des Kolegz : Leur prochaine activité d’équipe pourrait être inspirée de cet élément de leur ADN. Pourquoi ne pas louer une salle de cinéma pour y regarder un film? Ou encore y faire venir un conférencier! Ils pourraient également aller visiter une usine de production de popcorn (et en déguster!) ou même de s’évader dans un labyrinthe de maïs (là où le popcorn prend racine!). Nos clients et leurs employés adorent les activités qui ont une thématique en lien avec leurs anecdotes puisqu’elles leur font ressentir un sentiment de nostalgie agréable.

3. Activités qui visent à réaliser les rêves des employés

Connaissez-vous les rêves de vos employés? Savez-vous ce qui leur fait réellement plaisir? Savez-vous quelles types de reconnaissance les motivent le plus dans leur quotidien?

Il y a définitivement des liens à faire entre la réalisation de rêves et la cohésion d’équipe, et ce, principalement au niveau de la connexion d’humain à humain (cœur à cœur). Pour motiver individuellement vos employés et les mobiliser à agir collectivement, il est nécessaire d’établir une connexion sincère et authentique avec eux.

Plus on connecte avec leurs motivations profondes et que l’on s’intéresse à nos employés au-delà de leur rôle, plus on alimente positivement les moteurs de l’engagement. Rien de tel qu’un rêve réalisé pour toucher directement le cœur de vos employés!

La réalisation de rêves peut s’orchestrer de diverses façons, à des degrés différents et selon un budget défini. Voici quelques questions à se poser :

• Choisirez-vous de réaliser un rêve individuel, un rêve par direction ou même un rêve global d’entreprise?
• Quel sera le budget associé à la réalisation de ce rêve?
• Est-ce que le rêve sera pigé, voté, sélectionné pour son lien avec vos valeurs organisationnelles ou autres critères?
• Comment cette réalisation sera génératrice de mobilisation auprès de vos employés? Que pouvez-vous mettre en place pour mobiliser toute l’organisation autour de cet événement (ex. des activités préparatoires, un cycle de communication alléchant sur le sujet, des ateliers à des moments-clés pour garder l’intérêt)?

L’agence BMV située en France a créé une « boîte à rêves » pour ses employés. Chaque individu composant l’équipe a pu y déposer ses rêves et l’une des employées a gagné… une maison! Dans leur cas, la boîte à rêves a été un événement unique à l’occasion des 120 ans de l’entreprise.

 Conseil sucré des Kolegz : Dans le cas de votre organisation, il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à l’achat d’une maison pour vos employés! Cependant, il pourrait être intéressant de reprendre le concept de la boîte à rêves et d’en tirer un au sort chaque mois, chaque trimestre ou encore une fois par année au party des fêtes!

4. Les « expériences » ou sorties en équipe

Si vous souhaitez une formule clé-en-main, vous pouvez aller dans un lieu qui rejoint les intérêts de vos employés! Voici quelques idées :

• Go Kart, équitation, arbre en arbre
• Bénévolat en équipe
• Ateliers culinaires, pâtisserie, mixologie
• Chasses aux trésors et jeux d’évasion en extérieur
• Marche avec des alpagas
• Atelier de percussions
• Cours de danse
• Activité artistique, création collective
• Si vous demeurez sur votre faim, notre partenaire Amélio a répertorié plusieurs autres idées d’activités intéressantes

À travers les années, l’offre d’activités de Team Building s’est multipliée. Les activités prennent diverses formes, allant des activités ludiques, culturelles et sportives, à des activités axées davantage sur les forces et enjeux spécifiques des organisations.

Pour que la « crème fouettée reste fouettée »

Pour qu’une activité de Team Building soit réellement fructueuse, elle doit tenir compte de plusieurs facteurs clés.

Premièrement, assurez-vous de connecter l’activité à vos valeurs d’entreprise, aux préférences de vos employés et/ou à votre ADN organisationnelle. Plus l’activité est personnalisée, plus elle aura un impact concret.

Aussi, l’activité doit avoir un objectif spécifique sous-jacent, comme par exemple, l’amélioration de la communication, le fait de mousser la collaboration entre les personnes ou de donner plus de reconnaissance.

Au-delà « d’avoir du plaisir en équipe », l’activité sera encore plus charnière si elle est en cohérence avec votre réalité.

L’activité se doit aussi d’être inclusive pour permettre à chacun de participer de manière égale et sans exclusion. Par exemple, si l’activité nécessite une très grande forme physique alors que votre équipe est plutôt du type : « marche de détente », ce n’est peut-être pas le choix idéal pour conserver le volet plaisir de l’activité.

Finalement, en plus des activités de consolidation d’équipe ponctuelles, la création de liens interpersonnels entre les employés doit se vivre au quotidien. Contrairement à un dicton bien connu, en cohésion d’équipe « une fois DOIT devenir coutume! ». L’importance réside donc dans la mise en place de pratiques organisationnelles qui permettent de resserrer les liens en continu.

Conclusion

Le Team Building se révèle être un levier indispensable pour mousser la cohésion, la collaboration et l’efficacité au sein des entreprises. Il est cependant crucial de garder à l’esprit que le succès de telles activités ne repose pas uniquement sur leur originalité ou leur caractère isolé, mais sur la manière dont elles s’intègrent au quotidien.

L’importance accordée à la création de liens durables et profonds entre les membres de l’équipe demeure le facteur déterminant pour une véritable cohésion organisationnelle, et par conséquent, pour le succès à long terme de l’entreprise.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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L’article 4 types d’activités de Team Building pour mobiliser les employés est apparu en premier sur Kolegz.

De la perspective de l’employé, il a été démontré que les jeunes générations ont soif de progression et d’apprentissage alors que d’une perspective organisationnelle, les entreprises ont tout intérêt à développer le talent de leurs équipes pour atteindre leurs objectifs.

Lorsque l’on demande aux générations Y et Z de prioriser leurs attentes pour un travail satisfaisant : « la possibilité de se former, de progresser, ou d’obtenir plus de responsabilités professionnelles » fait partie du top 3 des éléments les plus importants à leurs yeux.

Ajoutons cela à la quête de sens qui est source de questionnement profond sur l’intérêt que les employés portent à leurs tâches et vous avez la recette parfaite qui vous prouve que le développement des carrières doit être une priorité en entreprise.

D’ailleurs, avez-vous déjà réalisé que le développement des compétences et des carrières est une initiative concrète pour soutenir vos objectifs de développement durable (ESG)? Vous êtes surpris? En fait, c’est que la formation, l’enrichissement des tâches, le développement de compétences et la mise en action de savoirs (faire et être!) sont tous des leviers qui nourrissent l’individu dans une perspective sociale et sociétale. C’est ainsi que vous actionnez concrètement le fameux S dans ESG.

Les éléments de développement de carrière qui se sont démarqués lors du Congrès RH

Voici des éléments qui ont retenu notre attention sur la thématique du développement de carrières pendant le Congrès RH. Cela répertorie des idées qui font ou ont fait la différence pour les conférenciers présents.

1. La simplicité d’une matrice de dialogue carrière chez Poches et Fils

Poches & fils reconnu pour son humour et son mantra de ne pas se prendre au sérieux sait quand il est nécessaire de l’être. Lors d’une courte conférence offerte au Salon Solutions RH, le fondateur Anthony Vendrame partageait que le fond de la démarche demeure sérieux.

Dans le cas spécifique du développement de carrière, l’entreprise montréalaise a implanté une discussion mensuelle entre le gestionnaire et ses employés. Sans grande fioriture, une matrice simple est proposée comme base de discussion aux employés : deux axes pour positionner ses tâches soit : 1- « j’aime à je n’aime pas » et 2- « je suis bon » à « je ne suis pas bon ».

Le duo qui discute se retrouve donc avec 4 cadrans sur lesquels des actions peuvent être prises :

• « J’aime » et « je suis bon » : 80% de tes tâches devraient se retrouver ici
• « J’aime » et « je ne suis pas bon » : besoin de formation
• « Je n’aime pas » et « je suis bon » : Y a-t-il un compromis à faire ici? On les garde ou peut-on les déléguer? Former quelqu’un d’autre?
• Les « j’aime pas » et « je ne suis pas bon » : peut-on limiter ces tâches?

Parfois, les meilleurs outils sont les plus simples!

2. Réfléchir à son « pourquoi » (son why) pour trouver le sens au travail

La prémisse de base des conférencières de l’Académie des leaders d’impact était que des employés qui ressentent un sens à leur travail sont des employés productifs. Réel outil de fidélisation et de mobilisation, la présence de sens au quotidien est un ingrédient à avoir dans sa poche si vous souhaitez éviter des départs et même des mises à pied!

Puisant sa source dans la motivation intrinsèque, comment les employeurs peuvent-ils activer ce levier? S’il est vrai que l’employeur n’a pas de pouvoir sur la motivation intrinsèque, il est possible d’outiller ses employés à la connaissance de soi en proposant des activités de réflexion et des questions d’introspection.

Il est également à votre portée de favoriser la déconnexion hors des heures de bureau (pour préserver l’énergie!) et de jauger la performance attendue.

• Encouragez-vous la culture de performance du toujours plus, toujours mieux?
• Est-ce que vos actions contredisent votre discours?

Bien que vous soulignez l’importance que vos employés prennent soin d’eux, il se peut que votre entreprise prône une culture de performance de manière inconsciente : par exemple en n’ayant aucune règle de déconnexion, que les gestionnaires ne prennent pas de vacances et que la productivité soit récompensée. Un dernier levier pour encourager la quête de sens est de favoriser les connexions humaines. L’humain a besoin des autres pour se connecter, se développer, s’épanouir.

3. La contribution des mentors dans la vie professionnelle de Farah Alibay

Forte d’un parcours d’immigration prenant naissance à Joliette, avec des ancêtres natifs de l’Inde et ayant grandi à Madagascar, Farah Alibay est aujourd’hui l’ingénieure responsable des systèmes de vol pour le télescope SPHEREx à la NASA. Quand elle parle de son parcours professionnel, ce qui l’a le plus marqué ce sont les gens. Les gens qui individuellement ont eu un impact significatif sur ses prochaines étapes.

Elle souligne l’importance d’un mentor dès l’université qui a vu en elle la capacité d’aller à Cambridge alors qu’elle ne considérait même pas l’institution. Ensuite, elle détaille l’apport de son mentor de stage qui l’a présenté à plein de gens à la NASA, qui a nourri des connexions humaines par le cœur et non pas obligation.

Enfin, elle partage également la contribution du superviseur dans l’équipe où elle a failli tout lâcher. Cette expérience négative était empreinte d’intimidation et de sexisme. Lorsqu’elle s’est décidée à aller en parler à son superviseur, elle a commencé avec la phrase : « je sais que c’est niaiseux, mais je vis de l’intimidation et du sexisme, je ne trouve pas ma place ici ».

Son superviseur a alors fait LA chose qui fait que Farah Alibay est encore à la NASA, il a répondu ceci : « je te crois, je comprends et on va trouver quoi faire ». À ce moment, ce superviseur ne savait pas quel serait son plan de match, mais il a écouté son employé, il a validé son expérience et lui a passé le message que ce qu’elle vivait était inacceptable.

S’en sont suivi plusieurs initiatives organisationnelles qui ont mené à un changement d’équipe et aujourd’hui Farah Alibay s’épanouit dans une équipe qui l’accueille comme elle est. Aujourd’hui, elle n’a plus à brûler de l’énergie à inhiber qui elle est, elle prend sa place et aime ce qu’elle fait.

L’apport de ces individus dans sa vie a permis à Farah Alibay de se rendre où elle est aujourd’hui. On entend souvent l’importance d’un réseau et l’importance d’un gestionnaire en entreprise. Cette histoire nous démontre que l’étape charnière du début de carrière est aussi importante que l’évolution globale d’un employé dans votre entreprise. Prenons soin d’eux et prenons soin de la sécurité psychologique qui est vécue dans nos équipes.

Conclusion

En bref, pour atteindre un objectif de développement de carrière chez vos employés, il est vrai que la recette peut sembler être réservée aux experts, mais rassurez-vous il y a des versions pour les plus petits appétits.

Débutez par l’élaboration d’une vision commune d’où vous souhaitez amener vos employés afin de vous donner une direction claire. Ensuite, établissez des objectifs précis qui cascaderont en actions et donc en un plan concret avec des acteurs à impliquer et des échéances.

Finalement, les RH n’ont pas à gérer ce projet en solo, les gestionnaires et les employés ont également un grand rôle à jouer dans le développement professionnel. À chacun son rôle!

Cet article ne serait pas complet sans prendre le temps de souligner la qualité du Congrès RH 2023. Tout de l’organisation, en passant par la qualité des intervenants et de l’équipe de bénévoles ont été soulignés par notre équipe comme faisant partie d’un succès retentissant. Bravo et merci à l’équipe de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés de nous avoir permis de faire partie de ce Congrès. Merci à tous ceux qui sont venus nous voir au kiosque au Salon Solutions RH également. On se dit à l’an prochain?

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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L’article Ce qu’on retient du Congrès RH en lien avec le développement de carrière est apparu en premier sur Kolegz.

Il faut plus que des avantages sociaux innovants pour personnaliser votre expérience employé. Cependant, c’est la part du gâteau de la personnalisation qui est la plus facile à cuisiner à court terme. Sachant que les avantages sociaux peuvent être coûteux, vous avez tout avantage à vous assurer qu’ils soient appréciés et utilisé par vos employés!

Comment savoir de quoi les employés ont besoin?

La première étape pour personnaliser les avantages sociaux, c’est de s’intéresser à ceux qui ressentiront le plus d’impact suite à leur implantation : les employés. Si on revient à la base, l’objectif des avantages sociaux est d’offrir des avantages (incitatifs) à vos employés. Or, comme on le dit souvent chez Kolegz : « vous n’êtes pas votre persona », vous ne devriez donc pas magasiner les différentes offres en vous fiant uniquement à vos propres goûts. Vous pourriez créer des déceptions et y perdre de l’argent.

