Définition

Plusieurs entreprises ont déjà emboîté le pas et d’autres commencent à envisager la semaine de 4 jours. Cela signifie que les employés travaillent 4 jours plutôt que 5 par semaine. Ceci étant dit, il existe différents modèles, alors nous vous en partagerons quelques-uns dans cet article.

Explications

Voici quelques exemples de modèles de semaine de 4 jours :

• Comprimée : Offrir le même nombre d’heures que sur 5 jours, mais travaillées en 4 jours.
• Heures réduites : Retirer 20% des heures travaillées de la semaine (avec la même paie ou un salaire au prorata des heures travaillées).
• 4 jours fixes : Aviser que la journée de congé est la même pour tous les employés et les clients sont avisés.
• 4 jours flexibles : Permettre aux employés de choisir la journée où ils sont absents par rapport à leur horaire personnel.
• Horaire d’été : Offrir l’après-midi de congé en été ou durant la saison plus tranquille.
• Horaire décalé ou rotatif : Modifier la semaine conventionnelle. Par exemple, offrir de commencer à 13h le lundi et de finir à midi le vendredi. Les employés sont donc présents 5 jours, mais ont l’équivalent de deux demi-journées de congé. Certains vont travailler 4 jours différents de leurs collègues pour assurer une continuité du service offert aux clients.

Conseils express

• Évaluez d’abord si cette pratique sera la meilleure pour tous les employés ou pour certains cas isolés. Le choix du modèle va varier en conséquence, afin d’assurer une équité entre les membres de l’équipe.
• Si la semaine est réduite, faites attention de ne pas donner une charge de travail de 5 jours sur 4 jours! Un employé qui travaille 4 jours (heures réduites) a 20% moins de temps, c’est donc un changement considérable. Par contre, il ne sera pas forcément 20% moins productif. Il faut donc bien calculer la charge de travail!
• Si vous conservez le même nombre d’heures sur 4 jours plutôt que 5 : attention à la conciliation famille-travail qui peut être plus complexe. Offrir 40h sur 4 jours peut être difficile à concilier, surtout si vos employés sont en présentiel et qu’ils habitent loin du lieu de travail.
• Réfléchissez aux conséquences des journées fériées et autres congés sur votre semaine de 4 jours. Allez-vous offrir des semaines de 3 jours, demander à vos employés de déplacer leurs journées de travail ou compenser financièrement vos employés?
• Pour attirer des candidats, plutôt que de parler de la semaine de 4 jours, vous pouvez mentionner qu’ils bénéficieront d’un week-end de 3 jours à chaque semaine. Tout est une question de perception dans vos communications!
• Commencez par un projet pilote pour constater les impacts sur vos affaires, la productivité et la mobilisation de l’équipe. Soyez transparent avec vos employés, demandez leur avis et n’oubliez pas de clarifier et de réviser votre politique en cas de besoin!

Statistiques

• Microsoft au Japon a enregistré une augmentation de près de 40 % des niveaux de productivité après avoir réduit ses heures de travail.
• 95 % des Québécois sont intéressés par la semaine de travail de quatre jours selon Talent.com

Citation comique (food for thought)

« La semaine de 4 jours, c’est comme un fondant au chocolat : tu raccourcis un peu le temps de cuisson et c’est un vrai régal pour les papilles! Un cœur fondant en milieu de semaine et un week-end qui s’étire pour prolonger le plaisir de déguster du délicieux chocolat. »

– Chat GPT

La saveur Kolegz

Si vous souhaitez mettre en place la semaine de 4 jours, ne restez pas seuls! Chez Kolegz, nous pouvons vous accompagner dans le choix de modèle et veiller à analyser tous les détails rattachés à votre contexte. Nous pourrons ainsi vous conseiller adéquatement pour que cette transition se passe en douceur pour votre équipe et vos finances.

Rédigé par : Marianne Lemay

Cette “Kollation RH” vous a laissé sur votre faim?

Si vous souhaitez aller plus en profondeur dans le cadre d’un mandat d’accompagnement ou d’une formation, contactez notre équipe!

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Selon Statistique Canada, la santé mentale des Canadiens s’est dégradée dans tous les groupes d’âge depuis la pandémie.

Si la santé psychologique de vos employés est fragile, leur bien-être en est affecté et leur performance peut l’être aussi.

Avez-vous remarqué que certains employés se disent « surchargés » de travail, alors qu’ils ont peu de tâches à accomplir? Pourtant, ils étaient très performants au courant des dernières années. Que s’est-il passé?

Parfois, ce n’est pas la longueur de la liste des tâches qui est problématique, c’est l’état de leur santé psychologique. Quand vous ne vous sentez pas bien ou que vous êtes préoccupé, êtes-vous productif à 100%? Bien sûr que non. Si cet état perdure chez un employé, vous pourriez avoir tendance à croire qu’il n’est pas performant. Or, ce n’est pas toujours une question de performance, c’est parfois une question d’état psychologique.

Quels sont les leviers sous votre contrôle pour rehausser la santé psychologique des employés?

1. Créer un programme de jumelage avec des mentors empathiques

Chaque employé devrait avoir l’occasion de s’exprimer sur une base régulière avec une personne de votre entreprise. Ce peut être le gestionnaire direct, un chef d’équipe ou même un collègue qui travaille étroitement avec l’employé concerné.

Lors de ces rencontres, profitez-en pour :

• Demander comment ça va, sincèrement, et faire preuve d’écoute active
• Valider la perception de la charge de travail actuelle et future
• Offrir de la rétroaction positive et constructive
• Répondre à ces questions ou le diriger vers la bonne personne selon sa situation
• Lui présenter les ressources psychologiques nécessaires en cas de besoin

Voici quelques exemples pour adapter ce programme de jumelage

• Gestionnaire de 10 employés et moins : Le gestionnaire peut rencontrer chacun de ses employés sur une base régulière (30 minutes aux deux semaines ou chaque mois).
• Gestionnaire d’équipe plus nombreuse : Le gestionnaire peut désigner un responsable de la santé psychologique dans l’équipe. C’est une bonne façon de faire évoluer un employé empathique qui n’a pas la possibilité de devenir gestionnaire.
• Gestionnaire qui démontre peu d’empathie : Vous pouvez lui offrir de la formation pour développer ses qualités de communicateur ou utiliser la même méthode que les équipes nombreuses en désignant une autre personne de l’équipe.

Ces rencontres permettront aux employés de libérer leur pensée avec une personne de confiance. Il arrive souvent qu’ils développent de l’anxiété en gardant pour eux leurs craintes, questions ou déceptions au travail. Le fait de verbaliser ce qu’ils ressentent et de rencontrer une personne qui les écoute et les soutient peut faire une énorme différence dans leur bien-être au travail.

2. Valider la perception de l’employé concernant sa charge de travail

L’un des signes de détresse psychologique est la perception de surcharge de travail lorsqu’il y a pourtant peu de travail à accomplir. Il peut arriver qu’il y ait réellement une surcharge de travail dû au manque de main-d’œuvre, par exemple. Cependant, se sentir « débordé » n’est pas toujours relié à la quantité de tâches à réaliser. Cela peut aussi être dû à :

• Un manque de concentration : si l’employé pense à ses problèmes personnels, il peut être moins présent mentalement au travail.
• La procrastination par anticipation : si l’employé pense que la tâche est complexe ou il ne sait pas par où commencer, il pourrait vouloir remettre cette tâche à plus tard. Par contre, elle reste dans sa tête et peut lui causer du stress.
• Un désalignement avec ses talents naturels : si l’employé met plus de temps à réaliser une tâche que ses collègues, peut-être que celle-ci n’est alignée avec ses talents naturels.

Cela demande beaucoup d’énergie d’essayer d’être quelqu’un d’autre et de réaliser des tâches qui ne sont pas adaptées à votre profil de personnalité. L’un des problèmes qui cause des défis de santé mentale en entreprise, c’est qu’on essaie de corriger les « faiblesses » des employés plutôt que de leur assigner des tâches reliées à leurs forces.

Exemple sucré de Kolegz :

Si Stacy est très spontanée et aime les imprévus, il sera peut-être moins naturel pour elle d’effectuer des tâches répétitives qui demandent un grand souci du détail. Cela pourrait lui prendre plus de temps que Carlos, qu’on surnomme M. Détails, pour qui ces tâches sont plus naturelles. Encore faut-il que Carlos aime la routine! Ce n’est pas parce qu’un employé performe dans une tâche, qu’il l’apprécie. Il peut devenir rapidement démobilisé s’il accomplit des tâches qu’il n’aime pas, et ce, même s’il est performant.

Que faire pour prévenir le désalignement entre les tâches à accomplir et les talents naturels?

• Effectuer des analyses psychométriques pour connaître le profil de personnalité de l’employé qui présente ses forces et talents naturels
• Questionner l’employé régulièrement sur ses tâches préférées et tenter d’ajuster ses responsabilités lorsque c’est possible (pour les entreprises non-syndiquées)
• Cartographier les compétences de ses employés en leur demandant lesquelles ils considèrent comme des forces

3. Rendre les ressources de santé psychologique accessibles facilement aux employés 

De nombreuses ressources sont disponibles pour soutenir les employés. En tant qu’organisation, vous devez communiquer régulièrement où elles se trouvent et en quoi elles consistent réellement.  

Ce n’est pas quand l’employé est en détresse psychologique qu’il a l’énergie nécessaire pour chercher l’information. Il doit connaître ses ressources avant que la situation ne dégénère. Le gestionnaire aussi doit être au courant du type d’aide qu’il peut fournir à son employé ainsi que des limites de son rôle.

Ce que vous pouvez faire :

• Ajouter les ressources de santé mentale dans un endroit disponible et visible à vos employés : Intranet, babillard, télévision, etc.
• Former les gestionnaires sur les ressources disponibles afin qu’ils puissent les expliquer aux employés par mesure préventive ou lors de situations de crise.
• Rappeler régulièrement aux employés l’emplacement de ces ressources.

À la fin de l’article suivant, vous trouverez une liste de ressources disponibles pour la santé mentale de vos employés.

Finalement, rappelez-vous que vous n’êtes pas l’unique responsable du bonheur de vos employés. Il y a une multitude de facteurs hors de votre contrôle qui peuvent affecter l’état de votre personnel. Concentrez vos efforts sur les leviers que vous pouvez contrôler comme l’instauration d’un programme de buddy, l’attribution des bons rôles aux bonnes personnes et le rayonnement des ressources de santé psychologique accessibles à tous.

Rédigé par : Marianne Lemay

L’article 3 façons concrètes d’améliorer le bien-être et la santé psychologique des employés est apparu en premier sur Kolegz.

Certains employés veulent progresser de façon verticale, en obtenant une position hiérarchique supérieure pour devenir gestionnaire, dirigeant ou VP, puis, d’autres personnes préfèrent progresser de manière horizontale en changeant de rôle, par exemple.

Tout cela est bien beau sur papier, mais dans de multiples entreprises, surtout en PME, il y a peu (ou pas!) de postes vers lesquels les employés peuvent évoluer.

Saviez-vous qu’au Québec, 97,8% des entreprises ont moins de 100 employés? Comment font-elles pour faire progresser leurs employés?

Voici 4 idées pour faire évoluer la carrière de vos employés même s’il n’y a pas de poste de gestion disponible.

1. Discuter des compétences actuelles et souhaitées pour faire évoluer les employés

Dès l’entrée en poste, questionnez vos employés sur leurs aspirations professionnelles. Vous pouvez ensuite leur reposer quelques questions au fil du temps. Voici quelques idées de questions :

• Quelles compétences possèdes-tu déjà?
• Sur quels sujets as-tu envie de former tes collègues?
• Quelles compétences aimerais-tu développer?

En prévoyant des discussions régulières avec les membres de l’équipe, le gestionnaire sera en mesure d’évaluer leurs compétences actuelles et d’explorer celles qu’ils aspirent à développer.

Cela permet également d’avoir un portrait clair des compétences de l’équipe et de celles qu’il faudrait développer ou cibler chez un nouveau candidat par exemple!

Exercice sucré de Kolegz :

• Faites l’exercice de lister toutes les compétences qui existent à l’intérieur de votre organisation en matière de savoir-faire et de savoir-être.
• Ensuite, classez-les par type de poste ou département.
• Demandez à vos employés de choisir quelles sont les compétences qu’ils possèdent déjà et lesquelles ils aimeraient acquérir.

En ayant cette vue sur les compétences de l’équipe (révisée avec les gestionnaires), cela vous permettra de jumeler les employés pour qu’ils se forment mutuellement. C’est parfait pour faire évoluer les employés!

Saviez-vous que le logiciel Covaly peut stocker toute cette information et favoriser le mentorat entre vos employés?

2. Attribuer des responsabilités connexes

Avez-vous déjà entendu parler du programme de « buddies » ou de mentorat à l’interne?

83 % des employés participant à un programme de mentorat ont déclaré que l’expérience avait augmenté leur désir de demeurer avec l’entreprise.

Vous pourriez octroyer des responsabilités à l’employé qui sortent du cadre général de son emploi, mais qui le motivent et le connectent à ses intérêts! Voici quelques idées si l’employé en question a un profil… 

• Sociable : le rendre responsable de l’accueil des nouvelles recrues ou le mettre en charge du comité social
• Artistique : lui demander de créer des affiches ou objets pour les journées carrière et foires d’emploi
• Formateur : lui demander de former les employés sur les sujets qui le passionnent ou de développer de la documentation et des gabarits
• Efficace : le mettre en charge d’aider ses collègues à résoudre des problèmes plus complexes, afin qu’il devienne une référence sur le plan technique auprès de l’équipe

Lorsque vous attribuez de nouvelles responsabilités, prenez le temps de bien analyser la charge de travail de l’employé en amont. Cet ajout pourrait, par exemple, nécessiter le retrait de certaines tâches ou une nouvelle priorisation de ses activités. De plus, par souci d’équité, il est important de se questionner à savoir si cette nouvelle responsabilité requiert ou non, un ajustement au niveau salarial.

3. Créer un plan de développement individuel

Afin de faire évoluer les employés, il est possible de leur créer un plan de développement individuel. Cet outil permet d’établir des objectifs, puis des moyens pour atteindre ces objectifs. Vous pourrez alors demander au gestionnaire de rencontrer ses employés sur une base régulière pour faire le bilan de progression de leurs apprentissages, valider si les objectifs ont été atteints ou en fixer de nouveaux au besoin.

Les employés qui ont une bonne connaissance de soi, qui comprennent bien les attentes de leur gestionnaire et qui, en plus, se font accompagner à travers celles-ci, ont beaucoup plus de chances de se sentir compétents, et par conséquent, d’être plus productifs.

N’attendez pas qu’il soit trop tard pour développer leurs compétences, car 41 % des employés quittent leur emploi parce qu’ils désirent avoir des possibilités d’avancement.

Si vous ne leur offrez pas cette possibilité, ils pourraient aller la chercher ailleurs!

4. Attribuer un budget et un temps dédié à la formation

Une étude a démontré que 74% des employés souhaitent développer de nouvelles compétences. Vous devez non seulement savoir de quelles compétences il s’agit, mais ensuite, y attribuer un budget et du temps afin qu’ils puissent se former.

Vous pourriez formaliser une politique de développement des compétences précisant les frais couverts ainsi que les modalités encadrant le temps dédié à la réalisation des formations.

Comme 82% des employés considèrent qu’il est important que les mesures et politiques organisationnelles soient formalisées : plus la politique sera claire à leurs yeux, plus ils se sentiront légitimes de s’en prévaloir.

Le calcul du budget ainsi que des heures allouées vont varier en fonction de la réalité de vos services ou produits, ainsi que de votre secteur d’activité.

Qu’observe-t-on chez nos clients?

• Plusieurs organisations offrent des budgets de formation.
• Plus souvent qu’autrement, peu de temps est accordé à l’employé pour se former sur les heures de travail.
• Bien que certaines entreprises permettent aux employés de se former à 100% sur leurs heures de travail, d’autres vont couper la poire en deux en offrant 50% du temps de formation rémunéré. D’autres n’offrent aucun temps de formation sur les heures de travail.

Conclusion

Les employés n’aspirent certainement pas tous à devenir gestionnaires, mais ils ont tous un désir commun, soit celui de sentir qu’ils progressent et qu’ils s’accomplissent avec fierté !

Un dialogue carrière constant permet d’être à l’affût des besoins de vos employés en termes de compétences et d’améliorer la productivité de vos équipes.

Pour faire progresser les employés, il existe de nombreuses techniques. Chose certaine, le facteur de réussite le plus important sera la collaboration entre le gestionnaire et son employé, afin qu’ils aspirent ensemble à faire évoluer leurs compétences.

Rédigé par : Marianne Lemay

L’article Comment faire évoluer les employés qui ne peuvent pas (ou ne veulent pas!) devenir gestionnaire? est apparu en premier sur Kolegz.

Dans cet article, on démystifie 4 mythes courants au sujet des sondages organisationnels!

• Astuce sucrée de Kolegz : N’hésitez pas à partager cet article à votre équipe de direction s’ils sont hésitants à mener un sondage d’engagement des employés!

1. “ Les sondages organisationnels, ça ne sert à rien, je connais déjà mes employés!”

Certains employeurs peuvent avoir l’impression que les sondages ne servent à rien, car ils estiment être déjà proches de leurs employés.

Si vous êtes proche de vos employés, tant mieux, c’est excellent! Sachez que le fait d’être proche d’eux n’implique pas nécessairement qu’ils oseront tout vous dire directement… Parfois, l’utilisation d’un outil de sondage aide à libérer la parole et permet à certains employés de prendre le temps de recul nécessaire face à une situation donnée.

• Exemple sucré : Linda a des enjeux de communication avec son gestionnaire, Maxime. Elle n’a pas forcément envie d’aller lui en parler directement. Comme le contexte n’est pas propice à la discussion, elle préfère ne pas lui en parler. La situation continue de s’envenimer, au point où leur relation s’est détériorée. En revanche, s’il y avait eu un sondage anonyme, Linda aurait pu s’exprimer librement et aborder le sujet de manière constructive.

L’objectif est d’initier des sujets d’échange entre le gestionnaire et l’employé, et non pas d’éviter le dialogue entre les deux. De plus, le responsable des ressources humaines aura accès aux résultats et pourra alors capter les besoins transversaux des gestionnaires (formations pour les gestionnaires, coaching, outils à développer, etc.).

Contrairement aux conversations plus ou moins formelles, grâce au sondage, vous obtiendrez des données précises et des statistiques. Ces données vous donneront des indicateurs clairs et vous aideront à prendre les bonnes décisions. Selon la granularité des indicateurs de mesure, vous serez mieux outillé pour actionner les bons leviers en lien direct avec vos enjeux.

Pour d’autres personnes, le sondage n’est pas jugé utile, car elles pensent déjà connaitre ce qui va bien et mal dans l’organisation! Vous avez probablement déjà une idée générale, mais n’oublions pas que notre perception personnelle ne reflète pas toujours la réalité. Peut-être y a-t-il d’autres éléments que vous n’avez pas vus ou pris en considération. Le sondage permettra de valider votre perception, voire de l’affiner!

• Exemple sucré : Jérémie pourrait se plaindre à son gestionnaire parce qu’il n’y a plus de café dans la cuisine du bureau. En fait, le vrai problème, c’est qu’il a été surchargé de travail dans le dernier mois et c’est pour cette raison qu’il ressent une envie incontournable de boire son café du matin! Sur le coup, il n’aura pas le réflexe d’expliquer la raison derrière ce besoin de caféine. S’il a un moment dédié pour répondre à un sondage, il aura plus de chances de prendre le temps de développer ses idées et d’expliquer la source du problème.

L’enjeu perçu ou ressenti est souvent le symptôme d’un enjeu plus profond! Rappelez-vous que parfois, l’arbre cache la forêt : le sondage mettra en lumière là où sont les vrais enjeux.

