1. Qu’est-ce que vos employés apprécient de leur emploi et de votre entreprise?

C’est la base! Avant toute autre chose, vous devez être en mesure de savoir ce que vos employés ont de positif à dire sur votre organisation. Vous n’avez pas à vous creuser les méninges seul, ce sont eux qui vous diront ce qui vous différencie des autres organisations! Ils vous aideront à identifier pourquoi il est intéressant de travailler dans votre entreprise, que ce soit pour la mission, le leadership, les conditions de travail, les avantages sociaux, l’évolution de carrières, certains rituels d’équipe, etc.

Certes, en tant que responsable des ressources humaines vous avez peut-être déjà une bonne idée, mais ce sont vos employés qui vous le confirmeront. L’obtention de leurs impressions peut se faire cela, par le biais d’un sondage interne ou encore par des focus group. C’est ainsi que vous vous assurerez de communiquer des éléments cohérents avec ce qui est véritablement vécu et aimé par vos employés.

2. Qui est votre persona candidat? Pour qui souhaitez-vous être visible sur les réseaux sociaux?

Tout droit venu du domaine du marketing, le persona est une sorte de portrait-robot regroupant les différentes caractéristiques de la cible que l’on cherche à rejoindre. En ressources humaines, ce concept réfère à la notion de « persona candidat ». Il est d’ailleurs très utile pour mieux comprendre et mieux cibler les personnes que l’on souhaite recruter.

Plus vous serez en mesure de cerner le profil de votre persona candidat, plus vous pourrez mettre vos efforts à la bonne place et vous adressez à lui de manière efficace.

3. Quels sont les réseaux sociaux utilisés par votre persona candidat?

Selon votre domaine ou votre industrie, il est possible que vos candidats utilisent davantage certains réseaux sociaux plus que d’autres. La génération à laquelle appartient votre persona peut aussi influer ses habitudes numériques. Dans cette volonté de mettre vos efforts à la bonne place, vous devez savoir quels sont les médias sociaux que vos candidats ciblés fréquentent plusieurs fois par semaine.

À noter qu’un candidat en recherche active d’emploi pourrait modifier ses habitudes! Par exemple, il n’est pas rare de voir des personnes rechercher une nouvelle opportunité sur LinkedIn, bien que d’ordinaire elle n’utilise que très peu ce réseau social. Celui-ci devient alors un outil de plus pour se trouver un nouvel emploi.

4. Quelles sont les motivations et les intérêts de votre persona candidat?

Vous devez connaître les besoins, les motivations et les intérêts de votre persona candidat. En sachant ce qu’il recherche, ce qu’il valorise ou au contraire, ce qui ne le rejoint pas, vous pourrez adapter votre « argumentaire de vente » en mettant de l’avant les bons éléments et ainsi l’attirer plus efficacement!

Concrètement, si votre persona cherche à se développer professionnellement, n’hésitez pas à mettre de l’avant votre programme de développement de carrière, les promotions internes, ainsi que votre programme de formation continue. Vous pourriez également faire des publications sur des sujets d’expertise en lien avec les intérêts de votre persona.

Il ne faut pas oublier qu’au fond, le recrutement : c’est de la vente!

5. À quel moment de la journée votre persona consulte-t-il ses réseaux sociaux?

Saviez-vous que l’heure de publication de votre contenu est un facteur qui peut avoir une influence sur le fait d’être visible sur les réseaux sociaux?

Idéalement, vous devriez publier aux heures durant lesquelles votre persona se connecte. Vous augmentez ainsi les chances que vos candidats potentiels voient vos contenus et y interagissent (commentaire, réaction, partage, etc.) rapidement. Plus il y a d’interactions, plus l’algorithme va pousser votre publication et augmenter sa portée (son rayonnement).

6. À propos de quoi souhaitez-vous communiquer?

Il est important de parler de votre organisation sur les médias sociaux, même quand vous n’avez pas de poste à combler! Pour cela, vous devez identifier différentes thématiques et sujets sur lesquels communiquer. La bonne nouvelle, c’est qu’une fois que vous savez ce qu’apprécient vos employés actuels et ce qui intéresse votre persona candidat, vous avez une bonne base pour développer votre message sur les réseaux sociaux.

L’objectif est de permettre aux candidats potentiels (actifs ou passifs!) qui vous suivent d’en savoir plus sur vous. Par exemple, si l’esprit d’équipe est important pour votre persona candidat, vous pourriez partager des photos de vos événements d’entreprise et de vos rituels d’équipe. Vous pouvez également approfondir d’autres aspects comme l’identité de votre organisation en parlant de votre vision ou en partageant des vidéos d’employés qui décrivent vos valeurs dans leurs propres mots et expliquent comment ils les vivent au quotidien. Les possibilités sont multiples!

7. À quelle fréquence souhaitez-vous publier?

Combien de publications afficherez-vous par semaine? C’est une question importante à vous poser, afin de bien planifier votre contenu pour être visible sur les réseaux sociaux. Rappelez-vous que la clé, c’est la constance. Le but n’est pas de publier 5 fois par semaine et de vous essouffler ou de ne pas pouvoir tenir le rythme à long terme. Sans vous mettre de pression, trouvez un rythme qui est cohérent avec votre charge de travail (ou celle de votre équipe marketing) afin de faire rayonner votre marque employeur.

Une fois la fréquence déterminée, vous pourrez établir votre calendrier de publication et préparer votre contenu en amont pour ne pas être pris de court à la dernière minute.

8. Ce qui rayonne dans vos communications est-il cohérent avec ce qui est réellement vécu à l’interne?

Une fois que vous aurez commencé à publier sur les réseaux sociaux, validez que les messages que vous voulez faire passer sont cohérents avec ce que vos employés vivent réellement dans l’entreprise. L’expression : « les bottines doivent suivre les babines » s’applique aussi aux réseaux sociaux : mettez en lumière ce que vous faites réellement!

Plusieurs organisations ont de belles cultures organisationnelles, de belles valeurs et des employés heureux au travail, mais on ne le sait tout simplement pas. Si vos atouts sont des secrets bien gardés, personne ne le saura et vos candidats potentiels seront possiblement plus sceptiques lorsque vous tenterez de les convaincre d’intégrer votre entreprise. Résultat : ce type d’organisation « secrète » attire beaucoup moins de candidats. En faisant rayonner une image cohérente de votre organisation et en partageant ce que vous faites de bien, vous augmenterez vos chances d’intéresser vos candidats!

9. Quels employés feraient de bons ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux?

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs! Peut-être n’y avez-vous jamais pensé, mais ils peuvent aussi participer activement au rayonnement de votre marque employeur pour vous rendre plus visible sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant de créer un programme d’ambassadeurs avec certains employés, afin de faire rayonner votre marque employeur par la « voix de vos employés ». À vous de déterminer le cadre de ce programme, le type de publications, le nombre, etc.

10. Si vous étiez un candidat potentiel, auriez-vous envie de suivre l’actualité de votre entreprise sur les réseaux?

Cela peut paraître un peu banal, mais c’est essentiel de vous poser la question! Si vous-même vous trouvez que votre contenu est peu intéressant ou peu pertinent, pour quelle raison vos candidats suivraient-ils votre organisation sur les réseaux? Pour vous aider à dynamiser vos contenus, voici quelques conseils :

• Faites preuve de créativité dans votre création de contenu pour retenir l’attention.
• Invitez les personnes à interagir avec vos publications par un commentaire, un j’aime ou autre.
• Employez un ton qui est cohérent avec votre marque employeur et qui rejoint votre persona candidat.
• Utilisez l’art du storytelling pour captiver votre audience en lui faisant vivre des émotions plutôt que de faire uniquement du partage d’informations.
• Montrez vos équipes (avec leur consentement!) en photo ou en vidéo, afin d’humaniser vos réseaux au lieu d’utiliser des banques d’images.
• Restez authentique avec l’identité de votre organisation.

(Question bonus) : Avez-vous regardé vos statistiques? Vos publications sont-elles performantes?

Créer du contenu engageant sur les réseaux sociaux est une habileté qui s’affine au fil du temps et avec de la pratique. Pour vous aider dans votre processus d’amélioration, vous pouvez consulter vos statistiques : nombre d’abonnés, nombre de vues ou d’impressions des publications, nombre d’interactions, etc. Ces statistiques vous aideront à savoir ce qui fonctionne le mieux (ou le moins!) avec votre cible et à vous ajuster.

Aussi, lorsque vous rencontrez des candidats, n’hésitez pas à leur demander comment ils ont entendu parler de vous ou s’ils vous suivent sur les réseaux sociaux. Cela vous permettra de voir quelles sont les retombées sur votre recrutement et votre attractivité de votre présence active sur les réseaux sociaux.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Pour éviter de commettre des erreurs qui pourraient dissuader les candidats qualifiés de postuler, voici quatre faux pas à éviter.

Faux pas #1 : Parler de votre entreprise en premier sur votre page carrière

L’une des erreurs à éviter est de parler en long et en large de votre entreprise au début de votre page carrière. Attention, cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas parler du tout de votre organisation, il faut simplement ne pas mettre ces informations au début de la page.

Pourquoi? D’abord, parce que tout le monde préfère qu’on s’adresse à eux en premier plutôt que de parler de soi. Aussi, lorsqu’une personne visite votre page carrière, elle tente généralement de satisfaire sa curiosité et de trouver des réponses à ses questions.

Vivant à l’ère de la consommation rapide (swip à gauche, swip à droite), cette recherche de facilité ne fait pas exception au marché de l’emploi. Les candidats aussi sont impatients et cherchent à trouver rapidement des réponses à leurs questions :

• Quels sont les avantages de travailler à cet endroit?
• De quoi aurait l’air mon quotidien si je travaillais ici?
• À quoi ressemblent les bureaux et l’environnement de travail?
• Est-ce que j’aurais la possibilité de faire du télétravail?
• Quels sont les habitudes et rituels de l’entreprise?
• Est-ce que je m’imagine travailler là-bas?

Sur votre page carrière, la présentation de votre organisation est importante, mais pas autant que les informations que vos candidats potentiels recherchent en priorité. Présentez donc en premier les éléments que votre persona candidat veut trouver rapidement. Posez des questions et parlez de ce qui les intéresse vraiment.

Analogie sucrée des kolegz :

Lorsque quelqu’un vous parle d’un inconnu et que ça pique votre curiosité, quel est votre premier réflexe? Vous fouinez pour trouver de l’information sur lui! Pour les candidats, c’est la même chose. Ils vont chercher votre entreprise sur Internet, les médias sociaux et votre site Web pour en savoir plus sur ce que vous offrez. Voilà une raison de plus pour soigner votre page carrière!

Faux pas #2 : Négliger votre marque employeur

La marque employeur est l’image projetée par votre entreprise en tant qu’employeur. Son rayonnement externe réfère principalement à ce que les candidats perçoivent de votre organisation.

Saviez-vous que 75% des chercheurs d’emploi actifs sont susceptibles de postuler à un emploi si l’employeur gère activement sa marque employeur?

En développant une stratégie de marque employeur solide et en la reflétant sur votre page carrière, vous pouvez attirer des candidats qui adhèrent à vos valeurs et à votre vision. Concrètement, cela signifie de présenter une image de marque employeur distinctive et facilement reconnaissable (branding), d’avoir un slogan employeur accrocheur et parlant, de bien décrire vos valeurs, de faire valoir vos avantages et conditions, de faire connaître vos rituels internes, etc.

Si vous négligez votre marque employeur, cela pourrait rebuter les candidats potentiels, les désengager de votre processus de recrutement, voire même augmenter votre taux de roulement interne.

86 % des professionnels RH affirme que le recrutement s’apparente de plus en plus au marketing. Cela ne veut cependant pas dire que les RH sont tous des experts en la matière. Assurez-vous de faire valider votre page carrière par des experts et de sonder vos employés pour valider leurs perceptions.

Faux pas #3 : Rédiger uniquement pour attirer (vendre)

Sur votre page carrière, vendez la réalité, et non du rêve! Assurez-vous que les informations présentées sont véridiques et que vos employés y adhèrent. Si ce n’est pas le cas, ce sera un coup d’épée dans l’eau, car vos candidats finiront par se sentir floués et vos employés pourraient finir par quitter le navire dû au manque de sens et de cohérence.

Pour vanter les mérites de votre organisation, la voix des employés est trois fois plus crédible que celle de votre PDG. Pourquoi? Parce que les candidats potentiels veulent connaître l’avis sincère des employés qui travaillent dans votre organisation, alors n’hésitez pas à leur « donner le micro » et faites-les témoigner de leur expérience.

Astuce sucrée de Kolegz :

Sur votre page carrière, pensez à mettre des photos de votre environnement de travail et des photos de vos employés. Évitez les photos génériques trouvées sur Internet et montrez vos employés dans le feu de l’action (n’oubliez pas de demander leur autorisation). Cela humanise davantage votre page carrière et permet aux candidats de se projeter dans leur futur rôle en s’imaginant concrètement dans votre organisation.

Faux pas #4 : Avoir un processus d’envoi de candidature long et complexe

Un processus d’envoi de candidature trop lourd ou compliqué peut dissuader les candidats de postuler. Simplifiez le processus au maximum sur votre page carrière.

Cela peut se faire notamment en utilisant un court formulaire de candidatures, en partageant le lien vers votre ATS (Applicant Tracking System) s’il est facile d’utilisation. Ou tout simplement, en permettant aux candidats de postuler sans CV directement avec leur profil LinkedIn lorsque le type de poste le permet.

Conclusion

En évitant ces faux pas sur votre page carrière, vous pourrez renforcer votre positionnement et attirer plus facilement les meilleurs talents. En mettant de l’avant vos conditions, vos avantages sociaux, votre marque employeur, en valorisant l’expérience vécue par vos employés et en simplifiant votre processus d’application au maximum, vous ferez vivre une expérience positive à vos candidats. Ainsi, ils seront plus enclins à se projeter dans votre organisation et à envisager un avenir prometteur à vos côtés.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, CRHA, MGP

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Mais avant de se lancer dans les sources de recrutement intéressantes à explorer, il est primordial de vous assurer d’avoir mené ces 3 actions au préalable :

• Clarifier le profil et les compétences que vous recherchez vraiment :

Cette étape est cruciale! Vous devez vous poser les vraies questions et ne retenir que les critères essentiels que la personne devra remplir pour avoir du succès dans le poste et au sein de votre organisation. Des critères trop restrictifs pourraient vous fermer des bassins de candidats potentiels et limiter le nombre de candidatures.

• Identifier votre persona :

Le persona candidat va vous permettre de faire émerger une sorte de « portrait-robot » de votre candidat ciblé avec ses intérêts, ses motivations, ses habitudes avec les médias sociaux, etc. Le persona candidat regorge de précieuses indications pour guider votre stratégie de recherche!

• Travailler votre affichage de poste :

Il doit être attirant pour le persona et doit donner envie à vos candidats de postuler! Demandez-vous si, en lisant cet affichage de poste, vous auriez envie de postuler si vous étiez le persona…

Une fois que vous aurez fait ce travail, voici quelques sources de recrutement à explorer. Bien entendu, ces sources seront plus ou moins pertinentes dépendamment du profil que vous recherchez. Elles peuvent être à adapter ou à décliner selon votre réalité.

1. Trouver des candidats en ayant un site web alléchant

Parmi les personnes qui visitent votre site web (clients, fournisseurs, partenaires, compétiteurs, etc.), certaines ont peut-être de l’intérêt à rejoindre votre organisation. Pour cela, la section carrière ou emploi doit être facilement et rapidement visible et accessible depuis votre page d’accueil. Évitez les mentions tout en bas de la page et privilégiez les bandeaux, les fenêtres pop-up ou les onglets en haut de la page.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour attirer l’œil des visiteurs, vous pourriez ajouter un chiffre encerclé en rouge qui reprend les codes des “notifications” (alertes sur un cellulaire) pour indiquer le nombre de postes disponibles au-dessus de l’onglet qui redirige à la page carrière.

2. Les sites où afficher votre offre d’emploi

Naturellement, pour trouver des candidats, on pense tout de suite aux sites d’emplois bien connus comme Indeed, Jobboom, etc. Mais saviez-vous qu’il existe d’autre sites sur lesquels vous pouvez afficher des postes dans des domaines spécialisés ou pour des publics spécifiques?

Selon le profil que vous recherchez, vous pourriez affiner votre stratégie d’affichage et identifier des sites spécialisés en lien direct avec le poste ou votre domaine.

• Astuce sucrée de Kolegz : Pour favoriser l’algorithme des sites d’affichage d’emplois, n’oubliez pas que le titre de poste que vous utilisez est important! Il doit correspondre à ce que les candidats potentiels vont rechercher dans la barre de recherche. Si ce n’est pas le cas, il se pourrait que votre affichage ne ressorte pas. Ainsi, les expressions comme « Ninja du code » et autres appellations moins précises sur la nature du poste pourraient donner de moins bons résultats.

3. Les réseaux sociaux

Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont incontournables lorsque l’on recrute. Certains d’entre eux sont davantage utilisés pour du divertissement personnel comme TikTok, Instagram ou encore Facebook. D’autres sont plus utilisés dans un but professionnel comme LinkedIn. Voici concrètement comment vous pourriez utiliser les réseaux sociaux :

• Partager régulièrement des publications pour faire connaître votre organisation et faire rayonner votre marque employeur en parlant de vos services, vos valeurs, vos événements, etc. En cohérence avec votre stratégie et votre image, vous pourriez utiliser un ton plus professionnel ou plus léger et pourquoi pas recruter sur TikTok! Le but ici étant de transformer vos abonnés en employés.

• Joindre des groupes qui rassemblent des personnes passionnées par un sujet précis et y publier vos postes disponibles afin de recruter des candidats. Pensez à bien vérifier les règles de fonctionnement du groupe.

• Approcher des candidats en les contactant directement. Selon le réseau, vous pourriez utiliser un outil de recherche avancé pour trouver les profils intéressants et filtrer selon l’emploi actuel, comme sur LinkedIn. Pour d’autres réseaux, vous pourriez noter qui sont les personnes actives dans les groupes ou sur les pages pertinentes qui seraient des candidats potentiels.  

• Astuce sucrée de Kolegz : Encore une fois, votre persona vous donnera de précieuses indications basées sur les habitudes de vos candidats. Il se pourrait que vos candidats ne soient pas actifs sur un réseau donné, mais que ce média soit quand même un bon moyen pour chercher des candidats!

Par exemple, même si votre persona fréquente peu LinkedIn, vous pourriez utiliser ce réseau pour faire des recherches de candidats et contacter les profils intéressants en leur envoyant un « InMail ». Les personnes recevront alors une alerte dans leur boîte courriel et seront informées, même si elles ne consultent pas régulièrement ce réseau social.

4. Les écoles et les centres de formation

Les écoles et les centres de formation peuvent représenter un bon bassin de candidats. Vous pouvez y recruter des stagiaires, des nouveaux finissants, mais également des personnes diplômées depuis plusieurs années. Outre afficher vos postes sur les sites de ces institutions, vous pourriez également :

• Participer aux journées Carrière pour rencontrer les étudiants à la recherche d’un emploi ou d’un stage.

• Animer des conférences ou des Lunch & Learn pour partager votre expertise avec les étudiants et faire connaitre votre organisation.

• Offrir des emplois d’été afin de créer des liens avec des étudiants dans votre domaine. Si leur expérience est positive, ils parleront certainement de vous autour d’eux et pourraient même vous recontacter à la fin de leurs études!

Astuce sucrée des Kolegz : N’hésitez pas à retravailler votre approche et vos affichages de poste pour être plus attractifs auprès des étudiants et des finissants. Demandez-vous ce qui les motiverait à venir travailler chez vous.