Pour consulter vos employés, vous avez plusieurs options : discuter avec eux, les sonder, créer des groupes de travail ou encore des persona.

Vous croyiez que les persona étaient réservés à l’expérience candidat? Eh bien non! Ils sont tout autant utiles dans une démarche d’expérience employé!

Nous avons récemment accompagné un client du réseau municipal dans la création de persona afin de soulever les besoins réels des employés. La démarche consistait à sonder les 280 employés pour comprendre leur réalité et ainsi créer des persona.

Notre client avait une idée de ce que les employés souhaitaient le plus voir mis en place, mais à la lumière des résultats, il a été surpris des différences entre les départements. À terme, l’organisation a pu faire des choix éclairés afin de répondre aux besoins réels des employés et de s’assurer de faire de bons investissements.

Offrir le choix : les avantages sociaux à la carte

Offrir de la flexibilité en entreprise est souhaité tant par les employés que les employeurs. Or, toutes les entreprises ne peuvent pas offrir le même niveau de flexibilité selon leur contexte d’affaires. Une option à envisager, accessible pour les PME tant que pour les plus grandes entreprises est d’offrir le choix des avantages sociaux aux employés.

Au-delà d’offrir 2 à 3 options de couverture d’assurance collective, il s’agit ici d’ouvrir le choix des types d’avantages sociaux afin que les employés les choisissent « à la carte ». Nous vivons dans une ère de choix : créer ton propre repas au restaurant, modifier ton café comme tu le souhaites, choisir tes chaînes de télé, choisir tes listes de lectures sur Spotify… les choix personnalisés sont partout.

Il y a plusieurs façons d’offrir les avantages sociaux innovants à la carte. Certaines entreprises choisissent de les gérer elles-mêmes alors que d’autres apprécient la présence de partenaires pour les administrer. Si vous vous retrouvez dans la deuxième catégorie, vous aimerez apprendre l’existence d’entreprises telles que Protexio et Tedy qui offrent tous deux la gestion des allocations budgétaires ou le remboursement de compte de dépenses en fonction de catégories/dépenses que vous jugez admissibles.

Si vous souhaitez gérer vous-mêmes les avantages sociaux à la carte, on vous présente deux façons de faire :

1. La PME qui offre une rémunération à la carte

Nous avons récemment travaillé avec une PME œuvrant dans les services professionnels qui n’a pas d’assurance collective. Pour se démarquer des compétiteurs tout en répondant aux besoins de leurs employés, ils ont modulé leur offre de rémunération à la carte sous la forme d’achats d’avantages sociaux.

En plus du salaire annuel de base, l’entreprise offre une prime annuelle (versée en deux versements : janvier et juin) à tous ses employés. Chacun peut choisir de faire ce qu’il veut avec l’argent tant et aussi longtemps que cela corresponde aux valeurs de l’entreprise :

• versement au REER ou au REEE
• achat d’assurance (vie, médicament, voyage, etc.)
• achat de congés supplémentaires
• achat d’équipement de bureau
• abonnement sportif
• don à une fondation

Ce sont toutes des options que les employés ont à leur portée.

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

D’abord, parce que les gestionnaires ne se sont pas arrêtés au fait que les avantages sociaux peuvent être coûteux pour une PME, ils ont trouvé une méthode qui fonctionne et qui est en accord avec leur budget! Aussi, parce qu’ils reconnaissent que les besoins de chaque employé varient selon leur réalité de vie qui peut évoluer à chaque année. Aucun employé n’a d’obligation de répéter le même choix annuellement et la variété d’options ratissent assez large afin que chacun y trouve son compte!

2. La moyenne entreprise qui offre un programme de rémunération variable à la carte

Dans cette entreprise qui œuvre dans les services TI, des avantages sociaux innovants sont offerts en plus d’une offre de congés multi-usages et de cotisation au REER pour tous les employés. Ces montants sont variables en fonction des années d’ancienneté. Or, si un employé préfère moduler le montant que représente cette offre, il peut choisir parmi la liste suivante :

• Congés multi-usages supplémentaires
• Versement au REER
• Achat d’équipement informatique
• Formation personnelle
• Compte santé
• Remboursement d’activité physique
• Frais relatif à l’immigration
• Don pour Centraide
• Tout recevoir en salaire

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

Parce que cet employeur a pris le temps de sonder ses équipes et de s’adapter à leur réalité. Plusieurs employés ont traversé l’Atlantique pour venir travailler chez eux.

L’offre de congés supplémentaires peut être intéressante pour les employés avec de la famille en région plus éloignée, surtout dans les pays qui ont un grand décalage horaire avec le Québec. Dans le même ordre d’idée, l’offre de rémunération à la carte peut permettre le remboursement de frais afférent à l’immigration!

S’inspirer des nouvelles tendances 

Il existe une multitude d’options pour offrir des avantages sociaux innovants. Il faut savoir que chaque entreprise a un contexte qui lui est propre : finances, stratégie d’affaires, culture organisationnelle. Les employés ont une réalité propre à eux : contexte de vie, réalité familiale, priorités, intérêts, etc. De plus, votre version d’être « innovant » n’est pas la même que celle de votre voisin!

Force est d’admettre que les employés préfèrent des avantages qui répondent à leurs besoins, beaucoup plus que des avantages innovants.

Voilà l’importance de personnaliser votre démarche et non pas d’innover à tous les coups. Vous aurez donc compris qu’il n’existe pas de recette magique à suivre (et comme disait Normand si ça existait, on l’aurait!). Cela dit, il peut être inspirant de savoir ce qui se fait ailleurs pour enrichir vos réflexions.

Voici donc quelques tendances d’avantages sociaux innovants en rafale :

• Offre de congés qui prend en contexte la réalité de proche aidance
• Bonification des primes de congé de maternité
• Remboursement de frais de vétérinaire pour les animaux de compagnie
• Programmes d’accompagnement pour réduire les problèmes d’insomnie
• Flexibilité d’horaire et de lieu de travail (semaine réduite, horaire comprimé, travailler hors Québec, tracances)
• Journées de bénévolat payées
• Vacances illimitées
• Heures de travail dédiées au sport à chaque semaine
• Remboursement ou allocation pour les effets scolaires
• Service de garderie de dernière minute
• Services professionnels : lave-auto à domicile, changement de pneus au bureau, traiteur, notaire, comptable
• Allocation pour la vie à la maison : embellissement de bureau à la maison, remboursement de frais Internet
• Offre de coaching et/ou formations pour l’enrichissement professionnel

Conclusion

Si votre offre d’avantages sociaux mérite un vent de fraîcheur et de modernité, vous avez tout intérêt à prendre les besoins des employés comme point de départ pour entamer vos réflexions. Encore mieux : impliquer les dans la démarche!

Finalement, n’essayez pas d’innover à tout prix, visez plutôt à répondre aux besoins réels des employés tout en étant cohérent avec votre mission et votre culture d’entreprise.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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« Pour progresser je dois changer d’entreprise »

« Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière »

« Je ne sais pas comment je peux me développer ici, je ne sais pas ce qui existe dans l’entreprise pour soutenir mes ambitions »

Ce sont toutes des phrases que d’autres employeurs, comme vous, ont déjà entendues!

C’est vrai que la gestion des carrières peut sembler être un gros dossier en entreprise qui peut faire peur! Lorsque l’on souhaite bâtir ou moderniser son processus de développement des carrières, certaines réflexions et méthodes sont importantes à avoir. Pour cela, Kolegz s’est intéressé à différents outils concrets, ainsi qu’aux perspectives qu’offre la psychométrie en la matière.

L’une des mesures intéressantes, mais souvent sous-estimées est la mobilité interne, qui vise à combler les postes vacants avec les employés actuels.

Les ingrédients de base nécessaires à la recette de la mobilité interne

Avant tout, la mobilité interne doit faire partie de votre ADN, afin que tous travaillent dans le même état d’esprit. Si ce n’est pas le cas, certains de vos gestionnaires pourraient ressentir de la frustration et percevoir la mobilité interne comme un vol des talents de leur équipe.

Dans votre organisation, recruter à même votre entreprise est-il considéré comme de la compétition déloyale? Est-ce plutôt une opportunité pour tous?

Dans un deuxième temps, il est évident que pour entériner ce genre de démarche, il faut prendre le temps d’écouter les aspirations de vos employés pour les faire concorder avec vos besoins organisationnels.

Pour cette raison, vous avez tout intérêt à mener en amont un dialogue carrière avec vos employés. Cela leur démontrera l’importance que vous accordez à leur développement et les supportera aussi pour faire une introspection, ce qui n’est pas toujours facile avec le rythme effréné du quotidien.

On fait ça comment? Outre la fameuse question : « Où te vois-tu dans 5 ans? », que l’on pose en entrevue, des actions concrètes peuvent être mises en place afin de favoriser le développement des carrières de vos employés.

Dans votre organisation, les aspirations professionnelles de vos employés sont-elles connues par les gestionnaires et l’équipe des ressources humaines?

Qu’est-ce que j’y gagne en tant qu’employeur?

• Premièrement, la mobilité interne est pertinente financièrement pour les entreprises puisqu’elle permet de sauver certains coûts reliés à l’embauche (ex. les coûts de chasse de têtes).

• Les aspirations de vos employés peuvent faire progresser votre réflexion stratégique (et soutenir votre croissance!). Ces discussions peuvent mener à la création de postes non prévus. N’oubliez pas que la flexibilité en entreprise goûte bon, et que la personnalisation de l’expérience employé goûte encore meilleur!

• En choisissant un employé qui travaille déjà pour votre entreprise, vous réduisez le risque de mauvais « fit ». En effet, l’employé connait déjà votre mission, votre vision et les façons de faire de votre organisation. De plus, le fait qu’il ait déjà intégré vos votre culture et vos valeurs facilite l’entrée dans le nouveau poste.

• Une relation s’est bâtie au fil du temps, vous connaissez déjà les forces et les axes d’amélioration de cet employé. Vous savez donc quoi mettre en œuvre et comment l’accompagner pour qu’il ait du succès dans son nouveau rôle! Un lien de confiance déjà établi peut favoriser une discussion franche sur les besoins de chacun et les moyens pour y répondre. Ce n’est pas forcément le cas d’un nouveau candidat qui peut avoir tendance à se montrer sous son meilleur jour afin de vous plaire et ainsi obtenir le poste.

Et l’employé? En changeant de poste, il est gagnant lui aussi!

• Le fait de rester dans la même entreprise plait à de nombreuses personnes! En restant dans un univers connu, il y a moins d’énergie requise pour découvrir, apprendre et comprendre l’environnement de travail : les lieux, les collègues, la direction, les rituels et la culture d’entreprise lui sont déjà familiers.

• S’il aspire à obtenir des responsabilités ou des tâches différentes, vous lui permettez de ne pas avoir à choisir entre son développement de carrière et votre entreprise. Ce point est d’autant plus intéressant s’il est attaché émotionnellement à votre entreprise et qu’il s’y sent bien.

• Vous contribuez à réduire les démarches de recherche d’emploi souvent angoissantes et fastidieuses, ce qui n’est pas négligeable!

Qu’en est-il d’un employé démobilisé? Est-ce que la mobilité interne pourrait-être avantageuse?

La réponse est simple : OUI !

Évidemment, cela exige un contexte particulier, la première étape est d’analyser les notes au dossier ainsi que l’appréciation générale de cet employé.

Il se peut qu’un bon employé sur la mauvaise chaise ne rayonne pas à la hauteur de ce dont il est capable!

L‘histoire sucrée de l’un de nos clients

Je repense à un client qui avait un employé avec un grand potentiel de croissance dans l’entreprise, mais qui avait de sérieux enjeux de mobilisation. L’employeur voyait son potentiel, mais il était difficile à déployer étant donné les comportements sous-optimaux qu’avait cet employé.

Le client eut une discussion franche avec l’employé, permettant de mettre en lumière ses forces inutilisées. Il a pu ainsi découvrir une série de compétences importantes et recherchées pour un tout autre genre de poste (on parle de savoir-faire ET de savoir-être). L’employé a pris part à la démarche et ensemble, ils ont façonné un poste qui a fait converger les compétences de l’employé avec les besoins non répondus de l’entreprise. L’employé a rapidement trouvé ses repères et a aujourd’hui, il un rendement bien meilleur que dans son ancien poste.

Que retenir de cette histoire? Les employés sont rarement mal intentionnés. Chacun a des compétences qui gagnent à être développées et mises à profit. En ce sens, combler leurs besoins réels avec flexibilité peut être une véritable opportunité autant pour l’employé que pour l’employeur!

L’intégration des employés qui changent d’équipe : quelques conseils à garder en tête

Qui dit nouvelle relation, dit nouvelle intégration. Lors de la première journée de travail d’un employé qui arrive de l’externe, vous avez un beau processus d’intégration alors qu’ils ne connaissent rien de votre entreprise. Lors d’un changement de poste par mobilité interne, vous pourriez penser qu’il n’est pas nécessaire de refaire cet exercice. Or, vous avez tout à gagner à prendre le temps avec vos « anciens-nouveaux » comme vous le faites avec les nouvelles recrues.

• Célébrer : D’abord on vous encourage à prendre le temps célébrer le changement de poste, qui est une étape importante dans la carrière de l’employé.

• L’importance des détails : pensez à tous les détails auxquels vous feriez attention lors de l’accueil de nouveaux employés (accueil du premier jour, présentation de l’équipe, avoir tout son matériel, échanger avec le gestionnaire, assurer le confort, aller dîner avec eux, créer un parcours de formation, mentorat, coaching, parrainage, etc.). Certes, il se peut que l’intégration soit accélérée pour votre « ancien-nouveau », mais prenez tout de même le temps qu’il faut pour permettre que l’atterrissage se fasse en douceur.

• L’effet de nouveauté : le nouveau poste exigera l’acquisition et la mise à jour de certaines compétences, l’adoption de nouvelles habitudes et de nouveaux rituels, l’adaptation à la nouvelle équipe, etc. Aucun de ces éléments n’est à prendre à la légère!