Finalement, même si vous avez déjà une idée de l’état de la situation dans votre organisation, le sondage vous permettra de revalider les piliers positifs de l’expérience vécue par vos employés. Et ça, c’est gagnant-gagnant tant pour votre amélioration continue au niveau RH que pour vous aider à faire rayonner votre marque employeur!

2. “ Les sondages d’engagement, ça crée des attentes chez les employés ”

Ce n’est jamais très agréable d’avoir la sensation d’être mis au pied du mur, alors c’est vrai que ça peut faire peur de créer des attentes potentielles! Il est tout à fait légitime que si vous leur demandez d’exprimer leur avis, ils souhaitent par la suite en connaitre les retombées.

En fait, tout va dépendre de la manière dont vous allez communiquer avant, pendant et après de ce sondage.

• #1 : OBJECTIFS : Expliquez à vos équipes quel est l’objectif de ce sondage : faire un diagnostic, avoir un portrait de l’expérience employé, connaître leurs besoins pour rehausser la motivation au travail, etc.
• #2 : PRIORISATION : Puis, suite à ce sondage, identifiez ce qui peut être fait ou non, et ce qui pourrait être réalisé plus tard. Il est certain que vous ne pourrez pas agir sur tous les enjeux en même temps et c’est bien normal. Rome ne s’est pas construite en un jour! À vous de prioriser les actions que vous souhaitez mener en cohérence avec votre réalité.
• #3 : COMMUNICATION : Ensuite, communiquez à vos employés 1 à 3 axes d’amélioration sur lesquels vous allez travailler. Soyez transparents sur les éléments non retenus et sur ceux que vous retenez pour plus tard.

Au fond, vos employés veulent sentir que vous les écoutez et que leur avis compte pour vous. Ils veulent des réponses, même si celle-ci est un « non ». Lorsque la réponse est négative, expliquez pourquoi leur idée ne pourra pas se concrétiser à court terme.

Une fois que vous aurez partagé les axes d’amélioration avec vos employés, il est clair qu’ils s’attendront à ce que des changements soient mis en place. Si pour une raison ou une autre un changement survenait, communiquez-le à votre équipe en précisant pourquoi.

Ce n’est pas seulement une question de gestion des attentes des employés, mais plutôt une responsabilité de l’employeur de faire preuve de transparence et de cohérence pour honorer et conserver le lien de confiance avec ses employés.

3. “Les sondages organisationnels, ça coute cher “

Le type de sondage et l’outil que vous souhaitez utiliser aura une incidence sur les coûts engendrés.

Vous pouvez choisir de faire un sondage « maison » avec des outils comme Typeform, Forms Google Forms ou SurveyMonkey. Les coûts directs sont moins élevés, mais le temps investi par votre équipe sera beaucoup plus important, car vous devrez formuler les questions, déterminer les types de réponses possibles, analyser les réponses, etc. D’ailleurs, si vous décidez de créer votre propre sondage, il est important pour vous de bien réfléchir à la manière dont celui-ci sera structuré, afin de faciliter le filtrage et l’interprétation des résultats. C’est un élément non négligeable à anticiper!

Vous pourriez aussi opter pour des sondages clés-en-main, créés et validés par des psychologues organisationnels comme celui d’Amélio. Ce sondage vient mesurer le score eNPS (Employee Net Promotor Score), ainsi que les différents facteurs de la mobilisation des employés. Vous pouvez même ajouter des questions personnalisées si vous désirez sonder d’autres aspects.

Ces sondages clés-en-main permettent de faire un diagnostic en profondeur. La présentation des résultats et les indicateurs de performance permettent de voir rapidement ce qui va bien ou non. De plus, chaque facteur est constitué de différents sous-facteurs.

Par exemple, dans le sondage Amélio, le facteur « bien-être », comprend les sous-facteurs suivants : la charge de travail, le stress, l’équilibre vie personnelle-travail et la dimension santé. Cette granularité permet de mettrele doigt sur les aspects à améliorer et de mener des actions ciblées en lien direct avec le sous-facteur à améliorer spécifiquement.

Certes, les sondages clés-en-main ne sont pas gratuits, mais mis en perspective avec les coûts financiers que représentent un taux de roulement élevé ou des employés démobilisés, c’est définitivement un investissement très rentable.

4. “ Personne ne va vouloir répondre au sondage”

Obtenir un bon taux de participation est important. Cela vous permet de voir si les résultats sont représentatifs ou non d’un point de vue statistique. Si seulement 10% de vos employés ont répondu au sondage, vous pouvez effectivement vous demander si le résultat est généralisable ou non à l’ensemble de vos employés.

La gestion des communications y est pour beaucoup et un plan de communication solide va maximiser la participation de vos employés. Avant de lancer votre sondage, prenez le temps d’établir votre stratégie.

Dans un premier temps, il faut partager aux employés l’objectif du sondage et comment leurs réponses seront utilisées. Il s’agit en fait de générer l’intérêt en répondant à la fameuse questions « What’s in it for me? ». Il faut également faire des rappels régulièrement. Aussi, le fait d’offrir des incitatifs comme le tirage d’une carte cadeau, par exemple, peut aider à stimuler la participation de vos employés.

Finalement, tenez compte du médium utilisé pour répondre au sondage. Par exemple, un sondage en ligne sera facilement accessible aux employés disposant d’un ordinateur et d’une adresse courriel corporative. Cependant, pour les employés de terrain ne disposant ni de l’un ni de l’autre, il sera moins évident de répondre au sondage et cela pourrait impacter à la baisse le taux de participation. Plus vous penserez à tous ces éléments, plus vous maximiserez le taux de participation de vos employés!

Conclusion

Chez Kolegz, nous sommes convaincus de l’importance de réaliser des sondages organisationnels. Ceux-ci permettent d’impliquer vos employés et de mettre en lumière les éléments cruciaux pour favoriser la mobilisation, fidéliser vos employés et promouvoir une marque employeur calquée sur la réalité.

Nous avons remarqué que nos clients connaissent souvent une partie de la réalité de leurs employés, mais jamais à 100%. Lors des sondages organisationnels, ils font de belles découvertes et constatent un ordre de grandeur des enjeux vécus à l’interne.

Cela leur permet de quantifier leurs intuitions de manière plus rationnelle afin de prendre des décisions stratégiques éclairées et de savoir où investir leur énergie et leur budget.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez mener un sondage dans votre organisation?

Il nous fera plaisir de vous accompagner dans cette démarche!

L’article 4 fausses croyances démystifiées sur les sondages organisationnels est apparu en premier sur Kolegz.

Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Il existe plusieurs méthodes, mais l’une d’entre elles est l’organisation d’activités de Team Building (activités de consolidation d’équipe).

Après avoir analysé en profondeur ce concept et en explorant ses diverses facettes avec nos clients, il est maintenant clair pour nous que le Team Building n’est pas seulement une activité récréative, mais plutôt un investissement stratégique pour favoriser la croissance et le succès durable d’une entreprise.

Voilà pourquoi nous vous proposons quelques types d’activités qui sauront rehausser la mobilisation de vos employés. D’abord, on vous explique d’où vient le Team Building et son utilité.

Pssst! Envie de lire directement les idées d’activités? Cliquez ci-dessous pour accéder aux sujets qui vous intéressent :

• Qu’est-ce que le Team Building?
• Pourquoi est-ce utile?
• Des idées concrètes d’activités pour mobiliser vos employés
• Les critères de succès dévoilés afin que la « crème fouettée reste fouettée »!

Qu’est-ce que le Team Building ?

« Le Team Building, en français : « renforcement d’équipe » ou « consolidation d’équipe », est une méthode qui est apparue aux États-Unis au début des années 1980 et dont l’objectif est le resserrement des liens sociaux au sein d’un groupe de personnes appartenant à une entreprise ou à une institution. »

La cohésion d’équipe, c’est une histoire de chimie. Comme en pâtisserie, c’est le mélange de divers ingrédients qui fait lever le gâteau!

Quelle est l’utilité du Team Building ?

Que ce soit par des activités pour mobiliser les employés ou en actionnant d’autres leviers de la mobilisation, il n’en demeure pas moins que le fait de mousser la cohésion dans une équipe génère des impacts positifs.

Voici quelques avantages du Team Building :

• Faire connaissance avec ses collègues et mieux les connaître
• Faciliter les communications et la collaboration de l’équipe
• Consolider les liens entre les personnes
• Créer un sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation
• Améliorer le niveau de sécurité psychologique des employés
• Favoriser l’éclosion d’idées créatives et innovantes
• Stimuler l’intelligence collective
• Sortir du cadre professionnel plus formel

Le Team Building est la jonction de différents leviers de la mobilisation : relation avec le gestionnaire, relation avec les collègues, sens au travail, soutien social, etc. Il joue un rôle de catalyseur pour favoriser la création d’un environnement de travail harmonieux, tout en renforçant les relations interpersonnelles entre les employés.

Des idées concrètes d’activités pour mobiliser les employés

Si vous êtes à la recherche d’idées personnalisées qui ont un impact long terme, voici quatre idées créatives :

1. Jeux d’équipe ludiques basés sur la psychométrie

La psychométrie, c’est du sérieux, mais heureusement, on peut aussi rendre ça le fun! Basé sur les profils psychométriques de l’équipe, il est possible de créer des jeux ludiques afin de mettre en évidence les personnalités et motivations de vos employés. Les exercices réalisés permettent à votre équipe de mieux comprendre ceux avec qui ils partagent leur quotidien et de développer des stratégies pour communiquer efficacement entre eux.

Conseil sucré des Kolegz : En accompagnant nos clients dans ce type d’atelier, nous avons pu constater la diminution des enjeux de communication interne en rendant la résolution de conflits ludique!

2. Activités sur-mesure créée selon l’ADN de votre équipe

Rien de tel qu’une activité développée spécialement selon votre ADN, vos rituels et vos anecdotes d’équipe pour créer de la chimie. Vous avez une anecdote d’équipe qui revient constamment? Utilisez-la et faites une activité d’équipe spéciale sur le sujet!

Prenons l’exemple d’une équipe qui mange beaucoup de popcorn. Naturellement, ils ont mis en place des « pauses popcorn » pour rassembler les employés de manière informelle. Dès que ça sent le popcorn à la cafétéria, ceux qui sont disponibles prennent un moment pour relaxer quelques minutes autour d’un beau grand bol. Vous comprendrez que le popcorn est donc emblématique pour cette équipe.

Conseil sucré des Kolegz : Leur prochaine activité d’équipe pourrait être inspirée de cet élément de leur ADN. Pourquoi ne pas louer une salle de cinéma pour y regarder un film? Ou encore y faire venir un conférencier! Ils pourraient également aller visiter une usine de production de popcorn (et en déguster!) ou même de s’évader dans un labyrinthe de maïs (là où le popcorn prend racine!). Nos clients et leurs employés adorent les activités qui ont une thématique en lien avec leurs anecdotes puisqu’elles leur font ressentir un sentiment de nostalgie agréable.

3. Activités qui visent à réaliser les rêves des employés

Connaissez-vous les rêves de vos employés? Savez-vous ce qui leur fait réellement plaisir? Savez-vous quelles types de reconnaissance les motivent le plus dans leur quotidien?

Il y a définitivement des liens à faire entre la réalisation de rêves et la cohésion d’équipe, et ce, principalement au niveau de la connexion d’humain à humain (cœur à cœur). Pour motiver individuellement vos employés et les mobiliser à agir collectivement, il est nécessaire d’établir une connexion sincère et authentique avec eux.

Plus on connecte avec leurs motivations profondes et que l’on s’intéresse à nos employés au-delà de leur rôle, plus on alimente positivement les moteurs de l’engagement. Rien de tel qu’un rêve réalisé pour toucher directement le cœur de vos employés!

La réalisation de rêves peut s’orchestrer de diverses façons, à des degrés différents et selon un budget défini. Voici quelques questions à se poser :

• Choisirez-vous de réaliser un rêve individuel, un rêve par direction ou même un rêve global d’entreprise?
• Quel sera le budget associé à la réalisation de ce rêve?
• Est-ce que le rêve sera pigé, voté, sélectionné pour son lien avec vos valeurs organisationnelles ou autres critères?
• Comment cette réalisation sera génératrice de mobilisation auprès de vos employés? Que pouvez-vous mettre en place pour mobiliser toute l’organisation autour de cet événement (ex. des activités préparatoires, un cycle de communication alléchant sur le sujet, des ateliers à des moments-clés pour garder l’intérêt)?

L’agence BMV située en France a créé une « boîte à rêves » pour ses employés. Chaque individu composant l’équipe a pu y déposer ses rêves et l’une des employées a gagné… une maison! Dans leur cas, la boîte à rêves a été un événement unique à l’occasion des 120 ans de l’entreprise.

 Conseil sucré des Kolegz : Dans le cas de votre organisation, il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à l’achat d’une maison pour vos employés! Cependant, il pourrait être intéressant de reprendre le concept de la boîte à rêves et d’en tirer un au sort chaque mois, chaque trimestre ou encore une fois par année au party des fêtes!

4. Les « expériences » ou sorties en équipe

Si vous souhaitez une formule clé-en-main, vous pouvez aller dans un lieu qui rejoint les intérêts de vos employés! Voici quelques idées :

• Go Kart, équitation, arbre en arbre
• Bénévolat en équipe
• Ateliers culinaires, pâtisserie, mixologie
• Chasses aux trésors et jeux d’évasion en extérieur
• Marche avec des alpagas
• Atelier de percussions
• Cours de danse
• Activité artistique, création collective
• Si vous demeurez sur votre faim, notre partenaire Amélio a répertorié plusieurs autres idées d’activités intéressantes

À travers les années, l’offre d’activités de Team Building s’est multipliée. Les activités prennent diverses formes, allant des activités ludiques, culturelles et sportives, à des activités axées davantage sur les forces et enjeux spécifiques des organisations.

Pour que la « crème fouettée reste fouettée »

Pour qu’une activité de Team Building soit réellement fructueuse, elle doit tenir compte de plusieurs facteurs clés.

Premièrement, assurez-vous de connecter l’activité à vos valeurs d’entreprise, aux préférences de vos employés et/ou à votre ADN organisationnelle. Plus l’activité est personnalisée, plus elle aura un impact concret.

Aussi, l’activité doit avoir un objectif spécifique sous-jacent, comme par exemple, l’amélioration de la communication, le fait de mousser la collaboration entre les personnes ou de donner plus de reconnaissance.

Au-delà « d’avoir du plaisir en équipe », l’activité sera encore plus charnière si elle est en cohérence avec votre réalité.

L’activité se doit aussi d’être inclusive pour permettre à chacun de participer de manière égale et sans exclusion. Par exemple, si l’activité nécessite une très grande forme physique alors que votre équipe est plutôt du type : « marche de détente », ce n’est peut-être pas le choix idéal pour conserver le volet plaisir de l’activité.

Finalement, en plus des activités de consolidation d’équipe ponctuelles, la création de liens interpersonnels entre les employés doit se vivre au quotidien. Contrairement à un dicton bien connu, en cohésion d’équipe « une fois DOIT devenir coutume! ». L’importance réside donc dans la mise en place de pratiques organisationnelles qui permettent de resserrer les liens en continu.

Conclusion

Le Team Building se révèle être un levier indispensable pour mousser la cohésion, la collaboration et l’efficacité au sein des entreprises. Il est cependant crucial de garder à l’esprit que le succès de telles activités ne repose pas uniquement sur leur originalité ou leur caractère isolé, mais sur la manière dont elles s’intègrent au quotidien.

L’importance accordée à la création de liens durables et profonds entre les membres de l’équipe demeure le facteur déterminant pour une véritable cohésion organisationnelle, et par conséquent, pour le succès à long terme de l’entreprise.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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L’article 4 types d’activités de Team Building pour mobiliser les employés est apparu en premier sur Kolegz.

De la perspective de l’employé, il a été démontré que les jeunes générations ont soif de progression et d’apprentissage alors que d’une perspective organisationnelle, les entreprises ont tout intérêt à développer le talent de leurs équipes pour atteindre leurs objectifs.

Lorsque l’on demande aux générations Y et Z de prioriser leurs attentes pour un travail satisfaisant : « la possibilité de se former, de progresser, ou d’obtenir plus de responsabilités professionnelles » fait partie du top 3 des éléments les plus importants à leurs yeux.

Ajoutons cela à la quête de sens qui est source de questionnement profond sur l’intérêt que les employés portent à leurs tâches et vous avez la recette parfaite qui vous prouve que le développement des carrières doit être une priorité en entreprise.

D’ailleurs, avez-vous déjà réalisé que le développement des compétences et des carrières est une initiative concrète pour soutenir vos objectifs de développement durable (ESG)? Vous êtes surpris? En fait, c’est que la formation, l’enrichissement des tâches, le développement de compétences et la mise en action de savoirs (faire et être!) sont tous des leviers qui nourrissent l’individu dans une perspective sociale et sociétale. C’est ainsi que vous actionnez concrètement le fameux S dans ESG.

Les éléments de développement de carrière qui se sont démarqués lors du Congrès RH

Voici des éléments qui ont retenu notre attention sur la thématique du développement de carrières pendant le Congrès RH. Cela répertorie des idées qui font ou ont fait la différence pour les conférenciers présents.

1. La simplicité d’une matrice de dialogue carrière chez Poches et Fils

Poches & fils reconnu pour son humour et son mantra de ne pas se prendre au sérieux sait quand il est nécessaire de l’être. Lors d’une courte conférence offerte au Salon Solutions RH, le fondateur Anthony Vendrame partageait que le fond de la démarche demeure sérieux.

Dans le cas spécifique du développement de carrière, l’entreprise montréalaise a implanté une discussion mensuelle entre le gestionnaire et ses employés. Sans grande fioriture, une matrice simple est proposée comme base de discussion aux employés : deux axes pour positionner ses tâches soit : 1- « j’aime à je n’aime pas » et 2- « je suis bon » à « je ne suis pas bon ».

Le duo qui discute se retrouve donc avec 4 cadrans sur lesquels des actions peuvent être prises :

• « J’aime » et « je suis bon » : 80% de tes tâches devraient se retrouver ici
• « J’aime » et « je ne suis pas bon » : besoin de formation
• « Je n’aime pas » et « je suis bon » : Y a-t-il un compromis à faire ici? On les garde ou peut-on les déléguer? Former quelqu’un d’autre?
• Les « j’aime pas » et « je ne suis pas bon » : peut-on limiter ces tâches?

Parfois, les meilleurs outils sont les plus simples!

2. Réfléchir à son « pourquoi » (son why) pour trouver le sens au travail

La prémisse de base des conférencières de l’Académie des leaders d’impact était que des employés qui ressentent un sens à leur travail sont des employés productifs. Réel outil de fidélisation et de mobilisation, la présence de sens au quotidien est un ingrédient à avoir dans sa poche si vous souhaitez éviter des départs et même des mises à pied!

Puisant sa source dans la motivation intrinsèque, comment les employeurs peuvent-ils activer ce levier? S’il est vrai que l’employeur n’a pas de pouvoir sur la motivation intrinsèque, il est possible d’outiller ses employés à la connaissance de soi en proposant des activités de réflexion et des questions d’introspection.

Il est également à votre portée de favoriser la déconnexion hors des heures de bureau (pour préserver l’énergie!) et de jauger la performance attendue.

• Encouragez-vous la culture de performance du toujours plus, toujours mieux?
• Est-ce que vos actions contredisent votre discours?

Bien que vous soulignez l’importance que vos employés prennent soin d’eux, il se peut que votre entreprise prône une culture de performance de manière inconsciente : par exemple en n’ayant aucune règle de déconnexion, que les gestionnaires ne prennent pas de vacances et que la productivité soit récompensée. Un dernier levier pour encourager la quête de sens est de favoriser les connexions humaines. L’humain a besoin des autres pour se connecter, se développer, s’épanouir.