5. Les événements

Un autre bon moyen de trouver des candidats est de participer à des événements ou d’en organiser, tels que :

• Les salons et foires à l’emploi qui regroupent différents secteurs et qui peuvent avoir lieu dans différentes régions au Québec :

N’oubliez pas de préparer un kiosque qui attirera l’attention et vous démarquera des autres employeurs présents!

• Les événements regroupant les acteurs majeurs de votre industrie ou de votre domaine d’expertise :

Peut-être qu’en y participant, votre intention première ne sera pas de recruter, mais ces événements vous donneront certainement l’opportunité d’avoir de la visibilité et de développer votre réseau en rencontrant de nouvelles personnes, et parfois même parmi vos compétiteurs…

• Vous pourriez aussi organiser vos propres événements dans vos bureaux ou à l’extérieur en impliquant vos employés ou même votre communauté :

À vous d’être créatif et d’imaginer un événement à votre image pour attirer de nouveaux candidats!

• Astuce sucrée de Kolegz : Lorsque vous participez à un événement, assurez-vous d’avoir à votre disposition des outils pour soutenir vos efforts de recrutement. Cela peut-être une banderole qui l’adresse de votre page carrière, des dépliants papiers avec un code QR qui redirige vers vos offres d’emplois, un formulaire à remplir pour postuler rapidement sans CV, etc. Mais surtout : n’oubliez pas de faire les suivis auprès de vos candidats suite à l’événement!

Conclusion

Vous l’aurez compris, outre l’affichage sur les grandes plateformes d’emploi, les sources de recrutement peuvent être multiples. Nous en avons vu quelques-unes dans cet article, mais en réalité, chaque interaction avec une personne susceptible d’être intéressée par votre organisation peut devenir une source de recrutement. Elles sont donc nombreuses et variées et les bassins de candidats potentiels sont souvent bien plus grands que ce que l’on pourrait penser à première vue.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Dans cet article, on démystifie 4 mythes courants au sujet des sondages organisationnels!

• Astuce sucrée de Kolegz : N’hésitez pas à partager cet article à votre équipe de direction s’ils sont hésitants à mener un sondage d’engagement des employés!

1. “ Les sondages organisationnels, ça ne sert à rien, je connais déjà mes employés!”

Certains employeurs peuvent avoir l’impression que les sondages ne servent à rien, car ils estiment être déjà proches de leurs employés.

Si vous êtes proche de vos employés, tant mieux, c’est excellent! Sachez que le fait d’être proche d’eux n’implique pas nécessairement qu’ils oseront tout vous dire directement… Parfois, l’utilisation d’un outil de sondage aide à libérer la parole et permet à certains employés de prendre le temps de recul nécessaire face à une situation donnée.

• Exemple sucré : Linda a des enjeux de communication avec son gestionnaire, Maxime. Elle n’a pas forcément envie d’aller lui en parler directement. Comme le contexte n’est pas propice à la discussion, elle préfère ne pas lui en parler. La situation continue de s’envenimer, au point où leur relation s’est détériorée. En revanche, s’il y avait eu un sondage anonyme, Linda aurait pu s’exprimer librement et aborder le sujet de manière constructive.

L’objectif est d’initier des sujets d’échange entre le gestionnaire et l’employé, et non pas d’éviter le dialogue entre les deux. De plus, le responsable des ressources humaines aura accès aux résultats et pourra alors capter les besoins transversaux des gestionnaires (formations pour les gestionnaires, coaching, outils à développer, etc.).

Contrairement aux conversations plus ou moins formelles, grâce au sondage, vous obtiendrez des données précises et des statistiques. Ces données vous donneront des indicateurs clairs et vous aideront à prendre les bonnes décisions. Selon la granularité des indicateurs de mesure, vous serez mieux outillé pour actionner les bons leviers en lien direct avec vos enjeux.

Pour d’autres personnes, le sondage n’est pas jugé utile, car elles pensent déjà connaitre ce qui va bien et mal dans l’organisation! Vous avez probablement déjà une idée générale, mais n’oublions pas que notre perception personnelle ne reflète pas toujours la réalité. Peut-être y a-t-il d’autres éléments que vous n’avez pas vus ou pris en considération. Le sondage permettra de valider votre perception, voire de l’affiner!

• Exemple sucré : Jérémie pourrait se plaindre à son gestionnaire parce qu’il n’y a plus de café dans la cuisine du bureau. En fait, le vrai problème, c’est qu’il a été surchargé de travail dans le dernier mois et c’est pour cette raison qu’il ressent une envie incontournable de boire son café du matin! Sur le coup, il n’aura pas le réflexe d’expliquer la raison derrière ce besoin de caféine. S’il a un moment dédié pour répondre à un sondage, il aura plus de chances de prendre le temps de développer ses idées et d’expliquer la source du problème.

L’enjeu perçu ou ressenti est souvent le symptôme d’un enjeu plus profond! Rappelez-vous que parfois, l’arbre cache la forêt : le sondage mettra en lumière là où sont les vrais enjeux.

Finalement, même si vous avez déjà une idée de l’état de la situation dans votre organisation, le sondage vous permettra de revalider les piliers positifs de l’expérience vécue par vos employés. Et ça, c’est gagnant-gagnant tant pour votre amélioration continue au niveau RH que pour vous aider à faire rayonner votre marque employeur!

2. “ Les sondages d’engagement, ça crée des attentes chez les employés ”

Ce n’est jamais très agréable d’avoir la sensation d’être mis au pied du mur, alors c’est vrai que ça peut faire peur de créer des attentes potentielles! Il est tout à fait légitime que si vous leur demandez d’exprimer leur avis, ils souhaitent par la suite en connaitre les retombées.

En fait, tout va dépendre de la manière dont vous allez communiquer avant, pendant et après de ce sondage.

• #1 : OBJECTIFS : Expliquez à vos équipes quel est l’objectif de ce sondage : faire un diagnostic, avoir un portrait de l’expérience employé, connaître leurs besoins pour rehausser la motivation au travail, etc.
• #2 : PRIORISATION : Puis, suite à ce sondage, identifiez ce qui peut être fait ou non, et ce qui pourrait être réalisé plus tard. Il est certain que vous ne pourrez pas agir sur tous les enjeux en même temps et c’est bien normal. Rome ne s’est pas construite en un jour! À vous de prioriser les actions que vous souhaitez mener en cohérence avec votre réalité.
• #3 : COMMUNICATION : Ensuite, communiquez à vos employés 1 à 3 axes d’amélioration sur lesquels vous allez travailler. Soyez transparents sur les éléments non retenus et sur ceux que vous retenez pour plus tard.

Au fond, vos employés veulent sentir que vous les écoutez et que leur avis compte pour vous. Ils veulent des réponses, même si celle-ci est un « non ». Lorsque la réponse est négative, expliquez pourquoi leur idée ne pourra pas se concrétiser à court terme.

Une fois que vous aurez partagé les axes d’amélioration avec vos employés, il est clair qu’ils s’attendront à ce que des changements soient mis en place. Si pour une raison ou une autre un changement survenait, communiquez-le à votre équipe en précisant pourquoi.

Ce n’est pas seulement une question de gestion des attentes des employés, mais plutôt une responsabilité de l’employeur de faire preuve de transparence et de cohérence pour honorer et conserver le lien de confiance avec ses employés.

3. “Les sondages organisationnels, ça coute cher “

Le type de sondage et l’outil que vous souhaitez utiliser aura une incidence sur les coûts engendrés.

Vous pouvez choisir de faire un sondage « maison » avec des outils comme Typeform, Forms Google Forms ou SurveyMonkey. Les coûts directs sont moins élevés, mais le temps investi par votre équipe sera beaucoup plus important, car vous devrez formuler les questions, déterminer les types de réponses possibles, analyser les réponses, etc. D’ailleurs, si vous décidez de créer votre propre sondage, il est important pour vous de bien réfléchir à la manière dont celui-ci sera structuré, afin de faciliter le filtrage et l’interprétation des résultats. C’est un élément non négligeable à anticiper!

Vous pourriez aussi opter pour des sondages clés-en-main, créés et validés par des psychologues organisationnels comme celui d’Amélio. Ce sondage vient mesurer le score eNPS (Employee Net Promotor Score), ainsi que les différents facteurs de la mobilisation des employés. Vous pouvez même ajouter des questions personnalisées si vous désirez sonder d’autres aspects.

Ces sondages clés-en-main permettent de faire un diagnostic en profondeur. La présentation des résultats et les indicateurs de performance permettent de voir rapidement ce qui va bien ou non. De plus, chaque facteur est constitué de différents sous-facteurs.

Par exemple, dans le sondage Amélio, le facteur « bien-être », comprend les sous-facteurs suivants : la charge de travail, le stress, l’équilibre vie personnelle-travail et la dimension santé. Cette granularité permet de mettrele doigt sur les aspects à améliorer et de mener des actions ciblées en lien direct avec le sous-facteur à améliorer spécifiquement.

Certes, les sondages clés-en-main ne sont pas gratuits, mais mis en perspective avec les coûts financiers que représentent un taux de roulement élevé ou des employés démobilisés, c’est définitivement un investissement très rentable.

4. “ Personne ne va vouloir répondre au sondage”

Obtenir un bon taux de participation est important. Cela vous permet de voir si les résultats sont représentatifs ou non d’un point de vue statistique. Si seulement 10% de vos employés ont répondu au sondage, vous pouvez effectivement vous demander si le résultat est généralisable ou non à l’ensemble de vos employés.

La gestion des communications y est pour beaucoup et un plan de communication solide va maximiser la participation de vos employés. Avant de lancer votre sondage, prenez le temps d’établir votre stratégie.

Dans un premier temps, il faut partager aux employés l’objectif du sondage et comment leurs réponses seront utilisées. Il s’agit en fait de générer l’intérêt en répondant à la fameuse questions « What’s in it for me? ». Il faut également faire des rappels régulièrement. Aussi, le fait d’offrir des incitatifs comme le tirage d’une carte cadeau, par exemple, peut aider à stimuler la participation de vos employés.

Finalement, tenez compte du médium utilisé pour répondre au sondage. Par exemple, un sondage en ligne sera facilement accessible aux employés disposant d’un ordinateur et d’une adresse courriel corporative. Cependant, pour les employés de terrain ne disposant ni de l’un ni de l’autre, il sera moins évident de répondre au sondage et cela pourrait impacter à la baisse le taux de participation. Plus vous penserez à tous ces éléments, plus vous maximiserez le taux de participation de vos employés!

Conclusion

Chez Kolegz, nous sommes convaincus de l’importance de réaliser des sondages organisationnels. Ceux-ci permettent d’impliquer vos employés et de mettre en lumière les éléments cruciaux pour favoriser la mobilisation, fidéliser vos employés et promouvoir une marque employeur calquée sur la réalité.

Nous avons remarqué que nos clients connaissent souvent une partie de la réalité de leurs employés, mais jamais à 100%. Lors des sondages organisationnels, ils font de belles découvertes et constatent un ordre de grandeur des enjeux vécus à l’interne.

Cela leur permet de quantifier leurs intuitions de manière plus rationnelle afin de prendre des décisions stratégiques éclairées et de savoir où investir leur énergie et leur budget.

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

Vous souhaitez mener un sondage dans votre organisation?

Il nous fera plaisir de vous accompagner dans cette démarche!

L’article 4 fausses croyances démystifiées sur les sondages organisationnels est apparu en premier sur Kolegz.

Curieux d’aller directement vers le bilan d’une thématique précise d’un kolabz créatif?

• Les évaluations de rendement qui ont de l’impact
• Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?
• Vendre ce qui rend l’entreprise unique
• Comment personnaliser l’expérience employé?
• Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?
• Se démarquer dans ton accueil et intégration
• Les façons originales de reconnaître tes employés
• Tendances en RH en 2023 : les IN et les OUT
• Les enjeux de communication interne en entreprise
• Comment parler de sa marque employeur sur le web
• Transformer les départs d’employés en opportunité

Les évaluations de rendement qui ont de l’impact

Pourquoi mener des évaluations de rendement qui ont de l’impact?

Différentes raisons motivent la tenue d’évaluation de rendement chez nos participants. Selon eux :

• Le souhait qu’elles aient un réel impact sur la mobilisation
• L’importance de la vraie connexion, de la transmission de certains messages de façon plus personnelle, de mieux connaître les forces et les besoins de chacun, les suggestions, opinions et solutions de tout le monde.
• Afin que les employés se sentent reconnus et impliqués
• Pour aider les employés à se développer professionnellement

Quels sujets aborder lors de l’évaluation?

Voici en rafale des sujets proposés, sans ordonnancement :

• Comment ça va? (s’intéresser à la personne)
• Comment se passe le quotidien?
• Parlons de tes derniers bons coups
• Objectifs de développement personnel/professionnel (basé sur motivation intrinsèque)
• Feedback avec des exemples et des faits
• Évaluation selon les valeurs de l’entreprise
• Axé sur les forces
• Développement des compétences (acquis et souhaité)
• Aspirations professionnelles
• Satisfaction dans le poste
• Rémunération
• Besoin de support de la part du gestionnaire
• Besoin de formation, outils

Comment répondre aux attentes de toutes les générations en entreprise?

L’exercice de ce kolabz créatif était de lister des idées créatives de mobilisation et d’indiquer BB, X, Y, Z selon les générations à qui serait adaptée l’idée. À noter que les études sur les générations peuvent utiliser des années différentes. Voici ce que nous considérons comme années significatives pour le début et la fin des générations :

• Baby-Boomers (BB) : 1946 à 1964
• Génération X : 1965 et 1980
• Génération Y : 1981 – 1994
• Génération Z : 1995 – 2010
• MG : adaptées à toutes les générations

Quelques idées énoncées et classées par les participants :

• Bonus à la signature (MG)
• Évolution de carrière latérale (Y, Z)
• Sondage à tous les employés (tous les 3 mois) pour assurer une communication et mobilisation continue et avoir leurs idées et commentaires (Y, Z)
• Compte santé et bien-être pour permettre aux employés de personnaliser leurs dépenses (MG)
• Assurances complètes et compétitives (MG, mais surtout générations X, Y, BB)
• Offre de télétravail hybride (MG) 
• Télétravail à l’international – 2 semaines/an ou plus (Y, Z)
• Présentiel 1 jour par semaine au bureau
• Faciliter la conciliation des horaires pour les jeunes parents et pour les personnes qui s’occupent de leurs parents : horaire comprimé, temps partiel, horaire flexible au début et à la fin de la journée – (X, Y)
• 1 vendredi après-midi sur 2 en congé (pour assurer un roulement), reprend les heures dans la semaine – tout l’année (MG)
• Comité Santé bien-être – (MG)
• Activités sociales sur l’heure du lunch – (BB, X)
• Activités en dehors du travail (MG)
• Activités teambuilding : Soirée jeux de société (Y, Z), Go Kart (Z), Activité de mixologie (Z), Soirée game de hockey (MG), Souper cabane à sucre (MG), Soirée bowling (MG)
• Sucreries au bureau (MG)
• Dîner repas-partage sur l’heure du diner (MG)
• Rallye pédestre (Y, Z)
• Activité plein air (pêche sur la glace) (Y, BB)
• Tournoi sportif (Z, Y)
• Jeu d’évasion (Z)
• Activités à but environnemental ou social (Y, Z)
• Concours costumes d’Halloween (Y, Z)
• Atelier de cuisine (Y, Z)
• Séminaires d’entreprise (MG)
• Journées de congé personnelles (MG)
• Possibilités de vacances anticipées (Y, Z)
• 5 jours congés mobiles payables à la fin de l’année si non pris
• Programme de mentorat (BB)
• Faire des 1-on-1 employé/gestionnaire (MG)
• Pratiquer la reconnaissance au quotidien (MG)
• Plan d’augmentation tous les 6 mois pendant 2 ans
• Processus A&I: interactions avec d’autres départements (MG)
• Barista au bureau (MG)
• Échange de cadeaux (MG)
• Service personnalisé pour le soutien psychologique (MG)
• Programme de reconnaissance : 1-5-10ans, etc (MG)
• Programme de reconnaissance verbal et monétaire (MG)
• Offrir les formations continues (MG)
• Programme spécialisé pour les proches aidants (X)
• Rabais forfaitaire traiteur (MG)
• Programme de développement des compétences (X, Y)
• Réaménagement des espaces de travail (MG)
• Programme de télémédecine (Y)
• Entente corporative pour obtenir des rabais (MG)

Vendre ce qui rend l’entreprise unique

Les différents moments où il est pertinent de vendre vos éléments distinctifs sont : dans les affichages de poste, lors des entrevues, sur votre page carrière, lors de l’accueil et intégration et plus encore! Notons que tous ces éléments peuvent être également relayé sur vos médias sociaux!

Parmi les réponses les plus créatives de nos participants sur ce qui rend les entreprises uniques, on retrouve :

• Une employée pour qui sa maison est passée au feu s’est fait offrir 1 semaine de vacances payée sur le coup + 500$ de vêtements corporatifs pour la dépanner
• Les ligues sportives
• BBQ tous les vendredis
• Journée carrière dédiée à l’interne (propager le dialogue carrière)
• Entrevue de départ : poser la question « de quoi vas-tu le plus t’ennuyer? »

Comment personnaliser l’expérience employé de façon créative?

Parmi les réponses les plus créatives pour personnaliser l’expérience employé de ce kolabz créatif, on retrouve :

• L’employé peut choisir 2 jours par année à aller voir 2 autres départements durant une journée chacun
• Questionner l’employé sur l’équipement supplémentaire qu’il souhaiterait avoir pour être productif
• Comité « connexion » qui organise des activités
• Sondage hebdomadaire sur la charge de travail
• Temps de récupération payé sur les heures de travail
• Célébrer les mauvais coups pour réduire la culture de performance
• Créer des activités où les employés partagent leur passion
• Semaine de 4 jours – 35 heures, payé 37,5h
• 1 jeudi sur 2 les gestionnaires font des crêpes
• Budget pour un cadeau d’anniversaire de naissance (50-100$)
• Offrir des choix de cadeaux à nos employés : du matériel, des cartes cadeaux ou du temps de congé

Comment préparer tes vacances en tant que RH ou gestionnaire?