Si vous pouvez vous le permettre, faites débuter la personne qui remplacera l’employé avant que ce dernier ne prenne ses nouvelles fonctions à temps plein. Ainsi, l’employé pourra former à temps partiel son remplaçant. Ce chevauchement de poste sera rassurant pour votre nouvel employé et garantira une meilleure continuité pour vous!

Évidemment, si plus d’un gestionnaire est concerné, invitez-les à regarder ensemble quels seraient les scénarios possibles avec l’employé. Gardez un dialogue ouvert!

Conclusion

La mobilité interne ouvre des perspectives d’emploi encore plus grandes pour vos employés, qu’elle soit verticale, horizontale, ou encore pour combler des postes dans différentes succursales ou à l’international.

En favorisant la mobilité, vous démontrez la confiance que vous avez envers vos employés ainsi qu’envers votre organisation. Vous envoyez un message fort :

 « Ici, nous avons ce qu’il faut pour que nos employés se développent au sein même de notre entreprise ». Vaut mieux qu’un employé change de département plutôt qu’il change d’organisation!

De plus, en termes d’équité, nous entendons trop souvent que le recrutement favorable aux candidats de l’externe. En utilisant le levier de la mobilité interne, vous prouvez le contraire!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

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Qu’on soit pour ou contre son utilisation, ce qui est le plus fascinant, c’est la rapidité avec laquelle l’outil a gagné en popularité. En seulement 5 jours, il a obtenu un million d’utilisateurs! À titre de comparaison, il a fallu plus de 3 ans et demi à Netflix pour en obtenir autant.

Que fait ChatGPT?

ChatGPT est un outil qui permet d’entrer une demande dans une barre de recherche (un peu comme Google) pour obtenir de l’information. Plutôt que de rediriger vers plusieurs sites web, il rassemble les informations les plus « pertinentes » et offre une réponse condensée de plusieurs sites web. Là où il devient encore plus intéressant, c’est qu’on peut lui demander de modifier la réponse avec des questions de plus en plus spécifiques. Ensuite, il bonifie sa réponse grâce à l’intelligence artificielle.

En ressources humaines, il permet de faire gagner du temps dans la création de textes pour les candidats et les employés ou encore dans l’élaboration de certaines politiques. D’ailleurs, on a eu beaucoup de plaisir à trouver ces 10 utilisations de ChatGPT pour les ressources humaines.

Dans cet article, vous retrouverez 10 cas d’utilisations, avec deux exemples chacun. L’un est une demande très vague et l’autre est une demande plus spécifique. Pour chaque cas, vous pourrez constater les forces et les faiblesses de l’outil.

ATTENTION! Aucun outil d’intelligence artificielle n’est infaillible, y compris ChatGPT. Les informations publiées après 2021 ne sont pas disponibles dans la version gratuite et certaines réponses ne sont pas toujours légitimes. Il est de votre devoir en tant que professionnel RH de valider que l’information est véridique en validant vos faits avec d’autres sources.

Pour aller directement au cas de ChatGPT qui vous intéresse, cliquez ici!

• Publications de recrutement sur les réseaux sociaux
• Messages de sourcing pour chasser des candidats
• Trouver des slogans de campagne de recrutement
• Rédiger un affichage de poste
• Obtenir des idées d’activités de team building
• Concevoir le brouillon d’une politique RH
• Communiquer des messages aux employés
• Statistiques pour convaincre la direction
• Construire des questions de rencontre 1-on-1
• Trouver des idées pour reconnaître ses employés

1. Publications de recrutement sur les réseaux sociaux

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une publication sur LinkedIn qui amène vers un affichage de poste de directeur des ressources humaines » et voici ce qu’il nous a proposé :

Pour personnaliser la publication et lui donner une touche sucrée, nous avons peaufiné notre demande : « Rédige une publication LinkedIn créative avec le thème des bonbons pour promouvoir un poste de directeur des ressources humaines à Montréal. Rends le texte court et très accrocheur » et voici sa proposition :

Constats

• Bravo au deuxième affichage de demander de « tagguer » des candidats potentiels!
• Lorsqu’on lui demande d’ajouter une thématique, ça peut devenir un peu « too much ». Il faudrait doser la quantité de références à la thématique.
• Bien que les textes soient bien écrits, il y a quand même quelques erreurs d’usage en français selon l’Office québécois de la langue française (OQLF). Par exemple, les points d’exclamation sont décollés du texte (comme en France) et certains titres ont des lettres majuscules : « Ressources Humaines » (comme en anglais).

2. Messages de sourcing pour chasser des candidats

Nous avons dit à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing pour attirer un candidat dans un message privé sur LinkedIn. C’est pour un poste de directrice des ressources humaines » et il nous a suggéré ceci :

Pour dynamiser l’approche, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing hyper accrocheur, simple et dynamique pour attirer un candidat en message privé sur LinkedIn. C’est un poste de Directrice des ressources humaines. Le texte doit comporter maximum 3 paragraphes et utiliser le thème des animaux. » et voici comment il a utilisé cette thématique :

Constats :

• Dans le premier texte, il y a une mauvaise traduction de l’anglais : « J’espère que ce message vous trouve bien ».
• Appeler les employés « nos animaux » n’est peut-être pas l’idée du siècle, tout comme le passage où on dit que le candidat fera rugir l’entreprise… Cela répond à la demande envoyée à ChatGPT, mais peut-être que ce ne sera pas bien perçu par tous les candidats.

3. Trouver des slogans de campagne de recrutement

Nous avons sollicité ChatGPT pour qu’il : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines » et voici le résultat :

Pour rendre le slogan plus personnalisé, nous avons ajouté des consignes à ChatGPT : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines. Il doit être inspirant, humoristique et utiliser le thème du cirque » et voici l’extrant à notre demande :

Constats :

• Dans le premier exemple, c’est un slogan qui ne marquera jamais les esprits. On a l’impression de l’avoir lu 1001 fois par le passé et il n’indique rien d’unique par rapport à votre entreprise.
• Dans le deuxième exemple, le message se démarque, mais c’est tout de même particulier de demander de diriger « avec style ». Le choix des mots ne représente peut-être pas le message que l’on souhaite faire passer avec ce poste.
• Dans le cadre d’un slogan, ChatGPT peut être une source d’inspiration intéressante, mais il demeure préférable de faire une démarche plus rigoureuse de marque employeur et représentative de votre ADN organisationnelle.

4. Rédiger un affichage de poste

Nous avons sollicité ChatGPT en lui mentionnant : « Écris un affichage de poste pour un directeur en ressources humaines » et voici l’affichage proposé :

Pour personnaliser l’affichage, nous avons écrit dans ChatGPT : « Crée un affichage de poste pour un poste de directeur en ressources humaines pour travailler dans une municipalité au Québec. Par contre, rends le texte audacieux et dynamique en utilisant le thème de la mer. » et voici la personnalisation proposée :

Constats :

• Le premier affichage est très classique. Si ChatGPT a réussi à le rédiger, c’est parce que la majorité des entreprises utilisent des textes similaires. Cependant, il manque d’unicité et ne se démarque en rien des autres affichages de poste.
• Pour le deuxième, les jeux de mots sont assez bien faits et il utilise la technique des sous-titres avec des textes plus spécifiques pour décrire les tâches. C’est une bonne pratique qui suit les tendances RH.
• Par contre, la structure reste assez classique, alors pour innover davantage, une firme qui propose des refontes d’affichages de poste pourrait être utile!

5. Obtenir des idées d’activités de team building

Nous avons utilisé ChatGPT afin qu’il nous : « Trouve 5 activités de team building » et voici les idées qu’il avait pour nous :

Nous avons précisé notre demande à ChatGPT et lui avons demandé : « Trouve 5 activités de team building pour des directeurs en ressources humaines qui recherchent des aventures hors du commun qui coûtent plus que 1 million chacune » et voici sa liste :

Constats :

• En plus de trouver des activités, il y a une petite description qui permet de mieux comprendre le jeu suggéré.
• Quand on entre un budget, ChatGPT prend la demande au sérieux! Il pourrait être judicieux d’inscrire une fourchette de prix recherchée pour mieux limiter les propositions générées par l’outil. Aller dans l’espace, c’est beaucoup plus qu’un million de dollars!

6. Concevoir le brouillon d’une politique RH

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances » et voici ce qu’il nous a rédigé :

Pour personnaliser la publication, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances où les employés ont droit à 4 semaines payées par année. Le texte doit être rédigé avec un ton dynamique et marketing qui fait sourire les employés » et voici la proposition générée par l’outil :

Constats :

• ChatGPT peut rédiger des textes intéressants, mais le but des politiques est d’être clair, précis et succinct. Pour une politique, c’est beaucoup de texte qui n’amène pas de clarté à l’employé. L’utilisation de points de forme pour préciser certains éléments serait plus pertinent.
• Le côté « marketing » du deuxième message crée de l’engouement, il peut aider à concevoir non seulement la politique, mais surtout le message qui redirigera les employés vers la politique. Dans ce type de communication, il serait également intéressant de faire une comparaison avec la politique précédente pour que l’employé comprenne son évolution.

7. Communiquer des messages aux employés

Nous avons sondé ChatGPT pour planifier une annonce importante : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel aux autres employés » et voici le courriel suggéré :

Pour plus d’humanité dans l’annonce, nous avons demandé à ChatGPT : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel en y ajoutant une touche humaine, de douceur et d’encouragement. Recentre le message sur le fait que les employés actuels ne perdront pas leur emploi, » et voici sa version empreinte de bienveillance :

Constats :

• Le deuxième message est beaucoup trop romancé. Ne prenez pas ce message tel quel, il pourrait faire réagir vos employés! D’abord de dire tout de suite après une telle nouvelle que c’est le moment de : « réfléchir à la façon d’honorer son apport » et de demander aux employés « d’être plus engagés envers la mission » pourrait sembler un peu précipité.
• Le premier texte est intéressant, mais il ne faut pas trop en rajouter. Quand on parle d’un employé congédié qui a des compétences « exceptionnelles », cela peut sembler un peu hypocrite.
• N’oubliez pas qu’un congédiement se prépare en amont et que la stratégie de communication aux employés ne repose pas que sur un courriel. Adaptez vos stratégies de départ selon votre contexte.

8. Statistiques pour convaincre la direction

Nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur l’accueil et l’intégration des employés et cite les sources. » et voici ce qu’il a trouvé :

Pour aller encore plus loin, nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur le retour sur investissement d’un accueil et intégration réussi dans une entreprise et cite les sources. » et voici les statistiques trouvées :

Constats :

• Quand la demande est vague, on obtient des statistiques mais qui ne répondent pas forcément au besoin énoncé par la direction.
• Dans le deuxième cas de figure, c’est surprenant à quel point les statistiques sont pertinentes et proviennent de sources fiables.
• On adore le message du début (merci ChatGPT!) qui fait une petite mise en garde sur le contexte des données. Ultimement, on a les sources, mais on ne sait pas dans quel pays a été réalisé l’étude ni sur combien de participants.
• Nous avons également entendu des rumeurs (non fondées, à vérifier!) où ChatGPT inventerait le nom des sources lorsqu’il ne les connait pas. Soyez vigilants!

9. Construire des questions de rencontre 1-on-1

Notre demande à ChatGPT était la suivante : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 » et voici la liste proposée :

Pour personnaliser la liste à un profil spécifique, nous avons demandé à ChatGPT : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 pour un directeur en ressources humaines qui a pour aspiration de devenir directeur général dans une entreprise manufacturière. » et voici les 10 questions personnalisées :

Constats :

• Dans le premier exemple, ce sont des questions qui pourraient bien s’adapter à plusieurs types de poste.
• Le deuxième cas est beaucoup plus spécifique, mais il ressemble davantage à un canevas de questions d’entrevues! En voulant utiliser les mots qu’on a mis dans la requête (directeur général et manufacturier), on n’aurait pas besoin de les répéter aussi souvent à l’employé d’une question à l’autre durant la rencontre.

10. Trouver des idées pour reconnaître ses employés

En guide d’inspiration, nous avons testé l’outil ChatGPT pour bâtir une : « Liste 5 idées pour offrir de la reconnaissance à un directeur en ressources humaines. » et voici le résultat :

Pour personnaliser la reconnaissance, nous avons précisé notre demande à ChatGPT : « Liste 5 idées d’initiatives pour reconnaître notre directeur en ressources humaines qui a 10 ans d’ancienneté et qui est très apprécié de son équipe. Il aime le plein air, la lecture et les animaux. » et voici ses recommandations :

Constats :

• Plus on connait les intérêts de l’employé, plus on arrive à une reconnaissance personnalisée. C’est vrai avec ou sans ChatGPT!
• La mise en garde au bas du deuxième cas : « de tenir compte des préférence des employés et de les impliquer » est tout indiqué!

Conclusion

ChatGPT est un outil d’intelligence artificielle très intéressant pour pallier au syndrome de la page blanche. Plus on personnalise notre demande et plus elle est spécifique, plus les résultats sont impressionnants.

Toutefois, il faut rester vigilant aux erreurs de grammaire, aux anglicismes, aux biais et surtout à la validité de l’information. Lorsque l’on rédige un texte légal, il faut s’assurer de le faire réviser par un avocat. ChatGPT n’en n’est pas un! À noter que dans la version gratuite de ChatGPT, les données proviennent de sources publiées sur le web avant 2021.

D’autres utilisations plus complexes de cet outil sont possibles et personnalisables en l’intégrant à d’autres logiciels. ChatGPT est aussi utile pour plusieurs autres secteurs d’activités!

Surtout, il peut devenir un allié précieux durant une séance de remue-méninges. Oserez-vous l’essayer avec votre équipe? Quelle demande vous fera gagner le plus de temps selon vous?

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

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Voici le résumé de l’entrevue avec notre client William Girard, PDG de l’entreprise Le Contrôleur. Elle comporte 5 questions, bonne lecture!

1. Pour commencer William, pourrais-tu te présenter et nous parler un peu plus de ton organisation?

Je suis William Girard, Président-Directeur général chez Le Contrôleur, une entreprise de contrôle financier que j’ai fondée il y a 3 ans. Sa mission est d’innover le contrôle financier pour le rendre compréhensible et accessible.