3. La contribution des mentors dans la vie professionnelle de Farah Alibay

Forte d’un parcours d’immigration prenant naissance à Joliette, avec des ancêtres natifs de l’Inde et ayant grandi à Madagascar, Farah Alibay est aujourd’hui l’ingénieure responsable des systèmes de vol pour le télescope SPHEREx à la NASA. Quand elle parle de son parcours professionnel, ce qui l’a le plus marqué ce sont les gens. Les gens qui individuellement ont eu un impact significatif sur ses prochaines étapes.

Elle souligne l’importance d’un mentor dès l’université qui a vu en elle la capacité d’aller à Cambridge alors qu’elle ne considérait même pas l’institution. Ensuite, elle détaille l’apport de son mentor de stage qui l’a présenté à plein de gens à la NASA, qui a nourri des connexions humaines par le cœur et non pas obligation.

Enfin, elle partage également la contribution du superviseur dans l’équipe où elle a failli tout lâcher. Cette expérience négative était empreinte d’intimidation et de sexisme. Lorsqu’elle s’est décidée à aller en parler à son superviseur, elle a commencé avec la phrase : « je sais que c’est niaiseux, mais je vis de l’intimidation et du sexisme, je ne trouve pas ma place ici ».

Son superviseur a alors fait LA chose qui fait que Farah Alibay est encore à la NASA, il a répondu ceci : « je te crois, je comprends et on va trouver quoi faire ». À ce moment, ce superviseur ne savait pas quel serait son plan de match, mais il a écouté son employé, il a validé son expérience et lui a passé le message que ce qu’elle vivait était inacceptable.

S’en sont suivi plusieurs initiatives organisationnelles qui ont mené à un changement d’équipe et aujourd’hui Farah Alibay s’épanouit dans une équipe qui l’accueille comme elle est. Aujourd’hui, elle n’a plus à brûler de l’énergie à inhiber qui elle est, elle prend sa place et aime ce qu’elle fait.

L’apport de ces individus dans sa vie a permis à Farah Alibay de se rendre où elle est aujourd’hui. On entend souvent l’importance d’un réseau et l’importance d’un gestionnaire en entreprise. Cette histoire nous démontre que l’étape charnière du début de carrière est aussi importante que l’évolution globale d’un employé dans votre entreprise. Prenons soin d’eux et prenons soin de la sécurité psychologique qui est vécue dans nos équipes.

Conclusion

En bref, pour atteindre un objectif de développement de carrière chez vos employés, il est vrai que la recette peut sembler être réservée aux experts, mais rassurez-vous il y a des versions pour les plus petits appétits.

Débutez par l’élaboration d’une vision commune d’où vous souhaitez amener vos employés afin de vous donner une direction claire. Ensuite, établissez des objectifs précis qui cascaderont en actions et donc en un plan concret avec des acteurs à impliquer et des échéances.

Finalement, les RH n’ont pas à gérer ce projet en solo, les gestionnaires et les employés ont également un grand rôle à jouer dans le développement professionnel. À chacun son rôle!

Cet article ne serait pas complet sans prendre le temps de souligner la qualité du Congrès RH 2023. Tout de l’organisation, en passant par la qualité des intervenants et de l’équipe de bénévoles ont été soulignés par notre équipe comme faisant partie d’un succès retentissant. Bravo et merci à l’équipe de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés de nous avoir permis de faire partie de ce Congrès. Merci à tous ceux qui sont venus nous voir au kiosque au Salon Solutions RH également. On se dit à l’an prochain?

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Vous aimeriez être accompagné pour cuisiner le développement de carrières chez vous?

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L’article Ce qu’on retient du Congrès RH en lien avec le développement de carrière est apparu en premier sur Kolegz.

Il faut plus que des avantages sociaux innovants pour personnaliser votre expérience employé. Cependant, c’est la part du gâteau de la personnalisation qui est la plus facile à cuisiner à court terme. Sachant que les avantages sociaux peuvent être coûteux, vous avez tout avantage à vous assurer qu’ils soient appréciés et utilisé par vos employés!

Comment savoir de quoi les employés ont besoin?

La première étape pour personnaliser les avantages sociaux, c’est de s’intéresser à ceux qui ressentiront le plus d’impact suite à leur implantation : les employés. Si on revient à la base, l’objectif des avantages sociaux est d’offrir des avantages (incitatifs) à vos employés. Or, comme on le dit souvent chez Kolegz : « vous n’êtes pas votre persona », vous ne devriez donc pas magasiner les différentes offres en vous fiant uniquement à vos propres goûts. Vous pourriez créer des déceptions et y perdre de l’argent.

Pour consulter vos employés, vous avez plusieurs options : discuter avec eux, les sonder, créer des groupes de travail ou encore des persona.

Vous croyiez que les persona étaient réservés à l’expérience candidat? Eh bien non! Ils sont tout autant utiles dans une démarche d’expérience employé!

Nous avons récemment accompagné un client du réseau municipal dans la création de persona afin de soulever les besoins réels des employés. La démarche consistait à sonder les 280 employés pour comprendre leur réalité et ainsi créer des persona.

Notre client avait une idée de ce que les employés souhaitaient le plus voir mis en place, mais à la lumière des résultats, il a été surpris des différences entre les départements. À terme, l’organisation a pu faire des choix éclairés afin de répondre aux besoins réels des employés et de s’assurer de faire de bons investissements.

Offrir le choix : les avantages sociaux à la carte

Offrir de la flexibilité en entreprise est souhaité tant par les employés que les employeurs. Or, toutes les entreprises ne peuvent pas offrir le même niveau de flexibilité selon leur contexte d’affaires. Une option à envisager, accessible pour les PME tant que pour les plus grandes entreprises est d’offrir le choix des avantages sociaux aux employés.

Au-delà d’offrir 2 à 3 options de couverture d’assurance collective, il s’agit ici d’ouvrir le choix des types d’avantages sociaux afin que les employés les choisissent « à la carte ». Nous vivons dans une ère de choix : créer ton propre repas au restaurant, modifier ton café comme tu le souhaites, choisir tes chaînes de télé, choisir tes listes de lectures sur Spotify… les choix personnalisés sont partout.

Il y a plusieurs façons d’offrir les avantages sociaux innovants à la carte. Certaines entreprises choisissent de les gérer elles-mêmes alors que d’autres apprécient la présence de partenaires pour les administrer. Si vous vous retrouvez dans la deuxième catégorie, vous aimerez apprendre l’existence d’entreprises telles que Protexio et Tedy qui offrent tous deux la gestion des allocations budgétaires ou le remboursement de compte de dépenses en fonction de catégories/dépenses que vous jugez admissibles.

Si vous souhaitez gérer vous-mêmes les avantages sociaux à la carte, on vous présente deux façons de faire :

1. La PME qui offre une rémunération à la carte

Nous avons récemment travaillé avec une PME œuvrant dans les services professionnels qui n’a pas d’assurance collective. Pour se démarquer des compétiteurs tout en répondant aux besoins de leurs employés, ils ont modulé leur offre de rémunération à la carte sous la forme d’achats d’avantages sociaux.

En plus du salaire annuel de base, l’entreprise offre une prime annuelle (versée en deux versements : janvier et juin) à tous ses employés. Chacun peut choisir de faire ce qu’il veut avec l’argent tant et aussi longtemps que cela corresponde aux valeurs de l’entreprise :

• versement au REER ou au REEE
• achat d’assurance (vie, médicament, voyage, etc.)
• achat de congés supplémentaires
• achat d’équipement de bureau
• abonnement sportif
• don à une fondation

Ce sont toutes des options que les employés ont à leur portée.

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

D’abord, parce que les gestionnaires ne se sont pas arrêtés au fait que les avantages sociaux peuvent être coûteux pour une PME, ils ont trouvé une méthode qui fonctionne et qui est en accord avec leur budget! Aussi, parce qu’ils reconnaissent que les besoins de chaque employé varient selon leur réalité de vie qui peut évoluer à chaque année. Aucun employé n’a d’obligation de répéter le même choix annuellement et la variété d’options ratissent assez large afin que chacun y trouve son compte!

2. La moyenne entreprise qui offre un programme de rémunération variable à la carte

Dans cette entreprise qui œuvre dans les services TI, des avantages sociaux innovants sont offerts en plus d’une offre de congés multi-usages et de cotisation au REER pour tous les employés. Ces montants sont variables en fonction des années d’ancienneté. Or, si un employé préfère moduler le montant que représente cette offre, il peut choisir parmi la liste suivante :

• Congés multi-usages supplémentaires
• Versement au REER
• Achat d’équipement informatique
• Formation personnelle
• Compte santé
• Remboursement d’activité physique
• Frais relatif à l’immigration
• Don pour Centraide
• Tout recevoir en salaire

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

Parce que cet employeur a pris le temps de sonder ses équipes et de s’adapter à leur réalité. Plusieurs employés ont traversé l’Atlantique pour venir travailler chez eux.

L’offre de congés supplémentaires peut être intéressante pour les employés avec de la famille en région plus éloignée, surtout dans les pays qui ont un grand décalage horaire avec le Québec. Dans le même ordre d’idée, l’offre de rémunération à la carte peut permettre le remboursement de frais afférent à l’immigration!

S’inspirer des nouvelles tendances 

Il existe une multitude d’options pour offrir des avantages sociaux innovants. Il faut savoir que chaque entreprise a un contexte qui lui est propre : finances, stratégie d’affaires, culture organisationnelle. Les employés ont une réalité propre à eux : contexte de vie, réalité familiale, priorités, intérêts, etc. De plus, votre version d’être « innovant » n’est pas la même que celle de votre voisin!

Force est d’admettre que les employés préfèrent des avantages qui répondent à leurs besoins, beaucoup plus que des avantages innovants.

Voilà l’importance de personnaliser votre démarche et non pas d’innover à tous les coups. Vous aurez donc compris qu’il n’existe pas de recette magique à suivre (et comme disait Normand si ça existait, on l’aurait!). Cela dit, il peut être inspirant de savoir ce qui se fait ailleurs pour enrichir vos réflexions.

Voici donc quelques tendances d’avantages sociaux innovants en rafale :

• Offre de congés qui prend en contexte la réalité de proche aidance
• Bonification des primes de congé de maternité
• Remboursement de frais de vétérinaire pour les animaux de compagnie
• Programmes d’accompagnement pour réduire les problèmes d’insomnie
• Flexibilité d’horaire et de lieu de travail (semaine réduite, horaire comprimé, travailler hors Québec, tracances)
• Journées de bénévolat payées
• Vacances illimitées
• Heures de travail dédiées au sport à chaque semaine
• Remboursement ou allocation pour les effets scolaires
• Service de garderie de dernière minute
• Services professionnels : lave-auto à domicile, changement de pneus au bureau, traiteur, notaire, comptable
• Allocation pour la vie à la maison : embellissement de bureau à la maison, remboursement de frais Internet
• Offre de coaching et/ou formations pour l’enrichissement professionnel

Conclusion

Si votre offre d’avantages sociaux mérite un vent de fraîcheur et de modernité, vous avez tout intérêt à prendre les besoins des employés comme point de départ pour entamer vos réflexions. Encore mieux : impliquer les dans la démarche!

Finalement, n’essayez pas d’innover à tout prix, visez plutôt à répondre aux besoins réels des employés tout en étant cohérent avec votre mission et votre culture d’entreprise.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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« Pour progresser je dois changer d’entreprise »

« Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière »

« Je ne sais pas comment je peux me développer ici, je ne sais pas ce qui existe dans l’entreprise pour soutenir mes ambitions »

Ce sont toutes des phrases que d’autres employeurs, comme vous, ont déjà entendues!

C’est vrai que la gestion des carrières peut sembler être un gros dossier en entreprise qui peut faire peur! Lorsque l’on souhaite bâtir ou moderniser son processus de développement des carrières, certaines réflexions et méthodes sont importantes à avoir. Pour cela, Kolegz s’est intéressé à différents outils concrets, ainsi qu’aux perspectives qu’offre la psychométrie en la matière.

L’une des mesures intéressantes, mais souvent sous-estimées est la mobilité interne, qui vise à combler les postes vacants avec les employés actuels.

Les ingrédients de base nécessaires à la recette de la mobilité interne

Avant tout, la mobilité interne doit faire partie de votre ADN, afin que tous travaillent dans le même état d’esprit. Si ce n’est pas le cas, certains de vos gestionnaires pourraient ressentir de la frustration et percevoir la mobilité interne comme un vol des talents de leur équipe.

Dans votre organisation, recruter à même votre entreprise est-il considéré comme de la compétition déloyale? Est-ce plutôt une opportunité pour tous?

Dans un deuxième temps, il est évident que pour entériner ce genre de démarche, il faut prendre le temps d’écouter les aspirations de vos employés pour les faire concorder avec vos besoins organisationnels.

Pour cette raison, vous avez tout intérêt à mener en amont un dialogue carrière avec vos employés. Cela leur démontrera l’importance que vous accordez à leur développement et les supportera aussi pour faire une introspection, ce qui n’est pas toujours facile avec le rythme effréné du quotidien.

On fait ça comment? Outre la fameuse question : « Où te vois-tu dans 5 ans? », que l’on pose en entrevue, des actions concrètes peuvent être mises en place afin de favoriser le développement des carrières de vos employés.

Dans votre organisation, les aspirations professionnelles de vos employés sont-elles connues par les gestionnaires et l’équipe des ressources humaines?

Qu’est-ce que j’y gagne en tant qu’employeur?

• Premièrement, la mobilité interne est pertinente financièrement pour les entreprises puisqu’elle permet de sauver certains coûts reliés à l’embauche (ex. les coûts de chasse de têtes).

• Les aspirations de vos employés peuvent faire progresser votre réflexion stratégique (et soutenir votre croissance!). Ces discussions peuvent mener à la création de postes non prévus. N’oubliez pas que la flexibilité en entreprise goûte bon, et que la personnalisation de l’expérience employé goûte encore meilleur!

• En choisissant un employé qui travaille déjà pour votre entreprise, vous réduisez le risque de mauvais « fit ». En effet, l’employé connait déjà votre mission, votre vision et les façons de faire de votre organisation. De plus, le fait qu’il ait déjà intégré vos votre culture et vos valeurs facilite l’entrée dans le nouveau poste.

• Une relation s’est bâtie au fil du temps, vous connaissez déjà les forces et les axes d’amélioration de cet employé. Vous savez donc quoi mettre en œuvre et comment l’accompagner pour qu’il ait du succès dans son nouveau rôle! Un lien de confiance déjà établi peut favoriser une discussion franche sur les besoins de chacun et les moyens pour y répondre. Ce n’est pas forcément le cas d’un nouveau candidat qui peut avoir tendance à se montrer sous son meilleur jour afin de vous plaire et ainsi obtenir le poste.

Et l’employé? En changeant de poste, il est gagnant lui aussi!

• Le fait de rester dans la même entreprise plait à de nombreuses personnes! En restant dans un univers connu, il y a moins d’énergie requise pour découvrir, apprendre et comprendre l’environnement de travail : les lieux, les collègues, la direction, les rituels et la culture d’entreprise lui sont déjà familiers.

• S’il aspire à obtenir des responsabilités ou des tâches différentes, vous lui permettez de ne pas avoir à choisir entre son développement de carrière et votre entreprise. Ce point est d’autant plus intéressant s’il est attaché émotionnellement à votre entreprise et qu’il s’y sent bien.

• Vous contribuez à réduire les démarches de recherche d’emploi souvent angoissantes et fastidieuses, ce qui n’est pas négligeable!

Qu’en est-il d’un employé démobilisé? Est-ce que la mobilité interne pourrait-être avantageuse?

La réponse est simple : OUI !

Évidemment, cela exige un contexte particulier, la première étape est d’analyser les notes au dossier ainsi que l’appréciation générale de cet employé.

Il se peut qu’un bon employé sur la mauvaise chaise ne rayonne pas à la hauteur de ce dont il est capable!

L‘histoire sucrée de l’un de nos clients

Je repense à un client qui avait un employé avec un grand potentiel de croissance dans l’entreprise, mais qui avait de sérieux enjeux de mobilisation. L’employeur voyait son potentiel, mais il était difficile à déployer étant donné les comportements sous-optimaux qu’avait cet employé.

Le client eut une discussion franche avec l’employé, permettant de mettre en lumière ses forces inutilisées. Il a pu ainsi découvrir une série de compétences importantes et recherchées pour un tout autre genre de poste (on parle de savoir-faire ET de savoir-être). L’employé a pris part à la démarche et ensemble, ils ont façonné un poste qui a fait converger les compétences de l’employé avec les besoins non répondus de l’entreprise. L’employé a rapidement trouvé ses repères et a aujourd’hui, il un rendement bien meilleur que dans son ancien poste.

Que retenir de cette histoire? Les employés sont rarement mal intentionnés. Chacun a des compétences qui gagnent à être développées et mises à profit. En ce sens, combler leurs besoins réels avec flexibilité peut être une véritable opportunité autant pour l’employé que pour l’employeur!

L’intégration des employés qui changent d’équipe : quelques conseils à garder en tête

Qui dit nouvelle relation, dit nouvelle intégration. Lors de la première journée de travail d’un employé qui arrive de l’externe, vous avez un beau processus d’intégration alors qu’ils ne connaissent rien de votre entreprise. Lors d’un changement de poste par mobilité interne, vous pourriez penser qu’il n’est pas nécessaire de refaire cet exercice. Or, vous avez tout à gagner à prendre le temps avec vos « anciens-nouveaux » comme vous le faites avec les nouvelles recrues.

• Célébrer : D’abord on vous encourage à prendre le temps célébrer le changement de poste, qui est une étape importante dans la carrière de l’employé.

• L’importance des détails : pensez à tous les détails auxquels vous feriez attention lors de l’accueil de nouveaux employés (accueil du premier jour, présentation de l’équipe, avoir tout son matériel, échanger avec le gestionnaire, assurer le confort, aller dîner avec eux, créer un parcours de formation, mentorat, coaching, parrainage, etc.). Certes, il se peut que l’intégration soit accélérée pour votre « ancien-nouveau », mais prenez tout de même le temps qu’il faut pour permettre que l’atterrissage se fasse en douceur.

• L’effet de nouveauté : le nouveau poste exigera l’acquisition et la mise à jour de certaines compétences, l’adoption de nouvelles habitudes et de nouveaux rituels, l’adaptation à la nouvelle équipe, etc. Aucun de ces éléments n’est à prendre à la légère!

Si vous pouvez vous le permettre, faites débuter la personne qui remplacera l’employé avant que ce dernier ne prenne ses nouvelles fonctions à temps plein. Ainsi, l’employé pourra former à temps partiel son remplaçant. Ce chevauchement de poste sera rassurant pour votre nouvel employé et garantira une meilleure continuité pour vous!

Évidemment, si plus d’un gestionnaire est concerné, invitez-les à regarder ensemble quels seraient les scénarios possibles avec l’employé. Gardez un dialogue ouvert!

Conclusion

La mobilité interne ouvre des perspectives d’emploi encore plus grandes pour vos employés, qu’elle soit verticale, horizontale, ou encore pour combler des postes dans différentes succursales ou à l’international.

En favorisant la mobilité, vous démontrez la confiance que vous avez envers vos employés ainsi qu’envers votre organisation. Vous envoyez un message fort :

 « Ici, nous avons ce qu’il faut pour que nos employés se développent au sein même de notre entreprise ». Vaut mieux qu’un employé change de département plutôt qu’il change d’organisation!

De plus, en termes d’équité, nous entendons trop souvent que le recrutement favorable aux candidats de l’externe. En utilisant le levier de la mobilité interne, vous prouvez le contraire!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

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Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide pour attirer et fidéliser vos employés?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

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Voici le résumé de l’entrevue avec notre client William Girard, PDG de l’entreprise Le Contrôleur. Elle comporte 5 questions, bonne lecture!

1. Pour commencer William, pourrais-tu te présenter et nous parler un peu plus de ton organisation?

Je suis William Girard, Président-Directeur général chez Le Contrôleur, une entreprise de contrôle financier que j’ai fondée il y a 3 ans. Sa mission est d’innover le contrôle financier pour le rendre compréhensible et accessible.