Parmi les réponses les plus créatives sur comment préparer ses vacances, on retrouve :

• Prendre la décision si je réponds, je traite le dossier ou si je le délègue
• Bien préparer mon retour avec des blocs de temps sans réunion
• Se donner le droit de prendre du temps à notre retour pour répondre aux courriels
• Gérer les attentes : délai de réponse inscrit au courriel d’absence
• Télétravail la 1ère journée de retour de vacances
• Se trouver un remplaçant dans l’équipe et lui donner les accès informatiques requis
• Définir les urgences pour les contacts directs
• Gérer les attentes des gestionnaires par rapport aux restant de l’équipe
• Message automatisé à l’interne avec plus de détails sur les personnes à contacter

Se démarquer dans son accueil et intégration

Voici quelques-unes des réponses sur les moyens de se démarquer lors de l’accueil et l’intégration :

• Envoyer un courriel de félicitations des membres de l’équipe suite à la confirmation d’embauche : “on a hâte de te voir!”
• Envoi d’une carte de bienvenue par la poste avec signature et mot de tous les membres de l’équipe
• Appel téléphonique pour donner toutes les informations concernant le premier jour
• Inclure des rencontres de suivi « discussions plaisantes » avec les nouveaux collègues
• Offrir un kit de sensibilisation aux réseaux sociaux et à la sécurité informatique
• Personnaliser l’écran d’accueil
• Payer le transport pour éviter le stress du stationnement lors de la première journée
• Laisser la recrue choisir le restaurant pour son lunch de bienvenue
• Ajouter le nouvel employé sur LinkedIn (gestionnaire et membres de l’équipe) et lui envoyer un message par ce biais
• Présenter le nouvel employé au reste de l’équipe via ses réponses à un questionnaire drôle créé en amont
• Imager l’intégration avec une image de casse-tête
• Avoir un buddy technique et une marraine culture
• Avoir une page dédiée au onboarding sur l’Intranet (culture d’entreprise)
• Liste de multiples questions pour favoriser les échanges entre collègues : chaque collègue devait aller poser une question à la nouvelle recrue pour apprendre à la connaître et aller à sa rencontre. Partage des réponses dans Trello pour une visibilité par tous
• Inviter la recrue à des événements de l’entreprise avant le premier jour de travail
• Contexte de nouveaux employés immigrés :
  • Sensibiliser les employés (recrues et actuels!) à ce que les migrants peuvent vivre
  • Aller les chercher à l’aéroport à leur arrivée
  • Accompagnement pour trouver un appartement locatif
  • Liste de ressources culturelles de la région
  • Lien direct avec une personne ressource

Les façons originales de reconnaître tes employés

Parmi les réponses les plus créatives sur les moyens de reconnaître les employés, on retrouve :

• Journées de congé supplémentaire : 1 (5 ans); 2 (10 ans); 3 (15 ans); 4 (20 ans) 5 jours (25 ans et +)
• Bons coups hebdomadaires et mensuels
• Rétroaction des clients sur les téléviseurs de l’entreprise
• Cadeaux pour les enfants à la fin des classes et aux fêtes
• Souligner les années de service par la livraison d’un dessert familial à la maison
• Repas offert selon une thématique choisie par l’employé
• Quand un employé part en congé de maladie, on offre une semaine de traiteur
• Tirage de 5 journées de congé à Noël
• Activité de reconnaissance avec conjoints invités pour les 15 ans, 20 ans et les retraités
• Bourse d’études ou remboursement de frais de scolarité
• Stationnement gratuit pour l’employé de la saison
• Chaîne de reconnaissance entre les pairs
• Jeudi crêpes pour tous
• Montant annuel pour le bien-être
• Tirage de billets de spectacle
• Babillard avec une pile de post-it + concours mensuel parmi les nommés
• Demander aux employés leur talent pour que les employés qui ont leur anniversaire puisse choisir parmi ceux-ci. Par exemple tricoter une paire de pantoufles, dessin, cuisiner, etc

Tendances RH : les IN & OUT en 2023

Dans ce Kolabz créatif, voici quelques initiatives proposées pour bonifier les processus RH afin de mieux correspondre aux tendances actuelles et se démarquer. On retrouve 5 catégories :

Les enjeux de communication interne en entreprise

Nous avons demandé aux participants de lister les sujets à communiquer aux employés. Voici quelques-unes de leurs réponses :

• Nouveaux projets 
• Bons coups 
• Bonnes pratiques internes
• Situations particulières (p.ex. congé de maladie) 
• Nouvel horaire 
• Choix de vacances 
• Mises à jour des politiques internes 
• Avis d’ouverture de poste à l’interne 
• Sondage  
• Avis d’embauche et de départ, anniversaire (naissance et ancienneté) : Teams, courriel, babillard 
• Planification stratégique annuelle 
• Événements à venir
• Nouvelles selon l’actualité 
• Changement aux avantages sociaux
• Vacances des collègues
• Informations générales (rénovations du bureau, déneigement) 
• Changement organisationnel

Comment parler de sa marque employeur sur le web

Dans ce kolabz créatif, les équipes devaient lister des thématiques de marque employeur à publier sur le web et spécifier le média utilisé pour chaque thématique. Les participants en ressortent trois grandes catégories de médias : le site web (incluant la page carrière), Facebook-LinkedIn & Instagram-TikTok.

Transformer les départs d’employés en opportunités

Dans cet atelier où les participants devaient exprimer les raisons de départs de leurs employés, nous leur avons également demandé de trouver des façons de transformer chacune de ces raisons en opportunités. Voici le résultat :

Conclusion

Que retenir de ces magnifiques idées? Que vous devez d’abord penser à votre contexte! En effet, le secret de la réussite est dans la cohérence. Tout doit être adapté à votre entreprise, votre style, vos employés et votre stratégie!

Tous ensemble, collectivement, faisons du Québec un meilleur endroit où travailler.

Finalement, un merci chaleureux à tous nos participant(e)s de chaque kolabz créatif 2023 pour votre apport dans les échanges, ainsi que ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

Envie de participer au prochain Kolabz créatif?

Bonne nouvelle : l’initiative de kolabz créatif se poursuivent en 2024. Tous les sujets et dates sont sorties du four, allez-vous inscrire!

L’article Kolabz créatif : Initiatives RH de nos abonnés est apparu en premier sur Kolegz.

Certains de ses employeurs sont nos clients actifs ou passés, mais d’autres sont des abonnés à nos réseaux sociaux. Une chose est sûre : il y a de la variété dans les entreprises au Québec! Le métier de professionnel en ressources humaines est de plus en plus valorisée et nous sommes très fiers de mettre en lumière ces équipes qui peuvent parfois être dans l’ombre.

Bonne dégustation!

Ville de Boisbriand

Comme c’est mentionné d’y aller en quelques mots, nous avons décidé d’y aller « short and sweet » (jeu de mot drôle avec le thème de Kolegz hihi). Nous sommes l’équipe RH la plus cool du Québec non seulement parce qu’on est 10 femmes fortes, compétentes et complémentaires, mais surtout parce qu’on prend soin les unes des autres et qu’on a du plaisir à travailler ensemble. Nous avons décidé de choisir une photo avec nos animaux « Totem » suite à une activité de cohésion d’équipe. Pour chacune des membres de l’équipe, nous avons choisi une carte « animal » qui évoque une force ainsi qu’une carte qualité. Vous ne trouverez pas meilleure équipe ailleurs ;). Au plaisir de collaborer avec Kolegz en 2024 !

A&D Prévost inc.

Équipe dynamique et audacieuse prête à relever des défis de croissance, de mobilisation et de dotation tout en maintenant de la rigueur. Multidisciplinaire, l’équipe se complète à merveille pour offrir une diversité et une disponibilité pour un service RH accessible.

Aleanza Recrutement durable

Faire son travail sérieusement, en ne se prenant pas au sérieux, c’est nous! Aucune initiative du club social n’est mise de côté, aucune solution n’est trop innovante, aucune raison de se différencier ne sera écartée.

Barricad Fiscalistes inc.

Mon équipe est la plus cool équipe RH du Québec (je suis même prête à dire au monde), car elle comprends 3 femmes avec des compétences complètement différentes qui, ensemble, forment le trio parfait. C’est toujours avec le sourire aux lèvres qu’on trouve des solutions ensemble pour affronter les divers problèmes RH qu’une entreprise peut traverser. Cerise sur le sunday, nous sommes tous à l’écoute l’une de l’autre pour se remonter le moral et traverser les moments plus difficiles ensembles. Bien entendu, pour former un trio d’enfer, on se devait de se faire accompagner par la meilleure firme RH au monde : Kolegz

Camp Richelieu Saint-Côme

Nous avons une équipe dynamique qui travaille autant sur le terrain que dans les bureaux. Nos employé.es encadrent des jeunes issus des milieux vulnérables et forment et encadrent le personnel pour offrir des vacances aux jeunes. L’équipe de gestion profite toutefois pour offrir une expérience de travail qui met de l’avant l’importance de l’implication sociale, le partage et le plaisir!

Centre de services scolaire des Draveurs

Notre équipe RH, c’est la coolitude incarnée au Québec! Engagée à fond, toujours prête à décocher une blague qui mettra un sourire sur le visage de chacun, rien de mieux que de remplir le bureau de son directeur de ballon, de confettis et d’un dragon gonflable!!! Une équipe qui sait travailler sérieusement sans se prendre trop au sérieux! Toujours à l’écoute, hyper dynamiques et capables de mettre de la bonne humeur même les jours les plus chargés! L’équipe RH du CSSD c’est une équipe innovante qui a à cœur de rendre un service exceptionnel aux employés.

CNHW

Une équipe qui s’entraide, qui est dynamique et qui s’assure du bien-être de tous.

Coffrages Synergy

Mon équipe est la plus cool des équipes, car nous sommes plus que des collègues, je les considère toutes comme des amies. Nous avons tellement de plaisir ensembles et je suis heureuse de pouvoir partager mon quotidien avec des femmes aussi inspirantes et colorées. Nous nous organisons des activités ensembles non pas parce que nous y sommes obligées, mais bien parce que nous nous apprécions du fond du coeur. Nous avons toutes la dent sucrée alors ce concours serait une merveilleuse occasion de pouvoir partager un délicieux dessert en bonne compagnie.

Faculté de médecine et des sciences de la santé – Université McGill

On est l’équipe la plus cool car on rit beaucoup! On mise sur les forces de chacun(e) pour mettre sur pied des initiatives cool dans l’organisation (Stay Interviews, co-développement, conversations de carrière, accueil et intégration des nouveaux employé(e)s basé sur la méthode kolegz et coffre à outil du nouveau gestionnaire). Aussi, on cherche à mettre sur pied des initiatives plus inclusives et de développement durable. Enfin, on fait du bénévolat auprès d’organismes pour redonner!

Groupe Morneau

Mon équipe RH, c’est la plus cool car même au 4 coins du Québec, on réussi à entretenir des liens qui sont rendu pratiquement familiaux ! L’équipe, c’est 50% nouveaux, 50% 10 ans d’ancienneté et plus, et ça, c’est tellement riche dans une équipe. On utilise les forces de chacun pour devenir meilleur au quotidien. On est fou, on s’aime, on grandit, on prend les coups durs et on se tient! J’ai débuté il y a 4 ans chez Morneau sans savoir à quoi m’attendre, et j’ai été surprise de trouver une 2e famille plus grande que nature! Je vous aime.

Groupe RDL

Parce que nous sommes toutes des personnes humaines et authentiques.

Groupe Vision

Nous sommes une gang éclectique, diversifiée et passionnée. On travaille fort, comme des fous diraient certains, mais on le fait toujours dans le plaisir. On lit parfois qu’un bon leader doit garder une distance avec son équipe, ici on fait tout le contraire. On se supporte dans notre quotidien, on se raconte nos difficultés personnelles, on se comprend. Et on travaille tellement bien ensemble. En 6 ans, nous sommes passées de 5 à 14 membres et la dynamique continue de subsister. Les nouveaux embarquent dans notre craziness!

Hart Print

Je n’ai jamais eu une équipe RH aussi cool (On s’appelle Talent & Culture). Je n’ai jamais eu une équipe dans laquelle il y a autant de Love, de respect et de collaboration (même quand ils/elles se jouent des mauvais tours). Nous avons de magnifiques projets en cours et pour l’année à venir et ils/elle veulent tous.tes travailler sur les projets. C’est un beau défi à avoir et c’est super inspirant. On travaille tous les jours selon nos valeurs de Santé, Humain, Ardeur et Coeur et c’est basé sur ces valeurs qu’on supporte notre business et nos clients internes (nos Hart Printers ).

Héma-Québec

Notre équipe est la plus cool, parce qu’on a une super chimie ensemble. On ne fait pas que travailler ensemble, on fait des 5 à tard et on rit surtout beaucoup. Nous sommes devenus rapidement des amis et on s’aime beaucoup!

iA Groupe financier

Mon équipe est définitivement l’une des plus cools du Québec ! Et oui, j’ai volontairement choisie de dire « l’une des » car… j’ai une équipe très humble, ce qui en fait toute sa beauté, mais aussi très confiante pour en faire rayonner nos compétences. Notre centre d’expertise en acquisition de talents est un « safe space » pour plusieurs où la vulnérabilité, la créativité, les discussions de fond et l’amélioration continue sont à l’honneur. Certains pourraient dire que nous sommes une équipe « Toutski » par notre amalgame de compétences multidisciplinaires, moi je dirais que nous sommes la team Mini-Wheat (running gag interne), c’est-à-dire une équipe unie, complémentaire, avec des profils atypiques mais des valeurs et une vision en cohérence. Chacun des membres de cette belle équipe rayonne par son unicité et c’est ainsi que nous en sommes devenus une équipe si cool et solide!

Les Entreprises du Groupe Geloso

Notre équipe est la plus cool du Québec car elle est composée de personnes différentes mais complémentaires. Chacun d’entre nous a pour objectif de rendre les employés heureux! On fonctionne comme une famille, c’est ce qui fait notre force!

Logisphère

Nous sommes deux dans notre équipe; Emmanuelle Alain-Bilodeau et moi-même, Suzie Tapp. Toutes deux parfaitement complémentaires, nos personnalités pétillantes et sucrées font de nous des animatrices hors pair également! Nos activités RH sont reconnues comme étant pas plates du tout! Nous avons remporté récemment les Fidéïdes dans la catégorie RH-meilleures pratiques. Une reconnaissance absolument extraordinaire pour nous, étant nominés auprès de grands joueurs de l’industrie. Ce prix confirme que même en étant une petite équipe, la créativité et la bienveillance qu’on dégage peuvent nous mener loin! Notre passion se partage comme des bons beignes chauds!

Nature Action Québec

Parce que nous avons à coeur de valoriser la fonction RH. Parce nous sommes engagés et dévoués à nos équipes d’employés et notre organisation. La collaboration, l’entraide et la persévérance sont les valeurs fondamentales de notre équipe. Nous aimons faire plaisir et offrir des moments de célébration a nos équipes.

Réal Huot Inc.

On a toujours des nouveaux projets et on se complète bien!

Réseau Fix/Mondofix

On est une équipe dynamique qui se complète bien – différentes personnalités, même but commun! On est créatives et on essaie continuellement de trouver de nouveaux moyens de faire plaisir à nos employés. Finalement, on est inclusives et on est toujours prêtes à aider!

SAQ

On collabore super bien! On est dynamiques! On est agiles et ouvertes aux idées nouvelles et out-of-the-box! Et très passionnées de l’humain!

Sintra

Notre équipe est définitivement la plus cool du Québec! Pourquoi? Parce qu’on est toujours là pour les autres, disponibles et à l’écoute. L’entraide fait partie de notre quotidien. Notre équipe c’est un safe space, on peut rire, pleurer, être fâchés ensemble. Mais surtout, c’est l’une des équipes les plus travaillantes, curieuses, créatives ayant le goût de se dépasser à tous les jours.

Solution BI Canada

Mon équipe est la plus cool, car on l’a construite ensemble from scratch. On l’a mis à notre sauce et surtout en impliquant le plus possible les employés pour qu’on soit accurate dans notre offre. On est les HR Sisters, toujours là l’une pour l’autre dans les moments challengeants (foutu covid) mais autant pour célébrer nos victoires.

Taxelco

Nous sommes jeunes, très motivés et très créatifs. J’ai rejoint l’entreprise et depuis quelques semaines déjà, nous avons fait une multitude d’activités, avons décoré, avons amélioré plein de processus, etc.

Ville de Saint-Bruno-de-Montarville

On sait avoir du plaisir tout en travaillant.

Conclusion

Merci à toutes les entreprises qui ont participé à ce concours! Vous pouvez être fiers de vos belles équipes de ressources humaines. Nous avons également une pensée pour toutes ces personnes qui gèrent le département RH en solo. Continuez de faire rayonner la profession et de prendre soin de vos employés :).

Envie d’un autre cerveau créatif pour collaborer avec votre équipe?

Contactez notre équipe de spécialistes RH dès maintenant!

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Les entreprises ont donc tout intérêt à créer une expérience agréable pour le candidat afin de faciliter cette période et de se démarquer des autres organisations! Pour cela, voici 4 étapes pour améliorer votre expérience candidat et ludifier votre processus de recrutement!

Étape 1 : Faciliter

La première chose à faire est de faciliter les démarches ou la procédure pour postuler. Plus il y a d’étapes et d’informations à envoyer, moins l’expérience sera agréable pour les candidats.

En ce sens, avez-vous déjà pensé à recruter sans CV? Refaire son CV prend du temps et n’est pas toujours évident, surtout pour les personnes qui n’utilisent pas d’ordinateur au quotidien.

Chez les adultes de 18 à 44 ans, 74 % des gens utilisent maintenant le plus fréquemment le téléphone intelligent pour accéder au web.

Cela signifie que plusieurs candidats verront vos postes affichés sur leur téléphone. Il est toutefois difficile de faire parvenir son CV via son appareil mobile. Plutôt que de demander le CV, vous pourriez créer un court formulaire à remplir sur la page de l’affichage de poste qui vous permettra de récolter les informations minimales nécessaires pour faire votre première sélection.

Astuce sucrée : Le logiciel Typeform vous permet de créer facilement des questionnaires sur mesure, accessibles via mobile et ordinateur. De plus, vous pouvez y insérer des images pour rendre la complétion plus agréable et commencer à partager votre culture d’entreprise à travers des photos de votre équipe, de vos locaux, ou de vos activités sociales. N’oubliez pas qu’une image vaut mille mots! Sinon, la plupart des sites web permettent de créer un formulaire intégré, ce qui rend l’expérience du candidat plus fluide.

Vous pourriez également faciliter la préparation de vos candidats aux différentes étapes de sélection, en leur partageant l’objectif de chacune des étapes, ainsi que des conseils concrets. Par exemple, si la pré-entrevue a pour objectif d’avoir un aperçu de l’expérience, de connaitre la disponibilité et les attentes salariales du candidat, vous pourriez l’indiquer en amont. Ainsi, la personne pourrait se pratiquer à se présenter en 2-3 minutes maximum et être prêt à vous communiquer les informations dont vous avez besoin.

Étape 2 : Structurer

Il y a encore beaucoup d’organisations dont le processus de recrutement n’est pas structuré. Cela peut paraître évident, mais en structurant votre processus, vous vous assurez de couvrir tous les aspects importants et ainsi prendre la meilleure décision de recrutement.

En ayant un objectif spécifique pour chaque étape et des grilles de questions définies, vous éviterez les entrevues du type : « Jour de la marmotte » où le candidat répond aux mêmes questions qu’à l’entrevue précédente.

De plus, cela vous évitera d’ajouter des étapes surprises et d’allonger inutilement la durée du processus, ce qui de façon générale, peut-être décourageant pour vos candidats…

Finalement, si vous êtes en mesure d’afficher les délais estimés pour chaque étape, cela améliorera grandement l’expérience de vos candidats et les aidera à se situer tout au long du processus.

Une fois structuré, vous pourrez communiquer vos étapes à vos candidats, que ce soit dans vos affichages de poste, sur votre page carrière ou sur d’autres plateformes.

Pour aller plus loin, pourquoi ne pas créer une cartographie ou un visuel interactif qui explique les différentes étapes de votre processus? Vous pourriez également demander à votre équipe RH de faire une vidéo qui présente ce parcours ou bien utiliser un avatar généré par l’intelligence artificielle.

Astuce sucrée : Avec Notion, vous pourriez créer une landing page pour communiquer les différentes informations, préparer vos candidats ou encore indiquer l’étape d’avancée du processus.

Étape 3 : Personnaliser

On ne le répètera jamais assez : la personnalisation a bien meilleur goût! Aussi, si vous êtes en mesure d’apporter des petits éléments personnalisés cela fera une belle différence pour vos candidats.

Pour cela, vous pourriez poser quelques questions dans un formulaire afin d’en savoir plus sur la personne derrière le candidat. Vous pourriez leur demander quelle est leur boisson préférée, la chanson qui les rend de bonne humeur à tout coup, leur passe-temps, etc. Par la suite, vous pourriez utiliser ces informations pour personnaliser des moments clés du processus de recrutement ou lors de l’accueil et intégration.

Par exemple, vous pourriez préparer la boisson favorite du candidat lors d’une entrevue en présentiel ou insérer dans les courriels envoyés des GIF animés en lien avec ses passe-temps favoris.

Vous pourriez aussi créer une salle d’entrevue expérientielle!