Concrètement, on fait tout : de la tenue de livre jusqu’aux services de CFO. On agit à titre de prestataire externe, mais en réalité, c’est comme si on était un département dans l’entreprise de nos clients. On travaille beaucoup avec des systèmes informatiques avancés, des méthodes spécifiques et on innove beaucoup dans la manière dont on fait les choses.

2. En faisant appel à Kolegz pour la psychométrie, quel était l’objectif initial?

À la base, on souhaitait surtout avoir un aperçu des personnalités de l’équipe, avoir des détails plus précis et concrets sur la manière de fonctionner de chacun et voir ce qu’on pouvait retirer de cet outil pour mieux travailler en équipe.

Dans le contrôle financier, on veut toujours essayer de catégoriser les choses, de les mettre dans des tableaux, etc. Alors quand on n’a aucune compréhension de ce qu’est la psychométrie, c’est tentant de vite catégoriser les personnes, même si on sait que la réalité est plus complexe que ça…

3. Qu’as-tu appris grâce à la psychométrie?

Justement, qu’il ne faut pas mettre les personnes dans des cases!

Ce qui a été super plaisant :

• Apprendre à faire la part des choses : ce n’est pas parce qu’une personne parait extravertie que c’est nécessairement vrai;
• Se demander où sont les instincts et les réflexes naturels de la personne;
• Identifier les éléments importants et qui ont un impact pour chaque employé;
• Comprendre qu’on pouvait adapter notre façon de former les employés, notamment lors de l’accueil et l’intégration;
• Adapter nos rétroactions selon les personnes (comment récompenser et dire « bravo », adresser les éléments à améliorer ou à corriger, etc.)

4. Tu as détaillé les impacts positifs pour la direction, mais quels sont ceux pour ton équipe?

Ça a ouvert des conversations et mis des mots sur les forces de chacun. Ça a permis de discuter plus ouvertement d’éléments qui pouvaient paraître un peu plus difficiles à aborder dans d’autres contextes.

Aujourd’hui, il y a une meilleure compréhension et acceptation des différences entre les employés et on a retenu plein de bonnes pratiques! Par exemple : s’il semble qu’une personne soit plus du type réservé, je suis peut-être mieux de l’approcher individuellement plutôt que de lui demander ce qu’elle pense devant tout le monde!

Au final, la psychométrie, ça aide à travailler plus intelligemment et plus respectueusement en équipe.

Et pour toi, en tant que gestionnaire, qu’est-ce que ça change dans ta manière d’accompagner tes employés?

Du point de vue gestionnaire, ça a de gros impacts! Ça me permet de comprendre, de prendre un pas de recul et d’être vraiment plus stratégique!

Tantôt, j’ai parlé de la formation. Par exemple : quand on accueille une nouvelle personne, si elle est plus conceptuelle, lors de son intégration, on va y aller avec plus de contenu théorique ou en présentant les grandes lignes. À l’inverse, si elle est plus pratique, on s’assure qu’elle va rapidement pouvoir « mettre la main à la pâte » et être dans l’action.

Un autre exemple important, c’est que pour certains projets ou dossiers, je n’aurais jamais pensé à impliquer certaines personnes. Je pensais qu’elles manquaient d’intérêt pour le projet et j’interprétais leur comportement comme étant toujours négatif. Mais c’était justement parce que je ne les impliquais pas! Au final, ces personnes sont désormais impliquées dans le projet et elles vont permettre de challenger l’équipe, de couvrir des angles auxquels nous n’avions pas pensés et d’aller encore plus loin!

Anne-Claire, tu nous as souvent répété qu’il était important de questionner et d’aller comprendre l’intention positive de la personne derrière les comportements qu’on interprète comme négatifs (résistance au changement, etc.).  Ça a été vraiment intéressant de se questionner au sujet des interprétations qu’on peut parfois avoir en tant que gestionnaire.

En fait, la psychométrie va aider à mettre des mots sur des choses qu’on est capable de percevoir, des sentiments qu’on peut avoir, mais ça permet surtout de questionner et ça ouvre vraiment à de belles discussions!

5. Que dirais-tu aux dirigeants ou gestionnaires qui nous lisent et qui se posent la question d’utiliser psychométrie avec leur équipe?

Je pense que c’est un « no-brainer », honnêtement! Dans chaque entreprise, peu importe le secteur, manufacturier ou service, on dépend souvent de l’humain pour avancer, innover, etc.

En tant que gestionnaire on peut se demander :

• Où sont les forces de mon équipe?
• Sur qui veut-on investir pour l’innovation?
• Sur qui veut-on investir pour la constance des opérations?

Bien qu’il ne faille pas mettre les personnes dans des boîtes, la psychométrie aide à identifier et catégoriser certains éléments pour ensuite être stratégique et mettre les gens en confort afin qu’ils aient la meilleure plus-value dans leur travail.

Une chose que j’aimerais ajouter, c’est que tous les tests ne mesurent pas la même chose. C’est donc, important de se poser les questions suivantes :

• Quel est mon besoin?
• Qu’est-ce que je cherche à savoir exactement? 
• Quelles sont les informations que j’aimerais recueillir?

En définissant ce que l’on cherche, on identifie plus facilement l’outil le plus adapté!

Merci William! Souhaites-tu ajouter un mot de la fin?

Oui, j’aimerais ajouter un dernier élément, c’est qu’au début, je suis arrivé avec une vision un peu différente de la psychométrie. Le risque si l’on est laissé seul là-dedans, c’est qu’on peut avoir des biais et faire une mauvaise utilisation de la psychométrie.

J’ai donc trouvé important d’être accompagné dans la démarche, car faire une mauvaise interprétation d’un profil peut avoir de gros impacts. Alors merci, Anne-Claire, pour cet accompagnement!

On remercie William pour son témoignage et pour avoir fait confiance à Kolegz! Rencontrer son équipe a été un vrai plaisir, et nous avons même eu l’occasion d’animer un jeu d’équipe autour de la psychométrie qu’on a absolument adoré!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez utiliser la psychométrie dans votre recrutement ou pour mobiliser votre équipe?

Contactez-nous dès maintenant!

L’article Témoignage client : En quoi la psychométrie a changé son entreprise est apparu en premier sur Kolegz.

Une étude de Gartner a démontré que seulement 21% des employés se sentent suffisamment à l’aise pour être entièrement sincères concernant leurs attentes en termes d’expérience professionnelle.

Un employé n’avouera pas toujours son inconfort face à son poste. Certains d’entre eux ne veulent pas semer de controverse par peur de perdre leur emploi.

D’ailleurs, « se sentir à sa place » relève de la perception. En tant qu’employeur, vous pourriez trouver que Karine et Miguel sont d’excellents employés, très performants, qui semblent comblés. De leur côté, peut-être qu’ils sont en train de chercher un nouvel emploi, tout en gardant un sourire radieux lorsqu’ils vous saluent chaque matin.

Même si vous avez une bonne intuition couplée à plusieurs années d’expérience en gestion, vous ne pouvez JAMAIS savoir avec EXACTITUDE ce qui se passe dans la tête de vos employés. Et parfois, les employés eux-mêmes ne savent pas ce qu’ils recherchent!

Comment pouvez-vous être certain que vos employés évoluent dans les responsabilités qui les intéressent et qui sont utiles pour assurer le maintien ou la croissance de l’entreprise?

Surtout, que pouvez-vous faire pour clarifier et connaître leurs aspirations?

On décortique le tout ensemble :

• Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?
• Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?
• Que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?

Même si vous posez la question au candidat, il se peut qu’il ne connaisse pas ses propres aspirations. Peut-être qu’il rejoint un nouveau domaine qui lui est encore inconnu, qu’il débute sa carrière, ou encore, qu’il se questionne activement sur ses ambitions.

Dans ce cas, l’analyse psychométrique est un excellent outil qui permet de creuser davantage les aspects insoupçonnés de la personnalité d’un candidat, idéalement à la fin du processus de recrutement. Il remplit un questionnaire en ligne et une fois le résultat obtenu, un analyste psychométrique en discute avec lui pour approfondir certaines informations.

Dans l’exemple ci-dessous tiré d’un profil Atman fictif, le candidat est orienté vers le défi à 8 sur 9. Si l’emploi que vous souhaitez lui offrir est très stable et comporte peu de défis, il y a de fortes chances qu’il ne se sentira pas à la bonne place. Du moins, pas selon les chiffres présentés. Il sera donc essentiel d’aborder ce point lors de l’entrevue pour permettre au candidat de vous parler de sa perception et lui donner la chance de vous fournir des détails et des exemples précis.

Ce candidat a aussi un résultat à 2 du côté de l’innovation. Si votre domaine est très traditionnel et que les idées nouvelles sont plus souvent rejetées qu’acceptées par la direction, les chances de départ de ce candidat pourraient être plus élevées. Il pourrait être frustré et se sentir freiné dans ses idées.

Ces mesures mettent en lumière des tendances naturelles de comportement ou de préférence. Attention : ne vous fiez pas uniquement aux chiffres! Il faut discuter de ces résultats avec le candidat pour avoir l’heure juste. Rappelez-vous que le candidat a lui-même rempli le test et qu’il s’agit de sa propre perception sur sa personnalité.

Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?

Voici un cas réel que nous avons mené auprès d’une entreprise de services pour savoir si les gestionnaires de notre client étaient assis sur la bonne chaise. Cet exercice pourrait aussi être mené avec vos gestionnaires et même vos employés.

Sur les 25 gestionnaires que l’on a rencontrés individuellement, 75% d’entre eux ne se sentaient pas du tout ou pas tout à fait « sur leur X ». Pourtant, la vaste majorité d’entre eux étaient très engagés envers l’entreprise. Cependant, la passion du début peut s’essouffler. Il ne faut jamais tenir l’engagement des employés pour acquis parce qu’il est en constante évolution et qu’il peut être influencé par différents facteurs, sur lesquels vous avez plus ou moins de contrôle.

D’ailleurs, cet exercice a mené à plusieurs changements, dont 2 démissions. On avise TOUJOURS le client au moment de la vente de ce service, que cette initiative peut être déstabilisant pour votre équipe.

Ces gestionnaires ont réalisé d’eux-mêmes que leur rôle ne convenait plus à leurs aspirations… et c’est tant mieux! Est-il préférable que les gestionnaires qui sont désalignés avec votre vision quittent dès maintenant ou qu’ils partagent leurs insatisfactions à leur équipe d’employés pendant encore plusieurs mois, voire quelques années?

Pour les gestionnaires qui sont restés en poste, ils ont suivi notre conseil de choisir eux-mêmes leur vocation : avoir un focus sur la gestion d’équipe ou sur la gestion technique. Avec les profils complémentaires que nous avons rencontrés, c’était environ 50% des gestionnaires qui préféraient le volet technique.

Évidemment, nous avons géré les attentes sur les délais quant à la mise en place de leur évolution de carrière. Il est important d’être transparent sur le fait que l’entreprise ne peut pas tout changer du jour au lendemain, mais qu’elle fera des efforts constants pour se rapprocher des ambitions de son personnel.

Votre situation pourrait être différente et les pourcentages pourraient varier. Chaque client est unique! La solution doit donc être réfléchie et personnalisée selon votre propre réalité.

Pour terminer, que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

• Qu’avez-vous fait jusqu’à présent pour vous assurer que les attentes des employés correspondent à celles de la direction?

• Qu’avez-vous mis en place comme mécanismes de communication pour que vos employés puissent partager leurs aspirations avec leur gestionnaire sur une base régulière?

• Quelles seront vos prochaines étapes pour propulser le développement de carrière afin de correspondre le plus possible aux ambitions de vos employés, tout en étant profitable pour l’entreprise?

Oser demander à vos employés ce qui les passionne demande beaucoup de courage, parce que ça peut mener à quelques départs ou à de la mobilité interne. Ces employés auraient probablement fini par quitter l’entreprise dans quelques semaines ou quelques mois, même sans avoir mené cet exercice.

Aussi, par peur d’être jugé, peut-être que l’employé ne vous avouera jamais son inconfort. La présence d’une tierce partie, comme une firme externe, peut les rendre beaucoup plus à l’aise de verbaliser leurs intentions.

N’hésitez pas à leur parler régulièrement, parce qu’une chose est certaine : s’il n’y a que les fous qui ne changent pas d’idée, les employés quant à eux, ont de multiples opportunités de changer d’emploi. Il se peut que leurs envies de progression de carrière évoluent au fil du temps. Demeurez à l’écoute!

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide externe pour connaître les aspirations de vos employés et faire évoluer leur carrière?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe si vous souhaitez faire évoluer la carrière de vos employés.

L’article Vos employés sont-ils assis sur la bonne chaise? est apparu en premier sur Kolegz.

Or, plus l’expérience vécue par les employés sera satisfaisante, plus ils auront tendance à être mobilisés dans leur travail et fidèles vis-à-vis de leur employeur.

Toutefois, lors d’une étude menée en 2022, c’est seulement 33% des répondants canadiens et américains qui ont mentionné être mobilisés au travail.

Étant un puissant levier pour la mobilisation et la rétention, les entreprises ont tout intérêt à mener une réflexion approfondie à ce sujet, tant sur la forme que sur le fond.

Redéfinition récente de la place du travail dans sa vie, besoins différents selon les générations… En 2023, personnaliser votre expérience employé est incontournable pour votre entreprise. Comme on le dit souvent à nos clients : « La personnalisation a toujours bien meilleur goût » !

Pour vous aider et vous guider à travers cette démarche, voici 4 grandes étapes essentielles qui vous permettront de personnaliser votre expérience employé.

Cliquez sur les sous-titres suivants pour vous rendre à la section qui vous intéresse :

• 1 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé
• 2 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne
• 3 – Interroger les employés
• 4 – Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles (avec exemples concrets)

1. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé

Avant tout, il est important d’identifier les moments-clés et les éléments déterminants dans l’expérience que vivent vos employés au sein de votre organisation.