Concrètement, on fait tout : de la tenue de livre jusqu’aux services de CFO. On agit à titre de prestataire externe, mais en réalité, c’est comme si on était un département dans l’entreprise de nos clients. On travaille beaucoup avec des systèmes informatiques avancés, des méthodes spécifiques et on innove beaucoup dans la manière dont on fait les choses.

2. En faisant appel à Kolegz pour la psychométrie, quel était l’objectif initial?

À la base, on souhaitait surtout avoir un aperçu des personnalités de l’équipe, avoir des détails plus précis et concrets sur la manière de fonctionner de chacun et voir ce qu’on pouvait retirer de cet outil pour mieux travailler en équipe.

Dans le contrôle financier, on veut toujours essayer de catégoriser les choses, de les mettre dans des tableaux, etc. Alors quand on n’a aucune compréhension de ce qu’est la psychométrie, c’est tentant de vite catégoriser les personnes, même si on sait que la réalité est plus complexe que ça…

3. Qu’as-tu appris grâce à la psychométrie?

Justement, qu’il ne faut pas mettre les personnes dans des cases!

Ce qui a été super plaisant :

• Apprendre à faire la part des choses : ce n’est pas parce qu’une personne parait extravertie que c’est nécessairement vrai;
• Se demander où sont les instincts et les réflexes naturels de la personne;
• Identifier les éléments importants et qui ont un impact pour chaque employé;
• Comprendre qu’on pouvait adapter notre façon de former les employés, notamment lors de l’accueil et l’intégration;
• Adapter nos rétroactions selon les personnes (comment récompenser et dire « bravo », adresser les éléments à améliorer ou à corriger, etc.)

4. Tu as détaillé les impacts positifs pour la direction, mais quels sont ceux pour ton équipe?

Ça a ouvert des conversations et mis des mots sur les forces de chacun. Ça a permis de discuter plus ouvertement d’éléments qui pouvaient paraître un peu plus difficiles à aborder dans d’autres contextes.

Aujourd’hui, il y a une meilleure compréhension et acceptation des différences entre les employés et on a retenu plein de bonnes pratiques! Par exemple : s’il semble qu’une personne soit plus du type réservé, je suis peut-être mieux de l’approcher individuellement plutôt que de lui demander ce qu’elle pense devant tout le monde!

Au final, la psychométrie, ça aide à travailler plus intelligemment et plus respectueusement en équipe.

Et pour toi, en tant que gestionnaire, qu’est-ce que ça change dans ta manière d’accompagner tes employés?

Du point de vue gestionnaire, ça a de gros impacts! Ça me permet de comprendre, de prendre un pas de recul et d’être vraiment plus stratégique!

Tantôt, j’ai parlé de la formation. Par exemple : quand on accueille une nouvelle personne, si elle est plus conceptuelle, lors de son intégration, on va y aller avec plus de contenu théorique ou en présentant les grandes lignes. À l’inverse, si elle est plus pratique, on s’assure qu’elle va rapidement pouvoir « mettre la main à la pâte » et être dans l’action.

Un autre exemple important, c’est que pour certains projets ou dossiers, je n’aurais jamais pensé à impliquer certaines personnes. Je pensais qu’elles manquaient d’intérêt pour le projet et j’interprétais leur comportement comme étant toujours négatif. Mais c’était justement parce que je ne les impliquais pas! Au final, ces personnes sont désormais impliquées dans le projet et elles vont permettre de challenger l’équipe, de couvrir des angles auxquels nous n’avions pas pensés et d’aller encore plus loin!

Anne-Claire, tu nous as souvent répété qu’il était important de questionner et d’aller comprendre l’intention positive de la personne derrière les comportements qu’on interprète comme négatifs (résistance au changement, etc.).  Ça a été vraiment intéressant de se questionner au sujet des interprétations qu’on peut parfois avoir en tant que gestionnaire.

En fait, la psychométrie va aider à mettre des mots sur des choses qu’on est capable de percevoir, des sentiments qu’on peut avoir, mais ça permet surtout de questionner et ça ouvre vraiment à de belles discussions!

5. Que dirais-tu aux dirigeants ou gestionnaires qui nous lisent et qui se posent la question d’utiliser psychométrie avec leur équipe?

Je pense que c’est un « no-brainer », honnêtement! Dans chaque entreprise, peu importe le secteur, manufacturier ou service, on dépend souvent de l’humain pour avancer, innover, etc.

En tant que gestionnaire on peut se demander :

• Où sont les forces de mon équipe?
• Sur qui veut-on investir pour l’innovation?
• Sur qui veut-on investir pour la constance des opérations?

Bien qu’il ne faille pas mettre les personnes dans des boîtes, la psychométrie aide à identifier et catégoriser certains éléments pour ensuite être stratégique et mettre les gens en confort afin qu’ils aient la meilleure plus-value dans leur travail.

Une chose que j’aimerais ajouter, c’est que tous les tests ne mesurent pas la même chose. C’est donc, important de se poser les questions suivantes :

• Quel est mon besoin?
• Qu’est-ce que je cherche à savoir exactement? 
• Quelles sont les informations que j’aimerais recueillir?

En définissant ce que l’on cherche, on identifie plus facilement l’outil le plus adapté!

Merci William! Souhaites-tu ajouter un mot de la fin?

Oui, j’aimerais ajouter un dernier élément, c’est qu’au début, je suis arrivé avec une vision un peu différente de la psychométrie. Le risque si l’on est laissé seul là-dedans, c’est qu’on peut avoir des biais et faire une mauvaise utilisation de la psychométrie.

J’ai donc trouvé important d’être accompagné dans la démarche, car faire une mauvaise interprétation d’un profil peut avoir de gros impacts. Alors merci, Anne-Claire, pour cet accompagnement!

On remercie William pour son témoignage et pour avoir fait confiance à Kolegz! Rencontrer son équipe a été un vrai plaisir, et nous avons même eu l’occasion d’animer un jeu d’équipe autour de la psychométrie qu’on a absolument adoré!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Quel que soit votre domaine d’affaire, amusez-vous à personnifier votre quotidien en 10 questions.

Vos talents naturels sont des forces sur lesquelles miser dans votre quotidien, savez-vous les reconnaître?

Nous avons conçu ce quiz grâce à nos connaissances et certifications en psychométrie. Sachez qu’il a été inventé de toutes pièces par notre équipe et que nos analyses psychométriques sont beaucoup plus avancées! N’hésitez pas à le partager à vos collègues afin de dresser le portrait de votre équipe .

À noter : Aucune information personnelle ne sera demandée. Amusez-vous!

Conçu originalement par Anne-Claire Oger & Marianne Lemay, modifié par Alexandra Bourgeois-Guérin

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Kolegz offre des analyses complètes de votre profil psychométrique en individuel et en équipe. Le but? Mieux comprendre la personnalité de chacun dans une optique de mobilisation!

L’article Quiz : Quel type de gestionnaire êtes-vous? est apparu en premier sur Kolegz.

La mobilisation a fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années. À ce titre, les gestionnaires ont un rôle de premier plan afin de mobiliser leurs équipes et leur faire vivre une expérience employé personnalisée.

Mais eux, qui s’occupe de les garder mobilisés?

Malheureusement, ils sont parfois les grands oubliés dans les organisations et trop souvent, ils sont laissés à eux-mêmes dans l’exercice de leur rôle de gestion. Alors, faisons en sorte de prendre soin des gestionnaires autant que nous prenons soin des employés et appliquons les bons conseils des hôtesses de l’air : « mettre son propre masque avant de mettre celui des autres ».

Rendre l’expérience gestionnaire mémorable n’est pas si sorcier, il s’agit simplement d’avoir les bons ingrédients sous la main!

C’est quoi l’expérience gestionnaire?

Selon nous, l’expérience gestionnaire est l’ensemble des événements vécus et ressentis par le gestionnaire lors de son passage dans l’entreprise, de son accueil jusqu’à son départ.

Avant même de penser à améliorer l’expérience gestionnaire, voici l’une des premières questions à se poser pour la personnaliser à votre contexte organisationnel :

« Quels sont les moments clés vécus par les gestionnaires dans notre organisation? ».

Ces moments sont une excellente base pour définir les premières balises de votre expérience gestionnaire.

Comment faire en sorte qu’un nouveau gestionnaire soit rapidement fonctionnel?

L’une des erreurs les plus souvent commises lors de la nomination d’un nouveau gestionnaire est de prendre pour acquis qu’il sait d’emblée ce qu’il doit faire, surtout s’il a été embauché en fonction de son expérience antérieure. Le fait de sous-estimer son accueil et intégration augmente considérablement son délai avant d’être autonome dans ses fonctions de gestion.

Même s’il a déjà occupé un poste de gestion ailleurs, il ne connait pas vos rituels, outils et façons de faire. Il faut prendre le temps de le former!

Être gestionnaire demande beaucoup d’autonomie et de débrouillardise, mais comme pour un nouveau pâtissier, si on ne lui fournit pas les petits secrets derrière nos recettes gagnantes, il fera beaucoup plus d’erreurs avant de cuisiner le gâteau parfait.

Le nouveau gestionnaire aura à adapter son style de gestion à sa nouvelle équipe et à son nouveau contexte. Pour faciliter sa transition, vous pouvez alors prendre le temps de lui transmettre vos recettes d’apéro :

• Lui partager vos attentes envers lui, envers son équipe, ainsi que les objectifs et orientations de l’entreprise pour l’année en cours, puis s’assurer que le tout est clair et réellement compris (les expliquer, en discuter, valider la compréhension, les écrire).

• Préciser le style de gestion attendu.
• Lui expliquer les mécanismes de prise de décision interne, la gouvernance (qui décide de quoi) ainsi que les limites de sa latitude décisionnelle.
• Faciliter son intégration sociale dans l’organisation et le soutenir dans la création de son réseau de contacts.

Quels outils concrets peuvent les aider?

Voici 5 pratiques de gestion concrètes pour favoriser l’expérience gestionnaire.

1. Tenir des one-on-one

Un one-on-one est une rencontre, réalisée à fréquence régulière, entre un gestionnaire et un employé (ou entre un gestionnaire et son employé-gestionnaire) pour échanger sur des éléments liés au travail.

Lors de ces rencontres, le micro est tourné en grande majorité vers l’employé-gestionnaire. Son supérieur immédiat peut, par exemples, aborder les questions suivantes :

• Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
• Quels sont tes besoins pour être plus efficace dans ton travail?
• As-tu des suggestions pour optimiser les processus en place?
• Quelles compétences souhaiterais-tu développer?
• Comment puis-je t’aider?

Le soutien du supérieur immédiat et la création d’une relation de confiance sont deux facteurs favorisant l’expérience gestionnaire ainsi que la mobilisation de celui-ci. On observe une augmentation des organisations qui formalisent, à l’aide d’un guide interne, les meilleures pratiques encadrant la tenue de one-on-one au sein de leur organisation.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous êtes gestionnaire et que la direction ne tient pas de rencontre 1-on-1 avec vous, n’hésitez pas à leur demander de réserver du temps à cet effet si cela vous tient à cœur. Vous pouvez même suggérer des questions qu’ils pourraient vous poser. Ils n’ont peut-être pas souvent l’occasion de prendre le temps de développer ces outils, mais qui sait, ils pourraient être très intéressés par l’exercice une fois que vous l’aurez proposé!

2. Créer un manuel virtuel des gestionnaires

En entreprise, la documentation RH est souvent rédigée avec les employés comme destinataires. Pour bien circonscrire le rôle attendu des gestionnaires, il peut s’avérer intéressant de développer des documents qui leurs sont directement destinés.

La création d’un manuel du gestionnaire permet de documenter les informations importantes sur le fonctionnement de l’organisation et de faciliter la vie du gestionnaire.

Dans ce manuel, on peut notamment y retrouver des précisions sur le rôle attendu du gestionnaire dans différents contextes (entrevue, accueil, one-on-one, évaluation de rendement, etc.), le fonctionnement des opérations (ventes, produits, services), de même que des conseils pour améliorer leurs aptitudes de gestion (courage managérial, conversations difficiles, reconnaissance, etc.).

3. Mieux se connaître grâce à la psychométrie

Que ce soit par l’entremise des profils NOVA, Atman ou autres, l’objectif principal des profils psychométriques est d’apprendre à mieux se connaître. Lorsqu’une personne connaît bien ses forces, ses zones de vulnérabilité et ses points de vigilance, c’est une bonne porte d’entrée pour ouvrir le dialogue. Plus une personne se connaît, et ça peut prendre du temps, plus elle sera en mesure de rationnaliser ce qui se présente à elle et de démontrer de l’ouverture : deux éléments essentiels dans le coffre à outils d’un gestionnaire!

Être sensibilisé aux différents types de personnalités permet de mieux interagir avec les employés et cela aide aussi à régler bien des enjeux de communication!

4. Parcours de formation gestionnaires

Un parcours de formation est un itinéraire d’apprentissage dans lequel le niveau de difficulté est progressif afin d’atteindre des objectifs prédéterminés.

Lorsque l’on crée un parcours de formation pour des gestionnaires, les premières réflexions à avoir concernent les compétences recherchées par l’organisation ainsi que celles que les gestionnaires souhaitent développer en priorité. L’établissement des objectifs de développement (Objectives and Key Results) est également dans les premières étapes à réaliser pour développer un parcours.

Dans le marché actuel, une formule qui s’avère de plus en plus répandue est l’utilisation d’un logiciel de gestion de l’apprentissage, communément appelé un LMS (Learning Management System).

Selon Didacte, un LMS est une application utilisée par les organisations pour créer, distribuer et gérer des formations en ligne destinés aux apprenants. Les principaux avantages d’utiliser un LMS sont la centralisation de toutes formations au même endroit, le calcul du temps d’apprentissage de l’apprenant et la diversification des formats (vidéos, liens URL, documents, etc.). C’est un must pour le développement de carrière!

Astuce sucrée de Kolegz : lors de vos dialogues carrière, si certains employés sont identifiés comme relève interne pour des postes de gestionnaires, il peut s’avérer intéressant de créer également un parcours de développement à la fonction de gestion pour les préparer dès maintenant et les garder mobilisés. Vous pourriez même ajouter une pincée de gamification (utiliser le jeu) à différents stades de votre parcours!

5. Bibliothèque de contenus

En tant que gestionnaire, l’apprentissage du rôle s’acquiert par diverses méthodes, notamment par l’auto-formation. Il est intéressant de rendre disponible une bibliothèque de contenus auprès des gestionnaires pour soutenir le développement de leurs aptitudes de gestion. Il pourrait également être pertinent de prévoir un budget interne destinée à cet effet et un espace commun où les mettre en valeur.

Des sites comme la Bibliothèque des archives nationales ou Get Abstract permettent l’accès à une multitudes de livres virtuels et résumés d’articles pertinents sur des sujets variés. Sur le marché, il y a également une ribambelle de podcast sur l’exercice du leadership et le monde du travail, en voici quelques exemples qui sont appréciés par nos kolegz : Génération Alpha, Productif au quotidien (Matthieu Desroches), Femme Ambitieuse, PME Inc, Outils du manager, etc.

Astuce sucrée de Kolegz : Chez Kolegz, nous centralisons dans un canal « Slack » tous les contenus pertinents captés lors de notre vigie, ceux-ci y sont déposés par mots-clés (hashtag). Chaque semaine, les contenus sont intégrés dans un fichier centralisé qui favorise grandement nos recherches. Le tout permet à l’ensemble de l’équipe de rester à jour sur les tendances!

6. Bonus – Des ressources pour aider les dirigeants et gestionnaires

• Coaching par des experts (des fois votre programme d’aide aux employés peut offrir des heures!)
• Programme de mentorat interne ou externe (Mentorat Québec)
• Subvention via le Centre local d’emploi de Services Québec
• Organismes de soutien pour les femmes : Réseau des Femmes d’Affaires du Québec, Femmes en mouvement, Répertoire du gouvernement du Québec pour du soutien destiné aux femmes entrepreneures, etc.

Conclusion

En résumé, si vous voulez que vos gestionnaires soient de bons ambassadeurs de votre organisation, faites-leur vivre une expérience mémorable. En vivant eux-mêmes une expérience stimulante, il y a beaucoup plus de chances que celle qu’ils feront vivre à leurs employés le soit tout autant. Dans cette lignée, l’expression « Walk the talk » n’aura jamais été aussi pertinente!

Rédigé par Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP

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Nous avons aidé plusieurs clients à co-créer les outils mentionnés dans l’article. Si vous souhaitez améliorer l’expérience vécue par vos gestionnaires, prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article Outils concrets pour bonifier l’expérience gestionnaire est apparu en premier sur Kolegz.

Une étude de Gartner a démontré que seulement 21% des employés se sentent suffisamment à l’aise pour être entièrement sincères concernant leurs attentes en termes d’expérience professionnelle.

Un employé n’avouera pas toujours son inconfort face à son poste. Certains d’entre eux ne veulent pas semer de controverse par peur de perdre leur emploi.

D’ailleurs, « se sentir à sa place » relève de la perception. En tant qu’employeur, vous pourriez trouver que Karine et Miguel sont d’excellents employés, très performants, qui semblent comblés. De leur côté, peut-être qu’ils sont en train de chercher un nouvel emploi, tout en gardant un sourire radieux lorsqu’ils vous saluent chaque matin.

Même si vous avez une bonne intuition couplée à plusieurs années d’expérience en gestion, vous ne pouvez JAMAIS savoir avec EXACTITUDE ce qui se passe dans la tête de vos employés. Et parfois, les employés eux-mêmes ne savent pas ce qu’ils recherchent!

Comment pouvez-vous être certain que vos employés évoluent dans les responsabilités qui les intéressent et qui sont utiles pour assurer le maintien ou la croissance de l’entreprise?

Surtout, que pouvez-vous faire pour clarifier et connaître leurs aspirations?

On décortique le tout ensemble :

• Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?
• Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?
• Que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

Comment mesurer les préférences et les ambitions des candidats lors de l’entrevue?

Même si vous posez la question au candidat, il se peut qu’il ne connaisse pas ses propres aspirations. Peut-être qu’il rejoint un nouveau domaine qui lui est encore inconnu, qu’il débute sa carrière, ou encore, qu’il se questionne activement sur ses ambitions.

Dans ce cas, l’analyse psychométrique est un excellent outil qui permet de creuser davantage les aspects insoupçonnés de la personnalité d’un candidat, idéalement à la fin du processus de recrutement. Il remplit un questionnaire en ligne et une fois le résultat obtenu, un analyste psychométrique en discute avec lui pour approfondir certaines informations.

Dans l’exemple ci-dessous tiré d’un profil Atman fictif, le candidat est orienté vers le défi à 8 sur 9. Si l’emploi que vous souhaitez lui offrir est très stable et comporte peu de défis, il y a de fortes chances qu’il ne se sentira pas à la bonne place. Du moins, pas selon les chiffres présentés. Il sera donc essentiel d’aborder ce point lors de l’entrevue pour permettre au candidat de vous parler de sa perception et lui donner la chance de vous fournir des détails et des exemples précis.

Ce candidat a aussi un résultat à 2 du côté de l’innovation. Si votre domaine est très traditionnel et que les idées nouvelles sont plus souvent rejetées qu’acceptées par la direction, les chances de départ de ce candidat pourraient être plus élevées. Il pourrait être frustré et se sentir freiné dans ses idées.

Ces mesures mettent en lumière des tendances naturelles de comportement ou de préférence. Attention : ne vous fiez pas uniquement aux chiffres! Il faut discuter de ces résultats avec le candidat pour avoir l’heure juste. Rappelez-vous que le candidat a lui-même rempli le test et qu’il s’agit de sa propre perception sur sa personnalité.

Comment savoir si vos employés sont « sur leur X »?