Astuce sucrée : Pourquoi ne pas créer une salle d’entrevue expérientielle? Dans cette salle vous pourriez personnaliser différents aspects pour chaque candidat comme en diffusant la chanson qui le met de bonne humeur en attendant que l’entrevue commence ou encore changeant le fond d’écran de la télévision pour diffuser des images de ses paysages préférés (mer, montage, campagne, etc.).

Étape 4 : Ludifier

Finalement, vous pouvez ajouter des éléments ludiques ou divertissants à votre processus de recrutement. En effet, la ludification est une tendance qui se développe déjà depuis quelques années et qui vise à ajouter des éléments de jeux pour apporter une touche de légèreté dans les processus d’apprentissage ou autre.

Pour vous donner des idées, voici quelques exemples :

• Créer une roue avec des questions brise-glace. Les entrevues peuvent être stressantes alors pourquoi ne pas commencer par tourner 1 ou 2 fois la roue pour ajouter un peu légèreté et faire connaissance en toute simplicité. Par la suite, vous pouvez continuer avec votre grille de questions habituelle.

• Utiliser des métaphores filées en lien avec votre activité. Les métaphores sont excellentes pour le storytelling et la création d’expériences. Chez Kolegz, notre branding est très axé sur les desserts et la gourmandise. Nous pourrions créer une métaphore autour des différentes étapes de la préparation d’un gâteau pour créer un univers personnalisé autour de notre processus de recrutement. Une fois votre métaphore trouvée, il ne vous reste plus qu’à décliner le concept à l’infini!

• Faire un jeu-questionnaire basé sur la culture populaire pour mieux connaitre la personne. Par exemple, demander à quel personnage de la série Friends la personne pense le plus ressembler. Cela peut aussi fonctionner avec d’autres personnages tirés de la série Harry Potter, le Seigneur des Anneaux, etc. Assurez-vous simplement du côté inclusif des options en fonction de votre persona!

• Utiliser un Chatbot pour rendre l’expérience plus interactive. Que ce soit pour envoyer l’offre d’emploi ou pour créer une énigme à résoudre en ligne, vous pourriez créer une expérience personnalisée et évolutive en fonction des réponses du candidat!

Conclusion

Bâtir une belle expérience candidat est bénéfique pour votre marque employeur et pour tisser des liens avec vos futurs employés. En suivant les 4 étapes que nous venons de voir : faciliter, structurer, personnaliser et ludifier, vous serez en mesure d’apporter des éléments qui vous démarqueront et qui marqueront les esprits de vos candidats dans le bon sens!

Mais n’oubliez pas que l’objectif du processus de recrutement est d’évaluer et de prendre la meilleure décision de recrutement afin d’embaucher la bonne personne pour le bon poste. Tous ces éléments doivent donc être au service de cette finalité.

De plus, il est important de toujours garder à l’esprit que les processus de recrutement peuvent être stressants pour les candidats. Apporter des éléments de ludification ne changera pas la nature du processus ni la pression qui y est reliée. Cela n’en fera pas non plus un jeu… Être humain, bienveillant et ouvert restera toujours l’essentiel pour offrir à vos candidats une expérience mémorable!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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L’article 4 étapes pour soutenir l’intérêt de vos candidats avec un budget de 0$ est apparu en premier sur Kolegz.

Il existe plusieurs méthodes, mais l’une d’entre elles est l’organisation d’activités de Team Building (activités de consolidation d’équipe).

Après avoir analysé en profondeur ce concept et en explorant ses diverses facettes avec nos clients, il est maintenant clair pour nous que le Team Building n’est pas seulement une activité récréative, mais plutôt un investissement stratégique pour favoriser la croissance et le succès durable d’une entreprise.

Voilà pourquoi nous vous proposons quelques types d’activités qui sauront rehausser la mobilisation de vos employés. D’abord, on vous explique d’où vient le Team Building et son utilité.

Pssst! Envie de lire directement les idées d’activités? Cliquez ci-dessous pour accéder aux sujets qui vous intéressent :

• Qu’est-ce que le Team Building?
• Pourquoi est-ce utile?
• Des idées concrètes d’activités pour mobiliser vos employés
• Les critères de succès dévoilés afin que la « crème fouettée reste fouettée »!

Qu’est-ce que le Team Building ?

« Le Team Building, en français : « renforcement d’équipe » ou « consolidation d’équipe », est une méthode qui est apparue aux États-Unis au début des années 1980 et dont l’objectif est le resserrement des liens sociaux au sein d’un groupe de personnes appartenant à une entreprise ou à une institution. »

La cohésion d’équipe, c’est une histoire de chimie. Comme en pâtisserie, c’est le mélange de divers ingrédients qui fait lever le gâteau!

Quelle est l’utilité du Team Building ?

Que ce soit par des activités pour mobiliser les employés ou en actionnant d’autres leviers de la mobilisation, il n’en demeure pas moins que le fait de mousser la cohésion dans une équipe génère des impacts positifs.

Voici quelques avantages du Team Building :

• Faire connaissance avec ses collègues et mieux les connaître
• Faciliter les communications et la collaboration de l’équipe
• Consolider les liens entre les personnes
• Créer un sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation
• Améliorer le niveau de sécurité psychologique des employés
• Favoriser l’éclosion d’idées créatives et innovantes
• Stimuler l’intelligence collective
• Sortir du cadre professionnel plus formel

Le Team Building est la jonction de différents leviers de la mobilisation : relation avec le gestionnaire, relation avec les collègues, sens au travail, soutien social, etc. Il joue un rôle de catalyseur pour favoriser la création d’un environnement de travail harmonieux, tout en renforçant les relations interpersonnelles entre les employés.

Des idées concrètes d’activités pour mobiliser les employés

Si vous êtes à la recherche d’idées personnalisées qui ont un impact long terme, voici quatre idées créatives :

1. Jeux d’équipe ludiques basés sur la psychométrie

La psychométrie, c’est du sérieux, mais heureusement, on peut aussi rendre ça le fun! Basé sur les profils psychométriques de l’équipe, il est possible de créer des jeux ludiques afin de mettre en évidence les personnalités et motivations de vos employés. Les exercices réalisés permettent à votre équipe de mieux comprendre ceux avec qui ils partagent leur quotidien et de développer des stratégies pour communiquer efficacement entre eux.

Conseil sucré des Kolegz : En accompagnant nos clients dans ce type d’atelier, nous avons pu constater la diminution des enjeux de communication interne en rendant la résolution de conflits ludique!

2. Activités sur-mesure créée selon l’ADN de votre équipe

Rien de tel qu’une activité développée spécialement selon votre ADN, vos rituels et vos anecdotes d’équipe pour créer de la chimie. Vous avez une anecdote d’équipe qui revient constamment? Utilisez-la et faites une activité d’équipe spéciale sur le sujet!

Prenons l’exemple d’une équipe qui mange beaucoup de popcorn. Naturellement, ils ont mis en place des « pauses popcorn » pour rassembler les employés de manière informelle. Dès que ça sent le popcorn à la cafétéria, ceux qui sont disponibles prennent un moment pour relaxer quelques minutes autour d’un beau grand bol. Vous comprendrez que le popcorn est donc emblématique pour cette équipe.

Conseil sucré des Kolegz : Leur prochaine activité d’équipe pourrait être inspirée de cet élément de leur ADN. Pourquoi ne pas louer une salle de cinéma pour y regarder un film? Ou encore y faire venir un conférencier! Ils pourraient également aller visiter une usine de production de popcorn (et en déguster!) ou même de s’évader dans un labyrinthe de maïs (là où le popcorn prend racine!). Nos clients et leurs employés adorent les activités qui ont une thématique en lien avec leurs anecdotes puisqu’elles leur font ressentir un sentiment de nostalgie agréable.

3. Activités qui visent à réaliser les rêves des employés

Connaissez-vous les rêves de vos employés? Savez-vous ce qui leur fait réellement plaisir? Savez-vous quelles types de reconnaissance les motivent le plus dans leur quotidien?

Il y a définitivement des liens à faire entre la réalisation de rêves et la cohésion d’équipe, et ce, principalement au niveau de la connexion d’humain à humain (cœur à cœur). Pour motiver individuellement vos employés et les mobiliser à agir collectivement, il est nécessaire d’établir une connexion sincère et authentique avec eux.

Plus on connecte avec leurs motivations profondes et que l’on s’intéresse à nos employés au-delà de leur rôle, plus on alimente positivement les moteurs de l’engagement. Rien de tel qu’un rêve réalisé pour toucher directement le cœur de vos employés!

La réalisation de rêves peut s’orchestrer de diverses façons, à des degrés différents et selon un budget défini. Voici quelques questions à se poser :

• Choisirez-vous de réaliser un rêve individuel, un rêve par direction ou même un rêve global d’entreprise?
• Quel sera le budget associé à la réalisation de ce rêve?
• Est-ce que le rêve sera pigé, voté, sélectionné pour son lien avec vos valeurs organisationnelles ou autres critères?
• Comment cette réalisation sera génératrice de mobilisation auprès de vos employés? Que pouvez-vous mettre en place pour mobiliser toute l’organisation autour de cet événement (ex. des activités préparatoires, un cycle de communication alléchant sur le sujet, des ateliers à des moments-clés pour garder l’intérêt)?

L’agence BMV située en France a créé une « boîte à rêves » pour ses employés. Chaque individu composant l’équipe a pu y déposer ses rêves et l’une des employées a gagné… une maison! Dans leur cas, la boîte à rêves a été un événement unique à l’occasion des 120 ans de l’entreprise.

 Conseil sucré des Kolegz : Dans le cas de votre organisation, il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à l’achat d’une maison pour vos employés! Cependant, il pourrait être intéressant de reprendre le concept de la boîte à rêves et d’en tirer un au sort chaque mois, chaque trimestre ou encore une fois par année au party des fêtes!

4. Les « expériences » ou sorties en équipe

Si vous souhaitez une formule clé-en-main, vous pouvez aller dans un lieu qui rejoint les intérêts de vos employés! Voici quelques idées :

• Go Kart, équitation, arbre en arbre
• Bénévolat en équipe
• Ateliers culinaires, pâtisserie, mixologie
• Chasses aux trésors et jeux d’évasion en extérieur
• Marche avec des alpagas
• Atelier de percussions
• Cours de danse
• Activité artistique, création collective
• Si vous demeurez sur votre faim, notre partenaire Amélio a répertorié plusieurs autres idées d’activités intéressantes

À travers les années, l’offre d’activités de Team Building s’est multipliée. Les activités prennent diverses formes, allant des activités ludiques, culturelles et sportives, à des activités axées davantage sur les forces et enjeux spécifiques des organisations.

Pour que la « crème fouettée reste fouettée »

Pour qu’une activité de Team Building soit réellement fructueuse, elle doit tenir compte de plusieurs facteurs clés.

Premièrement, assurez-vous de connecter l’activité à vos valeurs d’entreprise, aux préférences de vos employés et/ou à votre ADN organisationnelle. Plus l’activité est personnalisée, plus elle aura un impact concret.

Aussi, l’activité doit avoir un objectif spécifique sous-jacent, comme par exemple, l’amélioration de la communication, le fait de mousser la collaboration entre les personnes ou de donner plus de reconnaissance.

Au-delà « d’avoir du plaisir en équipe », l’activité sera encore plus charnière si elle est en cohérence avec votre réalité.

L’activité se doit aussi d’être inclusive pour permettre à chacun de participer de manière égale et sans exclusion. Par exemple, si l’activité nécessite une très grande forme physique alors que votre équipe est plutôt du type : « marche de détente », ce n’est peut-être pas le choix idéal pour conserver le volet plaisir de l’activité.

Finalement, en plus des activités de consolidation d’équipe ponctuelles, la création de liens interpersonnels entre les employés doit se vivre au quotidien. Contrairement à un dicton bien connu, en cohésion d’équipe « une fois DOIT devenir coutume! ». L’importance réside donc dans la mise en place de pratiques organisationnelles qui permettent de resserrer les liens en continu.

Conclusion

Le Team Building se révèle être un levier indispensable pour mousser la cohésion, la collaboration et l’efficacité au sein des entreprises. Il est cependant crucial de garder à l’esprit que le succès de telles activités ne repose pas uniquement sur leur originalité ou leur caractère isolé, mais sur la manière dont elles s’intègrent au quotidien.

L’importance accordée à la création de liens durables et profonds entre les membres de l’équipe demeure le facteur déterminant pour une véritable cohésion organisationnelle, et par conséquent, pour le succès à long terme de l’entreprise.

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

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L’article 4 types d’activités de Team Building pour mobiliser les employés est apparu en premier sur Kolegz.

Il faut plus que des avantages sociaux innovants pour personnaliser votre expérience employé. Cependant, c’est la part du gâteau de la personnalisation qui est la plus facile à cuisiner à court terme. Sachant que les avantages sociaux peuvent être coûteux, vous avez tout avantage à vous assurer qu’ils soient appréciés et utilisé par vos employés!

Comment savoir de quoi les employés ont besoin?

La première étape pour personnaliser les avantages sociaux, c’est de s’intéresser à ceux qui ressentiront le plus d’impact suite à leur implantation : les employés. Si on revient à la base, l’objectif des avantages sociaux est d’offrir des avantages (incitatifs) à vos employés. Or, comme on le dit souvent chez Kolegz : « vous n’êtes pas votre persona », vous ne devriez donc pas magasiner les différentes offres en vous fiant uniquement à vos propres goûts. Vous pourriez créer des déceptions et y perdre de l’argent.

Pour consulter vos employés, vous avez plusieurs options : discuter avec eux, les sonder, créer des groupes de travail ou encore des persona.

Vous croyiez que les persona étaient réservés à l’expérience candidat? Eh bien non! Ils sont tout autant utiles dans une démarche d’expérience employé!

Nous avons récemment accompagné un client du réseau municipal dans la création de persona afin de soulever les besoins réels des employés. La démarche consistait à sonder les 280 employés pour comprendre leur réalité et ainsi créer des persona.

Notre client avait une idée de ce que les employés souhaitaient le plus voir mis en place, mais à la lumière des résultats, il a été surpris des différences entre les départements. À terme, l’organisation a pu faire des choix éclairés afin de répondre aux besoins réels des employés et de s’assurer de faire de bons investissements.

Offrir le choix : les avantages sociaux à la carte

Offrir de la flexibilité en entreprise est souhaité tant par les employés que les employeurs. Or, toutes les entreprises ne peuvent pas offrir le même niveau de flexibilité selon leur contexte d’affaires. Une option à envisager, accessible pour les PME tant que pour les plus grandes entreprises est d’offrir le choix des avantages sociaux aux employés.

Au-delà d’offrir 2 à 3 options de couverture d’assurance collective, il s’agit ici d’ouvrir le choix des types d’avantages sociaux afin que les employés les choisissent « à la carte ». Nous vivons dans une ère de choix : créer ton propre repas au restaurant, modifier ton café comme tu le souhaites, choisir tes chaînes de télé, choisir tes listes de lectures sur Spotify… les choix personnalisés sont partout.

Il y a plusieurs façons d’offrir les avantages sociaux innovants à la carte. Certaines entreprises choisissent de les gérer elles-mêmes alors que d’autres apprécient la présence de partenaires pour les administrer. Si vous vous retrouvez dans la deuxième catégorie, vous aimerez apprendre l’existence d’entreprises telles que Protexio et Tedy qui offrent tous deux la gestion des allocations budgétaires ou le remboursement de compte de dépenses en fonction de catégories/dépenses que vous jugez admissibles.

Si vous souhaitez gérer vous-mêmes les avantages sociaux à la carte, on vous présente deux façons de faire :

1. La PME qui offre une rémunération à la carte

Nous avons récemment travaillé avec une PME œuvrant dans les services professionnels qui n’a pas d’assurance collective. Pour se démarquer des compétiteurs tout en répondant aux besoins de leurs employés, ils ont modulé leur offre de rémunération à la carte sous la forme d’achats d’avantages sociaux.

En plus du salaire annuel de base, l’entreprise offre une prime annuelle (versée en deux versements : janvier et juin) à tous ses employés. Chacun peut choisir de faire ce qu’il veut avec l’argent tant et aussi longtemps que cela corresponde aux valeurs de l’entreprise :

• versement au REER ou au REEE
• achat d’assurance (vie, médicament, voyage, etc.)
• achat de congés supplémentaires
• achat d’équipement de bureau
• abonnement sportif
• don à une fondation

Ce sont toutes des options que les employés ont à leur portée.

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

D’abord, parce que les gestionnaires ne se sont pas arrêtés au fait que les avantages sociaux peuvent être coûteux pour une PME, ils ont trouvé une méthode qui fonctionne et qui est en accord avec leur budget! Aussi, parce qu’ils reconnaissent que les besoins de chaque employé varient selon leur réalité de vie qui peut évoluer à chaque année. Aucun employé n’a d’obligation de répéter le même choix annuellement et la variété d’options ratissent assez large afin que chacun y trouve son compte!

2. La moyenne entreprise qui offre un programme de rémunération variable à la carte

Dans cette entreprise qui œuvre dans les services TI, des avantages sociaux innovants sont offerts en plus d’une offre de congés multi-usages et de cotisation au REER pour tous les employés. Ces montants sont variables en fonction des années d’ancienneté. Or, si un employé préfère moduler le montant que représente cette offre, il peut choisir parmi la liste suivante :

• Congés multi-usages supplémentaires
• Versement au REER
• Achat d’équipement informatique
• Formation personnelle
• Compte santé
• Remboursement d’activité physique
• Frais relatif à l’immigration
• Don pour Centraide
• Tout recevoir en salaire

Pourquoi cette entreprise est-elle inspirante?

Parce que cet employeur a pris le temps de sonder ses équipes et de s’adapter à leur réalité. Plusieurs employés ont traversé l’Atlantique pour venir travailler chez eux.

L’offre de congés supplémentaires peut être intéressante pour les employés avec de la famille en région plus éloignée, surtout dans les pays qui ont un grand décalage horaire avec le Québec. Dans le même ordre d’idée, l’offre de rémunération à la carte peut permettre le remboursement de frais afférent à l’immigration!

S’inspirer des nouvelles tendances 

Il existe une multitude d’options pour offrir des avantages sociaux innovants. Il faut savoir que chaque entreprise a un contexte qui lui est propre : finances, stratégie d’affaires, culture organisationnelle. Les employés ont une réalité propre à eux : contexte de vie, réalité familiale, priorités, intérêts, etc. De plus, votre version d’être « innovant » n’est pas la même que celle de votre voisin!

Force est d’admettre que les employés préfèrent des avantages qui répondent à leurs besoins, beaucoup plus que des avantages innovants.

Voilà l’importance de personnaliser votre démarche et non pas d’innover à tous les coups. Vous aurez donc compris qu’il n’existe pas de recette magique à suivre (et comme disait Normand si ça existait, on l’aurait!). Cela dit, il peut être inspirant de savoir ce qui se fait ailleurs pour enrichir vos réflexions.

Voici donc quelques tendances d’avantages sociaux innovants en rafale :

• Offre de congés qui prend en contexte la réalité de proche aidance
• Bonification des primes de congé de maternité
• Remboursement de frais de vétérinaire pour les animaux de compagnie
• Programmes d’accompagnement pour réduire les problèmes d’insomnie
• Flexibilité d’horaire et de lieu de travail (semaine réduite, horaire comprimé, travailler hors Québec, tracances)
• Journées de bénévolat payées
• Vacances illimitées
• Heures de travail dédiées au sport à chaque semaine
• Remboursement ou allocation pour les effets scolaires
• Service de garderie de dernière minute
• Services professionnels : lave-auto à domicile, changement de pneus au bureau, traiteur, notaire, comptable
• Allocation pour la vie à la maison : embellissement de bureau à la maison, remboursement de frais Internet
• Offre de coaching et/ou formations pour l’enrichissement professionnel

Conclusion

Si votre offre d’avantages sociaux mérite un vent de fraîcheur et de modernité, vous avez tout intérêt à prendre les besoins des employés comme point de départ pour entamer vos réflexions. Encore mieux : impliquer les dans la démarche!