L’accueil et l’intégration, les évaluations, l’évolution de carrière, ou encore les départs sont des étapes importantes dans la vie d’un employé. Chacune d’entre elles devrait être pensée et personnalisée en fonction de vos employés et de votre culture d’entreprise.

D’autres éléments ne constituent pas des étapes en soi, mais auront des impacts majeurs au quotidien sur l’expérience vécue par vos employés, comme la reconnaissance reçue, l’alignement avec les valeurs de l’organisation, le niveau de transparence dans la communication, la qualité du matériel de travail, etc.

En identifiant les étapes et les éléments décisifs pour vos employés, vous serez en mesure de façonner un parcours et une expérience uniques.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Un moyen facile pour identifier les étapes ou les éléments déterminants est de considérer l’expérience employé comme un parcours, avec un début, un milieu et une fin. Cela vous aidera à vous représenter visuellement l’expérience employé pour mieux la personnaliser!

2. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne

Avant d’être vos employés, les gens qui travaillent dans votre entreprise sont des personnes, avec des histoires, des familles, des réalités, etc. Aussi, les anniversaires, les naissances, les déménagements ou encore les graduations sont des étapes ou des moments importants dans leur vie. Identifier, souligner et accompagner ces évènements peut avoir un impact très positif pour vos employés et leur famille.

Ici, la question des conditions de travail et du niveau de flexibilité que vous offrez à vos employés se pose aussi. Vos conditions facilitent-elles la conciliation travail-études ou famille-travail? Plus cette conciliation sera facilitée, plus il sera aisé pour la personne d’assumer avec fluidité ses responsabilités professionnelles, familiales, d’études, etc. Sans être une étape en tant que telle, c’est un élément à considérer.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Le Sceau Concilivi vous permet de formaliser vos politiques et d’être reconnue comme une entreprise favorisant la conciliation famille-travail.

Un autre aspect important est la santé et le bien-être au travail.

Offrez-vous un environnement qui soit sain et sécuritaire pour vos employés? Mesurez-vous le niveau de stress de vos équipes afin de prendre proactivement les actions nécessaires?

Dans le cadre d’un épuisement professionnel ou d’un accident du travail, il y a certes des impacts directs pour l’employeur, mais il y en a aussi pour l’entourage de la personne en dehors du travail. Le travail pouvant rejaillir et avoir des conséquences sur les différentes sphères de la vie d’une personne, il est important d’en être conscient afin de limiter le plus possible les impacts négatifs.

Bien évidemment, ces quelques exemples mentionnés ne sont pas exhaustifs. Ils ont simplement pour objectif de replacer l’employé dans un contexte plus large que celui de votre entreprise.

En considérant vos employés dans leur globalité et en tenant compte des éléments importants dans leur vie personnelle et professionnelle, dans la mesure où ils se sentent à l’aise de se confier, vous aurez une excellente base pour débuter votre démarche. De plus, il est important de mentionner que différents éléments cités, comme la reconnaissance au travail, le soutien social du gestionnaire et des collègues, la communication, etc., sont des facteurs en lien direct avec les risques psychosociaux au travail.  Dans le cadre de la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, les employeurs ont des obligations légales d’identification et de prévention de ces risques.

3. Interroger vos employés

Afin de personnaliser votre expérience employé, vous devez savoir ce que vos employés valorisent et recherchent! Et pour cela, Il faut donc leur demander.

Vous pouvez faire cela via :

• des entretiens individuels, avec le gestionnaire ou une personne des RH
• des focus group, avec un petit échantillon représentatif de vos employés
• des « sondages maison », où chaque employé peut donner son avis
• des diagnostics organisationnels, qui vous permettent d’obtenir votre indice de mobilisation et des statistiques sur les différents facteurs de mobilisation.

Avant de vous lancer dans cette phase, demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer ou à savoir. Ce que vous aurez identifié grâce aux étapes 1 et 2 vous aidera à structurer et à bâtir votre questionnaire. Aussi, vous pourrez creuser plus spécifiquement certains aspects, si vous le souhaitez.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Avec Amélio, vous pouvez réaliser des diagnostics organisationnels ou des sondages réguliers de mobilisation. Que ce soit pour avoir un portrait ponctuel ou pour suivre l’évolution dans le temps, c’est un outil très utile. Selon la taille de l’entreprise, vous pouvez même étudier les statistiques par départements.

Une fois sondés, il est possible que de grandes tendances se dégagent et que différents persona émergent parmi vos employés, avec des besoins ou des avis différents.

Ces grandes tendances vous seront d’une aide précieuse pour personnaliser votre expérience employé. Car en donnant la parole à vos employés, vous saurez, sans interpréter, ce qu’ils veulent vraiment. Ainsi, vous pourrez adapter vos décisions et personnaliser vos actions selon leurs besoins et leurs intérêts réels.

4. Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles

Vous avez maintenant toutes les informations nécessaires en votre possession et vous êtes prêt à passer à l’action!

Il est intéressant de penser la personnalisation à plusieurs échelles. Pour illustrer cela, prenons un cupcake. Il y a le gâteau et le glaçage. Or, c’est l’ensemble des deux qui fait que ce dessert est si gourmand. S’il n’y a que le gâteau, la base est là, mais il manque cette petite touche qui apporte ce côté crémeux et savoureux. Au contraire, s’il n’y a que le glaçage, il manque la base, le dessert manque de consistance, voire ne tient pas debout!

Tout comme pour un cupcake, la base et les éléments de fond de votre expérience employé doivent être là, mais vous gagnerez à les agrémenter d’initiatives plus créatives pour vous distinguer!

Et pour cela, voici des exemples concrets à personnaliser selon votre culture d’entreprise et vos persona employés :

• Mettre en place un programme de développement de carrière structuré
• Offrir un montant annuel pour la formation à tous vos employés
• Mettre en place des rencontres entre l’employé et son gestionnaire aux deux semaines
• Être inclusif dans l’environnement que vous offrez (ergonomie du poste de travail, horaire, etc.)
• Offrir des avantages sociaux sur mesure avec Tedy
• Donner le choix dans l’horaire de travail entre 4 ou 5 jours par semaine
• Diversifier les tâches de vos employés en fonction de leurs intérêts
• Adapter votre rétroaction en fonction du style de communication de votre employé grâce à la psychométrie
• Faire livrer un gâteau au domicile de vos employés le jour de leur fête
• Offrir une journée de congé pour un anniversaire de travail
• Encourager vos employés à faire du sport ou du bénévolat sur les heures de travail
• Se montrer flexible pour accompagner vos employés lors de circonstances personnelles particulières (maladie, proche aidant, divorce, etc.)
• Adapter vos activités d’équipe selon leurs intérêts et leurs dynamiques
• Offrir une attention personnalisée à l’employé lors de sa première journée, en fonction de ce que vous avez appris de lui lors des entrevues (boisson ou chanson préférée, billets pour assister à un match de son sport favori, restaurant choisi selon ses préférences, allergies, etc.)

Conclusion

L’expérience employé existe toujours et en tout temps, dès qu’une personne devient employé d’une entreprise, que l’organisation ait mis ou non des efforts sur la qualité de cette expérience.

Ce qui est donc dans la zone de contrôle de l’entreprise, c’est d’en faire l’expérience la plus agréable possible pour ses employés.

Toutes les idées partagées dans cet article vous permettront de cuisiner, un ingrédient à la fois, une recette savoureuse et sur mesure, au goût de vos employés et en accord avec votre marque employeur.

Vos employés en seront d’autant plus mobilisés, et tout comme on partage ses bonnes adresses de pâtisseries, ils deviendront vos meilleurs ambassadeurs auprès des autres employés et de leurs proches ou amis!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour cuisiner votre recette unique d’expérience employé?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article 4 étapes indispensables pour personnaliser votre expérience employé est apparu en premier sur Kolegz.

Pour débuter la nouvelle année en beauté, nous avons un délicieux cadeau pour vous. Dans nos kolabz créatifs mensuels, les participants doivent créer une liste d’idées innovantes sur un sujet précis, une fois par mois. 1001 idées émergent des discussions entre les participants. Nous vous offrons donc une ribambelle d’idées créatives tirées de nos événements de l’année 2022.

Celles-ci sont à tester dans vos organisations et à les adapter… sans modération!

Pour accéder à un sujet spécifique :

• Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation
• Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes
• Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif
• Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur
• Idées de jeux pour le party de Noël
• Questions à poser durant une rencontre 1-on-1
• Idées pour créer un accueil inoubliable
• Idées créatives pour reconnaître ses employés

Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation

Pour bonifier l’expérience de vos employés et vous donner des pistes pour l’améliorer, l’entrevue de fidélisation est un outil fort intéressant. Elle permet de rencontrer l’employé pendant son emploi pour prévenir les risques d’un départ volontaire. Voici donc 10 questions à insérer lorsque vous réalisez celle-ci :

• 1. Qu’est ce qui te motive à venir travailler le matin?
• 2. Comment décrirais-tu l’organisation à un ami ou membre de ta famille?
• 3. En comparaison avec tes emplois précédents, y a-t-il des choses que tu appréciais ailleurs que l’on ne retrouve pas chez nous?
• 4. Y a-t-il des tâches qui pourraient être automatisées dans ton travail?
• 5. Considères-tu faire des tâches à valeur non ajoutée? Lesquelles?
• 6. Qu’aimerais-tu améliorer dans ta relation avec ton gestionnaire ? 
• 7. Détiens-tu des compétences que tu n’utilises pas dans ton poste?
• 8. Comment décrirais-tu l’ambiance dans ton équipe?
• 9. Quels éléments font en sorte que tu prends le temps de te déplacer pour aller travailler du bureau?
• 10. Si tu pouvais t’impliquer dans un projet, autre que tes tâches habituelles, lequel ce serait?

Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes

Avec l’arrivée du mode hybride, la santé psychologique a fait couler beaucoup d’encre cette année. Voici donc 5 idées pertinentes à mettre en place qui ont été soulevées lors de ce kolabz créatif :

• 1. Moderniser votre PAE en validant les options disponibles qui pourraient davantage convenir à vos travailleurs
• 2. Tenir des rencontres one-on-one régulières entre le gestionnaire et chacun de ses employés
• 3. Former vos gestionnaires sur la santé psychologique et les signes de détresse psychologique
• 4. Rendre disponible une politique claire sur le mode hybride
• 5. Bloquer des temps sans rencontre lors des journées en présentiel au bureau

Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif

Une question que l’on entend très fréquemment de la part de nos clients est la suivante : « Comment faire pour que mon processus d’entrevue soit plus alléchant? ». Voici donc 5 idées pour l’améliorer votre et le rendre plus créatif :

• 1. Raconter une histoire (storytelling) pour bien présenter la réalité́ du poste affiché
• 2. Utiliser un logiciel comme Calendly pour permettre au candidat de choisir sa plage horaire d’entrevue
• 3. Donner le ton à l’entrevue dès le courriel d’invitation avec un message accrocheur qui est cohérent avec l’expérience vécue par les employés
• 4. Trouver un lieu d’entrevue original : aller dans un café, faire l’entrevue lors d’une marche au parc s’il fait beau
• 5. Dynamiser l’annonce positive au candidat en utilisant une phrase accrocheuse et en lien avec votre image de marque

Si vous atteignez la boîte vocale du candidat, ne le laissez pas dans l’incertitude. En plan B, contactez-le par texto ou par courriel en lui mentionnant : « On a une bonne nouvelle pour toi, tu peux me rappeler aujourd’hui après 15h ».

Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur

L’un des défis en marque employeur réside dans la déclinaison de celle-ci dans le quotidien opérationnel et dans les médias sociaux. Voici donc quelques idées de thématiques pour vous aider à rayonner :

• 1. Votre côté « Fait au Québec »
• 2. Les journées mondiales qui collent réellement à vos valeurs
• 3. Vos avantages sociaux et vos conditions de travail (ex. formations payées par l’entreprise, vie sociale des employés, formations suivies par les)
• 4. Vos actions en développement durable et votre responsabilité sociale
• 5. Des témoignages de vos employés

Par exemple, si la conciliation famille-travail est importante pour vous, vous pourriez intégrer un message du conjoint et des enfants d’un employé qui disent que leur conjoint.e/maman est bien à son travail.

Idées de jeux pour le party des fêtes

Le temps fêtes est derrière nous, mais qui a dit que les célébrations devaient être exclusivement durant cette période? L’expérience employé et la consolidation d’équipe se vivent tout au long de l’année. Voici donc quelques idées de thématiques et d’activités :

Idées de thématiques :

• Destination voyage
• Décennies : 60’s, 70’s, 80’s
• Couleurs : rouge, noir & blanc, bleuGala et tapis rouge
• Films marquants

Idées d’activités :

• Mur créatif collectif (mots, dessins, citations inspirantes)
• Dégustation de vins, de bières, de chips, de bonbons, de repas multiculturels ou de produits locaux
• Jeux géants (ex. Jenga, Connect 4)
• Spectacle (musique, magie, hypnose, humour, etc.)
• Faire un « Bye Bye » interne (attention à ne pas offusquer)
• Calendrier de l’avent d’entreprise
• Bénévolat en équipe

Questions à poser durant une rencontre 1-on-1

Une rencontre 1-on-1, c’est une rencontre d’Humain à Humain! Pour que celle-ci soit optimale, il faut être en mode écoute active et laisser beaucoup de place à l’employé. Pour se faire, les questions ouvertes sont à privilégier, en voici 10 pertinentes :

• 1. Avec quelle énergie arrives-tu aujourd’hui?
• 2. Sur une échelle de 1 à 10, à quel point es-tu stressé en ce moment?
• 3. Qu’est ce qui te manque pour être efficace dans ton travail?
• 4. Est-ce que tu vois des choses à améliorer dans les processus de l’entreprise?
• 5. Quels outils te manquent-ils pour bien faire ton travail?
• 6. Quelles formations aimerais-tu suivre pour poursuivre ton évolution?
• 7. Qu’est-ce qui te motive le plus dans tes projets actuellement?
• 8. Est-ce que tu as des appréhensions pour les prochains jours? Comment puis-je t’aider?
• 9. Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
• 10. Quelles sont tes questions?