Voici un cas réel que nous avons mené auprès d’une entreprise de services pour savoir si les gestionnaires de notre client étaient assis sur la bonne chaise. Cet exercice pourrait aussi être mené avec vos gestionnaires et même vos employés.

Sur les 25 gestionnaires que l’on a rencontrés individuellement, 75% d’entre eux ne se sentaient pas du tout ou pas tout à fait « sur leur X ». Pourtant, la vaste majorité d’entre eux étaient très engagés envers l’entreprise. Cependant, la passion du début peut s’essouffler. Il ne faut jamais tenir l’engagement des employés pour acquis parce qu’il est en constante évolution et qu’il peut être influencé par différents facteurs, sur lesquels vous avez plus ou moins de contrôle.

D’ailleurs, cet exercice a mené à plusieurs changements, dont 2 démissions. On avise TOUJOURS le client au moment de la vente de ce service, que cette initiative peut être déstabilisant pour votre équipe.

Ces gestionnaires ont réalisé d’eux-mêmes que leur rôle ne convenait plus à leurs aspirations… et c’est tant mieux! Est-il préférable que les gestionnaires qui sont désalignés avec votre vision quittent dès maintenant ou qu’ils partagent leurs insatisfactions à leur équipe d’employés pendant encore plusieurs mois, voire quelques années?

Pour les gestionnaires qui sont restés en poste, ils ont suivi notre conseil de choisir eux-mêmes leur vocation : avoir un focus sur la gestion d’équipe ou sur la gestion technique. Avec les profils complémentaires que nous avons rencontrés, c’était environ 50% des gestionnaires qui préféraient le volet technique.

Évidemment, nous avons géré les attentes sur les délais quant à la mise en place de leur évolution de carrière. Il est important d’être transparent sur le fait que l’entreprise ne peut pas tout changer du jour au lendemain, mais qu’elle fera des efforts constants pour se rapprocher des ambitions de son personnel.

Votre situation pourrait être différente et les pourcentages pourraient varier. Chaque client est unique! La solution doit donc être réfléchie et personnalisée selon votre propre réalité.

Pour terminer, que ferez-vous pour vous assurer que vos employés soient présentement assis sur la bonne chaise?

• Qu’avez-vous fait jusqu’à présent pour vous assurer que les attentes des employés correspondent à celles de la direction?

• Qu’avez-vous mis en place comme mécanismes de communication pour que vos employés puissent partager leurs aspirations avec leur gestionnaire sur une base régulière?

• Quelles seront vos prochaines étapes pour propulser le développement de carrière afin de correspondre le plus possible aux ambitions de vos employés, tout en étant profitable pour l’entreprise?

Oser demander à vos employés ce qui les passionne demande beaucoup de courage, parce que ça peut mener à quelques départs ou à de la mobilité interne. Ces employés auraient probablement fini par quitter l’entreprise dans quelques semaines ou quelques mois, même sans avoir mené cet exercice.

Aussi, par peur d’être jugé, peut-être que l’employé ne vous avouera jamais son inconfort. La présence d’une tierce partie, comme une firme externe, peut les rendre beaucoup plus à l’aise de verbaliser leurs intentions.

N’hésitez pas à leur parler régulièrement, parce qu’une chose est certaine : s’il n’y a que les fous qui ne changent pas d’idée, les employés quant à eux, ont de multiples opportunités de changer d’emploi. Il se peut que leurs envies de progression de carrière évoluent au fil du temps. Demeurez à l’écoute!

Rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide externe pour connaître les aspirations de vos employés et faire évoluer leur carrière?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe si vous souhaitez faire évoluer la carrière de vos employés.

L’article Vos employés sont-ils assis sur la bonne chaise? est apparu en premier sur Kolegz.

Or, plus l’expérience vécue par les employés sera satisfaisante, plus ils auront tendance à être mobilisés dans leur travail et fidèles vis-à-vis de leur employeur.

Toutefois, lors d’une étude menée en 2022, c’est seulement 33% des répondants canadiens et américains qui ont mentionné être mobilisés au travail.

Étant un puissant levier pour la mobilisation et la rétention, les entreprises ont tout intérêt à mener une réflexion approfondie à ce sujet, tant sur la forme que sur le fond.

Redéfinition récente de la place du travail dans sa vie, besoins différents selon les générations… En 2023, personnaliser votre expérience employé est incontournable pour votre entreprise. Comme on le dit souvent à nos clients : « La personnalisation a toujours bien meilleur goût » !

Pour vous aider et vous guider à travers cette démarche, voici 4 grandes étapes essentielles qui vous permettront de personnaliser votre expérience employé.

Cliquez sur les sous-titres suivants pour vous rendre à la section qui vous intéresse :

• 1 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé
• 2 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne
• 3 – Interroger les employés
• 4 – Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles (avec exemples concrets)

1. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé

Avant tout, il est important d’identifier les moments-clés et les éléments déterminants dans l’expérience que vivent vos employés au sein de votre organisation.

L’accueil et l’intégration, les évaluations, l’évolution de carrière, ou encore les départs sont des étapes importantes dans la vie d’un employé. Chacune d’entre elles devrait être pensée et personnalisée en fonction de vos employés et de votre culture d’entreprise.

D’autres éléments ne constituent pas des étapes en soi, mais auront des impacts majeurs au quotidien sur l’expérience vécue par vos employés, comme la reconnaissance reçue, l’alignement avec les valeurs de l’organisation, le niveau de transparence dans la communication, la qualité du matériel de travail, etc.

En identifiant les étapes et les éléments décisifs pour vos employés, vous serez en mesure de façonner un parcours et une expérience uniques.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Un moyen facile pour identifier les étapes ou les éléments déterminants est de considérer l’expérience employé comme un parcours, avec un début, un milieu et une fin. Cela vous aidera à vous représenter visuellement l’expérience employé pour mieux la personnaliser!

2. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne

Avant d’être vos employés, les gens qui travaillent dans votre entreprise sont des personnes, avec des histoires, des familles, des réalités, etc. Aussi, les anniversaires, les naissances, les déménagements ou encore les graduations sont des étapes ou des moments importants dans leur vie. Identifier, souligner et accompagner ces évènements peut avoir un impact très positif pour vos employés et leur famille.

Ici, la question des conditions de travail et du niveau de flexibilité que vous offrez à vos employés se pose aussi. Vos conditions facilitent-elles la conciliation travail-études ou famille-travail? Plus cette conciliation sera facilitée, plus il sera aisé pour la personne d’assumer avec fluidité ses responsabilités professionnelles, familiales, d’études, etc. Sans être une étape en tant que telle, c’est un élément à considérer.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Le Sceau Concilivi vous permet de formaliser vos politiques et d’être reconnue comme une entreprise favorisant la conciliation famille-travail.

Un autre aspect important est la santé et le bien-être au travail.

Offrez-vous un environnement qui soit sain et sécuritaire pour vos employés? Mesurez-vous le niveau de stress de vos équipes afin de prendre proactivement les actions nécessaires?

Dans le cadre d’un épuisement professionnel ou d’un accident du travail, il y a certes des impacts directs pour l’employeur, mais il y en a aussi pour l’entourage de la personne en dehors du travail. Le travail pouvant rejaillir et avoir des conséquences sur les différentes sphères de la vie d’une personne, il est important d’en être conscient afin de limiter le plus possible les impacts négatifs.

Bien évidemment, ces quelques exemples mentionnés ne sont pas exhaustifs. Ils ont simplement pour objectif de replacer l’employé dans un contexte plus large que celui de votre entreprise.

En considérant vos employés dans leur globalité et en tenant compte des éléments importants dans leur vie personnelle et professionnelle, dans la mesure où ils se sentent à l’aise de se confier, vous aurez une excellente base pour débuter votre démarche. De plus, il est important de mentionner que différents éléments cités, comme la reconnaissance au travail, le soutien social du gestionnaire et des collègues, la communication, etc., sont des facteurs en lien direct avec les risques psychosociaux au travail.  Dans le cadre de la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, les employeurs ont des obligations légales d’identification et de prévention de ces risques.

3. Interroger vos employés

Afin de personnaliser votre expérience employé, vous devez savoir ce que vos employés valorisent et recherchent! Et pour cela, Il faut donc leur demander.

Vous pouvez faire cela via :

• des entretiens individuels, avec le gestionnaire ou une personne des RH
• des focus group, avec un petit échantillon représentatif de vos employés
• des « sondages maison », où chaque employé peut donner son avis
• des diagnostics organisationnels, qui vous permettent d’obtenir votre indice de mobilisation et des statistiques sur les différents facteurs de mobilisation.

Avant de vous lancer dans cette phase, demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer ou à savoir. Ce que vous aurez identifié grâce aux étapes 1 et 2 vous aidera à structurer et à bâtir votre questionnaire. Aussi, vous pourrez creuser plus spécifiquement certains aspects, si vous le souhaitez.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Avec Amélio, vous pouvez réaliser des diagnostics organisationnels ou des sondages réguliers de mobilisation. Que ce soit pour avoir un portrait ponctuel ou pour suivre l’évolution dans le temps, c’est un outil très utile. Selon la taille de l’entreprise, vous pouvez même étudier les statistiques par départements.

Une fois sondés, il est possible que de grandes tendances se dégagent et que différents persona émergent parmi vos employés, avec des besoins ou des avis différents.

Ces grandes tendances vous seront d’une aide précieuse pour personnaliser votre expérience employé. Car en donnant la parole à vos employés, vous saurez, sans interpréter, ce qu’ils veulent vraiment. Ainsi, vous pourrez adapter vos décisions et personnaliser vos actions selon leurs besoins et leurs intérêts réels.

4. Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles

Vous avez maintenant toutes les informations nécessaires en votre possession et vous êtes prêt à passer à l’action!

Il est intéressant de penser la personnalisation à plusieurs échelles. Pour illustrer cela, prenons un cupcake. Il y a le gâteau et le glaçage. Or, c’est l’ensemble des deux qui fait que ce dessert est si gourmand. S’il n’y a que le gâteau, la base est là, mais il manque cette petite touche qui apporte ce côté crémeux et savoureux. Au contraire, s’il n’y a que le glaçage, il manque la base, le dessert manque de consistance, voire ne tient pas debout!

Tout comme pour un cupcake, la base et les éléments de fond de votre expérience employé doivent être là, mais vous gagnerez à les agrémenter d’initiatives plus créatives pour vous distinguer!

Et pour cela, voici des exemples concrets à personnaliser selon votre culture d’entreprise et vos persona employés :

• Mettre en place un programme de développement de carrière structuré
• Offrir un montant annuel pour la formation à tous vos employés
• Mettre en place des rencontres entre l’employé et son gestionnaire aux deux semaines
• Être inclusif dans l’environnement que vous offrez (ergonomie du poste de travail, horaire, etc.)
• Offrir des avantages sociaux sur mesure avec Tedy
• Donner le choix dans l’horaire de travail entre 4 ou 5 jours par semaine
• Diversifier les tâches de vos employés en fonction de leurs intérêts
• Adapter votre rétroaction en fonction du style de communication de votre employé grâce à la psychométrie
• Faire livrer un gâteau au domicile de vos employés le jour de leur fête
• Offrir une journée de congé pour un anniversaire de travail
• Encourager vos employés à faire du sport ou du bénévolat sur les heures de travail
• Se montrer flexible pour accompagner vos employés lors de circonstances personnelles particulières (maladie, proche aidant, divorce, etc.)
• Adapter vos activités d’équipe selon leurs intérêts et leurs dynamiques
• Offrir une attention personnalisée à l’employé lors de sa première journée, en fonction de ce que vous avez appris de lui lors des entrevues (boisson ou chanson préférée, billets pour assister à un match de son sport favori, restaurant choisi selon ses préférences, allergies, etc.)

Conclusion

L’expérience employé existe toujours et en tout temps, dès qu’une personne devient employé d’une entreprise, que l’organisation ait mis ou non des efforts sur la qualité de cette expérience.

Ce qui est donc dans la zone de contrôle de l’entreprise, c’est d’en faire l’expérience la plus agréable possible pour ses employés.

Toutes les idées partagées dans cet article vous permettront de cuisiner, un ingrédient à la fois, une recette savoureuse et sur mesure, au goût de vos employés et en accord avec votre marque employeur.

Vos employés en seront d’autant plus mobilisés, et tout comme on partage ses bonnes adresses de pâtisseries, ils deviendront vos meilleurs ambassadeurs auprès des autres employés et de leurs proches ou amis!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour cuisiner votre recette unique d’expérience employé?

Prenez rendez-vous avec nous dès maintenant!

L’article 4 étapes indispensables pour personnaliser votre expérience employé est apparu en premier sur Kolegz.

Pour débuter la nouvelle année en beauté, nous avons un délicieux cadeau pour vous. Dans nos kolabz créatifs mensuels, les participants doivent créer une liste d’idées innovantes sur un sujet précis, une fois par mois. 1001 idées émergent des discussions entre les participants. Nous vous offrons donc une ribambelle d’idées créatives tirées de nos événements de l’année 2022.

Celles-ci sont à tester dans vos organisations et à les adapter… sans modération!

Pour accéder à un sujet spécifique :

• Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation
• Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes
• Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif
• Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur
• Idées de jeux pour le party de Noël
• Questions à poser durant une rencontre 1-on-1
• Idées pour créer un accueil inoubliable
• Idées créatives pour reconnaître ses employés

Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation

Pour bonifier l’expérience de vos employés et vous donner des pistes pour l’améliorer, l’entrevue de fidélisation est un outil fort intéressant. Elle permet de rencontrer l’employé pendant son emploi pour prévenir les risques d’un départ volontaire. Voici donc 10 questions à insérer lorsque vous réalisez celle-ci :

• 1. Qu’est ce qui te motive à venir travailler le matin?
• 2. Comment décrirais-tu l’organisation à un ami ou membre de ta famille?
• 3. En comparaison avec tes emplois précédents, y a-t-il des choses que tu appréciais ailleurs que l’on ne retrouve pas chez nous?
• 4. Y a-t-il des tâches qui pourraient être automatisées dans ton travail?
• 5. Considères-tu faire des tâches à valeur non ajoutée? Lesquelles?
• 6. Qu’aimerais-tu améliorer dans ta relation avec ton gestionnaire ? 
• 7. Détiens-tu des compétences que tu n’utilises pas dans ton poste?
• 8. Comment décrirais-tu l’ambiance dans ton équipe?
• 9. Quels éléments font en sorte que tu prends le temps de te déplacer pour aller travailler du bureau?
• 10. Si tu pouvais t’impliquer dans un projet, autre que tes tâches habituelles, lequel ce serait?

Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes

Avec l’arrivée du mode hybride, la santé psychologique a fait couler beaucoup d’encre cette année. Voici donc 5 idées pertinentes à mettre en place qui ont été soulevées lors de ce kolabz créatif :

• 1. Moderniser votre PAE en validant les options disponibles qui pourraient davantage convenir à vos travailleurs
• 2. Tenir des rencontres one-on-one régulières entre le gestionnaire et chacun de ses employés
• 3. Former vos gestionnaires sur la santé psychologique et les signes de détresse psychologique
• 4. Rendre disponible une politique claire sur le mode hybride
• 5. Bloquer des temps sans rencontre lors des journées en présentiel au bureau

Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif

Une question que l’on entend très fréquemment de la part de nos clients est la suivante : « Comment faire pour que mon processus d’entrevue soit plus alléchant? ». Voici donc 5 idées pour l’améliorer votre et le rendre plus créatif :

• 1. Raconter une histoire (storytelling) pour bien présenter la réalité́ du poste affiché
• 2. Utiliser un logiciel comme Calendly pour permettre au candidat de choisir sa plage horaire d’entrevue
• 3. Donner le ton à l’entrevue dès le courriel d’invitation avec un message accrocheur qui est cohérent avec l’expérience vécue par les employés
• 4. Trouver un lieu d’entrevue original : aller dans un café, faire l’entrevue lors d’une marche au parc s’il fait beau
• 5. Dynamiser l’annonce positive au candidat en utilisant une phrase accrocheuse et en lien avec votre image de marque

Si vous atteignez la boîte vocale du candidat, ne le laissez pas dans l’incertitude. En plan B, contactez-le par texto ou par courriel en lui mentionnant : « On a une bonne nouvelle pour toi, tu peux me rappeler aujourd’hui après 15h ».

Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur

L’un des défis en marque employeur réside dans la déclinaison de celle-ci dans le quotidien opérationnel et dans les médias sociaux. Voici donc quelques idées de thématiques pour vous aider à rayonner :

• 1. Votre côté « Fait au Québec »
• 2. Les journées mondiales qui collent réellement à vos valeurs
• 3. Vos avantages sociaux et vos conditions de travail (ex. formations payées par l’entreprise, vie sociale des employés, formations suivies par les)
• 4. Vos actions en développement durable et votre responsabilité sociale
• 5. Des témoignages de vos employés

Par exemple, si la conciliation famille-travail est importante pour vous, vous pourriez intégrer un message du conjoint et des enfants d’un employé qui disent que leur conjoint.e/maman est bien à son travail.

Idées de jeux pour le party des fêtes

Le temps fêtes est derrière nous, mais qui a dit que les célébrations devaient être exclusivement durant cette période? L’expérience employé et la consolidation d’équipe se vivent tout au long de l’année. Voici donc quelques idées de thématiques et d’activités :

Idées de thématiques :

• Destination voyage
• Décennies : 60’s, 70’s, 80’s
• Couleurs : rouge, noir & blanc, bleuGala et tapis rouge
• Films marquants

Idées d’activités :

• Mur créatif collectif (mots, dessins, citations inspirantes)
• Dégustation de vins, de bières, de chips, de bonbons, de repas multiculturels ou de produits locaux
• Jeux géants (ex. Jenga, Connect 4)
• Spectacle (musique, magie, hypnose, humour, etc.)
• Faire un « Bye Bye » interne (attention à ne pas offusquer)
• Calendrier de l’avent d’entreprise
• Bénévolat en équipe

Questions à poser durant une rencontre 1-on-1

Une rencontre 1-on-1, c’est une rencontre d’Humain à Humain! Pour que celle-ci soit optimale, il faut être en mode écoute active et laisser beaucoup de place à l’employé. Pour se faire, les questions ouvertes sont à privilégier, en voici 10 pertinentes :

• 1. Avec quelle énergie arrives-tu aujourd’hui?
• 2. Sur une échelle de 1 à 10, à quel point es-tu stressé en ce moment?
• 3. Qu’est ce qui te manque pour être efficace dans ton travail?
• 4. Est-ce que tu vois des choses à améliorer dans les processus de l’entreprise?
• 5. Quels outils te manquent-ils pour bien faire ton travail?
• 6. Quelles formations aimerais-tu suivre pour poursuivre ton évolution?
• 7. Qu’est-ce qui te motive le plus dans tes projets actuellement?
• 8. Est-ce que tu as des appréhensions pour les prochains jours? Comment puis-je t’aider?
• 9. Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
• 10. Quelles sont tes questions?

Idées pour créer un accueil inoubliable

L’accueil est un moment charnière dans le cycle de vie d’un employé et l’on a qu’une seule chance de faire une bonne première impression! Voici donc 10 idées pour créer un accueil inoubliable :

• 1. Créer un comité interne pour réfléchir et optimiser en continu votre processus d’accueil et intégration
• 2. Dès l’acceptation de l’offre par l’employé, l’inviter aux événements sociaux de l’entreprise qui ont lieu avant même sa première journée (ex. party de Noël, 5@7)
• 3. Envoyer l’horaire de la 1ère journée à l’employé quelques jours avant son arrivée
• 4. Remettre un kit d’accueil avec des cadeaux à l’effigie de l’entreprise
• 5. S’assurer que le matériel et les outils informatiques sont prêts dès l’arrivée
• 6. Intégrer dans les favoris de l’ordinateur de l’employé les sites web pertinents et lui mettre un fond d’écran personnalisé
• 7. Installer un logiciel de gestion des mots de passe (ex. Bitwarden)
• 8. Demander à l’employé de préparer lui-même son texte de présentation (avec exemple pour l’aider) afin que les collègues apprennent à le connaître sous différentes facettes
• 9. Prévoir des dîners de socialisation avec des collègues en dehors de la première semaine (ex. 2^e, 3^e, 4^e)
• 10. Prévoir des moments avec le gestionnaire à l’arrivée et périodiquement, puis s’assurer de les planifier à l’agenda d’avance.