Finalement, n’essayez pas d’innover à tout prix, visez plutôt à répondre aux besoins réels des employés tout en étant cohérent avec votre mission et votre culture d’entreprise.

Rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, CRHA, M.Sc.

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« Pour progresser je dois changer d’entreprise »

« Dans nos sondages de mobilisation, le score le plus bas est toujours relié au développement de carrière »

« Je ne sais pas comment je peux me développer ici, je ne sais pas ce qui existe dans l’entreprise pour soutenir mes ambitions »

Ce sont toutes des phrases que d’autres employeurs, comme vous, ont déjà entendues!

C’est vrai que la gestion des carrières peut sembler être un gros dossier en entreprise qui peut faire peur! Lorsque l’on souhaite bâtir ou moderniser son processus de développement des carrières, certaines réflexions et méthodes sont importantes à avoir. Pour cela, Kolegz s’est intéressé à différents outils concrets, ainsi qu’aux perspectives qu’offre la psychométrie en la matière.

L’une des mesures intéressantes, mais souvent sous-estimées est la mobilité interne, qui vise à combler les postes vacants avec les employés actuels.

Les ingrédients de base nécessaires à la recette de la mobilité interne

Avant tout, la mobilité interne doit faire partie de votre ADN, afin que tous travaillent dans le même état d’esprit. Si ce n’est pas le cas, certains de vos gestionnaires pourraient ressentir de la frustration et percevoir la mobilité interne comme un vol des talents de leur équipe.

Dans votre organisation, recruter à même votre entreprise est-il considéré comme de la compétition déloyale? Est-ce plutôt une opportunité pour tous?

Dans un deuxième temps, il est évident que pour entériner ce genre de démarche, il faut prendre le temps d’écouter les aspirations de vos employés pour les faire concorder avec vos besoins organisationnels.

Pour cette raison, vous avez tout intérêt à mener en amont un dialogue carrière avec vos employés. Cela leur démontrera l’importance que vous accordez à leur développement et les supportera aussi pour faire une introspection, ce qui n’est pas toujours facile avec le rythme effréné du quotidien.

On fait ça comment? Outre la fameuse question : « Où te vois-tu dans 5 ans? », que l’on pose en entrevue, des actions concrètes peuvent être mises en place afin de favoriser le développement des carrières de vos employés.

Dans votre organisation, les aspirations professionnelles de vos employés sont-elles connues par les gestionnaires et l’équipe des ressources humaines?

Qu’est-ce que j’y gagne en tant qu’employeur?

• Premièrement, la mobilité interne est pertinente financièrement pour les entreprises puisqu’elle permet de sauver certains coûts reliés à l’embauche (ex. les coûts de chasse de têtes).

• Les aspirations de vos employés peuvent faire progresser votre réflexion stratégique (et soutenir votre croissance!). Ces discussions peuvent mener à la création de postes non prévus. N’oubliez pas que la flexibilité en entreprise goûte bon, et que la personnalisation de l’expérience employé goûte encore meilleur!

• En choisissant un employé qui travaille déjà pour votre entreprise, vous réduisez le risque de mauvais « fit ». En effet, l’employé connait déjà votre mission, votre vision et les façons de faire de votre organisation. De plus, le fait qu’il ait déjà intégré vos votre culture et vos valeurs facilite l’entrée dans le nouveau poste.

• Une relation s’est bâtie au fil du temps, vous connaissez déjà les forces et les axes d’amélioration de cet employé. Vous savez donc quoi mettre en œuvre et comment l’accompagner pour qu’il ait du succès dans son nouveau rôle! Un lien de confiance déjà établi peut favoriser une discussion franche sur les besoins de chacun et les moyens pour y répondre. Ce n’est pas forcément le cas d’un nouveau candidat qui peut avoir tendance à se montrer sous son meilleur jour afin de vous plaire et ainsi obtenir le poste.

Et l’employé? En changeant de poste, il est gagnant lui aussi!

• Le fait de rester dans la même entreprise plait à de nombreuses personnes! En restant dans un univers connu, il y a moins d’énergie requise pour découvrir, apprendre et comprendre l’environnement de travail : les lieux, les collègues, la direction, les rituels et la culture d’entreprise lui sont déjà familiers.

• S’il aspire à obtenir des responsabilités ou des tâches différentes, vous lui permettez de ne pas avoir à choisir entre son développement de carrière et votre entreprise. Ce point est d’autant plus intéressant s’il est attaché émotionnellement à votre entreprise et qu’il s’y sent bien.

• Vous contribuez à réduire les démarches de recherche d’emploi souvent angoissantes et fastidieuses, ce qui n’est pas négligeable!

Qu’en est-il d’un employé démobilisé? Est-ce que la mobilité interne pourrait-être avantageuse?

La réponse est simple : OUI !

Évidemment, cela exige un contexte particulier, la première étape est d’analyser les notes au dossier ainsi que l’appréciation générale de cet employé.

Il se peut qu’un bon employé sur la mauvaise chaise ne rayonne pas à la hauteur de ce dont il est capable!

L‘histoire sucrée de l’un de nos clients

Je repense à un client qui avait un employé avec un grand potentiel de croissance dans l’entreprise, mais qui avait de sérieux enjeux de mobilisation. L’employeur voyait son potentiel, mais il était difficile à déployer étant donné les comportements sous-optimaux qu’avait cet employé.

Le client eut une discussion franche avec l’employé, permettant de mettre en lumière ses forces inutilisées. Il a pu ainsi découvrir une série de compétences importantes et recherchées pour un tout autre genre de poste (on parle de savoir-faire ET de savoir-être). L’employé a pris part à la démarche et ensemble, ils ont façonné un poste qui a fait converger les compétences de l’employé avec les besoins non répondus de l’entreprise. L’employé a rapidement trouvé ses repères et a aujourd’hui, il un rendement bien meilleur que dans son ancien poste.

Que retenir de cette histoire? Les employés sont rarement mal intentionnés. Chacun a des compétences qui gagnent à être développées et mises à profit. En ce sens, combler leurs besoins réels avec flexibilité peut être une véritable opportunité autant pour l’employé que pour l’employeur!

L’intégration des employés qui changent d’équipe : quelques conseils à garder en tête

Qui dit nouvelle relation, dit nouvelle intégration. Lors de la première journée de travail d’un employé qui arrive de l’externe, vous avez un beau processus d’intégration alors qu’ils ne connaissent rien de votre entreprise. Lors d’un changement de poste par mobilité interne, vous pourriez penser qu’il n’est pas nécessaire de refaire cet exercice. Or, vous avez tout à gagner à prendre le temps avec vos « anciens-nouveaux » comme vous le faites avec les nouvelles recrues.

• Célébrer : D’abord on vous encourage à prendre le temps célébrer le changement de poste, qui est une étape importante dans la carrière de l’employé.

• L’importance des détails : pensez à tous les détails auxquels vous feriez attention lors de l’accueil de nouveaux employés (accueil du premier jour, présentation de l’équipe, avoir tout son matériel, échanger avec le gestionnaire, assurer le confort, aller dîner avec eux, créer un parcours de formation, mentorat, coaching, parrainage, etc.). Certes, il se peut que l’intégration soit accélérée pour votre « ancien-nouveau », mais prenez tout de même le temps qu’il faut pour permettre que l’atterrissage se fasse en douceur.

• L’effet de nouveauté : le nouveau poste exigera l’acquisition et la mise à jour de certaines compétences, l’adoption de nouvelles habitudes et de nouveaux rituels, l’adaptation à la nouvelle équipe, etc. Aucun de ces éléments n’est à prendre à la légère!

Si vous pouvez vous le permettre, faites débuter la personne qui remplacera l’employé avant que ce dernier ne prenne ses nouvelles fonctions à temps plein. Ainsi, l’employé pourra former à temps partiel son remplaçant. Ce chevauchement de poste sera rassurant pour votre nouvel employé et garantira une meilleure continuité pour vous!

Évidemment, si plus d’un gestionnaire est concerné, invitez-les à regarder ensemble quels seraient les scénarios possibles avec l’employé. Gardez un dialogue ouvert!

Conclusion

La mobilité interne ouvre des perspectives d’emploi encore plus grandes pour vos employés, qu’elle soit verticale, horizontale, ou encore pour combler des postes dans différentes succursales ou à l’international.

En favorisant la mobilité, vous démontrez la confiance que vous avez envers vos employés ainsi qu’envers votre organisation. Vous envoyez un message fort :

 « Ici, nous avons ce qu’il faut pour que nos employés se développent au sein même de notre entreprise ». Vaut mieux qu’un employé change de département plutôt qu’il change d’organisation!

De plus, en termes d’équité, nous entendons trop souvent que le recrutement favorable aux candidats de l’externe. En utilisant le levier de la mobilité interne, vous prouvez le contraire!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois Guérin, CRHA, M.Sc.

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Tu préfères lire plutôt que visionner?

Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par nos kolegz Anne-Claire Oger et Amélie Laurent. Elles abordent ensemble les dernières tendances en matière d’affichages de poste. Tour à tour, elles lisent un énoncé et le placent dans les tendances IN ou OUT en motivant leur choix.

Introduction

Tu te demandes comment te démarquer pour rédiger des affichages de poste qui ont de l’impact?

Voici un condensé des tendances à privilégier ou à éviter dans tes affichages de poste.

Commencer l’affichage par une description de l’organisation

Je dirais que c’est plutôt OUT.

Pourquoi? Parce que ce qu’on veut, c’est attirer l’attention du candidat. Pour cela, on va plutôt privilégier une phrase d’accroche qui a de l’impact pour venir attirer son intérêt.

Pour vous aider à trouver une bonne phrase d’accroche, travaillez sur vos persona candidat. Cela vous permettra d’identifier leurs motivations et leurs intérêts. Une fois que vous connaissez ces éléments, il deviendra plus facile d’écrire une belle phrase d’accroche qui attirera l’attention de votre candidat.

Bien évidemment, ce n’est pas une vérité absolue. L’important ici, c’est de garder à l’esprit que dès le départ, vous devez attirer l’attention de vos candidats.

Décrire les avantages de l’entreprise avec des termes comme « salaire compétitif » ou « équipe dynamique »

Définitivement une tendance plutôt OUT.

« Équipe dynamique » ou « salaire compétitif » sont des expressions qu’on lit partout. Elles sont très galvaudées et ne vous démarqueront pas. Ce qu’on veut ici, c’est se poser la question : En quoi l’équipe est-elle dynamique ? Si vous le dites, c’est sûrement vrai, mais tentez d’aller le plus possible dans le spécifique et le concret.

Vous savez déjà, en tant que rédacteur de l’affichage, ce que vous allez offrir à votre candidat, et c’est cela qu’il faut lui faire vivre dans le détail.

Comment faire? Par exemple, au lieu de simplement écrire « REER compétitif », n’hésitez pas à indiquer à quelle hauteur l’employeur participera dans le financement de ce REER, tant que c’est à votre avantage et que c’est compétitif.

Garder un équilibre entre les sections « Tâches et responsabilités » et « Exigences et compétences requises »

Définitivement, ça c’est IN!

Quand on présente 3 tâches à effectuer contre 15 exigences requises, cela peut donner l’impression aux candidats que l’employeur en demande beaucoup pour peu de tâches à effectuer ou peu de responsabilités. Cela envoie aussi le message que vous recherchez la personne parfaite, ce qui peut être décourageant.

De plus, en 2023, peut-on encore parler « d’exigences » ? On vous invite ici plutôt à voir les choses sous le prisme des « conditions de succès ». Cela vous permettra de vous concentrer sur l’essentiel dans ce que vous attendez du candidat en termes de compétences (savoir-être, savoir-faire et savoir).

Ça, c’était pour le fond, mais n’oubliez pas côté forme qu’une liste de bullet points vaut toujours mieux que de longs paragraphes, qui sont beaucoup plus difficiles à lire!

Parler des collègues et de l’équipe de travail

On est vraiment ici dans les tendances les plus IN! Ce qu’on veut, c’est humaniser l’affichage.

Ça veut dire quoi humaniser un affichage? Cela signifie spécifiquement nommer les personnes qui feront partie de l’équipe (collègues de travail et/ou gestionnaires). C’est ce qui permettra de faire vivre la culture d’entreprise, de susciter l’émotion chez vos candidats et de sortir d’un contenu purement informatif.

Comment le faire concrètement? On peut nommer le gestionnaire dans son affichage, voire le tagguer et rendre son nom cliquable, en renvoyant vers son profil LinkedIn par exemple. Cela est aussi possible pour les collègues de travail, en les nommant et en indiquant leur rôle, s’ils sont d’accord.

Tous ces éléments participent à ce qui est susceptible d’intéresser vos candidats.

Nos derniers conseils sucrés

Pour terminer, voici 4 conseils pour vous aider dans la rédaction de vos affichages de poste

• Usez et abusez du storytelling

C’est avec le storytelling que vous sortirez d’un ton plus informatif et que vous pourrez rentrer dans l’émotion pour susciter l’intérêt de vos candidats.

• Faites ressortir le « what’s in it » pour le candidat

Quelle est la valeur ajoutée pour votre candidat de venir travailler dans votre organisation et à ce poste?

Pour vous aider, faites appel à la pyramide de Maslow. Vous aurez plus d’impact si vous identifiez le besoin auquel la personne va répondre en travaillant dans votre organisation.

• Gardez à l’esprit que votre affichage sera en concurrence avec d’autres

Prendre le temps d’aller faire ses devoirs avant de rédiger un affichage et lire les autres affichages avec lesquels vous serez en compétition vous aidera à vous démarquer.

• N’oubliez jamais que le recrutement, c’est de la vente!

Ce qu’il faut garder en tête en tout temps, c’est que la vocation de votre affichage de poste, c’est bel et bien de convaincre le candidat de venir postuler dans votre organisation.

Alors, bon recrutement!

Rédigé par : Anne-Claire Oger et Amélie Laurent

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L’article Les IN et OUT des affichages de poste en 2023 est apparu en premier sur Kolegz.

Pourquoi votre entreprise a-t-elle des enjeux de pénurie de main-d’œuvre? Est-ce uniquement la faute du marché actuel? Qu’avez-vous fait pour remédier à la situation? On vous résume les principales raisons pour lesquelles vous pourriez avoir du mal à trouver des candidats.

À haut niveau, il y a 2 grandes possibilités qui peuvent causer votre pénurie de main-d’oeuvre :

• Soit il s’agit d’un problème de mobilisation : vos employés ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors ils agissent en détracteurs. Par exemple, ils peuvent parler négativement de votre entreprise en laissant des avis défavorables sur les sites d’emploi. Bien souvent, ils finissent par démissionner, ce qui nuit grandement à votre marque employeur et vous force à recruter encore et encore.

• Soit c’est une question de réputation : les candidats ne vous connaissent pas ou ont une mauvaise image de vous.

Pour vous expliquer le tout, dans la vidéo, nous avons utilisé l’exemple de notre ami Billy Biscuit, qui est un candidat et employé fictif.

Évaluons d’abord quelques causes de mécontentement qui pourraient pousser Billy Biscuit à quitter l’entreprise.

• Accueil et intégration : Durant son accueil, M. Biscuit ne s’est pas senti attendu et son arrivée a été mal organisée. Rappelez-vous qu’on n’a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.

• Formation : Ensuite, il n’a pas reçu de formation, ou très peu. Billy se demande comment il peut être performant et se sentir compétent s’il ne sait pas ce qu’il doit faire. Billy peut se sentir livré à lui-même dans son travail.

• Rétroaction : Le gestionnaire de Billy ne le rencontre pas souvent pour lui donner de la rétroaction. La situation peut s’envenimer davantage, amenant Billy à se sentir de moins en moins mobilisé.

• Communication : Son gestionnaire a du mal à communiquer avec lui, il y a des conflits qui peuvent arriver autant avec lui qu’avec ses collègues. Avoir des difficultés dans ses relations interpersonnelles au travail peut être très stressant pour Billy.

• Évolution de carrière : Billy Biscuit aimerait évoluer dans sa carrière, mais l’équipe est trop concentrée à éteindre les feux du moment. Il se met alors à penser qu’il devra quitter l’entreprise pour évoluer.

• Fin d’emploi : Finalement, quand un employé démissionne ou se fait congédier, ce n’est pas le moment de le laisser tomber. Cela ne fera qu’accentuer vos enjeux de pénurie de main-d’oeuvre. M. Biscuit doit sentir qu’il part la tête haute et en bons termes. Rappelez-vous : on ne sait jamais quand on peut réembaucher un « employé boomerang »!

Maintenant, on va s’attarder à votre réputation. Qu’est-ce qui fait que les candidats ne vous connaissent pas?

• Persona candidat : Vous avez investi beaucoup d’argent en marketing pour attirer vos clients, mais très peu pour attirer des candidats. Or, ils n’ont pas le même « persona » et ce n’est pas le même public cible! Quand vous créez votre site web, pensez à vos clients, mais aussi aux candidats, comme Billy Biscuit, qui pourraient le visiter.

• Diffusion : Vous êtes absent des endroits où se trouvent vos candidats. Sont-ils sur les réseaux sociaux? Si oui, lesquels? Est-ce encore pertinent de publier un emploi dans votre journal local? Cela dépend de votre contexte bien entendu. Connaissez-vous leurs habitudes de vie pour savoir où et comment les trouver?

• Affichages de poste : Vous créez des affichages de poche plutôt que des affichages de poste. Vous parlez de vous en premier plutôt que de montrer à M. Biscuit ce qu’il gagne à travailler chez vous!

• Réseaux sociaux : Vous n’utilisez pas les algorithmes des réseaux sociaux en votre faveur. Il y a des façons très simples de gagner en visibilité sur LinkedIn, Facebook, Instagram et même TikTok. Développez les réseaux que vos candidats utilisent et pas seulement ceux que vous connaissez.

• Processus de recrutement : Votre processus de recrutement est trop long, vous mettez trop de temps à répondre à Billy Biscuit et vous ne communiquez pas avec les candidats rejetés. Chouchoutez chaque candidat, même ceux qui ne sont pas sélectionnés, parce que tout le monde qui est en contact avec votre entreprise peut devenir un ambassadeur de votre marque employeur.

Conclusion

Finalement, en raisons de la pénurie de main-d’oeuvre, les candidats disponibles sont moins nombreux qu’auparavant, c’est vrai. Toutefois, les études ont démontré que plusieurs employés comme Billy Biscuit seraient prêts à changer d’emploi cette année. GO! Soyez alléchant et prenez soin de vos employés!

Article rédigé par : Marianne Lemay

Besoin d’aide pour attirer et fidéliser vos employés?

Peu importe la taille de votre entreprise ou votre secteur d’activité, faites appel à notre équipe créative. Nous utilisons nos connaissances en marketing et technologie afin de repenser vos processus RH.

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Qu’on soit pour ou contre son utilisation, ce qui est le plus fascinant, c’est la rapidité avec laquelle l’outil a gagné en popularité. En seulement 5 jours, il a obtenu un million d’utilisateurs! À titre de comparaison, il a fallu plus de 3 ans et demi à Netflix pour en obtenir autant.

Que fait ChatGPT?

ChatGPT est un outil qui permet d’entrer une demande dans une barre de recherche (un peu comme Google) pour obtenir de l’information. Plutôt que de rediriger vers plusieurs sites web, il rassemble les informations les plus « pertinentes » et offre une réponse condensée de plusieurs sites web. Là où il devient encore plus intéressant, c’est qu’on peut lui demander de modifier la réponse avec des questions de plus en plus spécifiques. Ensuite, il bonifie sa réponse grâce à l’intelligence artificielle.