Idées pour créer un accueil inoubliable

L’accueil est un moment charnière dans le cycle de vie d’un employé et l’on a qu’une seule chance de faire une bonne première impression! Voici donc 10 idées pour créer un accueil inoubliable :

• 1. Créer un comité interne pour réfléchir et optimiser en continu votre processus d’accueil et intégration
• 2. Dès l’acceptation de l’offre par l’employé, l’inviter aux événements sociaux de l’entreprise qui ont lieu avant même sa première journée (ex. party de Noël, 5@7)
• 3. Envoyer l’horaire de la 1ère journée à l’employé quelques jours avant son arrivée
• 4. Remettre un kit d’accueil avec des cadeaux à l’effigie de l’entreprise
• 5. S’assurer que le matériel et les outils informatiques sont prêts dès l’arrivée
• 6. Intégrer dans les favoris de l’ordinateur de l’employé les sites web pertinents et lui mettre un fond d’écran personnalisé
• 7. Installer un logiciel de gestion des mots de passe (ex. Bitwarden)
• 8. Demander à l’employé de préparer lui-même son texte de présentation (avec exemple pour l’aider) afin que les collègues apprennent à le connaître sous différentes facettes
• 9. Prévoir des dîners de socialisation avec des collègues en dehors de la première semaine (ex. 2^e, 3^e, 4^e)
• 10. Prévoir des moments avec le gestionnaire à l’arrivée et périodiquement, puis s’assurer de les planifier à l’agenda d’avance.

Idées créatives pour reconnaître ses employés

La reconnaissance est un excellent outil de motivation. Voici donc 10 idées créatives pour reconnaître vos employés :

• 1. Partager les bons coups individuels et collectifs lors des rencontres d’équipe
• 2. Attribuer un budget aux gestionnaires pour la reconnaissance de leurs employés
• 3. Permettre l’implication dans certains employés sur des comités de travail ou des projets spéciaux
• 4. Créer un canal « Reconnaissance » sur le Team, Slack ou autre application
• 5. Faire évoluer les employés à l’interne afin de reconnaître leurs compétences (élargissement des tâches, déplacement latéral ou vertical)
• 6. Rendre disponible et visible un mur de reconnaissance
• 7. Remettre un beau mot manuscrit aux employés (oui, oui, l’écrire à la main)
• 8. Mentorer un employé ou lui donner la possibilité de transmettre ses compétences à ses collègues
• 9. Créer une chaîne de reconnaissance avec un trophée qui se passe d’une personne à une autre lors d’un bon coup (ex. La brocheuse d’or)
• 10. S’intéresser sincèrement à vos employés (ex. passions, loisirs, famille, enfants, etc.)

Conclusion

Ces 68 inspirations, adaptées à vos différents contextes organisationnels, nous permettrons collectivement de faire du Québec un meilleur endroit où travailler. Nous tenons à remercier tous les participants des kolabz créatifs 2022 pour leur apport à ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Envie de participer aux prochains Kolabz créatifs?

Psssst, les kolabz créatifs se poursuivent en 2023. Tous les sujets sont déjà disponibles, allez voir ça, ça vaut vraiment la peine!

Ou envie d’en savoir plus sur nous : prenez rendez-vous dès maintenant!

L’article 68 idées RH issues de nos kolabz créatifs est apparu en premier sur Kolegz.

Cette effervescence peut entraîner avec une charge mentale élevée. Alors pour vous aider, Kolegz vous propose des astuces afin de vous permettre d’organiser votre temps et vivre une rentrée plus zen! Parce qu’être organisé, c’est reprendre le contrôle de sa journée et que ce pouvoir d’agir aide à se sentir mobilisé!

Si vous êtes déjà une personne organisée, n’hésitez pas à partager cet article à vos gestionnaires ou collègues qui auraient besoin d’être plus structurés.

1. Avoir une liste de tâches à faire, estimer et prioriser pour organiser son temps efficacement

Commencez par dresser la liste de tout ce que vous avez à faire dans un outil. Il en existe plusieurs pouvant faire des listes efficaces, tels que : Trello, Todoist, Asana, Notion, etc. L’idée est de tout avoir au même endroit, afin de vous permettre d’établir un plan de match et d’accomplir l’ensemble de vos tâches.

Ensuite, estimez le temps nécessaire pour l’accomplissement de chacune. Il se peut que vous ayez besoin d’aller dans le détail en spécifiant les sous-étapes. Cela vous donnera une vision plus précise pour ensuite établir l’ordre de vos priorités. Par exemple, pour présenter un projet de semaine de 4 jours à la direction, il se peut que vous ayez d’abord à :

• Faire des recherches sur le sujet : 3 heures
• Préparer et “pitcher” le sommaire des recherches à la direction : 2 heures
• Bâtir un projet pilote de politique : 5 heures
• Mettre sur pied l’équipe test pour faire vivre le projet pilote : 3 heures

Pour bien gérer son temps, la clé, c’est la priorisation!

Prioriser ses tâches, c’est s’engager envers soi-même et ses collaborateurs sur ce que l’on peut ou ne peut pas faire. Si l’on reprend l’exemple précédent, le fait d’avoir divisé les tâches permet de voir lesquelles seront priorisées par rapport aux autres. Ainsi, vous prendrez action concrètement sur ce qui peut être mis en cuisson rapidement. Il s’agit d’une technique très concrète pour faire avancer vos projets plus rapidement, un ingrédient à la fois!

Une façon de prioriser vos tâches serait de les catégoriser selon l’échéancier suivant :  cette semaine, semaine suivante, prochain mois, plus tard. La catégorie des projets à mener plus tard est souvent appelée « Ice Box » en agilité, elle permet de noter vos idées de génie pour y revenir lorsque le temps sera opportun. En revanche, attention de ne pas faire « geler » vos idées trop longtemps!

Si on suit cette méthode de priorisation, l’étape de la recherche pourrait être faite la semaine prochaine, alors que celle du “pitch” de présentation à la direction pourrait être le mois prochain. Découper les étapes en petites bouchées vous offre un sentiment d’accomplissement et vous permet d’accomplir des projets de longue haleine sans vous essouffler.

2. Se donner des objectifs pour le lendemain et pour la semaine

Une fois que vous avez un visuel sur tout ce que vous avez à faire, vous êtes rendus à l’étape de vous donner des objectifs hebdomadaires et quotidiens. Il est important de statuer sur vos priorités, afin de conserver un rythme de travail sain. Plus vous travaillez, plus vous avez du travail. Afin de vous aider à prioriser, posez-vous les questions suivantes :

• « Demain, qu’aurais-je besoin d’accomplir pour me sentir satisfaite à la fin de la journée? 
• Qu’aimerais-je avoir complété d’ici la fin de la semaine?
• Quelles sont les tâches que je repousse depuis quelque temps et que j’aimerais enfin terminer? »

De cette façon, vous choisirez ce que vous souhaitez accomplir dès le lendemain.

Une bonne pratique d’organisation est de préparer sa journée du lendemain la veille et de prévoir un moment le vendredi pour organiser ses tâches de la semaine suivante.

Généralement, le vendredi est une journée un peu plus tranquille, profitez-en pour planifier la semaine suivante. Vous débuterez le week-end la tête tranquille et reviendrez reposé le lundi matin, prêt à attaquer une nouvelle semaine!

3. Répartir son temps en bloc d’heures

Sachant ce sur quoi vous travaillez dans les prochains jours, vient maintenant le temps de planifier des plages horaires pour accomplir ces tâches quotidiennes. Ici, on vous propose de réserver des blocs d’heures dans votre agenda, afin d’avancer sur vos projets. Ces blocs d’heures peuvent donc être récurrents d’une semaine à l’autre, mais la tâche ou le projet sur lequel vous travaillerez variera.

Par exemple, vous pourriez avoir comme bloc récurrent nommé : « Présence sur le terrain » le mardi de 14h à 16h pour faire une présence auprès de vos employés pour aller les voir, leur parler, répondre aux questions, tant en présentiel qu’en virtuel.

Ensuite, vous pourriez avoir un bloc récurrent le mercredi matin, de 9h à midi nommé : « Avancement des projets stratégiques ». Ce bloc serait lié aux projets stratégiques que les RH n’ont bien souvent pas le temps de faire, mais qui sont oh combien pertinents!

Finalement, vous pourriez aussi avoir un bloc nommé : « Suivi avec la direction » le jeudi de 10h à 11h afin de faire un point sur vos projets et pouvoir ensuite communiquer l’essentiel aux gestionnaires.

Ces plages horaires personnalisées et de durées variées vous aideront à maintenir une routine productive et organisée. Le défi sera de ne pas planifier de rencontres durant ces moments. Il est tout à fait envisageable de dire à la direction et aux employés que vous êtes occupé à des moments précis. Plusieurs professionnels en ressources humaines aiment venir en aide dès qu’un besoin se fait ressentir.

Cependant, tout n’est pas une urgence! Exactement comme les consignes de sécurité en avion, il faut apprendre à mettre son masque à oxygène en premier. La disponibilité immédiate en tout temps n’est pas toujours obligatoire.

Respectez les plages horaires que vous avez réservées pour vos projets, quitte à en avoir moins durant la semaine. Il est très facile de débuter une initiative, le plus grand défi est de la mener à terme. En étant bien organisé, vous pouvez y arriver!

4. Éliminer les distractions à la source

Saviez-vous que des études ont démontré qu’on met plus de 20 minutes pour retrouver une concentration optimale après avoir été dérangé?

Pour limiter les interruptions, voici quelques conseils pratiques :

• Conserver un bureau propre et exempt de fouillis puisque l’environnement physique impacte la prise de décision et le niveau de stress
• Informer vos collaborateurs de vos périodes de concentration, afin de résoudre leurs bloquants en amont
• Fermer temporairement les applications non nécessaires sur votre ordinateur
• Mettre votre téléphone sur le mode silencieux
• Poser votre téléphone à l’envers sur la table
• Limiter les alertes de messagerie instantanée en activant le mode « ne pas déranger » pendant une certaine période de temps
• Écouter une musique d’ambiance avec vos écouteurs pour entrer dans votre bulle.

Les écouteurs avec un mode « annulation du bruit » peuvent faire toute une différence, surtout si vous travaillez dans un environnement bruyant.

5. Concentrez-vous sur une seule chose à la fois

Saviez-vous que vous pouvez être une source de distraction pour vous-même? Eh oui, bien que valorisé, il a été prouvé que le multitâche, qui consiste à butiner d’une tâche à l’autre, est inefficace! Il est faux de penser qu’on travaille plus vite en faisant plusieurs tâches à la fois.

Le multitâche est un mirage!

Votre capacité d’attention est fractionnée et non pas doublée! En effet, il a été démontré qu’une tâche réalisée sans interruption prend moins de temps et d’énergie que si elle est effectuée en plusieurs fois.

Ainsi, pour être plus productif, organisez votre horaire de façon à vous concentrer sur une seule chose à la fois!

6. Manger sa grenouille le matin

Avez-vous déjà entendu cette expression loufoque? Attribuée à Mark Twain, elle provient de la pensée que si vous mangez une grenouille vivante à la première heure le matin, rien de pire ne vous arrivera le reste de la journée!

Étant plus adepte de desserts que de cuisses de grenouille, Kolegz vous propose de commencer par les tâches qui vous tentent le moins au moment où vous êtes le plus réveillé et de faire les tâches les plus agréables lorsque vous avez moins d’énergie. L’humain a tendance à réaliser en premier une tâche qui lui plait, mais ce n’est pas efficace, car la tâche n’est pas forcément prioritaire.

Par exemple, si analyser les données de votre rapport de mobilisation hebdomadaire vous énergise, faites-le après le lunch quand vous aurez une petite baisse d’énergie. À l’inverse, si cela draine votre énergie, planifiez cette tâche le matin quand vous êtes bien réveillé.

7. Apprendre à dire non 

Organiser son temps est aussi relié à la capacité de dire non. Dire non à quelque chose, c’est dire oui à une autre qui est peut-être plus importante. Avoir le courage de dire non est une libération. C’est une expérience difficile (pendant 5 minutes), mais par la suite, elle est libératrice. Il s’agit de faire confiance à l’autre dans sa capacité à recevoir votre non. Dire non, assoit votre professionnalisme. C’est une marque de respect envers vous-mêmes et vos collaborateurs, en plus d’être un gage de qualité de votre travail, puisque vous vous concentrez sur les tâches importantes au moment opportun!

Les employés vous respecteront davantage si vous savez dire non, au lieu de dire oui à tout sans tenir vos promesses! Autre astuce, vous pouvez aussi communiquer des dates butoirs à l’employé sur quand vous lui répondrez et mettez ce suivi à votre agenda.

8. Organiser et gérer proactivement ses courriels

Selon une étude, une personne consacre en moyenne 13 heures par semaine, donc 28 % de sa semaine de travail, à lire, à supprimer, à trier et à envoyer des courriels! Vous avez donc tout intérêt à développer des trucs pour avoir une gestion efficace de votre boîte courriel.  

• Astuce A: Fixez 3 ou 4 plages horaires précises dans votre journée pour gérer vos courriels au lieu d’ouvrir votre boîte à chaque fois qu’un courriel entre. Par exemple : 15 minutes à l’arrivée, 15 minutes au retour du lunch et 30 minutes avant de lister vos priorités du lendemain. Adaptez ces périodes en fonction de votre contexte.

• Astuce B : Fermez l’application complètement ou désactivez les alertes lorsque vous avez besoin d’une période de concentration.

• Astuce C : Organisez vos courriels afin de mieux voir ce qui mérite votre attention. Vous pouvez commencer dès aujourd’hui en vous créant un dossier “Archives”, puis en y glissant tous les courriels reçus il y a plus d’un mois. Ils seront toujours disponibles dans ce dossier si vous avez besoin de vous y référer dans le futur.

• Astuce D: Créez des dossiers pour catégoriser vos courriels. Par exemple, « urgent », « à lire dans la semaine », « bon à savoir », « à classer », etc. Assurez-vous de limiter le nombre de catégories afin de faciliter le classement et de vraiment les utiliser.