Idées créatives pour reconnaître ses employés

La reconnaissance est un excellent outil de motivation. Voici donc 10 idées créatives pour reconnaître vos employés :

• 1. Partager les bons coups individuels et collectifs lors des rencontres d’équipe
• 2. Attribuer un budget aux gestionnaires pour la reconnaissance de leurs employés
• 3. Permettre l’implication dans certains employés sur des comités de travail ou des projets spéciaux
• 4. Créer un canal « Reconnaissance » sur le Team, Slack ou autre application
• 5. Faire évoluer les employés à l’interne afin de reconnaître leurs compétences (élargissement des tâches, déplacement latéral ou vertical)
• 6. Rendre disponible et visible un mur de reconnaissance
• 7. Remettre un beau mot manuscrit aux employés (oui, oui, l’écrire à la main)
• 8. Mentorer un employé ou lui donner la possibilité de transmettre ses compétences à ses collègues
• 9. Créer une chaîne de reconnaissance avec un trophée qui se passe d’une personne à une autre lors d’un bon coup (ex. La brocheuse d’or)
• 10. S’intéresser sincèrement à vos employés (ex. passions, loisirs, famille, enfants, etc.)

Conclusion

Ces 68 inspirations, adaptées à vos différents contextes organisationnels, nous permettrons collectivement de faire du Québec un meilleur endroit où travailler. Nous tenons à remercier tous les participants des kolabz créatifs 2022 pour leur apport à ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Envie de participer aux prochains Kolabz créatifs?

Psssst, les kolabz créatifs se poursuivent en 2023. Tous les sujets sont déjà disponibles, allez voir ça, ça vaut vraiment la peine!

Ou envie d’en savoir plus sur nous : prenez rendez-vous dès maintenant!

L’article 68 idées RH issues de nos kolabz créatifs est apparu en premier sur Kolegz.

Cette semaine, Kolegz vient à la rescousse : on vous propose une solution technologique qui permettra à tous de gagner du temps!

Après l’incontournable manuel des employés, nous vous proposons le manuel indispensable pour être un bon gestionnaire! Et cerise sur le sundae, on le préconise en format virtuel, afin d’y avoir accès en tout temps et en tout lieu!

Quels sont les bénéfices d’avoir un manuel pour vos gestionnaires?

On ne naît pas gestionnaire, on le devient. Pourtant, ce poste vient rarement avec un mode d’emploi ou un guide pratique. Le profil des gestionnaires peut parfois être varié. Certains peuvent avoir complété des études en gestion, alors que d’autres peuvent avoir été promus gestionnaires, car ils sont d’excellents techniciens. Or, les compétences nécessaires pour un rôle technique et celles nécessaires pour un rôle de gestion sont différentes, car ce sont des rôles bien distincts.

Avoir un manuel pour les gestionnaires permettra notamment de :

• Rassembler et partager la documentation interne et les informations pertinentes,
• Faciliter le quotidien des gestionnaires et la réalisation de leurs tâches;
• Uniformiser les bonnes pratiques, en partageant du contenu à la saveur de l’entreprise, pour que tous en bénéficient, peu importe leur niveau d’expérience en gestion;

L’objectif du manuel de gestionnaire virtuel est de rassembler du contenu concret et utile pour le rendre facilement accessible.

En outillant adéquatement vos gestionnaires, vous leur donnerez le pouvoir d’agir au quotidien. Ainsi, vous contribuerez à développer leur sentiment de compétence, ce qui facilitera leur autonomie et leur confort dans ce rôle. Par exemple, ils pourront s’autoformer sur des éléments précis, ou encore trouver rapidement des réponses pour leurs échanges avec leurs employés.

Astuce des Kolegz : Pensez à rendre votre manuel virtuel facilement consultable depuis un cellulaire ou ordinateur en choisissant un logiciel qui permet une vue adaptable d’un appareil à l’autre!

D’une certaine façon, les employés bénéficient eux aussi du manuel virtuel des gestionnaires puisque leur gestionnaire sera plus efficace et plus présent au quotidien. Les employés auront accès à des ressources référées par le gestionnaire alors qu’il peut retrouver des inspirations en tout temps à partager à son équipe. Que ce soit pour des trucs et astuces sur comment fidéliser les employés ou encore des guides pour clarifier les procédures internes, le manuel des gestionnaires virtuel est une ressource riche de sens pour tous les membres de l’organisation.

Autre bénéfice, en centralisant l’information et en la rendant facilement accessible, vos gestionnaires pourront consulter la documentation de façon autonome. Cela diminuera certainement la quantité de demandes auprès des responsables des ressources humaines et réduira leur charge.

Astuce des Kolegz : Créez une foire aux questions (FAQ) avec les questions les plus souvent posées par les gestionnaires et les employés. Par exemple, vous pourriez créer une catégorie du manuel sur les avantages sociaux où le gestionnaire pourrait trouver le lien vers le programme d’aide aux employés (PAE) et vers la documentation de votre assurance collective. Ou encore, une section pourrait être dédiée aux procédures internes et on y retrouverait celle pour les demandes de remboursement des dépenses des employés.

Que peut contenir un manuel du gestionnaire?

Plusieurs outils peuvent être utiles à vos gestionnaires. Avant tout, demandez-leur ce dont ils ont besoin et ce qu’ils aimeraient retrouver dans cette boîte à outils personnalisée.

Vous pourriez créer un sondage de quelques questions pour obtenir leur opinion! Pensez à impliquer dans la démarche tous ceux qui répondent aux questions des gestionnaires ou des employés au quotidien : les directeurs, les ressources humaines, les finances, etc.).

Ainsi, vous obtiendrez une vue globale des éléments à intégrer et des ressources à utiliser pour créer le contenu de votre manuel.

Un bon manuel se veut dynamique! Pensez donc à inclure des liens URL cliquables qui renvoient vers votre intranet ou vers l’endroit où sont hébergés vos documents de référence. Ici, on veut s’assurer que la mise à jour de l’information soit facile et centralisée! Cela sera un facteur de succès et de pérennité essentiel pour votre manuel!

Voici des exemples concrets de ce que vous pourriez inclure dans votre manuel des gestionnaires :

Astuce des Kolegz : Connaissez-vous Loom? C’est un logiciel qui permet d’enregistrer des vidéos où l’on peut voir votre écran et votre visage. Cet outil peut être très utile pour créer des marches à suivre ou encore des formations préenregistrées expliquant comment utiliser vos outils technologiques internes. Vous pouvez ensuite déposer ces vidéos dans votre manuel des gestionnaires! En plus, il y a un forfait gratuit.

Conclusion

Un manuel virtuel des gestionnaires est un outil pertinent pour centraliser et rendre facilement accessible les réponses à des questions fréquemment posées ou encore pour développer les compétences de vos gestionnaires. Afin de faciliter sa mise à jour et pour le rendre consultable n’importe où, une version en ligne est une excellente option!

Bien qu’il soit destiné initialement aux gestionnaires, ce manuel aura des retombées positives pour plusieurs membres de votre organisation comme les RH, vos employés ou encore les différents départements connexes.

Toute l’équipe pourra sauver du temps, et ça, ça goûte bon! Le contenu à inclure dans le manuel gagne à être réfléchi en équipe, parce que la personnalisation de l’expérience employé a toujours bien meilleur goût!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

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L’article Pourquoi créer un manuel des gestionnaires virtuel? est apparu en premier sur Kolegz.

J’étais personnellement convaincue des bienfaits d’une telle politique. Mais dernièrement, j’ai eu une grande période de réflexion à savoir si le modèle des vacances illimitées correspondait réellement à la réalité du marché d’aujourd’hui.

Bien entendu, chaque contexte et entreprise est unique. Il se peut que ce type de vacances soit parfaitement adapté pour vous.

Dans notre cas, nous avons décidé de mettre la hache dans ce programme : les vacances illimitées, c’est fini pour nous, et je vous explique pourquoi!

Ce que recherchent les candidats et les employés

Depuis la pandémie, les candidats recherchent davantage de flexibilité. Le mot d’ordre est la personnalisation de cette flexibilité. Certains préfèrent avoir plus de congés, d’autres aimeraient mieux obtenir un meilleur salaire. Tous les employés ont leurs propres besoins en fonction de leurs motivations, intérêts et situation personnelle.

Les employeurs ont définitivement avantage à offrir un niveau de flexibilité qui permet à l’employé de faire des choix sur les horaires qui lui conviennent. Le danger des politiques « one size fits all » est qu’elles ne répondent pas aux besoins de tous les employés.

Un parfait exemple de cas vécu chez un client : l’entreprise offrait des semaines de 40 heures sur 4 jours. Cela plaisait beaucoup à certains employés, mais d’autres trouvaient que c’était plus difficile à conjuguer avec la réalité des écoles et garderies, ou ne se sentaient pas productifs à travailler autant d’heures dans une journée. Nous avons même entendu de la part des employés « cette politique de 4 x 10 heures ne trouve pas de juste milieu : soit on l’adore, soit on ne l’aime pas du tout ».

Pour les plus grandes entreprises, la personnalisation peut causer certaines appréhensions. L’idée est de tout de même offrir un cadre collectif à partir duquel les employés peuvent garder un certain contrôle personnel sur leur horaire.

Vacances illimitées : la flexibilité sans balises peut semer la confusion

À première vue, les vacances illimitées représentent le summum de la flexibilité : les employés peuvent prendre autant de jours de congés rémunérés qu’ils le souhaitent. Par contre, le manque de structure peut semer la confusion ou causer du stress :

• Est-ce que je demande trop de vacances?
• Est-ce que je n’en demande pas assez?
• Pourquoi ma collègue a eu le droit de prendre deux fois plus de vacances que moi?
• Quand je suis malade, est-ce que ça fait encore partie de la politique?
• Combien de temps à l’avance dois-je aviser de mon absence?

Ces questions peuvent être adressée dans un document avec des règles claires. Si vous n’aimez pas le terme « politique », ce peut simplement être 2-3 paragraphes dans votre Intranet qui expliquent les modalités! Plusieurs entreprises ayant des vacances illimitées se dotent de politiques claires. Cependant, si l’on clarifie le nombre de semaines de vacances maximal à prendre, on vient de quitter la catégorie « illimitée ».

L’expérience que j’ai vécue avec les vacances illimitées

Dans certaines entreprises où les employés sont surchargés de travail, il est difficile pour eux de s’absenter plus de 4 ou 5 semaines par année sans nuire à leurs projets, leurs équipes ou leurs clients.

Chez Kolegz, nous misons beaucoup sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. L’horaire surchargé ne fait pas partie de notre mentalité. En tant que présidente de l’entreprise, je veille à garder une quantité de clients acceptable pour que l’équipe puisse à la fois bien les servir et avoir l’espace mental pour innover.

Superbe, me direz-vous! Oui, sauf que cela a tout de même eu pour conséquence de favoriser à la hausse le nombre de semaines de vacances prises par l’équipe.

Au départ, j’étais bien heureuse de pouvoir offrir des vacances généreuses à toutes. Toutefois, il est venu un moment où je me suis retrouvée avec des demandes de 8 à 9 semaines de vacances par année par employée.

Le tout, dans le respect des règles : les congés demandés ne nuisaient pas aux clients actuels, à l’équipe ou aux projets. Aucune demande ne partait d’une mauvaise intention. Au sein de l’équipe, toutes les kolegz sont d’excellentes employées qui font un travail irréprochable. Je n’étais donc pas en posture de dire non puisque les demandes faites très à l’avance respectaient les consignes.

Cependant, ces demandes ont fait en sorte que je pouvais accepter moins de mandats. Ce n’est pas parce que la demande de vacances ne nuit pas aux mandats actuels qu’elle favorise les mandats potentiels!

Le manque de clarté a aussi causé du stress et des inconforts aux employées qui avaient envie de prendre des vacances, mais ne voulaient pas abuser du système en place. Grâce à la transparence et à l’amélioration continue qui sont pour nous des priorités, certaines sont venues m’en parler.

Plus mon entreprise s’est mise à grandir, plus le besoin de structure s’est fait ressentir! Et plus ça allait, plus je voyais que le modèle ne satisfaisait plus les besoins de mes employées.

La politique hybride : 7 semaines de vacances et des congés flexibles

Suite à un sondage effectué auprès des membres de l’équipe, nous en sommes venues à la conclusion qu’un nombre de semaines de vacances serait défini, tout en y conservant de la flexibilité.

Au niveau des congés, ils demeurent flexibles et payés dans le sens où il n’y a pas de limite de nombre, mais nous avons une limite en termes de congés consécutifs et ils ne peuvent être jumelés aux vacances.

Ainsi, un employé qui souhaite s’absenter une ou deux journées peut le faire et être payé, sans que sa banque de vacances n’en soit impactée.

Maintenant, je suis fière de notre politique de vacances généreuse où tous les employés auront 7 semaines de vacances dès leur entrée en poste.

Conclusion

Dans une ère où la place du travail est en profond changement, les vacances illimitées peuvent ne plus être en adéquation avec ce qu’une entreprise peut se permettre d’offrir. L’employé a maintenant beaucoup plus de pouvoir sur son employeur qu’il en avait auparavant en raison de la pénurie de main-d’œuvre.

Les vacances illimitées peuvent avoir du succès lorsqu’elles sont bien définies et documentées. Toutefois, gardez en tête que ce modèle ne s’applique pas à toutes les entreprises.

Malgré les tendances du marché, n’hésitez pas à questionner vos employés sur ce qu’ils souhaitent vraiment. Ce sont eux qui profiteront de votre politique de vacances alors n’hésitez pas à les inclure dans vos réflexions!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Cette effervescence peut entraîner avec une charge mentale élevée. Alors pour vous aider, Kolegz vous propose des astuces afin de vous permettre d’organiser votre temps et vivre une rentrée plus zen! Parce qu’être organisé, c’est reprendre le contrôle de sa journée et que ce pouvoir d’agir aide à se sentir mobilisé!

Si vous êtes déjà une personne organisée, n’hésitez pas à partager cet article à vos gestionnaires ou collègues qui auraient besoin d’être plus structurés.

1. Avoir une liste de tâches à faire, estimer et prioriser pour organiser son temps efficacement

Commencez par dresser la liste de tout ce que vous avez à faire dans un outil. Il en existe plusieurs pouvant faire des listes efficaces, tels que : Trello, Todoist, Asana, Notion, etc. L’idée est de tout avoir au même endroit, afin de vous permettre d’établir un plan de match et d’accomplir l’ensemble de vos tâches.

Ensuite, estimez le temps nécessaire pour l’accomplissement de chacune. Il se peut que vous ayez besoin d’aller dans le détail en spécifiant les sous-étapes. Cela vous donnera une vision plus précise pour ensuite établir l’ordre de vos priorités. Par exemple, pour présenter un projet de semaine de 4 jours à la direction, il se peut que vous ayez d’abord à :

• Faire des recherches sur le sujet : 3 heures
• Préparer et “pitcher” le sommaire des recherches à la direction : 2 heures
• Bâtir un projet pilote de politique : 5 heures
• Mettre sur pied l’équipe test pour faire vivre le projet pilote : 3 heures

Pour bien gérer son temps, la clé, c’est la priorisation!

Prioriser ses tâches, c’est s’engager envers soi-même et ses collaborateurs sur ce que l’on peut ou ne peut pas faire. Si l’on reprend l’exemple précédent, le fait d’avoir divisé les tâches permet de voir lesquelles seront priorisées par rapport aux autres. Ainsi, vous prendrez action concrètement sur ce qui peut être mis en cuisson rapidement. Il s’agit d’une technique très concrète pour faire avancer vos projets plus rapidement, un ingrédient à la fois!

Une façon de prioriser vos tâches serait de les catégoriser selon l’échéancier suivant :  cette semaine, semaine suivante, prochain mois, plus tard. La catégorie des projets à mener plus tard est souvent appelée « Ice Box » en agilité, elle permet de noter vos idées de génie pour y revenir lorsque le temps sera opportun. En revanche, attention de ne pas faire « geler » vos idées trop longtemps!

Si on suit cette méthode de priorisation, l’étape de la recherche pourrait être faite la semaine prochaine, alors que celle du “pitch” de présentation à la direction pourrait être le mois prochain. Découper les étapes en petites bouchées vous offre un sentiment d’accomplissement et vous permet d’accomplir des projets de longue haleine sans vous essouffler.

2. Se donner des objectifs pour le lendemain et pour la semaine

Une fois que vous avez un visuel sur tout ce que vous avez à faire, vous êtes rendus à l’étape de vous donner des objectifs hebdomadaires et quotidiens. Il est important de statuer sur vos priorités, afin de conserver un rythme de travail sain. Plus vous travaillez, plus vous avez du travail. Afin de vous aider à prioriser, posez-vous les questions suivantes :

• « Demain, qu’aurais-je besoin d’accomplir pour me sentir satisfaite à la fin de la journée? 
• Qu’aimerais-je avoir complété d’ici la fin de la semaine?
• Quelles sont les tâches que je repousse depuis quelque temps et que j’aimerais enfin terminer? »

De cette façon, vous choisirez ce que vous souhaitez accomplir dès le lendemain.

Une bonne pratique d’organisation est de préparer sa journée du lendemain la veille et de prévoir un moment le vendredi pour organiser ses tâches de la semaine suivante.

Généralement, le vendredi est une journée un peu plus tranquille, profitez-en pour planifier la semaine suivante. Vous débuterez le week-end la tête tranquille et reviendrez reposé le lundi matin, prêt à attaquer une nouvelle semaine!

3. Répartir son temps en bloc d’heures

Sachant ce sur quoi vous travaillez dans les prochains jours, vient maintenant le temps de planifier des plages horaires pour accomplir ces tâches quotidiennes. Ici, on vous propose de réserver des blocs d’heures dans votre agenda, afin d’avancer sur vos projets. Ces blocs d’heures peuvent donc être récurrents d’une semaine à l’autre, mais la tâche ou le projet sur lequel vous travaillerez variera.

Par exemple, vous pourriez avoir comme bloc récurrent nommé : « Présence sur le terrain » le mardi de 14h à 16h pour faire une présence auprès de vos employés pour aller les voir, leur parler, répondre aux questions, tant en présentiel qu’en virtuel.

Ensuite, vous pourriez avoir un bloc récurrent le mercredi matin, de 9h à midi nommé : « Avancement des projets stratégiques ». Ce bloc serait lié aux projets stratégiques que les RH n’ont bien souvent pas le temps de faire, mais qui sont oh combien pertinents!

Finalement, vous pourriez aussi avoir un bloc nommé : « Suivi avec la direction » le jeudi de 10h à 11h afin de faire un point sur vos projets et pouvoir ensuite communiquer l’essentiel aux gestionnaires.

Ces plages horaires personnalisées et de durées variées vous aideront à maintenir une routine productive et organisée. Le défi sera de ne pas planifier de rencontres durant ces moments. Il est tout à fait envisageable de dire à la direction et aux employés que vous êtes occupé à des moments précis. Plusieurs professionnels en ressources humaines aiment venir en aide dès qu’un besoin se fait ressentir.

Cependant, tout n’est pas une urgence! Exactement comme les consignes de sécurité en avion, il faut apprendre à mettre son masque à oxygène en premier. La disponibilité immédiate en tout temps n’est pas toujours obligatoire.

Respectez les plages horaires que vous avez réservées pour vos projets, quitte à en avoir moins durant la semaine. Il est très facile de débuter une initiative, le plus grand défi est de la mener à terme. En étant bien organisé, vous pouvez y arriver!

4. Éliminer les distractions à la source

Saviez-vous que des études ont démontré qu’on met plus de 20 minutes pour retrouver une concentration optimale après avoir été dérangé?