En ressources humaines, il permet de faire gagner du temps dans la création de textes pour les candidats et les employés ou encore dans l’élaboration de certaines politiques. D’ailleurs, on a eu beaucoup de plaisir à trouver ces 10 utilisations de ChatGPT pour les ressources humaines.

Dans cet article, vous retrouverez 10 cas d’utilisations, avec deux exemples chacun. L’un est une demande très vague et l’autre est une demande plus spécifique. Pour chaque cas, vous pourrez constater les forces et les faiblesses de l’outil.

ATTENTION! Aucun outil d’intelligence artificielle n’est infaillible, y compris ChatGPT. Les informations publiées après 2021 ne sont pas disponibles dans la version gratuite et certaines réponses ne sont pas toujours légitimes. Il est de votre devoir en tant que professionnel RH de valider que l’information est véridique en validant vos faits avec d’autres sources.

Pour aller directement au cas de ChatGPT qui vous intéresse, cliquez ici!

• Publications de recrutement sur les réseaux sociaux
• Messages de sourcing pour chasser des candidats
• Trouver des slogans de campagne de recrutement
• Rédiger un affichage de poste
• Obtenir des idées d’activités de team building
• Concevoir le brouillon d’une politique RH
• Communiquer des messages aux employés
• Statistiques pour convaincre la direction
• Construire des questions de rencontre 1-on-1
• Trouver des idées pour reconnaître ses employés

1. Publications de recrutement sur les réseaux sociaux

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une publication sur LinkedIn qui amène vers un affichage de poste de directeur des ressources humaines » et voici ce qu’il nous a proposé :

Pour personnaliser la publication et lui donner une touche sucrée, nous avons peaufiné notre demande : « Rédige une publication LinkedIn créative avec le thème des bonbons pour promouvoir un poste de directeur des ressources humaines à Montréal. Rends le texte court et très accrocheur » et voici sa proposition :

Constats

• Bravo au deuxième affichage de demander de « tagguer » des candidats potentiels!
• Lorsqu’on lui demande d’ajouter une thématique, ça peut devenir un peu « too much ». Il faudrait doser la quantité de références à la thématique.
• Bien que les textes soient bien écrits, il y a quand même quelques erreurs d’usage en français selon l’Office québécois de la langue française (OQLF). Par exemple, les points d’exclamation sont décollés du texte (comme en France) et certains titres ont des lettres majuscules : « Ressources Humaines » (comme en anglais).

2. Messages de sourcing pour chasser des candidats

Nous avons dit à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing pour attirer un candidat dans un message privé sur LinkedIn. C’est pour un poste de directrice des ressources humaines » et il nous a suggéré ceci :

Pour dynamiser l’approche, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige un message de sourcing hyper accrocheur, simple et dynamique pour attirer un candidat en message privé sur LinkedIn. C’est un poste de Directrice des ressources humaines. Le texte doit comporter maximum 3 paragraphes et utiliser le thème des animaux. » et voici comment il a utilisé cette thématique :

Constats :

• Dans le premier texte, il y a une mauvaise traduction de l’anglais : « J’espère que ce message vous trouve bien ».
• Appeler les employés « nos animaux » n’est peut-être pas l’idée du siècle, tout comme le passage où on dit que le candidat fera rugir l’entreprise… Cela répond à la demande envoyée à ChatGPT, mais peut-être que ce ne sera pas bien perçu par tous les candidats.

3. Trouver des slogans de campagne de recrutement

Nous avons sollicité ChatGPT pour qu’il : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines » et voici le résultat :

Pour rendre le slogan plus personnalisé, nous avons ajouté des consignes à ChatGPT : « Trouve un slogan pour une campagne de recrutement afin d’attirer une directrice en ressources humaines. Il doit être inspirant, humoristique et utiliser le thème du cirque » et voici l’extrant à notre demande :

Constats :

• Dans le premier exemple, c’est un slogan qui ne marquera jamais les esprits. On a l’impression de l’avoir lu 1001 fois par le passé et il n’indique rien d’unique par rapport à votre entreprise.
• Dans le deuxième exemple, le message se démarque, mais c’est tout de même particulier de demander de diriger « avec style ». Le choix des mots ne représente peut-être pas le message que l’on souhaite faire passer avec ce poste.
• Dans le cadre d’un slogan, ChatGPT peut être une source d’inspiration intéressante, mais il demeure préférable de faire une démarche plus rigoureuse de marque employeur et représentative de votre ADN organisationnelle.

4. Rédiger un affichage de poste

Nous avons sollicité ChatGPT en lui mentionnant : « Écris un affichage de poste pour un directeur en ressources humaines » et voici l’affichage proposé :

Pour personnaliser l’affichage, nous avons écrit dans ChatGPT : « Crée un affichage de poste pour un poste de directeur en ressources humaines pour travailler dans une municipalité au Québec. Par contre, rends le texte audacieux et dynamique en utilisant le thème de la mer. » et voici la personnalisation proposée :

Constats :

• Le premier affichage est très classique. Si ChatGPT a réussi à le rédiger, c’est parce que la majorité des entreprises utilisent des textes similaires. Cependant, il manque d’unicité et ne se démarque en rien des autres affichages de poste.
• Pour le deuxième, les jeux de mots sont assez bien faits et il utilise la technique des sous-titres avec des textes plus spécifiques pour décrire les tâches. C’est une bonne pratique qui suit les tendances RH.
• Par contre, la structure reste assez classique, alors pour innover davantage, une firme qui propose des refontes d’affichages de poste pourrait être utile!

5. Obtenir des idées d’activités de team building

Nous avons utilisé ChatGPT afin qu’il nous : « Trouve 5 activités de team building » et voici les idées qu’il avait pour nous :

Nous avons précisé notre demande à ChatGPT et lui avons demandé : « Trouve 5 activités de team building pour des directeurs en ressources humaines qui recherchent des aventures hors du commun qui coûtent plus que 1 million chacune » et voici sa liste :

Constats :

• En plus de trouver des activités, il y a une petite description qui permet de mieux comprendre le jeu suggéré.
• Quand on entre un budget, ChatGPT prend la demande au sérieux! Il pourrait être judicieux d’inscrire une fourchette de prix recherchée pour mieux limiter les propositions générées par l’outil. Aller dans l’espace, c’est beaucoup plus qu’un million de dollars!

6. Concevoir le brouillon d’une politique RH

Nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances » et voici ce qu’il nous a rédigé :

Pour personnaliser la publication, nous avons demandé à ChatGPT : « Rédige une politique de vacances où les employés ont droit à 4 semaines payées par année. Le texte doit être rédigé avec un ton dynamique et marketing qui fait sourire les employés » et voici la proposition générée par l’outil :

Constats :

• ChatGPT peut rédiger des textes intéressants, mais le but des politiques est d’être clair, précis et succinct. Pour une politique, c’est beaucoup de texte qui n’amène pas de clarté à l’employé. L’utilisation de points de forme pour préciser certains éléments serait plus pertinent.
• Le côté « marketing » du deuxième message crée de l’engouement, il peut aider à concevoir non seulement la politique, mais surtout le message qui redirigera les employés vers la politique. Dans ce type de communication, il serait également intéressant de faire une comparaison avec la politique précédente pour que l’employé comprenne son évolution.

7. Communiquer des messages aux employés

Nous avons sondé ChatGPT pour planifier une annonce importante : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel aux autres employés » et voici le courriel suggéré :

Pour plus d’humanité dans l’annonce, nous avons demandé à ChatGPT : « Annonce le congédiement de Billy Biscuit par courriel en y ajoutant une touche humaine, de douceur et d’encouragement. Recentre le message sur le fait que les employés actuels ne perdront pas leur emploi, » et voici sa version empreinte de bienveillance :

Constats :

• Le deuxième message est beaucoup trop romancé. Ne prenez pas ce message tel quel, il pourrait faire réagir vos employés! D’abord de dire tout de suite après une telle nouvelle que c’est le moment de : « réfléchir à la façon d’honorer son apport » et de demander aux employés « d’être plus engagés envers la mission » pourrait sembler un peu précipité.
• Le premier texte est intéressant, mais il ne faut pas trop en rajouter. Quand on parle d’un employé congédié qui a des compétences « exceptionnelles », cela peut sembler un peu hypocrite.
• N’oubliez pas qu’un congédiement se prépare en amont et que la stratégie de communication aux employés ne repose pas que sur un courriel. Adaptez vos stratégies de départ selon votre contexte.

8. Statistiques pour convaincre la direction

Nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur l’accueil et l’intégration des employés et cite les sources. » et voici ce qu’il a trouvé :

Pour aller encore plus loin, nous avons demandé à ChatGPT : « Trouve 5 statistiques sur le retour sur investissement d’un accueil et intégration réussi dans une entreprise et cite les sources. » et voici les statistiques trouvées :

Constats :

• Quand la demande est vague, on obtient des statistiques mais qui ne répondent pas forcément au besoin énoncé par la direction.
• Dans le deuxième cas de figure, c’est surprenant à quel point les statistiques sont pertinentes et proviennent de sources fiables.
• On adore le message du début (merci ChatGPT!) qui fait une petite mise en garde sur le contexte des données. Ultimement, on a les sources, mais on ne sait pas dans quel pays a été réalisé l’étude ni sur combien de participants.
• Nous avons également entendu des rumeurs (non fondées, à vérifier!) où ChatGPT inventerait le nom des sources lorsqu’il ne les connait pas. Soyez vigilants!

9. Construire des questions de rencontre 1-on-1

Notre demande à ChatGPT était la suivante : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 » et voici la liste proposée :

Pour personnaliser la liste à un profil spécifique, nous avons demandé à ChatGPT : « Liste 10 questions à poser lors d’une rencontre 1-on-1 pour un directeur en ressources humaines qui a pour aspiration de devenir directeur général dans une entreprise manufacturière. » et voici les 10 questions personnalisées :

Constats :

• Dans le premier exemple, ce sont des questions qui pourraient bien s’adapter à plusieurs types de poste.
• Le deuxième cas est beaucoup plus spécifique, mais il ressemble davantage à un canevas de questions d’entrevues! En voulant utiliser les mots qu’on a mis dans la requête (directeur général et manufacturier), on n’aurait pas besoin de les répéter aussi souvent à l’employé d’une question à l’autre durant la rencontre.

10. Trouver des idées pour reconnaître ses employés

En guide d’inspiration, nous avons testé l’outil ChatGPT pour bâtir une : « Liste 5 idées pour offrir de la reconnaissance à un directeur en ressources humaines. » et voici le résultat :

Pour personnaliser la reconnaissance, nous avons précisé notre demande à ChatGPT : « Liste 5 idées d’initiatives pour reconnaître notre directeur en ressources humaines qui a 10 ans d’ancienneté et qui est très apprécié de son équipe. Il aime le plein air, la lecture et les animaux. » et voici ses recommandations :

Constats :

• Plus on connait les intérêts de l’employé, plus on arrive à une reconnaissance personnalisée. C’est vrai avec ou sans ChatGPT!
• La mise en garde au bas du deuxième cas : « de tenir compte des préférence des employés et de les impliquer » est tout indiqué!

Conclusion

ChatGPT est un outil d’intelligence artificielle très intéressant pour pallier au syndrome de la page blanche. Plus on personnalise notre demande et plus elle est spécifique, plus les résultats sont impressionnants.

Toutefois, il faut rester vigilant aux erreurs de grammaire, aux anglicismes, aux biais et surtout à la validité de l’information. Lorsque l’on rédige un texte légal, il faut s’assurer de le faire réviser par un avocat. ChatGPT n’en n’est pas un! À noter que dans la version gratuite de ChatGPT, les données proviennent de sources publiées sur le web avant 2021.

D’autres utilisations plus complexes de cet outil sont possibles et personnalisables en l’intégrant à d’autres logiciels. ChatGPT est aussi utile pour plusieurs autres secteurs d’activités!

Surtout, il peut devenir un allié précieux durant une séance de remue-méninges. Oserez-vous l’essayer avec votre équipe? Quelle demande vous fera gagner le plus de temps selon vous?

Article rédigé par : Marianne Lemay

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Voici deux publications de réseaux sociaux. Analysons-les ensemble et tentons de mettre le doigt sur ce qui les différencie.

Image A

Image B

Alors ces 7 différences, vous les avez trouvées?

Vous m’aurez peut-être vue venir : il n’y a pas 7 différences entre les deux publications, mais plutôt une grande différence d’approche.

L’image A relate du contenu purement informatif tandis que l’image B utilise l’art du storytelling.

Qu’est-ce que le storytelling et pourquoi est-il efficace?

On utilise aujourd’hui cet anglicisme (aussi rebaptisé « rédaction persuasive » par Alexandra Martel, sommité québécoise du storytelling) pour décrire l’art de raconter une histoire.

Le storytelling, à l’inverse du contenu 100% informatif, entend faire vivre des émotions à ceux qui liront vos écrits. Le but du storytelling est de convaincre, de rassembler et de marquer les esprits.

Là encore, on retombe en enfance : les histoires que nos parents ou nos proches nous ont racontées nous ont marqués et on s’en souvient par cœur même des années plus tard. Grâce à elles, nous avons rêvé, nous nous sommes ouverts, et surtout, nous avons retenu et intégré le message qu’elles souhaitaient nous faire passer.

Voilà toute la force d’une histoire et elle peut vous aider… jusque dans vos pratiques de recrutement.

Pourquoi utiliser le storytelling en recrutement?

1. Pour donner vie à votre culture d’entreprise via des mots

La culture d’entreprise, la proposition de valeur employé ou encore la marque employeur sont des notions qui peuvent facilement devenir intangibles ou floues du point de vue d’un candidat qui ne vit pas au quotidien dans votre organisation.

Comment donner vie à sa culture? Le secret, c’est de choisir ses mots et surtout de donner accès aux coulisses de votre entreprise.

Concrètement, voici à quoi peut ressembler un contenu informatif par rapport à un contenu qui mise sur le storytelling :

Exemple A : Contenu informatif

Notre entreprise est régie par 3 valeurs phares qui guident toutes nos pratiques au quotidien :

• Collaboration
• Ouverture
• Équité

Exemple B : Contenu storytelling

Chez nous, 3 mots guident nos pratiques au quotidien et nos employés peuvent en témoigner!

• Collaboration : Des rencontres d’équipe ont lieu tout au long de l’année à différents moments-clés. Certaines ont pour but de regrouper différents départements afin d’ouvrir des discussions précises. Nos employés adorent ces pratiques parce qu’elles favorisent le partage d’informations et évitent le travail en silo.

• Ouverture : La direction est très ouverte aux changements et à l’amélioration continue. Elle sait que les meilleures idées se trouvent dans la tête des employés! Plusieurs activités sont proposées durant l’année pour les récolter. La dernière idée de l’équipe? Olivier, du service des finances, a proposé une nouvelle méthode de gestion des comptes de dépenses qui a fait le bonheur de toute l’équipe des ventes!

• Équité : Nous respectons les compétences et qualités de nos employés et nous tenons à faire de leur équité une priorité. Par exemple, si ton salaire te semble plus bas que celui du marché, parles-en à ton gestionnaire et tu obtiendras un retour rapide de sa part. On te vole un punch : ça ne nous est jamais arrivé, car on s’assure dès l’offre d’emploi que ton salaire est bien positionné!

2. Pour éviter les expressions galvaudées

Raconter une histoire nous oblige à aller plus dans le détail et à nous distinguer des expressions populaires telles que : « équipe dynamique » « propulse ta carrière » ou encore « viens faire la différence ».

Il est peut-être vrai que le candidat propulsera sa carrière ou aura l’occasion de faire la différence en vous rejoignant. Mais comment? Qu’est-ce qui vous fait dire ça? Parlez-lui de cas vécus. Expliquez-lui en quoi l’équipe est dynamique et comment il sera possible de propulser sa carrière en vous choisissant.

Raconter votre propre histoire aura beaucoup plus de portée que d’utiliser des mots ou des phrases qu’on pourrait lire partout.

Conseil sucré de Kolegz : n’oubliez pas que sur les réseaux sociaux, au-delà des mots écrits, des contenus tels que des vidéos ou des images peuvent prendre le relai de votre message. Ces formats peuvent être la base ou le complément de votre storytelling (la preuve avec le vidéoclip de l’offre d’emploi présentée au début de cet article)!

3. Pour montrer ce qui vous rend unique

En donnant vie à votre culture d’entreprise, en adoptant le bon ton et en racontant les bonnes histoires, votre récit ne ressemblera forcément à aucun autre. C’est pourquoi ouvrir les coulisses en racontant des faits avérés sur la réalité de votre entreprise aidera le candidat à comprendre qui vous êtes et en quoi votre organisation est unique.

4. Pour rejoindre les candidats qui vous ressemblent

Utiliser le storytelling, c’est aussi faciliter l’identification des personnes qui vous lisent. L’idée avec le storytelling, ce n’est pas de plaire à tout le monde ni de créer du contenu en se demandant s’il sera assez rassembleur.

L’un des objectifs du storytelling, c’est de faciliter le fit entre le candidat et votre entreprise.  

Comment recruter sur les réseaux sociaux grâce au storytelling?

Voici les questions à vous poser avant de rédiger un contenu en mode storytelling :

1. Quel est l’objectif de ma publication?

• Recruter pour un poste précis?
• Faire rayonner votre marque employeur sur les réseaux sociaux?
• Faire connaitre l’un des avantages sociaux que vous offrez?
• Faire des publications en continu pour tisser un lien solide avec vos candidats passifs?

Se rattacher à l’objectif permet de cadrer votre histoire. Rappelez-vous qu’on ne raconte pas pour le simple plaisir de raconter, mais pour convaincre! Pour que le message passe, il faut garder en tête les informations principales que l’on souhaite faire connaitre.

2. Quelle(s) émotion(s) ai-je envie de faire vivre à mes lecteurs?

• Quel ton allez-vous employer?
• Souhaitez-vous vouvoyer ou tutoyer vos candidats?
• Voulez-vous les faire rire, les motiver ou les déstabiliser?

Tout cela raconte quelque chose sur votre organisation et sa culture. Petit rappel important ici : tous les tons sont valides! L’important, c’est qu’il vous ressemble et que le candidat trouve une certaine cohérence entre ce qu’il lira et ce qu’il vivra dans son expérience en tant que candidat et futur employé.

3. Que veulent savoir mes candidats?

• Parlerez-vous des mêmes avantages à un employé en marketing qu’en manutention?
• Que pouvez-vous raconter de l’équipe que le candidat rejoindra?
• Quelles sont les questions qu’on vous pose régulièrement ou les mythes à déconstruire sur votre entreprise?

En effet, s’adapter à son persona reste une technique clé pour rédiger. 

Ce que vous direz pourra dépendre du département et du poste, mais devra surtout et avant tout dépendre de ce que vous connaissez de vos persona candidat. Demandez-vous ce qui les attire et ce qui les intéresse en priorité.

Conseil sucré de Kolegz : Si vous n’avez pas démarré un travail autour de vos persona candidat, basez-vous sur les questions que vous entendez le plus souvent en entrevue de la part des candidats (puis éventuellement, contactez Kolegz pour bâtir des persona plus détaillés )

FAQ : Foire aux questions pour utiliser le storytelling en recrutement

Au cours des différentes formations que j’ai animées, lorsque j’abordais le storytelling, deux questions revenaient souvent. Je vous les partage ici :

Question 1

« Ma culture d’entreprise est très « corpo ». Je ne vais pas être attrayant pour le candidat. Le storytelling, c’est vraiment pour les compagnies plus flyées non? »

La réponse est non, mais l’interrogation est tout à fait légitime. Le storytelling utilise en effet souvent l’humour et un vocabulaire plus décontracté, c’est vrai. Par contre, qu’est-ce qui vous empêche de parler de la synergie d’une équipe ou des qualités d’un gestionnaire dans un langage plus soutenu?