• Astuce E : Supprimez les courriels inutiles. N’en laissez pas de « non lu » et, de grâce, désabonnez-vous de ce que vous ne lisez jamais. Oui, je parle de ces infolettres actives depuis 2010, mais que vous ne lisez pas! Nécessairement, on vous encourage à rester abonné à notre Texto Blogue qui envoie des articles comme celui-ci deux fois par mois!

Conclusion

Organiser son temps, c’est possible et accessible à tous! Cela prend une bonne dose de discipline et de rigueur, jumelé à une tonne d’astuces pratico-pratiques comme celles énoncées ci-dessus. C’est un travail de tous les instants. Il faut y mettre du cœur et persévérer. La clé est de développer votre propre méthode à partir d’astuces qui ont fait leurs preuves!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Besoin d’aide pour optimiser votre horaire ou celui de vos gestionnaires?

Que ce soit pour pousser la réflexion, vous outiller davantage ou analyser comment optimiser le temps de votre équipe : prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Organiser son temps : 8 astuces pour les RH est apparu en premier sur Kolegz.

Les causes de ces départs sont variées : conditions de travail peu avantageuses, manque de sens au travail, désalignement avec la vision de l’entreprise, départ à la retraite anticipée, etc.

En plus de la pénurie de main-d’œuvre, cette vague est venue ajouter une charge de travail aux départements de ressources humaines déjà bien occupés!

Chez Kolegz, nous savons combien la rétention des employés est essentielle et à quel point un taux de roulement bas est considéré comme un indicateur positif.

Cela étant dit, tout comme dans une relation de couple, ce n’est pas parce qu’on est ensemble qu’on s’aime encore… peut-être qu’on s’endure! Vos employés sont-ils encore engagés envers votre entreprise?

Et si on vous disait aujourd’hui qu’un taux de roulement élevé pouvait, lui aussi, cacher certaines opportunités?

3 opportunités à saisir avec un taux de roulement élevé

1. C’est le temps de reconnaître et d’encourager les employés les plus engagés

Il est évident qu’aucune entreprise n’aime voir les départs d’employés se succéder les uns à la suite des autres. Cela peut être déstabilisant et parfois même décourageant. La bonne nouvelle, c’est que ceux qui choisissent de rester avec vous sont certainement plus engagés envers votre organisation. Ils auront donc tendance à rester à long terme.

Chaque employé aura ses raisons de rester. Certains se sentiront alignés avec les valeurs et la culture de l’entreprise et d’autres favoriseront la sécurité que leur offre leur emploi.

L’important est d’aller chercher les motivations et les raisons pour lesquelles vos employés restent afin de capitaliser sur leurs attentes et besoins individuels.

Pour cela, il existe des outils simples et pratiques, comme Amélio, qui peuvent vous aider à recueillir la rétroaction de vos employés et à mesurer leur satisfaction. Cerise sur le sundae : sonder vos employés pourrait vous permettre d’identifier qui sont vos employés ambassadeurs, soit vos meilleurs alliés pour promouvoir l’entreprise autant à l’interne qu’à l’externe!

2. C’est le temps de se poser les (vraies) bonnes questions

Les départs répétés sont souvent révélateurs de zones d’ombre à l’interne. Pour arrêter l’hémorragie et panser la plaie à long terme, il sera nécessaire de prendre cet enjeu au sérieux et de s’atteler à comprendre les (vraies) raisons des départs. Pour cela, il faut se poser les (vraies) bonnes questions!

C’est donc le moment de faire le bilan et de comprendre ce qui pourrait être amélioré au sein de votre compagnie pour augmenter la rétention de vos employés :

• Vos conditions de travail correspondent-elles aux attentes de vos employés?
• Offrez-vous une vraie flexibilité dans les horaires de travail?
• Favorisez-vous concrètement la conciliation famille-travail?
• Vos employés comprennent-ils le sens et l’impact derrière leur travail?
• Offrez-vous de la reconnaissance ou de la rétroaction en continu?
• Sont-ils assis sur la bonne chaise, c’est-à-dire dans un rôle qui est en adéquation avec leurs talents naturels?

Cette période de bilan et de questionnement vous permettra de capitaliser sur la troisième opportunité qu’apporte un taux de roulement élevé.

3. C’est le temps du changement et du renouveau!

Vous avez pris du recul et vous êtes prêt à mettre en place les changements nécessaires? C’est maintenant le temps du renouveau! C’est notamment l’occasion parfaite pour prendre davantage soin de votre culture d’entreprise et de votre marque employeur ou d’effectuer un travail approfondi sur vos valeurs.

Maintenant que vous savez ce que veulent vos employés et qui sont vos ambassadeurs, n’oubliez pas de les impliquer dans vos démarches!

Cela ne fera que renforcer la cohérence interne et facilitera la gestion du changement, car vos employés sentiront que vous les prenez en considération dans la mise en place des nouvelles mesures.

Ce travail en profondeur vous donnera accès à une 4^ème opportunité! Celle de recruter des personnes qui seront vraiment alignées avec vos valeurs, votre identité et qui valoriseront ce que vous offrez à vos employés. Une belle occasion de bâtir sur des bases solides et même d’apporter un vent de fraîcheur dans vos pratiques, vos projets ou encore votre méthodologie grâce au regard neuf et aux idées de vos nouveaux employés!

Un taux de roulement élevé certes, mais pas trop longtemps…

Si un taux de roulement élevé peut être synonyme d’opportunités à court terme ou s’il est transitoire, ce n’est bien évidemment pas souhaitable ni soutenable à long terme. En voici 3 raisons :

• D’un point de vue financier, nous savons bien que les répercussions liées au recrutement et à l’intégration sont très élevées lorsque le taux de roulement est élevé. Il en va donc de l’équilibre financier de l’entreprise.

• D’un point de vue humain, à la suite d’un départ, la charge de travail augmente bien souvent pour les autres membres de l’équipe. Il est primordial de surveiller cet aspect, afin que ceux qui restent ne soient pas surchargés, ce qui pourrait mener vers un épuisement professionnel. Surtout si ceux qui restent sont les plus engagés…

• D’un point de vue de la marque employeur, il est évident qu’un taux de roulement élevé n’est ni attirant, ni rassurant pour vos candidats potentiels. Pour être attractif, il est important de prendre soin de vos employés.

Cette courte liste, non exhaustive, justifie bien la quête menée par de nombreuses organisations pour conserver un taux de roulement baset explique aussi l’inquiétude que certains employeurs vivent en ce moment.

L’opportunité à saisir est bien réelle!

Là où dans un marché en pénurie de main-d’œuvre, les entreprises peuvent avoir de la difficulté à déceler pourquoi les candidats ne postulent pas, la grande démission donne l’opportunité de récolter des réponses quant aux raisons des départs.

C’est l’occasion pour bien des compagnies de se concentrer sur les aspects qu’elles peuvent améliorer et sur lesquels elles ont du contrôle.

La clé pour savoir par où commencer? L’entrevue de départ! Elle vous permettra de comprendre et de mettre en place les changements qui auront un impact direct sur votre rétention.

Conduisez-vous systématiquement des entrevues de départ au sein de votre organisation? Si ce n’est pas le cas, c’est le moment de les mettre en place. Si vous le faites déjà, voici quelques questions à vous poser afin de capitaliser au maximum sur cet échange :

• Que faites-vous des informations recueillies?
• Avec qui sont-elles partagées? (RH, gestionnaires, etc.)
• Où en gardez-vous une trace?
• Vos questions sont-elles les mêmes pour tous?
• Vos questions encouragent-elle la transparence?
• À quel moment rencontrez-vous vos anciens employés (dernier jour ou 2 semaines plus tard pour laisser retomber la poussière)?

En prenant dès aujourd’hui le temps de faire des entrevues de départ pour écouter les employés qui démissionnent et comprendre ce qui se cache derrière ce contexte de taux de roulement élevéque vous vivez, vous trouverez certainement les clés et les ressources qui seront les piliers de votre rétention demain.

On termine avec une citation de dessert (qui est étonné?) d’après le titre d’un livre de Charlotte Léman qui résume parfaitement nos propos dans cet article : « Si la vie te donne des citrons, fais-en une tarte meringuée! »

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour cuisiner vos idées de mobilisation?

Chez Kolegz, on adore la tarte meringuée autant qu’on adorerait vous accompagner! Que ce soit pour vous guider avec vos entrevues de départ ou pour mobiliser vos employés, contactez-nous pour faire le plein d’idées créatives et efficaces.

L’article Et si un taux de roulement élevé était synonyme d’opportunité? est apparu en premier sur Kolegz.

Puisque vos réponses ont été nombreuses (merci encore de votre généreuse participation!), nous avons classé les réponses par thématique et avons rédigé 4 articles distincts.

Ce dossier d’articles vous donnera l’occasion de lire sur les stratégies et enjeux d’autres employeurs au Québec qui font face à des réalités similaires en termes d’attraction des talents et de fidélisation des employés et de vous inspirer de leurs initiatives.

On vous laisse choisir les catégories d’enjeux qui vous semblent les plus alléchantes et on vous souhaite une lecture riche en nouvelles idées

Catégorisation des enjeux

Cliquez sur l’image correspondant à la thématique que vous désirez lire.

ATTRACTION DES TALENTS 

Découvrez la foule d’idées créatives proposées par nos abonnés grâce aux 5 questions posées pour améliorer leur processus de recrutement et attirer des talents. L’objectif? Se démarquer sur le marché du travail.

FIDÉLISATION DES EMPLOYÉS

Avantages sociaux, développement de carrière, santé mentale et valeurs d’entreprise : découvrez ce que proposent nos abonnés aux 5 questions posées sur la fidélisation de leurs employés.

MOBILISATION DES EMPLOYÉS 

Nos abonnés ont répondu aux 5 questions portant sur la mobilisation de leurs employés. Au menu : idées de jeux, instauration d’une communication plus fluide et de nouvelles politiques RH.

AUTOMATISATION DES RH

3 questions portaient sur les enjeux d’automatisation et la technologie. Découvrez comment vous pourriez vous servir de ces leviers pour mobiliser vos employés et gagner du temps dans vos processus de recrutement.

Ce dossier d’articles a été cuisiné par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

Envie de moderniser votre entreprise?

Devenez un employeur plus attractif en repensant vos stratégies d’automatisation, d’attraction des candidats, de mobilisation et de fidélisation des employés. Contactez-nous pour en savoir plus!

L’article Dossier : Que font les autres employeurs pour attirer et fidéliser leurs employés? est apparu en premier sur Kolegz.

Un concept distinct, mais parallèle, la rétroaction en continu a été hautement popularisée dans les dernières années. Elle remplace les évaluations de rendement dans plusieurs entreprises. Mais la rétroaction est-elle réellement une panacée? S’opère-t-elle seule ou doit-on l’accompagner avec un soupçon de reconnaissance?

La reconnaissance, une définition s’il vous plaît?

La recherche sur la reconnaissance fait travailler des chercheurs depuis des décennies, toutefois obtenir une seule définition n’est pas évident. Bien entendu, on peut se fier au dictionnaire. Or, Le Larousse et Le Robert définissent la reconnaissance comme le fait de reconnaître. Ça n’aide pas vraiment un gestionnaire ou un responsable des ressources humaines!

J’ai donc fouillé dans la littérature scientifique – oui ça fait partie de mes passe-temps – et la complexité susmentionnée s’y retrouve. C’est-à-dire qu’il existe plusieurs courants de pensée qui conceptualisent la reconnaissance à leur façon. Voici la définition de Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas :

La reconnaissance constitue d’abord une réaction constructive sur la contribution de la personne se pratiquant sur une base régulière ou ponctuelle, avec manifestations formelles ou informelles, individuelles ou collectives, privées ou publiques, pécuniaires ou non.

Autrement dit, multiples représentations de la reconnaissance sont possibles, il n’y a pas de méthode unique. La meilleure façon de faire est de justement varier ses méthodes afin de conserver la nature spécifique et sincère de la réaction donnée.

La reconnaissance comme outil de motivation

Fondamentalement, la reconnaissance nourrit la construction identitaire qui se bâtit et se détruit au fil de nos vies. C’est une validation d’autrui. S’il n’y a pas de reconnaissance, c’est la personnalité qui se sent menacée dans son intégrité propre.

Elle fait également écho à la source de la motivation des individus. Pour bien comprendre, je vous propose un résumé de la théorie de l’autodétermination. La motivation se visualise sur un continuum allant de l’absence de motivation jusqu’à la motivation autonome, comme démontré par le graphique ci-dessous. La théorie dicte que le type de motivation prédisant le mieux les comportements favorables de performance et d’engagement des employés est la motivation identifiée. C’est celle responsable du plaisir et du sens au travail.

Dans la vie, l’humain a trois besoins physiologiques à satisfaire. Ces besoins sont universels et innés.

• Autonomie – avoir le pouvoir et la latitude d’accomplir une tâche ainsi qu’être soi-même, authentique et indépendant.

• Compétence – se sentir efficace, efficient, reconnaître que l’on peut surmonter les défis de la vie. Se fixer des défis et les atteindre, puis vivre des succès.

• Affiliation sociale – appartenir à un groupe, une équipe, une entreprise, créer des connexions interpersonnelles. Prendre soin et des autres et sentir que les autres prennent soin de nous.

Le saviez-vous? Lorsque l’ONU sort son palmarès des pays les plus heureux, les meilleurs prédicteurs de bonheur pour les besoins à satisfaire sont ces 3 besoins fondamentaux.

Ces besoins sont les vitamines du cerveau. Lorsqu’ils sont satisfaits, l’humain a tout en main pour être motivé, vivre du plaisir et trouver du sens dans son travail. Les gestionnaires et les RH ont donc tout intérêt à soulever les leviers nécessaires pour combler ces besoins. Or, ajoutons que lorsque l’humain n’a pas accès à ses vitamines, ces besoins sont frustrés. Les réactions entraînées sont à l’inverse du plaisir et du sens au travail.