Pour limiter les interruptions, voici quelques conseils pratiques :

• Conserver un bureau propre et exempt de fouillis puisque l’environnement physique impacte la prise de décision et le niveau de stress
• Informer vos collaborateurs de vos périodes de concentration, afin de résoudre leurs bloquants en amont
• Fermer temporairement les applications non nécessaires sur votre ordinateur
• Mettre votre téléphone sur le mode silencieux
• Poser votre téléphone à l’envers sur la table
• Limiter les alertes de messagerie instantanée en activant le mode « ne pas déranger » pendant une certaine période de temps
• Écouter une musique d’ambiance avec vos écouteurs pour entrer dans votre bulle.

Les écouteurs avec un mode « annulation du bruit » peuvent faire toute une différence, surtout si vous travaillez dans un environnement bruyant.

5. Concentrez-vous sur une seule chose à la fois

Saviez-vous que vous pouvez être une source de distraction pour vous-même? Eh oui, bien que valorisé, il a été prouvé que le multitâche, qui consiste à butiner d’une tâche à l’autre, est inefficace! Il est faux de penser qu’on travaille plus vite en faisant plusieurs tâches à la fois.

Le multitâche est un mirage!

Votre capacité d’attention est fractionnée et non pas doublée! En effet, il a été démontré qu’une tâche réalisée sans interruption prend moins de temps et d’énergie que si elle est effectuée en plusieurs fois.

Ainsi, pour être plus productif, organisez votre horaire de façon à vous concentrer sur une seule chose à la fois!

6. Manger sa grenouille le matin

Avez-vous déjà entendu cette expression loufoque? Attribuée à Mark Twain, elle provient de la pensée que si vous mangez une grenouille vivante à la première heure le matin, rien de pire ne vous arrivera le reste de la journée!

Étant plus adepte de desserts que de cuisses de grenouille, Kolegz vous propose de commencer par les tâches qui vous tentent le moins au moment où vous êtes le plus réveillé et de faire les tâches les plus agréables lorsque vous avez moins d’énergie. L’humain a tendance à réaliser en premier une tâche qui lui plait, mais ce n’est pas efficace, car la tâche n’est pas forcément prioritaire.

Par exemple, si analyser les données de votre rapport de mobilisation hebdomadaire vous énergise, faites-le après le lunch quand vous aurez une petite baisse d’énergie. À l’inverse, si cela draine votre énergie, planifiez cette tâche le matin quand vous êtes bien réveillé.

7. Apprendre à dire non 

Organiser son temps est aussi relié à la capacité de dire non. Dire non à quelque chose, c’est dire oui à une autre qui est peut-être plus importante. Avoir le courage de dire non est une libération. C’est une expérience difficile (pendant 5 minutes), mais par la suite, elle est libératrice. Il s’agit de faire confiance à l’autre dans sa capacité à recevoir votre non. Dire non, assoit votre professionnalisme. C’est une marque de respect envers vous-mêmes et vos collaborateurs, en plus d’être un gage de qualité de votre travail, puisque vous vous concentrez sur les tâches importantes au moment opportun!

Les employés vous respecteront davantage si vous savez dire non, au lieu de dire oui à tout sans tenir vos promesses! Autre astuce, vous pouvez aussi communiquer des dates butoirs à l’employé sur quand vous lui répondrez et mettez ce suivi à votre agenda.

8. Organiser et gérer proactivement ses courriels

Selon une étude, une personne consacre en moyenne 13 heures par semaine, donc 28 % de sa semaine de travail, à lire, à supprimer, à trier et à envoyer des courriels! Vous avez donc tout intérêt à développer des trucs pour avoir une gestion efficace de votre boîte courriel.  

• Astuce A: Fixez 3 ou 4 plages horaires précises dans votre journée pour gérer vos courriels au lieu d’ouvrir votre boîte à chaque fois qu’un courriel entre. Par exemple : 15 minutes à l’arrivée, 15 minutes au retour du lunch et 30 minutes avant de lister vos priorités du lendemain. Adaptez ces périodes en fonction de votre contexte.

• Astuce B : Fermez l’application complètement ou désactivez les alertes lorsque vous avez besoin d’une période de concentration.

• Astuce C : Organisez vos courriels afin de mieux voir ce qui mérite votre attention. Vous pouvez commencer dès aujourd’hui en vous créant un dossier “Archives”, puis en y glissant tous les courriels reçus il y a plus d’un mois. Ils seront toujours disponibles dans ce dossier si vous avez besoin de vous y référer dans le futur.

• Astuce D: Créez des dossiers pour catégoriser vos courriels. Par exemple, « urgent », « à lire dans la semaine », « bon à savoir », « à classer », etc. Assurez-vous de limiter le nombre de catégories afin de faciliter le classement et de vraiment les utiliser.

• Astuce E : Supprimez les courriels inutiles. N’en laissez pas de « non lu » et, de grâce, désabonnez-vous de ce que vous ne lisez jamais. Oui, je parle de ces infolettres actives depuis 2010, mais que vous ne lisez pas! Nécessairement, on vous encourage à rester abonné à notre Texto Blogue qui envoie des articles comme celui-ci deux fois par mois!

Conclusion

Organiser son temps, c’est possible et accessible à tous! Cela prend une bonne dose de discipline et de rigueur, jumelé à une tonne d’astuces pratico-pratiques comme celles énoncées ci-dessus. C’est un travail de tous les instants. Il faut y mettre du cœur et persévérer. La clé est de développer votre propre méthode à partir d’astuces qui ont fait leurs preuves!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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Selon les entreprises, la définition de période de probation n’est pas la même. Elle peut être reliée à votre programme d’accueil et d’intégration, à la date d’admissibilité à l’assurance collective, à la période après laquelle une personne joint la convention collective ou encore au moment où l’employeur et l’employé peuvent tous deux rompre le contrat qui les lie sans préavis.

Dans tous les cas, un élément commun chapeaute la définition de période de probation : elle est encore largement en place dans les entreprises aujourd’hui.

Et si, dans une optique d’amélioration continue, on se demandait si elle avait encore sa raison d’être?

Pourquoi remettre en question la période de probation?

L’existence de la période de probation n’est pas régie par les normes du travail. La mise en place de périodes de probation fait partie des droits de gestion de l’employeur.

Alors que la pénurie de main-d’œuvre implique d’accélérer le processus de préembauche et de s’assurer d’avoir la meilleure expérience en termes d’accueil et intégration possible, il peut être pertinent de remettre en question la période de probation.

Pour vous aider dans votre cheminement, voici quelques questions clés que vous pourriez vous poser :

• À quoi sert la période de probation dans l’entreprise?
• Quel est son objectif et pourquoi a-t-elle été mise en place?
• Pourquoi est-elle encore au contrat des nouveaux employés?
• Que faites-vous dans votre entreprise pendant cette période? Quelles sont les grandes lignes de ce processus?
• Quelles sont les différentes tâches partagées par les RH et le gestionnaire?
• Que se passe-t-il lorsqu’elle est terminée?
• Quels sont les irritants vécus pendant ou après cette période?

Avec autant de questions, une réflexion profonde peut être nécessaire dans votre entreprise. Une chose est certaine, ce peut être l’occasion idéale de mettre à jour cet aspect de votre processus d’accueil et intégration afin de bonifier votre expérience employé.

Un exercice pertinent pour moderniser votre processus

Au terme de votre réflexion sur la pertinence de la période de probation dans votre entreprise, il est possible que vous en veniez à la conclusion qu’elle doit perdurer. Si tel est le cas, pourquoi ne pas en faire un prétexte pour améliorer votre processus?

1.     Se démarquer dans votre définition de la période de probation

On le sait, en 2022, ce sont les candidats qui choisissent leur employeur et non l’inverse. Si la période de probation est considérée comme la possibilité de rompre un contrat sans préavis, pourquoi ne pas vous montrer ouvert et généreux avec vos candidats en leur offrant par exemple leurs journées de vacances ainsi que leur accès à votre assurance collective, à votre programme de REER et autres avantages dès leur premier jour de travail?

Ces pratiques sont du point de vue des candidats, une manière de cerner votre culture d’entreprise. Offrir plus d’avantages à son employé dès le premier jour envoie le message que vous avez confiance en votre processus d’embauche, envers le candidat, et que vous êtes d’ores et déjà prêt à lui accorder votre confiance.

• L’astuce sucrée de Kolegz : La période de probation est un élément qui touche autant l’expérience candidat que l’expérience employé, puisqu’elle est souvent mentionnée dans le contrat et que le candidat peut vous demander lors de l’entrevue à partir de quand il aura droit à tel ou tel avantage offert. Pour moderniser votre période de probation, cartographiez chaque étape et demandez-vous comment votre culture d’entreprise et vos valeurs pourraient être mises en action durant cette période, afin d’offrir un avant-goût alléchant à vos nouveaux employés et de vous en servir comme levier de motivation durant l’expérience candidat.

2.     La responsabilité du gestionnaire

Il convient ici de déconstruire un mythe que l’on entend parfois dans les entreprises. Certains gestionnaires croient qu’une fois réussie, la probation a pour effet de sceller à tout jamais le sort de l’employé avec l’entreprise. C’est-à-dire que le gestionnaire pourrait supposer qu’il n’a plus à documenter le dossier de l’employé alors que l’employé est maintenant en emploi à long terme.

Ce n’est pas le cas!

Malgré le statut de permanence souvent octroyé suite à la réussite de la période de probation, l’employé ne devient pas exempt de toutes responsabilités et l’employeur doit continuer d’échanger avec ses employés. Le gestionnaire doit donc perpétuer son rôle de mentor auprès de l’employé et tout mettre en œuvre afin que l’employé se développe et puisse bien faire son travail. Un dossier d’employé bien documenté est toujours de mise.

3.     Cerner les motivations des employés

Les premiers jours sont cruciaux pour ouvrir la discussion sur les attentes mutuelles et sur la satisfaction des deux parties. Un processus de rétroaction en continu est plus approprié qu’une seule rencontre après trois mois de travail. Prendre 30 minutes aux deux semaines est plus efficace qu’une rencontre d’une heure après trois mois pour valider la satisfaction mutuelle. D’ailleurs, ces moments privilégiés de discussion devraient débuter dès le premier jour afin d’assurer le succès de la période de probation!

Ouvrir la discussion plus tôt permet d’établir un lien de confiance plus fort entre l’employé et le gestionnaire et ainsi avoir des bases solides pour discuter de sa performance, tout au long de son séjour chez vous.

4.     Obtenir de la rétroaction de vos employés

Que vous ayez ou non une période de probation à l’interne, mener une rencontre après 3 mois s’avère toujours pertinent. Toutefois, elle pourrait être perçue comme une rencontre de rétroaction des deux parties, et non comme une rencontre de fin de probation. Cette rencontre sera une occasion supplémentaire d’échanger sur ce qui fonctionne moins bien et ce qui fonctionne bien, de part et d’autre.

En fait, l’employé et le gestionnaire devraient être en mesure de se donner des pistes de solutions pour améliorer leur relation de travail à chaque fois qu’ils se rencontrent. L’employé vivra moins d’anxiété envers ces discussions puisque leur fréquence sera rapprochée et qu’une habitude se sera créée. De plus, le gestionnaire n’est pas l’unique responsable de la tenue de ces rencontres. Il s’agit d’une solution gagnante pour les deux parties.

• L’astuce sucrée de Kolegz : Une autre option intéressante est de mettre en place un rapport d’étonnement. L’idée est que l’employé prenne en notes les pistes d’amélioration et les bons coups de ses premiers temps chez vous, grâce à un gabarit que vous aurez mis en place pour lui. Ensuite, vous discutez de ces points ensemble afin qu’il vous donne de la rétroaction sur l’entreprise dans son ensemble. Plusieurs aspects peuvent être abordés dans ce rapport : accueil et intégration, formation, communication, stratégies, charge de travail, avantages sociaux, etc.

En conclusion

La discussion de performance est l’élément fondamental à démocratiser lors de l’accueil et l’intégration des nouveaux employés.  L’employé doit savoir que vous lui faites confiance et que vous avez confiance en votre processus d’embauche. Vous l’avez engagé pour les bonnes raisons; laissez-lui le temps de se développer et ainsi utiliser ses forces au quotidien. Un processus de rétroaction en continu est à privilégier pour vous assurer d’avoir un processus moderne!

La période de probation peut être pertinente ou non pour votre entreprise, mais l’important est que vous connaissiez l’objectif derrière et que vous demeuriez cohérent dans vos pratiques et avec votre culture d’entreprise.

Rappelez-vous de documenter les rencontres afin d’outiller vos employés dans leur progression et d’être juste dans votre processus de congédiement advenant que l’employé ne performe pas comme souhaité.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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* Précision de l’auteure : Le slow living est une étape supplémentaire pour les entreprises qui ont déjà mené plusieurs initiatives d’attraction et de mobilisation visant le bien-être de leurs employés. Pour que les suggestions s’appliquent, elles doivent être appuyées par la haute direction. Cet article peut aussi servir d’inspiration aux entreprises qui aimeraient tendre vers des pratiques organisationnelles plus émergentes. *

Vos employés ont-ils déjà évoqué la surcharge de travail comme raison de départ? Si oui, qu’avez-vous fait? Certains vont inscrire dans leurs affichages de poste : « capable de supporter la pression », en demandant aux futurs employés de s’adapter à l’organisation.

C’était une solution envisageable il y a une dizaine d’années, mais la pandémie a renversé la vapeur. D’ailleurs, une étude menée par Léger et Concilivi menée en 2021 a démontré que 54 % des répondants changeraient d’emploi pour obtenir de meilleures mesures de conciliation famille-travail.

Les individus d’aujourd’hui sont en quête de sens dans leur travail, mais aussi plus largement dans leur vie. Alors comment dégager du temps pour trouver du sens dans les actions qu’ils accomplissent? En apprenant à mieux connaître leurs motivations profondes, en trouvant ce qu’ils aiment réellement et en dénichant ce qui les rend épanouis au travail.

Cette quête de l’épanouissement personnel a mené à certains mouvements comme le Slow Living. L’objectif est de vivre plus lentement en ralentissant la cadence pour avoir plus de temps à consacrer à ce qui nous rend heureux.

D’où vient cette tendance? Comment appliquer le slow living en entreprise? Quels sont les impacts sur les finances de l’entreprise? Quels en sont les bénéfices et les actions concrètes qui en découlent?

Qu’est-ce qui a mené les employés à vouloir ralentir?

Il existe de nombreuses hypothèses et théories concernant le besoin de ralentir des employés : la société de surconsommation, le besoin d’instantanéité bien ancré dans nos coutumes, etc. Toutefois, selon les circonstances actuelles, l’élément déclencheur a certainement été la pandémie et son impact sur la pénurie de main-d’œuvre déjà préexistante.

Non seulement la pénurie crée une surcharge de travail aux employés restants, mais elle donne le pouvoir aux candidats plutôt qu’aux entreprises. Quand vous avez l’embarras du choix, vous pouvez vous permettre d’être plus sélectif quant à votre carrière.

Aujourd’hui, avec le confinement et le fait de rester plus souvent à la maison, les employés réfléchissent davantage à leur avenir et font des choix plus réfléchis pour leur carrière avant d’accepter une offre d’emploi. Plus de temps seul mène à une introspection plus profonde. Il peut en résulter un burn-out ou un bore-out, voire même… une démission!

Si l’employé est submergé par le travail, il peut tout de même rester dans votre entreprise un certain temps. Cependant, le jour où ce rythme effréné s’arrêtera (par le biais de vacances, d’une période plus calme dans l’entreprise, etc.), les risques de départ seront plus grands.

Le choix de rester dans une organisation est conscient lorsque le rythme de travail d’un employé permet l’introspection.

Quelles sont les actions concrètes que vous pouvez poser pour que votre entreprise tende vers le slow living?

Pour conserver une bonne vélocité en travaillant moins, il faut travailler mieux. Voici quelques pistes pour rendre votre équipe plus efficace et tendre vers le slow living en entreprise.

Optimisez le temps de vos employés

• Aidez vos employés à mieux gérer leur temps en demandant aux gestionnaires d’effectuer un suivi fréquent de leurs livrables
• Créez des gabarits, documentez vos processus : faites en sorte que les nouveaux employés apprennent des essais et erreurs des anciens employés
• Formez vos employés dès leur premier jour pour réduire les inefficacités et attribuez-leur un mentor dans l’équipe qui pourra les rendre plus productif
• Faites estimer le temps requis pour chaque tâche par un employé qui connait la vélocité de son équipe… et pas seulement par l’équipe des ventes! Ce n’est peut-être pas possible pour chaque prospect, mais tentez de leur faire réviser vos soumissions de temps à autre

Responsabilisez et éduquez les gestionnaires

Les gestionnaires doivent être des ambassadeurs du slow living en :

• Incitant leurs équipes à ne pas finir trop tard
• Les conscientisant à déconnecter du travail les soirs et fins de semaine (voire à programmer leurs courriels pour le lendemain matin)
• Les encourageant SINCÈREMENT à prendre congé régulièrement pour ne pas qu’ils s’essoufflent
• Les rencontrant fréquemment pour valider leur charge de travail afin de leur offrir de la rétroaction en continu

Développez le potentiel de vos employés en les asseyant sur la bonne chaise

Connaissez-vous le potentiel et les talents naturels de tous vos employés? Lorsque nous effectuons des analyses psychométriques, nous réalisons qu’il est rare que les employés soient assignés aux responsabilités qui correspondent autant à leurs ambitions qu’à leurs capacités naturelles.

Pourtant, lorsque vos employés sont assis sur la bonne chaise, leurs tâches et responsabilités requièrent moins d’énergie, les rendant ainsi plus productifs.

D’ailleurs, saviez-vous qu’il existe des logiciels émergents tels que iCollective pour cartographier toutes les compétences et aspirations de vos employés?

Voici d’autres astuces :

• Apprenez à connaître les forces et zones d’amélioration de vos employés
• Misez sur du coaching ou de l’accompagnement en fonction de leurs talents naturels et de leurs ambitions pour qu’ils prennent moins de temps à effectuer leurs tâches
• Interrogez leurs facteurs de motivations intrinsèques pour savoir comment combler leurs besoins au travail
• Découvrez leur profil psychométrique en faisant appel à un analyste certifié

Testez de nouvelles mesures pour ralentir

• Proposez le 4 jours/semaine aux volontaires, d’abord à salaire réduit. Certains valorisent le temps et d’autres l’argent. Vous donnerez ainsi l’opportunité de combler les deux types de motivation
• Réduisez les semaines de travail, en offrant par exemple des semaines de 35h plutôt que 40h
• Testez les vacances ou congés illimités pour qu’ils se reposent lorsqu’ils en ont réellement besoin sans avoir la nécessité d’accumuler et de compter les jours de congé
• Suggérez à vos employés de travailler en fonction de leur biorythme
• Proposez le work from anywhere, pour que vos employés puissent travailler dans un décor enchanteur, propice à la déconnexion pendant une période de moins de 90 jours

Les impacts financiers pour une entreprise qui souhaite tester le slow living

Le risque de considérer ses employés comme des ressources quantifiables, c’est qu’elles sont imprévisibles et peuvent varier dans le temps.

Mise en situation En janvier, Jessie peut accomplir le travail de 3 personnes et Claude fournir la moitié du rendement de ses collègues. 6 mois plus tard, Jessie vit une séparation et devient moins rentable que Claude qui est en pleine forme!

Même en étant des champions de l’assignation de projets et de l’estimation du temps de travail, le facteur humain a un impact direct sur la rentabilité de l’entreprise.

À première vue, le slow living peut sembler ésotérique et mener à une perte de revenus. Maintenant, pensez à toutes ces rencontres « de corridor » avec les employés qui ne vont pas bien, qui sont présents physiquement mais pas mentalement au travail, qui facturent des heures non travaillées, qui sont en burn-out ou en invalidité. Pensez au manque de personnel et à tout le temps et l’argent dépensés en formation lorsque vos employés quittent l’entreprise.