Si vous doutez encore, voici un exemple inspiré d’une publication rédigée récemment pour un client dans un secteur plus conventionnel :

« Notre directrice des communications est devenue directrice générale : félicitations encore Lydia! Une place est donc maintenant à combler à la direction des communications de notre entreprise.

Ce qui vous plaira dans cet emploi :

• Une supérieure ouverte d’esprit et très appréciée de ses équipes qui saura comprendre votre réalité terrain, puisqu’elle aura occupé le poste juste avant vous
• Une équipe de direction compétente et soudée
• 5 personnes au département des communications qui ont hâte de vous rencontrer et de cheminer professionnellement sous votre direction
• Un horaire de 4 jours et demi par semaine
• Une grande ouverture à ce que vous apportiez votre vision et votre créativité aux projets en cours »

Question 2

« Les tâches pour ce poste sont très répétitives. Je ne peux pas les rendre sexy. Le storytelling me semble impossible dans ce contexte. Que faire? »

Pour répondre à cette question, je vous renvoie ici à la thématique du persona :

• Les tâches ont-elles vraiment une importance capitale pour lui?
• Avez-vous autre chose à vendre de votre entreprise qui rejoindra ses attentes : avantages, conditions de travail, équipe collaborative, vision claire de la part de la direction, etc.?
• Et si vous souhaitez parler des tâches, pouvez-vous raconter l’histoire de votre produit ou service pour redonner du sens aux tâches à effectuer?

Prendre un pas de recul et vendre le fait que chaque employé est le maillon d’une grande chaîne de fabrication peut aussi redonner de la valeur et surtout du sens à certaines tâches ou à certains postes.

Conclusion

Le storytelling est un outil puissant pour convaincre et faire adhérer vos lecteurs à ce que vous lui racontez.

Quand vient le temps de recruter sur les réseaux sociaux, il peut être utilisé dans une version écourtée, via l’écrit, des vidéos ou des photos.

Voici 4 conseils de fin pour élargir vos horizons concernant les réseaux sociaux et le storytelling :

• Restez authentique dans vos promesses. Enjoliver la réalité peut décevoir un candidat, ce qui n’est jamais souhaitable lorsqu’on souhaite promouvoir une marque employeur forte!

• Élargissez la définition de « recruter sur les réseaux sociaux » : utilisez le storytelling au-delà de vos postes à pourvoir. Racontez une histoire dès que vous parlez de votre marque ou de votre marque employeur et parlez de ces sujets en continu durant l’année.

•  Soyez cohérent sur tous vos réseaux et sur toutes les plateformes visibles par vos candidats : page carrière, affichages de poste, etc. Le storytelling vous aide à trouver votre identité, alors une fois trouvée, conservez-la partout pour envoyer le bon message au candidat et l’aider à vous identifier sur toutes vos plateformes.

• Restez alerte sur les faits (cocasses ou non!) qui surviennent dans votre organisation. Parfois, l’inspiration arrive « à l’envers » : c’est peut-être une anecdote vécue dans l’entreprise qui vous donnera vos plus belles idées de contenu!

FIN

Rédigé par : Amélie Laurent

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Tu préfères lire plutôt que visionner?

Le texte suivant est extrait de la vidéo animée par notre koleg Sara-Christine Rousseau, CRHA. Elle aborde le sujet des employés boomerang : les employés qui quittent l’entreprise et reviennent à leur emploi précédent.

Introduction

Est-ce que ça vous est déjà arrivé de ré-embaucher un ancien employé? Quelqu’un qui vous a dit « Coucou, c’est moi, j’aimerais revenir travailler ici! »

Dans le contexte actuel de la pénurie de main-d’oeuvre, c’est le genre de phrase que l’on entend de plus en plus souvent. On réfère alors au concept des employés boomerang.

Qu’est-ce qu’un employé boomerang?

Un employé boomerang c’est une personne qui revient travailler pour un ancien employeur après avoir occupé un autre emploi ailleurs.

Avant, ce concept était moins d’actualité, les organisations étaient même très frileuses à l’idée de réembaucher un ancien employé. Dans le contexte actuel, c’est une réalité avec laquelle les organisations doivent de plus en plus jongler parce que :

• Les nouvelles générations ont une conception différente de la loyauté quand on les compare aux générations précédentes
• Les médias sociaux facilitent l’émergence des employés boomerang dû au rayonnement de la marque employeur
• Ce concept est aussi une stratégie de carrière des employés pour évoluer plus rapidement

En moyenne, les employés boomerang gagneraient 20% de plus à leur retour!

Quels sont les avantages des employés boomerang?

Les avantages sont nombreux car l’employé boomerang :

• Est opérationnel plus rapidement qu’un nouvel employé
• Coûte moins cher à former
• Est un risque d’erreur de recrutement vraiment moins grand car il connaît votre culture
• Revient avec une expérience nouvelle et a eu l’occasion de développer ses compétences
• A eu le temps de prendre du recul et voit les choses différemment
• Est généralement plus fidèle, plus motivé et plus engagé

Chose certaine, le message que ça envoie aux autres employés est vraiment puissant : “Je suis allé voir ailleurs et finalement, le gazon est beaucoup plus vert ici”.

Quoi valider auprès des employés boomerang?

Face à un employé boomerang potentiel, il y a des choses à ne pas oublier et des questions à poser car on ne veut surtout pas que l’employé revienne simplement par nostalgie ou par facilité.

#1 Prendre le temps de questionner et ne pas prendre pour acquis

• Aller revoir ce qu’il avait été dit lors de son entrevue de départ
• Valider les raisons de son départ en comparaison avec la réalité d’aujourd’hui dans votre organisation
• Questionner ses attentes et être réaliste à savoir si vous pouvez y répondre
• Circonscrire vos besoins réels
• Discuter de son rôle et de la redistribution qui a été faite suite à son départ (ce qu’il ferait encore versus ce qu’il ne ferait plus)

#2 Analyser vos règles internes

• Avez-vous des règles internes qui favorisent les ré-embauches?
• Quels acquis l’employé conservent-ils? Est-il avantagé de revenir?
• L’objectif est de s’assurer de refaire un Wow auprès de l’employé

#3 Se poser sérieusement la question : “Est-ce que ce candidat-là est réellement le meilleur pour le poste?

• Ne pas voir l’opportunité de ré-embaucher un employé comme une facilité
• Quelles compétences a-t-il acquises?
• Est-ce que celles-ci sont complémentaires avec l’équipe en place?
• Est-ce que le fit de personnalité est là avec l’équipe en place?

Le plus important est de ne pas ré-embaucher sans discuter sincèrement et réalistement. Cet employé a déjà quitté votre organisation une fois, donc il est très capable de le refaire.

Comment bien le ré-accueillir? 

L’employé boomerang, bien qu’il ait déjà été au sein de votre organisation, est à considérer au même titre qu’un nouvel employé dans votre organisation. Certes, il a des acquis et des connaissances sur vos modes de fonctionnement mais il doit aussi être re-séduit par l’organisation.

Les “must” de l’accueil et intégration sont donc à considérer :

• Garder le contact avec l’employé entre l’acceptation de l’offre et son arrivée
• Lui fournir l’horaire de sa première semaine de travail
• Marquer les esprits lors de sa première journée (kit d’accueil et/ou événement)
• Faire un plan d’intégration personnalisé (un petit refresh n’a jamais fait de mal à personne)
• Prendre un moment pour situer avec lui ce qui a changé depuis son départ
• Lui présenter les nouveaux employés et leur rôle dans l’équipe
• Planifier des moments-clés à l’agenda pour statuer sur son intégration
• Si tel est le cas, discuter avec les employés de l’équipe, notamment ceux qui ont repris son ancien poste ou certaines responsabilités pour leur présenter les impacts du retour de l’ancien employé pour limiter le sentiment de perte chez les autres employés

Choses certaines, il y a aussi des erreurs à éviter :

• Ne pas prendre le temps de ré-intégrer et prendre pour acquis qu’il sait
• Ne pas avoir de plan d’intégration personnalisé
• Négliger le volet social associé à son arrivée
• Négliger le Wow entourant son retour

L’employé boomerang a lui aussi le désir de plaire et de performer. Il vous choisit de nouveau, il faut donc re-créer avec lui un lien de confiance aussi solide, sinon plus qu’avant!

Qu’est-ce qu’on peut faire pour générer l’effet boomerang?

Pour ce qui est de vos employés actuels, si on veut vraiment qu’un employé qui quitte réfléchisse à peut-être revenir travailler un jour pour nous, que peut-on faire?

#1 Faire de son départ une expérience positive

• Avoir une pensée “Ce n’est qu’un au revoir…”
• Souligner le départ et s’assurer qu’il est réussi : Annoncer le départ de manière chaleureuse et reconnaître les bons coups réalisés par l’employé. Prendre le temps de souligner le départ (ex. 5@&, dîner, carte signée par l’équipe)

• Réaliser une entrevue de départ documentée, authentique et en mode écoute active

#2 Un des éléments les plus difficiles à faire, en termes d’investissement de temps, mais qui est l’un des plus important, c’est de garder le lien avec l’employé après son départ

• L’inviter à rejoindre votre alumni, si cela s’applique (réseau d’anciens employés de votre organisation)
• L’informer des balises de votre programme de ré-embauche (conditions en place pour les employés désirant revenir)
• Prendre de ses nouvelles périodiquement : Vous pouvez par exemple le questionner sur son nouvel emploi, lui partager votre disponibilité à discuter avec lui pour prendre des nouvelles, prévoir un café virtuel ensemble un mois après son départ ou encore lui partager un article ou une publication qui vous fait penser à lui ou à son expertise

Assurément, si le départ de l’employé est catastrophique, il ne voudra probablement plus jamais revenir. Le fait de reconnaître sa contribution et de garder un contact avec lui ne doit pas être forcé : ça doit être sincère et authentique!

Si vous avez une chose à retenir de cette vidéo, c’est de connecter sincèrement avec vos employés. Si vous arrivez à créer un lien de confiance solide, des communications transparentes et que vous faites réellement “Vivre une expérience employé”, les risques que vos employés quittent diminuent considérablement.

Vidéo animée par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Vous souhaitez être accompagné dans les pratiques d’accueil et de départ?

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Mais, peut-être l’avez-vous aussi déjà expérimenté en amour : les coups de cœur, ça ne dure pas toujours à long terme. Et avec le temps, parfois on s’aperçoit que tout n’est pas si rose… Le cœur s’est emballé et on l’a suivi!

On se dit alors qu’on aurait dû suivre notre tête et avoir des critères rationnels un peu plus spécifiques. On se crée une liste à cocher visant à valider les différents points essentiels pour ne pas se tromper. Puis voilà, on rencontre une personne qui coche un bon nombre de critères. Mais malheureusement, l’étincelle n’est pas là, la relation n’est pas fluide et l’on n’a rien à se dire…

En recrutement, on peut vivre des dynamiques similaires et lorsque l’on recrute, on peut se demander s’il vaut mieux suivre son cœur ou sa tête.

Voici les avantages et inconvénients de recruter avec son cœur ou sa tête. En prime, on vous offre quelques questions à vous poser si vous avez une tendance à suivre principalement l’un ou l’autre.

Recruter avec son intuition (cœur)

Lorsque l’on a un coup de cœur, c’est souvent parce que l’on a d’emblée des affinités avec la personne : une vision commune, des valeurs partagées, des expériences semblables, etc. Les personnalités peuvent aussi s’accorder facilement, créant ainsi une connexion et une fluidité naturelle dans la relation. Bref, on sent qu’il y a un « match »!

Il est important qu’il y ait un fit avec le candidat. Cela va favoriser l’intégration dans l’équipe, le sentiment d’appartenance, la communication et l’efficacité au quotidien. Et c’est toujours plus agréable d’avoir envie de travailler avec ses collègues. Écouter son cœur peut donc être fort utile!

Mais quel risque y a-t-il à suivre juste son cœur?

Le risque, c’est de recruter « par intuition », en se fiant uniquement à ses propres sentiments et émotions. On mène alors des entrevues plutôt informelles où l’on discute avec le candidat sans trop avoir de critères véritablement définis ou de grille de questions préétablies. On se laisse guider par « ses sentiments (feelings) » pour sélectionner le bon candidat.

Or, nos sentiments et nos émotions changent à travers le temps et peuvent être influencés par divers biais cognitifs qui impactent nos décisions.

Selon le Robert, un biais cognitif est une « distorsion dans le traitement d’une information, susceptible de fausser le raisonnement et le jugement. »

Ces biais altèrent donc notre raisonnement en nous amenant soit à « survaloriser », ou au contraire, à « dévaloriser » le candidat.

Pour en citer quelques-uns :

• Le biais de similarité, par lequel nous avons tendance à nous identifier aux personnes qui nous ressemblent (culture, goûts personnels, choix professionnels, etc.)

• Le biais de confirmation lui, nous pousse à rechercher les informations qui viennent confirmer nos impressions ou nos croyances et à ignorer les informations qui sont contradictoires.

• Le biais de stéréotype nous amène à « sauter directement à des conclusions peu fondées » et à avoir « une représentation simplifiée d’un individu ou groupe social », en ne retenant que certaines informations et en les généralisant de manière excessive, selon nos croyances.

Cette courte liste n’est pas exhaustive, mais permet d’illustrer la manière dont notre cœur peut être influencé, sans même que nous nous en rendions compte! Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site Numéduca.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre cœur, voici quelques questions à vous poser :

• Avez-vous des critères précis que vous cherchez à valider lorsque vous recrutez un candidat? Si vous n’en avez pas, dressez une liste!

• Avez-une grille de questions qui vous permet de valider vos critères? Pensez à utiliser des questions comportementales et des mises en situation pour comprendre le raisonnement du candidat.

• Lorsque vous avez un coup de cœur pour un candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous a convaincu? Êtes-vous en mesure d’identifier ses éventuelles zones de coaching ou des éléments à garder en vigilance?

• Lorsque vous n’êtes pas convaincu par candidat, êtes-vous en mesure d’identifier spécifiquement ce qui vous dérange? Cela s’avère-t-il être un enjeu pour occuper le poste? Gardez en tête que vous n’êtes pas en train de recruter un ami, mais bien un professionnel qui vient compléter l’équipe!

• Quels sont les biais cognitifs que vous êtes personnellement le plus susceptible d’avoir lorsque vous recrutez?

Recruter avec sa raison (tête)

Premièrement, notre tête nous permet de questionner nos décisions, nos sentiments et nos émotions pour prendre conscience de nos biais cognitifs. Eh oui, nous en avons tous! Les identifier permet ensuite de les reconnaître et de se challenger afin de prendre les meilleures décisions.

Deuxièmement, elle nous permet d’établir les critères nécessaires que l’on recherche pour que la personne ait du succès avec ses tâches, dans son équipe et dans l’organisation.

Une fois ces critères définis, on peut mettre en place des entretiens structurés pour valider, par des questions précises, que la personne a les compétences et les savoirs requis pour le poste.

On peut aussi faire appel à la psychométrie pour identifier les prérequis du poste, ainsi que les forces et talents naturels des candidats. Plus vos employés seront assis sur la bonne chaise, plus ils s’épanouiront et auront du succès dans leur travail!

Quels enjeux peut-il y a avoir à suivre seulement sa tête?

Parfois, sur papier, toutes les compétences et les savoirs sont là, mais les doutes persistent et l’on n’est pas convaincu…

Ce questionnement peut porter sur le « fit » avec l’équipe, des valeurs diamétralement différentes de vos valeurs organisationnelles, des méthodes de travail différentes, etc.

Se fier aux critères de manière 100% rationnelle et foncer tête première sans tenir compte de ces sentiments et de ces doutes serait comme ne pas tenir compte des lumières orange qui s’allument sur le tableau de bord d’une voiture.

Les « feelings » ne sont pas des ennemis à balayer du revers de la main. Ils sont là pour une raison et peuvent mettre le doigt sur des enjeux potentiels.

Dans ce type de situation, il est important d’en identifier la cause, pour en discuter avec le candidat et/ou les autres personnes impliquées dans le processus de recrutement.

Astuce sucrée de Kolegz : Si vous avez tendance à suivre principalement votre tête, voici quelques questions à vous poser :

• Les critères établis sont-ils tous vraiment essentiels? Quels sont les critères non négociables? Concentrez-vous sur ce qui est vraiment important pour le poste, pas plus.

• Lorsque tous les critères sont remplis, demandez-vous si, en dehors des tâches, la personne s’intégrera dans l’équipe, dans la culture organisationnelle, etc.

• Comment la psychométrie pourrait-elle vous aider à offrir des rôles et responsabilités au candidat en fonction de ses talents naturels et de ses motivations?

• Êtes-vous en mesure de prendre conscience ou d’identifier clairement vos doutes ou sentiments mitigés?

• Que pourriez-vous mettre en place pour écouter vos doutes, les adresser et les valider auprès de votre équipe ou du candidat?

L’importance de connecter le cœur et la tête

En conclusion, vous l’aurez compris, le cœur et la tête sont de précieux alliés lorsque l’on recrute et écouter l’un sans tenir compte de l’autre pourrait vous jouer des tours.

Dans un premier temps, votre tête vous aidera à établir les bons critères à évaluer, à identifier les éventuels biais cognitifs et à recruter sans discriminer.

Ensuite, votre cœur vous aidera certainement à sentir certaines intuitions pour sélectionner la personne avec qui vous et votre équipe pourrez travailler efficacement dans une vision commune en harmonie avec les valeurs de chacun.

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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Pourquoi? Parce qu’ils n’ont pas tous les mêmes besoins ni les mêmes canaux de communication à leur disposition. Et parfois, en tant que communicant, on ne se rend même pas compte qu’on communique mal ou trop peu. Pourtant, du point de vue de l’employé, le manque de communication est souvent perçu comme un manque de transparence.

En communication, le diable se cache dans les détails et le manque de communication ressenti peut faire mal aux entreprises. Elle démotive les employés et peut créer des rancœurs envers l’employeur.

Alors qu’à l’inverse, lorsqu’elle est bien structurée, la communication a un réel pouvoir : celui de mobiliser les employés.

Avoir une meilleure communication à l’interne crée un plus grand sentiment d’appartenance pour l’employé et une plus grande confiance envers l’entreprise, car oui, la transparence augmente la confiance! La communication a donc son rôle à jouer dans la rétention.

Alors comment remédier à ces enjeux de communication dont de nombreuses entreprises (pour ne pas dire toutes) pâtissent?

Voici 5 astuces pour commencer à bonifier vos processus de communication organisationnelle :

1. Cartographier les moments-clés de communication

La première chose à mettre en place si on rencontre des enjeux de communication, c’est d’abord de mettre à plat, sous forme de schéma, toutes les occasions qu’ont les différentes parties prenantes de l’entreprise de communiquer entre elles.

Pour fonctionner de manière méthodique et vous faciliter la tâche dans le début de cet exercice, commencez à créer votre liste par niveaux hiérarchiques. Exemples : comité de direction, tournée annuelle de la direction, déjeuner du DG, rencontres directeur/gestionnaire, one-on-one gestionnaire/employé, rencontre d’équipe hebdomadaire, daily scrum, infolettre interne, etc.

Cette cartographie de communication vous permettra :

• De comprendre la structure de votre communication actuelle (et de la faire comprendre à votre direction et vos collègues (une image vaut mille mots, n’est-ce pas?!)
• De savoir s’il existe déjà des occasions pour chaque employé d’être informé des nouvelles de l’entreprise
• D’identifier des manquements et donc de suggérer de nouvelles méthodes de communication le cas échéant

Les conseils sucrés de Kolegz :

• Fréquence : intégrez à ce schéma la fréquence de chaque moment de communication. Cela vous donnera une visibilité plus juste de l’équité entre les employés en matière de communication et des occasions que chacun a de pouvoir réceptionner les messages de l’entreprise.
• Bidirection : assurez-vous que le schéma va dans les deux sens, c’est-à-dire que les employés sont capables de recevoir l’information qui part des plus hautes instances, mais aussi que les employés eux-mêmes ont les outils à leur disposition pour s’exprimer et que les informations qu’ils jugent importantes soient remontées au bon moment aux bonnes personnes.