Par exemple, lorsqu’un employé se fait imposer quelque chose, qu’on le fait sentir incompétent ou qu’il est mis à l’écart du groupe social, il va s’alimenter du « fast-food » du cerveau. C’est-à-dire en compensant avec l’orgueil et l’égo qui amènent des conséquences négatives sur sa performance et son attitude générale.

Le défi est de trouver comment arrimer les sources de reconnaissance avec les besoins de notre équipe. Allons un peu plus loin pour illustrer le tout.

Les 4 types de reconnaissance

La reconnaissance est un élément essentiel à la construction identitaire de l’individu, elle donne du sens au travail, elle favorise le développement et contribue au bien-être. Selon le professeur et chercheur Jean-Pierre Brun, il existe 4 types de reconnaissance.

• Existentielle – engendré lorsqu’on fait preuve de respect et de considération à l’égard d’une personne

• De la pratique de travail – engendré lorsqu’on souligne sur les comportements, les qualités et les compétences professionnelles

• De l’investissement dans le travail – engendré lorsqu’on souligne les efforts, la contribution et la participation

• Des résultats – engendré lorsque l’efficacité, l’utilité & la qualité du travail accompli sont reconnues, amenant les résultats escomptés

Exemples de reconnaissance au quotidien

Il est vrai que tous les individus ont besoin des 4 types, mais pas nécessairement de la même façon. En effet, c’est connu, chaque individu ayant sa personnalité unique, ce n’est pas tout le monde qui apprécie des commentaires en public, certains préfèrent les recevoir en privé. Voici une série d’exemples afin de vous faire réfléchir sur les pratiques de reconnaissance qui pourraient être adaptées à votre entreprise.

Cette série d’exemples vous permet de voir que les façons de reconnaître sont multiples. Rappelons que la clé est la constance et la cohérence. Trouver cet équilibre survient quand on connaît les gens à qui l’on s’adresse, les comportements à adopter ainsi que les objectifs à atteindre. En connaissant leurs attentes, on peut s’assurer d’encourager leurs accomplissements adéquatement.  

La rétroaction en continu, rêve ou réalité?

Pour certaines entreprises, le seul moment où le gestionnaire fait un retour direct à l’employé sur sa performance et son attitude générale est lors de l’évaluation annuelle. Toutefois, les recherches et la pratique terrain ont démontré que c’est insuffisant.

En effet, si un employé est surpris des résultats de son évaluation annuelle, des questions se posent. En tant que gestionnaire/RH vous devez vous assurer que les employés ont tout en main pour bien faire leur travail. Cela inclut la rétroaction sur leurs bons et moins bons coups.

Comment peut-on s’imaginer qu’un employé va s’améliorer s’il n’est pas au courant de ce qu’il doit améliorer?

À l’ère de l’instantanéité, faire un statut une fois par année ne concorde plus avec la réalité du marché si l’on considère que les employés restent en moyenne 3 ans dans la même organisation. Certaines entreprises apprécient et souhaitent conserver leur évaluation annuelle. Cependant, en opérant des changements incrémentaux (une étape à la fois), il est possible d’outiller l’équipe de gestionnaires vers une ouverture plus large de la discussion sur la performance.

À chacun son rythme! Pour certaines entreprises, l’idéal est d’implanter un processus d’évaluation de performance aux 6 mois alors que pour d’autres, la solution est de former les gestionnaires sur les bienfaits des rencontres individuelles et de les implanter. La ligne directrice demeure la même :

+ de discussions entre les employés et leur gestionnaire engendrent + de conscience et d’opportunités d’amélioration de part et d’autre!

L’écoute active, c’est de la bullsh*t

Oui, j’ai osé. Mais attendez! Vous serez probablement aussi surpris que moi en lisant les détails. L’écoute active est réputée pour aider à désamorcer des conflits ou faire avancer les discussions. Avec l’écoute active, notre interlocuteur se sent entendu, mais se sent-il réellement compris?

Pour faire progresser la discussion et que l’employé se sente important, il faut reconnaître son besoin, son émotion et son ressenti!

La clé n’est pas de répéter ce que l’employé a dit, mais plutôt de reformuler ses propos pour valider notre compréhension.

Il faut aider l’autre à nommer son émotion. Il est préférable de ne PAS redire les mêmes mots, mais plutôt de reformuler de façon concise et claire ce que vous retenez du discours de l’employé. Surtout, il s’agit de mettre l’accent sur les émotions afin que l’autre se sente compris et validé.

Exemple concret

Après trois minutes à expliquer tout ce qu’elle a fait, l’employée dit être à bout de souffle, à bout de ressources, ne sait plus quoi faire, dit qu’elle veut aider, mais ne trouve pas comment.

Le gestionnaire reformule : tu te sens épuisée et paralysée.

L’employée répond que c’est le cas. Puis, les épaules redescendent, elle se sent comprise et voit que son gestionnaire est disposé à l’aider. Ils se mettront ensemble en mode solution afin d’établir un plan d’action pour remédier à la situation.

Connaître les émotions : développer son intelligence émotionnelle

Pour reconnaître les émotions des autres, il faut avoir maîtrisé les siennes. C’est ici que l’intelligence émotionnelle entre en ligne de compte. Se connaître soi-même, ses mécanismes et ses défenses permet ensuite d’aider les autres à reconnaître les leurs.

Déceler ses propres émotions, les comprendre et les maîtriser est un défi qui une fois surmonté, débloque le prochain niveau : aider les autres à démystifier leurs propres émotions. Un outil aidant à développer sa propre connaissance de soi est l’évaluation psychométrique NOVA.

Cette bonification du vocabulaire et cette sensibilité aux émotions sont de bons atouts pour les gestionnaires ou RH qui font des rencontres avec leurs employés. Elle permet de rationaliser des émotions difficilement quantifiables autrement.

La rétroaction en continu est un moyen de revenir sur les bons et moins bons coups. En discutant des forces et pistes d’amélioration sur une base régulière, l’effet de surprise diminue chez l’employé. Il faut mettre des mots clairs sur comment un individu impacte l’équipe de par son attitude, son comportement et ses efforts déployés.

Idéalement spontanée, cette rétroaction permet un suivi en temps réel et donc outille l’employé sur les changements à apporter.Pour le gestionnaire, les rencontres individuelles sont essentielles pour encadrer la pratique de rétroaction en continu.

En effet, ces rencontres individuelles (popularisées sous le nom de one-on-one par Google) ont pour but de prendre un temps d’arrêt avec l’employé et sont des moments privilégiés pour aider l’employé à se sentir soutenu, valorisé et pris au sérieux. Rappelons que ces moments ne devraient pas être axés sur les livrables ou l’aspect technique du travail, mais plutôt sur le bien-être de l’employé et son niveau d’énergie. Ces rencontres sont d’ailleurs un excellent moment pour faire de la reconnaissance personnalisée à l’employé.

Quels sont les meilleures pratiques et les pièges de rétroaction en continu?

Il existe une multitude de guides pour outiller les gestionnaires à tenir des rencontres individuelles adéquates. Kolegz vous propose ces quelques éléments essentiels :

Les bons coups

• CONFIANCE – Bâtissez une relation de confiance basée sur l’honnêteté et la vulnérabilité – même si l’exercice nécessite un certain temps

• CONSTANCE – Faites des rencontres récurrentes avec chacun des membres de l’équipe et ne les remettez pas à plus tard : traitez-les comme si c’était vos clients

• COACHING – Agissez comme un coach : laissez parler l’employé et outillez-le à trouver des solutions par lui-même

• NOTES – Prenez des notes pour faire des suivis : notez des mots-clés pendant la rencontre et des notes plus exhaustives après le meeting

• QUESTIONS – Formulez des questions plutôt que des ordres

• ACTION – À la fin, demandez à l’employé si un sujet qu’il souhaitait couvrir ne l’a pas été et répondez à son besoin. Ensuite, faites un topo des actions mutuelles à prendre et remerciez l’employé pour son temps

Les comportements à éviter

• FAVORITISME – Favoriser les rencontres uniquement avec les employés plus « problématiques » : chaque employé mérite d’être rencontré

• PORTE OUVERTE – Proposer aux employés que « la porte soit toujours ouverte » sans les inviter à un moment précis : il s’agit d’un comportement passif qui n’amènera pas réellement la majorité de vos employés à vous consulter

• GESTION DE PROJET – Parler uniquement de travail et de livrables : cette rencontre est surtout pour faire le suivi du bien-être de l’employé, d’autres rencontres de suivi de projet peuvent être faites

• PRENDRE POUR ACQUIS – Ne pas laisser l’employé parler, finir ses phrases à sa place, prendre pour acquis comment il se sent, combler tous les silences : le silence est d’or, votre parole est d’argent, il s’agit d’un moment pour l’employé, soyez indulgent et patient

• VIVRE DANS LE PASSÉ – Mettre l’accent sur les erreurs du passé et ne rien célébrer : la rencontre devrait porter sur le futur et sur la reconnaissance des bons coups en temps réel (selon les 4 types de reconnaissance mentionnés ci-dessus)

• INTÉRIORISER LEURS ÉMOTIONS – Ne pas laisser l’espace pour ventiler le négatif : si l’employé se sent assez en confiance pour ventiler avec vous, laissez-lui l’espace nécessaire. Vous verrez ensuite si des actions subséquentes sont nécessaires.

La rétroaction en continu est une opportunité d’amélioration du bien-être, de la contribution et de la valorisation des équipes. Les gestionnaires et les équipes de ressources humaines gagnent à laisser plus de place à la rétroaction en continu. Le processus n’a pas besoin d’être complexe pour fonctionner.

Si dans votre entreprise, les processus sont comme des paquebots à déplacer, dites-vous que chaque petite action que vous pouvez poser au quotidien a un impact immédiat sur le bien-être des gens autour de vous.

En conclusion

En bref, pour imager les deux concepts, la reconnaissance est la finalité ou le résultat alors que la rétroaction en continu est le moyen pour s’y rendre, le véhicule.

C’est donc dire que les deux sont distincts, mais doivent être présents pour favoriser la mobilisation des équipes de travail. La rétroaction en continu est un processus auquel les gestionnaires et les RH doivent adhérer pour fidéliser leurs employés.

Au-delà des rencontres de suivi sur les livrables, ces moments privilégiés permettent de faire le point sur le niveau d’énergie de chacun et de s’assurer que tous les outils sont mis en œuvre afin de permettre à l’employé de bien faire son travail. La reconnaissance est un temps d’arrêt que chacun peut prendre pour souligner le travail, l’effort, la réussite ou l’entièreté d’une personne. Ici encore, le chemin pour se rendre est plus important que l’atteinte de la destination finale.

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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Pour aller plus loin sur ces sujets

Certains propos ont été recueillis lors de la conférence de Jacques Forest : L’argent achète-t-il le bonheur? Diffusé pour l’Ordre des CRHA. Pour retrouver une partie des propos, vous pouvez consulter ce Tedx.

Brun, J.-P. & Dugas, N. (2005). La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens. Gestion, 30(2), 79-88.

Brun, J.-P. & Dugas, N. (2002). La reconnaissance au travail : une pratique riche de sens. Élaboré pour le Secrétariat du Conseil du Trésor par le Centre d’expertise en gestion des ressources humaines. Consulté en ligne.

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Étude sur la reconnaissance de Jean-Pierre Brun & Ninon Dugas (2002)

On vous parle aujourd’hui d’une étude sur la reconnaissance dirigée en 2002 par Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas qui démontre la reconnaissance comme élément essentiel pour préserver et construire l’identité des individus, donner un sens à leur travail, favoriser leur développement et contribuer à leur bien-être professionnel.

Les individus sont différents, et les formes de reconnaissance, multiples. Bien qu’on en parle depuis très longtemps, ce n’est pas nécessairement acquis dans tous les milieux de travail. Cette pratique parfois perçue comme délicate, demande de la finesse et un certain niveau d’empathie.

Il existe des principes directeurs qui demeurent, même après tout ce temps. La reconnaissance devrait posséder ces caractéristiques :

En bref, il est pertinent de varier les formes octroyées puisque cela aide à renforcer la crédibilité et à combler le besoin initial des individus

Selon cette étude, il existe 4 types de reconnaissance :  le besoin d’être reconnu comme individu à part entière et d’être apprécié en tant que travailleur apte à s’engager dans le travail, à y investir des efforts, à accomplir ses tâches de manière compétente et à apporter des résultats concrets à l’organisation.

• Téléchargez l’étude de Brun et Dugas (trouvez des exemples de reconnaissance à la page 21)

Fait vécu par les Kolegz

Dans le cadre d’un projet de longue haleine, l’un de nos clients issus du secteur informatique souhaitait augmenter le niveau de reconnaissance dans son équipe. Très honnête, il nous a dit : « qu’est-ce que c’est et que dois-je faire pour en donner aux employés? »

En se basant (entre autres) sur le contenu de cette étude, nous avons mené un atelier sur la reconnaissance où les employés et gestionnaires étaient présents. Pourquoi? Parce que la reconnaissance devrait toujours être bidirectionnelle. Par la suite, nous avons créé un plan d’action basé sur les idées de toute l’équipe afin de leur offrir des pistes de solution personnalisées.

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Applauz

La plateforme Applauz vous aide à mobiliser, reconnaître et récompenser vos employés. Il s’agit d’une plateforme complète qui permet de partager les bons coups et d’échanger entre collègues et gestionnaires.

Outre la reconnaissance, il est possible de faire également des sondages de mobilisation et de créer un programme pour souligner les journées spéciales aux yeux de vos employés. Les anniversaires de naissance ou le nombre d’années de service par exemple.

Ce logiciel ajoute une touche ludique grâce à son système de pointage. L’application possède un catalogue en ligne qui contient des cadeaux à offrir en échange de points accumulés par les employés qui ont reçu de la reconnaissance.

• Visitez le site web de Applauz

Idée des Kolegz

Afin de maximiser la participation des employés à la plateforme, informez-les des bienfaits de la reconnaissance bilatérale. La reconnaissance n’est pas réservée qu’aux gestionnaires, elle peut également se pratiquer entre collègues!

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