Pour conscientiser votre équipe sur l’impact de la surcharge de travail, calculez toutes les inefficacités causées par la surcharge : nombre d’absences, taux de présentéisme, nombre de jours de retard des livrables, nombre de démissions, etc. Faites un statut hebdomadaire ou mensuel pour montrer les retombées positives tout au long de votre transition vers le slow living.

En d’autres termes, le slow living est rentable parce qu’il est attractif auprès des candidats, il diminue le taux de roulement, ce qui vous donne plus de main-d’œuvre pour servir davantage de clients.

En conclusion

Finalement, rappelez-vous que chaque employé a des motivations et un rythme de travail qui lui est propre. Il y a plusieurs facteurs qui peuvent freiner le slow living. En premier lieu, il est intéressant de s’attarder à réduire l’anxiété de performance collective et individuelle de vos employés.

Bien sûr, le slow living est un changement organisationnel qui ne se fait pas sans préparation et qui s’applique différemment en fonction de la réalité de l’entreprise. Cela étant dit, en prenant un ingrédient à la fois et en décortiquant cette transition par étapes, vous saurez ralentir la cadence vous aussi et renforcer le sentiment d’appartenance de vos équipes.

Vous diminuerez par le fait même vos problèmes de recrutement, le taux de présentéisme et limiterez les conflits puisque vos employés seront plus reposés et énergiques.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Puisque vos réponses ont été nombreuses (merci encore de votre généreuse participation!), nous avons classé les réponses par thématique et avons rédigé 4 articles distincts.

Ce dossier d’articles vous donnera l’occasion de lire sur les stratégies et enjeux d’autres employeurs au Québec qui font face à des réalités similaires en termes d’attraction des talents et de fidélisation des employés et de vous inspirer de leurs initiatives.

On vous laisse choisir les catégories d’enjeux qui vous semblent les plus alléchantes et on vous souhaite une lecture riche en nouvelles idées

Catégorisation des enjeux

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ATTRACTION DES TALENTS 

Découvrez la foule d’idées créatives proposées par nos abonnés grâce aux 5 questions posées pour améliorer leur processus de recrutement et attirer des talents. L’objectif? Se démarquer sur le marché du travail.

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3 questions portaient sur les enjeux d’automatisation et la technologie. Découvrez comment vous pourriez vous servir de ces leviers pour mobiliser vos employés et gagner du temps dans vos processus de recrutement.

Ce dossier d’articles a été cuisiné par : Amélie Laurent, Spécialiste marketing RH

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Pas le temps d’écouter la vidéo? Voici la retranscription complète des sous-titres.

Bien que plusieurs adorent la psychométrie, certains sont un petit peu plus réticents à l’utiliser.

Je m’appelle Alexandra Bourgeois-Guérin, spécialiste culture et innovation chez Kolegz, et aujourd’hui, je vous explique pourquoi.

D’où proviennent les réticences envers la psychométrie?

Par le passé, on a vu des contextes de recrutement pour des postes de direction où les tests psychométriques, les profils psychométriques, dépendant comment on l’amenait, étaient en fait utilisés vraiment pour des postes spécifiques, puis des fois, c’était des tests qui allaient jusqu’à six à huit heures dans une même journée, où c’était très, très précis comme contexte et où ça demandait des psychologues réputés pour pouvoir faire l’analyse.

Ce n’était pas très agréable pour le candidat, c’était très long, et en plus, ça ne garantissait pas nécessairement un poste.

Après tout ce temps passé à remplir des tests et des questionnaires, le candidat n’avait pas nécessairement de retour sur sa performance.

Il ne savait pas s’il avait bien fait ou pas, ce qu’il devait améliorer ou pas, il retournait simplement vaquer à ses occupations, sans plus jamais entendre parler des tests.

Bon, je ne dis pas que tous les tests de pré-embauche sont comme ça, mais on peut comprendre que dans un contexte comme ça, ce n’est pas très agréable pour apprécier la psychométrie par la suite.

Pour faire simple, la psychométrie, c’est une occasion de se connaître un peu mieux, alors que pour d’autres, c’est une menace vers un poste convoité.

D’autres y voient un côté un peu ésotérique qui ne les rejoint pas, mais ça va vraiment plus dans le côté psychologique de la chose, et ça m’écarte un peu de notre sujet principal.

Démystifions la psychométrie moderne

Sachant que la psychométrie a eu mauvaise presse dans le passé, là, on fait quoi ?

Un peu comme un dessert qu’on n’a jamais goûté, il faut prendre une bouchée avant de juger !

Bien qu’elle ait vécu son lot de préjugés dus aux mauvaises expériences de monsieur-madame Tout-le-Monde, la psychométrie est beaucoup plus que circonscrire dans des boîtes ou de donner vraiment une étiquette aux gens.

En fait, la psychométrie, c’est beaucoup plus large que ça.

Premier élément très important ici :

au niveau des résultats.

Qu’est-ce qui est mieux :

un test gratuit trouvé sur internet ou une validité empirique ?

C’est vrai qu’il existe de multiples tests sur le marché, mais ce n’est pas vrai qu’ils sont tous empiriquement valides et fidèles.

Je ne vous ferai pas de cours de statistiques avancées ici, mais vous êtes à même de constater qu’un test qui est disponible gratuitement à grande échelle sur internet par rapport à un autre qui, lui, est disponible seulement avec l’analyse de quelqu’un de certifié, ne peut pas promettre le même résultat.

Mais… doit-on dire test ou profil psychométrique?

Autre élément :

vous avez peut-être remarqué, quand on parle de tests de personnalité

ou de tests psychométriques, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet.

Mais en vrai, ce n’est pas vraiment la même chose.

Depuis le début, je parle de tests psychométriques ou de tests de personnalité.

En fait, souvent, on fait référence aux tests qu’on trouve sur internet quand on dit ça.

Ceux qui sont certifiés pour faire de la psychométrie, souvent, vont plus utiliser le terme « profil psychométrique ».

La différence, par exemple chez Kolegz, où on utilise les profils NOVA, c’est vraiment qu’un profil va venir analyser les motivations, les intérêts, la personnalité.

Si on utilisait l’expression « test psychométrique », c’est comme si on venait rajouter une notion d’examen, ou on disait qu’il y a des bonnes ou des mauvaises réponses, c’est comme s’il y avait des profils favorables ou des réponses favorables, ce qui est loin d’être le cas.

Rappelez-vous, les mauvais profils n’existent pas

Au contraire, tous les profils sont bons.

L’idée, c’est de trouver où l’individu va être dans le meilleur contexte pour s’épanouir, pour utiliser ses forces, ses intérêts et ses motivations.

Les profils psychométriques ne devraient jamais chercher à catégoriser, à donner une cote ou à mettre quelqu’un dans une boîte.

Si on prend l’exemple du DISC, vous savez, le test avec les quatre couleurs, on sait que chaque personne porte en soi les quatre couleurs, c’est le degré d’intensité qui va varier.

On ne peut donc pas diaboliser une couleur et dire qu’elle est mauvaise !

Essentiellement, ce serait comme dire qu’il y a des gens qui ne sont pas bons ou qu’ils ne sont pas les bonnes personnes, mais en fait, c’est vraiment les contextes qui vont venir tout changer.

Ça ramène d’ailleurs la notion de préjugés de tantôt :

l’humain, fondamentalement, veut bien paraître.

Alors, si, lors d’un test, je me fais demander si je me fâche souvent ou si je tiens mes promesses, est-ce que je suis travaillant, il y a fort à parier qu’on sait quel genre de réponse les gens vont répondre.

Comment renouer avec la psychométrie?

Alors, que fait-on devant les gens qui sont encore sceptiques envers la psychométrie ?

Quelle posture un conseiller doit-il prendre pour faire passer son message ?

Voici des éléments à prendre en compte pour redonner confiance envers la psychométrie.

Premièrement, la raison du pourquoi on choisit la psychométrie doit être très claire.

On doit répondre à un besoin précis.

Ensuite, le test qu’on choisit doit être scientifiquement valide.

On s’assure également de faire affaire avec un professionnel, qui va analyser les résultats avec professionnalisme et intégrité.

Ensuite, avant d’envoyer un candidat ou un employé faire un profil psychométrique, on s’assure qu’il comprend les fondements théoriques derrière les raisons pour lesquelles on l’envoie faire ça.

Il faut qu’il comprenne que le professionnel qu’il s’en va rencontrer va vraiment prendre un moment qui lui est privilégié à lui lors de l’analyse de son profil.

Il peut poser toutes les questions qu’il veut, et le but n’est certainement pas de le peinturer dans un coin, mais bien de mettre en lumière ses forces.

On explique qu’il existe une panoplie de profils, et que tous les profils sont valables.

Le jugement n’a pas sa place dans l’entretien ou l’analyse d’un profil.

En fait, l’idée, c’est que l’analyste est un facilitateur dans une discussion qu’on peut avoir avec soi-même pour mettre en lumière ses forces.

Même qu’en fait, dans cette rencontre-là, c’est l’employé ou le candidat qui devrait parler plus que l’analyste, parce que c’est lui qui découvre encore plus ce qui est chargé d’émotions, et qui fait des découvertes dans toutes les sphères de sa vie.

Parce que la psychométrie, ça permet de mieux se comprendre.

L’analyste, lui, il est neutre dans la lecture de la situation, et il est vraiment là pour pouvoir permettre de faire avancer les réflexions.

Dans quels contextes utilise-t-on la psychométrie en entreprise?

La psychométrie est utile pour l’attraction et la mobilisation de vos équipes.

Dans l’attraction des talents, ça permet de voir si le profil du candidat viendrait compléter ou concorder avec l’équipe que vous avez devant vous.

Elle permet de pousser un petit peu plus loin les mises en situation qu’on pourrait donner dans une entrevue.

Parce qu’attention : un profil sans analyse n’a pas vraiment de valeur.

En mobilisation, la psychométrie permet de mettre en lumière les forces et les motivations intrinsèques des individus.

C’est donc bon pour mettre en lumière ce qui se passe au niveau collectif et individuel, parce qu’on peut faire des profils d’équipe où on va voir qu’est-ce qui motive l’équipe en général, en plus de faire des profils individuels où on peut voir à quel point est-ce que tout le monde se ressemble ou pas du tout dans une même équipe.

Ça met donc en lumière les talents naturels et les risques potentiels pour chacun des membres de l’équipe.

La psychométrie va même jusqu’à mettre des mots sur comment chacun préfère qu’on communique avec lui, et comment interagir entre nous.

Parce que ce n’est pas tout le monde qui est capable de mettre des mots exactement sur son style de communication, alors qu’on sait que la communication, c’est le mot de bien des entreprises.

Et puis, avez-vous faim?

Finalement, rappelez-vous :

ce n’est pas parce que votre dernier gâteau aux carottes vous a donné mal au cœur que le prochain aussi va faire la même chose !

Essayez un autre pâtissier, peut-être que vous serez surpris !

Puis c’est la même chose avec la psychométrie !

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Avez-vous déjà considéré que des profils diamétralement opposés peuvent également se compléter? Bien entendu, il faut garder en tête la synergie d’équipe et l’ambiance de travail positive alors que trop d’opposition pourrait créer de la confrontation. Certains membres de l’équipe peuvent être moins confortables dans une ambiance bouillonnante d’échanges animés et de points de vue différents. Voici comment un kaléidoscope de personnalités peut amener beaucoup de positif.

Dans son infolettre ludique et pratique, Charlène Brahim, associée chez Humanify, écrivait dernièrement que les profils atypiques développent des compétences différentes, ou du moins les développent différemment. Elle parlait spécifiquement des « Mad skills », terme de plus en plus utilisé en référence à la capacité d’innover, de sortir des sentiers battus et de débattre sainement pour faire avancer la discussion.

Saviez-vous que l’esprit analytique, la capacité d’innovation, la résolution de problèmes complexes & l’originalité font partie du top 5 des compétences de 2025? Il s’agit ici d’une preuve concrète de l’utilité des profils complémentaires dans les entreprises! Qui de mieux placé pour innover qu’une équipe qui analyse & résout des problèmes complexes de façon originale?

Une variété de profils peut avoir de grands impacts sur la performance individuelle et collective. En 2012, Google a fait une vaste étude pour découvrir la recette d’une équipe parfaite, néanmoins elle s’est butée à un résultat qui l’a hautement surpris.

Le dénominateur commun d’une équipe parfaite réside dans les normes d’équipe et non pas dans sa composition. Le facteur révélateur des meilleures équipes provient de la manière dont sont traités les membres.

La recette de base : une bonne dose de confiance, tout autant de sécurité et 5 tasses ½ de respect !

Confiance : la base de bonnes relations interpersonnelles

Dans le milieu professionnel, plusieurs actions peuvent concrétiser cet élément. Donner de l’autonomie, agir en fonction de ses paroles – le fameux les bottines suivent les babines – offrir des opportunités et des défis à la hauteur des compétences des collaborateurs, démontrer une écoute attentive, être entièrement présent lors des rencontres, etc.

Sécurité psychologique : le droit à l’erreur

Très près du concept de confiance, on retrouve la sécurité psychologique, où chaque membre sent qu’il est soutenu par son équipe, qu’il peut dire ce qu’il pense, qu’il peut prendre des risques et où l’apprentissage est valorisé.

D’ailleurs, dans certains milieux de travail, le droit à l’erreur fait partie intégrante de l’ADN et de la culture organisationnelle. Le MIT a conduit une étude où elle suggère de remplacer « fail fast » par « learn fast ». Il a été démontré que l’apprentissage, riche source d’innovation, naît dans un cycle répété d’essais et d’erreurs!

La neuroscience propose la même prémisse. En effet, lorsqu’on étudie le cerveau et le système nerveux, on comprend que l’humain a des réflexes menés par sa volonté de réduire la menace et maximiser la récompense. Ce faisant, les stratégies d’apprentissage doivent minimiser le sentiment de danger des collaborateurs. En entreprise, cela se traduit par la création d’un milieu sécuritaire où les gens sentent qu’ils peuvent démontrer de la vulnérabilité et où ils peuvent s’exprimer.

Respect : sincérité bienveillante

Dernier ingrédient de base, le respect. Souvent identifié comme une valeur humaine fondamentale, le respect implique une considération en raison de la valeur attribuée à autrui (selon le Larousse). En entreprise, cela se concrétise dans l’écosystème de la communication. Mentionnons ici la sincérité bienveillante, l’empathie, le fait de se dire les choses au moment opportun et la bienveillance. Ces gestes d’autorégulation sont cruciaux pour établir une relation égalitaire, authentique et bienveillante.

En bref, la confiance, la sécurité et le respect aident les collaborateurs à développer leur sentiment d’efficacité personnelle et nourrissent du même coup les relations collectives. Ce sont ces principes qui améliorent la performance d’une équipe et permettent de mettre en lumière le sens et l’impact que possède cette équipe.

Se connaître individuellement & se connaître en tant qu’équipe

Lorsque le climat interne d’une équipe est maximisé, que sa structure est claire et que les objectifs sont définis, on peut penser que tout a été mis en œuvre pour encourager la performance. Un élément supplémentaire doit tout de même être présent : la connaissance de soi.

En effet, préalable à l’ensemble de ce que l’on vient de mentionner, un individu ayant une connaissance de soi profonde est en mesure d’identifier ses compétences, de nommer ses blocages et d’atteindre ses objectifs. La connaissance de soi aide à développer la compréhension de l’autre et permet de mieux interagir ensemble.

Suivant le même principe, une équipe qui connait ses forces et ses zones d’ombre est en mesure d’atteindre ses objectifs plus efficacement. Multiples méthodes sont possibles pour permettre cette compréhension commune.

Chez Kolegz, nous utilisons les profils d’équipe NOVA où des rapports individuels sont d’abord créés permettant ensuite la mise en commun des profils. Des ateliers d’exploration et de découverte menés en équipe permettent ensuite de bonifier la communication, d’améliorer la synergie d’équipe et de favoriser un meilleur climat de travail. La connaissance de soi est une étape à ne pas négliger si l’on veut assurer la réussite de la recette d’une équipe performante!

Conclusion

En bref, l’embauche perpétuelle des mêmes profils amène potentiellement de la facilité de gestion puisque tout le monde semble bien s’entendre. Ceci étant dit, à long terme, l’innovation et la créativité pourraient manquer à l’appel.

À l’inverse, l’embauche de profils variés pose certains enjeux, mais avec une bonne gestion et des ingrédients clés, la recette d’une synergie d’équipe est accessible. La confiance, la sécurité psychologique et avoir un profond respect pour les individus sont des facteurs de succès pour l’épanouissement des équipes de travail. Afin de faciliter l’amalgame de ces trois ingrédients, se connaître soi-même et son équipe est une étape charnière.

Conseil bonus pour emporter : rester authentique et intégrer la vision de l’organisation sont de bons guides pour définir quels genres d’employés vous avez besoin! La clé est de s’arrimer à sa culture d’entreprise!

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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Mythe 1 : C’est le rôle du gestionnaire de mobiliser les équipes avec la reconnaissance

Il faut se rappeler que la mobilisation comporte plusieurs ingrédients et qu’ils ne sont pas tous rattachés directement à la recette du gestionnaire.

Le leadership d’un gestionnaire ne peut porter tout le poids des lacunes organisationnelles… et ses épaules non plus! Plusieurs éléments peuvent expliquer que la mobilisation ne soit pas à son comble dans une organisation : des valeurs organisationnelles qui gagneraient à être mieux communiquées, une organisation du travail qui aurait besoin d’être optimisée, une philosophie de gestion pour laquelle la vision pourrait être clarifiée. En bref, la mobilisation requiert l’effort de tous, tout autant que la reconnaissance.

Mythe 2 : Offrir de la reconnaissance prend du temps, de l’argent et de l’énergie

Prenez-vous régulièrement des pauses de 2 minutes? Investir ces deux minutes pour prendre le temps de souligner un bon coup, une série d’efforts ou de dire merci à un collègue requiert peu d’effort pour le résultat qui en découlera.

Lorsque vous faites preuve de bienveillance, vous vous faites du bien et vous faites du bien à la personne à qui vous faites la mention. Saviez-vous que chaque geste de bienveillance en engendre ensuite un autre? Quelle belle occasion de lancer un cercle vertueux de bonté autour de vous!

Essentiellement, la reconnaissance peut être gratuite! Il n’est pas obligatoire de vous lancer dans une grande aventure d’implantation de programme complexe ou dans un processus à haute lourdeur administrative. Ici, chaque petit geste compte, même à coup de deux minutes par jour.

Mythe 3 : La reconnaissance est universelle, tous les individus veulent de grandes soirées mondaines qui reconnaissent leur statut

Au contraire! Ce sont les principaux intéressés (les employés) qui doivent donner leur point de vue sur ce qui leur plaît. Cette préférence varie grandement d’une personne à l’autre selon leur profil de personnalité. Certains aimeront les soirées mondaines et d’autres préfèreront d’autres initiatives qui leur ressemble davantage. Ce qui permet de donner le meilleur de soi-même au quotidien est largement influencé par ses motivations individuelles. Et qui dit motivations individuelles dit s’adapter à chaque personne!

Conclusion

Pour conclure, démystifier les préjugés entourant la reconnaissance au travail est crucial pour favoriser un environnement professionnel épanouissant et productif. Il est évident que la mobilisation des équipes ne repose pas uniquement sur les épaules des gestionnaires, mais nécessite l’engagement de tous les acteurs de l’organisation.

Il est essentiel de reconnaître que les préférences en matière de reconnaissance varient d’un individu à l’autre, soulignant ainsi l’importance de s’adapter à chaque personne pour favoriser son engagement et sa satisfaction au travail. En brisant ces mythes, nous pouvons contribuer à créer des milieux de travail où la reconnaissance est authentique et adaptée aux besoins de chacun.

Rédigé par Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M. Sc.

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