Pour garder la transparence et la confiance, il faut penser dans les deux sens!

2. Trouver vos ambassadeurs

Une fois les moments-clés identifiés, il vous faut trouver des porte-paroles pour chacun. Cette partie est absolument nécessaire pour qu’une bonne communication suive son cours et que chaque personne impliquée comprenne la responsabilité qui lui incombe.

Votre cartographie de moments-clés ressemblera alors à ceci :

Un ambassadeur doit être en charge de :

• Faire passer le message qui lui a été donné
• Rappeler aux autre personnes présentes d’informer à leur tour les employés, si ces personnes jouent elles aussi le rôle d’ambassadeur lors d’un autre moment-clé

L’ambassadeur peut être soit la personne dotée des meilleures capacités à communiquer un message, soit la personne située le plus haut dans la hiérarchie. Peu importe, l’important ici, c’est que le message soit passé!

Le conseil sucré de Kolegz :

Pour maximiser vos chances de retrouver des processus de communication solides et des informations qui se rendent aux bonnes personnes au bon moment, nous vous conseillons de nommer ambassadeur le plus haut membre de la direction au moment-clé le plus stratégique.

Par exemple, lors d’un comité de direction, il devrait revenir au Directeur général de rappeler les informations qui doivent être communiquées aux employés. Pourquoi? Parce que cette personne est la voix principale de l’entreprise pour tous les employés. Si le message provient d’elle, il aura encore plus d’impact et de chances de s’ancrer comme une pratique reconnue de l’entreprise.

3. Faire de la communication un objectif des gestionnaires

Reconnaissez les bonnes pratiques de communication de vos gestionnaires en les intégrant à vos évaluations annuelles!

Lister les actions concrètes que chaque gestionnaire peut poser pour devenir un communicateur à succès auprès de ses employés peut avoir de nombreux bénéfices :

• Vous actez qu’en tant qu’employeur, la communication a un rôle central
• Vous sensibilisez les gestionnaires à la communication et à l’importance de leur rôle auprès de leurs employés
• Vous pouvez récompenser les actions des gestionnaires à la fin de l’année (vous reliez ainsi la communication à un principe de reconnaissance et d’évolution)
• Vous redonnez aux gestionnaires un sentiment d’appartenance fort, car ils comprennent concrètement qu’ils sont un maillon central de la chaîne de l’entreprise

4. Former ses gestionnaires à la communication

La communication n’est pas une compétence innée! Les questionnements quant au rôle du gestionnaire ainsi que le manque de formation dans cette fonction ont été criants ces derniers temps. Pourquoi? Parce que quand il est question de faire évoluer des individus dans leur carrière, c’est plutôt leur savoir-faire technique qui prime. Or, un excellent expert est-il forcément un bon communicateur? La réponse est non, mais en se formant… il peut le devenir!

Ce qu’on remarque souvent dans les enjeux de communication, c’est que :

• Celui qui passe le message ne réalise pas toujours l’impact que son message peut avoir sur un employé, tant sur le fond que sur la forme.
• Les dirigeants ont du mal à faire la part des choses entre ce qu’il faut communiquer versus ce qui ne nécessite aucun mémo interne.
• La vision omnisciente de l’entreprise par la direction fait en sorte que ses membres ne réalisent parfois plus qui détient quelle information à l’interne.

Dans tous ces cas de figure, il ne s’agit pas de mauvaise foi, mais c’est là que la formation prend tout son sens!

En sensibilisant les gestionnaires à l’art de communiquer un message, en reliant cette pratique à la rétention et au bien-être des employés et en montrant tout l’impact positif et les bénéfices d’une communication claire, vous mettez encore plus de chance de votre côté pour que les gestionnaires adoptent l’attitude et les réflexes que vous attendez d’eux.

Le conseil sucré de Kolegz :

• Dans la liste des formations en forte demande cette année, il y a aussi celle qui porte sur le courage managérial et les conversations difficiles, autre enjeu où la communication est primordiale. Comment gérer et mener une conversation difficile? Comment gérer un employé considéré comme étant « difficile »? Quelles sont les bonnes pratiques et les erreurs à éviter?
• N’oubliez pas qu’un gestionnaire qui semble à l’aise pour communiquer de l’information jugée neutre à son employé pourrait être moins à l’aise dans des moments de tempête. Pensez à les outiller pour ces moments qui font aussi partie de la vie d’un gestionnaire!

5. Sonder les employés sur les enjeux de communication dans l’entreprise

Redonner la parole aux employés est l’un des éléments dont nous faisons constamment la promotion auprès de nos clients chez Kolegz!

En conduisant des sondages récurrents et en posant des questions ciblées, vous pourrez questionner l’employé sur sa satisfaction envers la communication au sein de l’entreprise, et ce à tous les niveaux.

Là encore, les bénéfices sont nombreux :

• Identifier clairement où se situent les enjeux de communication (c’est en conduisant des focus group que l’un de nos clients a réalisé que ses enjeux de communication résidaient à un niveau hiérarchique bien précis)
• Récompenser les gestionnaires : vous pouvez ainsi offrir de la reconnaissance à vos gestionnaires d’après le niveau de satisfaction de leurs employés
• Analyser les résultats à travers le temps en les remettant dans le contexte de l’entreprise au moment où le sondage a été rempli (étiez-vous en période de forte occupation avec une charge de travail élevée? Rencontriez-vous une phase de croissance accrue?).

Tous ces résultats vous permettront de remettre en question vos processus de communication et de les réajuster avec le temps, en fonction de votre réalité mouvante.

Conclusion

Si elle donne parfois du fil à retordre aux dirigeants et gestionnaires de tous niveaux, avec quelques bons réflexes et un peu de structure, la communication peut devenir un véritable outil de mobilisation des employés. Elle responsabilise vos gestionnaires tout en rendant vos employés plus épanouis. Ils se sentent informés, ont confiance dans l’entreprise et comprennent vos décisions, en particulier celles avec lesquelles ils n’étaient a priori pas d’accord!

En analysant vos processus et méthodes de communication en place, puis en reconnaissant les qualités de communicant de vos gestionnaires, vous améliorerez significativement votre expérience employé. Vous serez perçu comme un employeur transparent et vous gagnerez leur confiance avec le temps.

En remaniant le traditionnel adage « un homme averti en vaut deux », on pourrait dire que ce qui est certain, c’est qu’« un employé bien informé vaut de l’or »!

Article rédigé par : Amélie Laurent

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Détailler des objectifs quantifiables en finance, c’est simple, mais comment mesurer des comportements humains? Surtout, quoi mesurer? C’est ce qu’on va s’atteler à détailler ici!

Pourquoi suivre des métriques?

• Pour avoir un portrait de la situation actuelle ainsi qu’une vision sur le portrait souhaité (le futur).
• Pour objectiver la progression de votre entreprise. Cela aide à mettre en lumière votre point de départ pour ensuite vous permettre de visualiser le chemin parcouru. Avoir un indicateur précis vous permet d’établir un standard de calcul et vous assure donc de constamment mesurer de la même façon.

Pssst! Envie d’aller directement aux métriques de marque employeur qui vous intéressent? Cliquez ci-dessous :

Nous vous proposons 3 éléments mesurables pour votre expérience employé :

• 1. Score eNPS
• 2. Développement de carrière
• 3. Bien-être

Ainsi que 3 métriques pour votre expérience candidat :

• 1. Taux de réussite par étape du processus de recrutement
• 2. Rentabilité des sources de recrutement
• 3. Délai moyen d’embauche

Les métriques de marque employeur pour l’expérience employé

Vous proposer de mesurer votre expérience employé d’abord n’est pas anodin. Si, du point de l’individu, l’expérience candidat arrive avant l’expérience employé, il vaut mieux soigner l’expérience vécue par vos employés actuels avant d’essayer de conquérir les cœurs des chercheurs d’emploi. De plus, en prenant le pouls de ce qui est vécu et apprécié à l’interne, vous saurez d’autant plus sur quoi miser pour recruter! De quoi vous sauver des heures d’idéation de pitch de vente et de rédaction d’affichages de poste. Ce sont vos employés qui vous donneront le jus de contenu .

Astuce sucrée de Kolegz : Les mesures proposées ici peuvent être compilées à l’interne, mais des logiciels peuvent vous rendre la tâche simple. Chez nos clients, nous utilisons le logiciel Amélio, une plateforme québécoise facile d’utilisation qui permet autant les sondages spontanés que les récurrents. Et ça goûte bon de comparer ses données d’un sondage à l’autre!

1. Le Employee Net Promoter Score (eNPS)

Peut-être êtes-vous familier avec la notion du « Net Promoter Score » (NPS)? Initialement implanté pour mesurer la satisfaction de la clientèle en une question simple, le « Employee Net Promoter Score » (eNPS) a ensuite fait son entrée dans la gestion interne des entreprises.

Suivant le même principe que le NPS, le eNPS vise à mesurer le taux de promoteurs, détracteurs et individus passifs parmi vos employés. L’objectif est de mesurer la fidélité de vos employés en leur demandant à quel point ils recommanderaient votre entreprise comme un bon endroit où travailler. Les réponses sont graduées selon une échelle de 1 à 10. Le score s’obtient en soustrayant les détracteurs des promoteurs. Le résultat peut apparaître en positif ou en négatif, soit de +100 à -100, en fonction du groupe majoritaire dans votre entreprise. Globalement, un score positif est le minimum à atteindre. Un score supérieur à 10 est jugé bon, tandis qu’un score au-delà de 50 est reconnu comme excellent. Il est également possible de comparer votre résultat aux autres entreprises de votre industrie.

Si le eNPS est une mesure pouvant vous aider à avoir un portrait rapide de vos employés, elle ne s’utilise pas seule, car elle n’indique pas les priorités d’actions ou les éléments les plus problématiques. Elle est donc à inclure parmi toute une série de questions vous permettant de comprendre l’expérience vécue par vos employés de manière à la fois plus globale et détaillée.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Vous pourriez sonder vos employés avec Google Form à une fréquence récurrente en leur posant la question : « De 1 à 10, à quel point recommanderiez-vous à votre entourage de travailler chez (nom de l’entreprise)? ».
• N’oubliez pas de comparer le nombre de chiffres similaires et non la moyenne. Par exemple : 30 employés ont répondu 6/10.
• L’important n’est pas le score initial, mais bien l’évolution du score au fil du temps.

2. Le développement de carrière

« J’ai quitté mon emploi parce que je stagnais. J’ai senti que pour évoluer, je devais quitter mon emploi ». Qui n’a jamais entendu ça de la bouche de ses proches ou même de la sienne? Le sentiment de progresser est un besoin fondamental chez plusieurs employés. Que ce soit en développant ses compétences ou en trouvant le sens envers son travail, chaque employé désire se sentir compétent.

Le rôle du gestionnaire n’est pas de donner du sens au travail des employés, mais de connaître ses employés suffisamment afin de savoir de quelles conditions l’employé a besoin pour trouver le sens dans son travail. Or, la gestion des carrières en entreprise n’est pas simple. Plusieurs initiatives peuvent être mises en place pour la stimuler, mais une chose est certaine : la responsabilité est partagée entre l’employeur et l’employé!

Amélio, avec son logiciel, pose des questions sur le développement de carrière en demandant aux employés de noter de 1 à 7 des citations telles que :

• « J’ai des opportunités d’apprendre et de développer mon expertise dans mon poste actuel. »
• « J’ai l’opportunité d’essayer de nouvelles tâches en lien avec mes objectifs de carrière. »
• « Je suis confiant de pouvoir atteindre mes objectifs de carrière au sein de la compagnie. »

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Lors de vos sondages organisationnels ou encore dans les rencontres entre vos gestionnaires et vos employés, des questions spécifiques peuvent être posées afin de vous assurer de garder le sujet de la carrière en priorité.
• Le logiciel Slido permet de poser des questions ponctuelles durant les rencontres. Il serait intéressant de l’utiliser pour comparer les statistiques d’une rencontre à l’autre.

Ensuite, vous pouvez réfléchir avec vos employés (individuellement ou en focus group) pour comprendre quels sont les facteurs de succès, les irritants et les bloquants pour le développement des carrières. Vous serez ensuite à même d’implanter les changements nécessaires.

3. Le bien-être

Il existe plusieurs composantes à la santé globale qui peuvent être mesurées. Par ailleurs, l’importance de la santé mentale est sur toutes les lèvres. D’autant plus que votre entreprise est responsable d’identifier les risques psychosociaux afin de les prévenir et réduire les impacts néfastes sur la santé des employés. Les signes précurseurs de détresse psychologique ont fait l’objet d’un autre article, mais retenez l’importance d’avoir des rencontres récurrentes, basées sur la confiance et l’ouverture avec vos employés afin de prévenir les épisodes de détresse.

Tiré de la plateforme Amélio, voici quelques exemples de questions pour lesquelles vous pourriez demander à vos employés de noter de 1 à 7 :

• « La charge de travail est distribuée équitablement entre les employés. »
• « Mon emploi me permet d’avoir suffisamment de temps pour ma famille et ma vie personnelle. »
• « En général, comment trouvez-vous votre niveau de stress au travail? »

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

• Le niveau de stress perçu permet d’évaluer la perception des membres de vos équipes. Il s’agit d’obtenir une métrique quantitative pour ensuite approfondir selon les réponses obtenues. N’oubliez pas que le niveau de stress est une perception qui appartient à l’employé. Ses facteurs de stress ne sont pas les mêmes que ses collègues ou que de ses gestionnaires
• Vous pourriez dresser une liste de questions et les réponses pourraient être compilées dans un logiciel simple prévu à cet effet tel que Typeform.
• Au-delà des chiffres, il sera important d’identifier précisément les différents facteurs de stress qui nuisent au bien-être des employés et d’en discuter avec les employés pour trouver des pistes de solution ensemble.

Astuce sucrée de Kolegz : Il n’est pas rare que de petits ajustements fassent une grande différence sur la charge de travail perçue ou le soutien offert aux employés. Si vous commencez à nous connaître, notre sucrerie préférée s’applique ici : soyez à l’écoute vos employés et effectuez un suivi suite à leurs demandes!

Les métriques de marque employeur pour l’expérience candidat

Les métriques de marque employeur qui s’appliquent au recrutement peuvent être facilement mesurables si vous utilisez un système de gestion des candidatures (ATS). Or, le défi sera de sélectionner les métriques qui vous sont réellement pertinentes afin de ne pas tout mesurer et de ne garder que le bonbon. La qualité a toujours meilleur goût!

1. Le taux de réussite par étape du processus de recrutement

Au-delà des métriques de marque employeur, quel que soit votre processus d’embauche, votre but est d’abord d’embaucher la bonne personne pour le poste adéquat. Pour ce faire, plusieurs étapes ont été mises en place, chacune ayant un intérêt pour vous en tant que recruteur.

Toutes ces étapes peuvent être transformées en ratio de réussite et disponibles en quelques clics dans un logiciel ATS (Applicant Tracking System).

Mesurer toutes les étapes peut mettre en lumière des pistes d’amélioration de votre processus. Par exemple, si le taux de réussite de l’appel téléphonique initial est très élevé, mais que le taux de la première entrevue ensuite est extrêmement bas, peut-être que votre première entrevue est trop difficile? Ou encore que les questions posées lors de l’appel téléphonique pourraient être plus sélectives?

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

La formule pour calculer le taux de réussite par étape =

• (Nombre de candidats réussi) / (Nombre de candidats total) x100

Par exemple, le taux de réussite des appels :

•  (15 entrevues) / (30 appels) x100 = 50%

Rappel sucré de Kolegz : Chaque étape de votre processus de recrutement doit vous apporter quelque chose. Si ce n’est pas le cas, demandez-vous pourquoi elle fait toujours partie de votre processus! Par exemple, si le taux de réussite de votre test technique est très élevé, il y a lieu de se demander à quoi il sert. S’il s’agit seulement d’une formalité, vous pourriez avoir avantage à l’éliminer. Dans un contexte où les candidats veulent avoir des réponses très vite, il est à votre avantage de réduire le nombre d’étapes afin de lui rendre réponse plus rapidement.

Le plus court le processus d’embauche, le mieux! Toutefois, il ne faut pas tronquer la rapidité du processus au dépend de la qualité des candidatures. Il importe de prendre le temps de bien embaucher vos employés. La durée devrait varier en fonction du type de poste et de la réalité de votre entreprise.

2. La rentabilité des sources de recrutement

Il existe plusieurs sources et canaux de communication pour lesquels nous pouvons extraire des métriques de marque employeur. Si vous choisissez d’investir dans les commandites d’annonces sur différents sites web par exemple, il peut être intéressant de voir l’impact de vos investissements.

Que vous ayez fonctionné par des sites d’affichages de poste ou des investissements à la carte, il est possible de calculer les montants totaux et les comparer au nombre de CV reçus et au nombre d’embauches. Il peut être pertinent de valider si vous payez la version mensuelle ou annuelle aussi pour bien prendre en compte l’ensemble des montants.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

Une simple grille Excel peut vous permettre de voir le montant dépensé par site puis le nombre de CV reçus. Ensuite, demandez-vous si vous considérez votre investissement comme étant rentable.

La formule pour mesurer le coût par embauche =

• (Montant investi en dollars) / (nombre d’embauches)

Par exemple, la formule pour Google Adwords :

•  (Google Adwords 10 000 $) / (2 embauches) = 5000 $ par candidat embauché

Si vous ne savez pas systématiquement d’où vient le candidat, il est possible de poser la question dans votre formulaire accompagnant la demande de dépôt de candidature ou lors de la première entrevue tel. Ainsi, vous serez à même de compiler le nombre de candidatures rencontrées et intéressantes (ou moins!) par source.

Aussi, il ne faut pas perdre de vue qu’il y a le nombre de CV reçus, mais que quelques KPI fournis par défaut par certains médias (de type Facebook, etc.) peuvent aussi être pertinent puisqu’ils travaillent votre visibilité. C’est pourquoi le nombre d’impressions et de clics par exemple peut être tout aussi intéressant à analyser que juste les CV reçus. Pensons ici au bouche-à-oreille, au fait qu’un candidat peut ne pas postuler cette fois-ci mais pensera à vous éventuellement dans sa recherche d’emploi grâce à cette annonce qu’il a vue. Le retour sur investissement n’est pas toujours immédiat, alors il peut être pertinent de calculer les retombées sur une période plus longue.

Gardez en tête que pour la plupart des candidats, c’est la multiplication des sources de recrutement qui apporte les meilleurs résultats, le taux de réussite par source unique n’est donc pas fiable à 100% mais elle peut tout de même influencer les décisions d’investissement.

3. Le délai moyen d’embauche

Mesurer le temps moyen d’embauche peut se faire de plusieurs façons. Le défi est de s’entendre en équipe sur la définition que vous souhaitez donner à la mesure. Elle commence à quel moment et se termine quand?

Par exemple, le temps d’embauche est la différence entre deux moments clés, mais est-ce qu’il débute au moment de l’affichage du poste sur le site web ou à partir du premier CV reçu? Est-ce qu’il se termine à l’envoi de l’offre au candidat ou à la réception de sa réponse?

La réponse varie en fonction des contextes organisationnels, il n’y a donc pas de recette magique ici! Par contre, il faut s’assurer que la métrique choisie mesure bien ce sur quoi les individus ont un impact. Les actions qui seront posées pour donner suite au constat de la mesure doivent être accessibles pour le gestionnaire ou l’équipe RH, c’est-à-dire qu’ils doivent pouvoir avoir un levier d’action qui fera évoluer la mesure.

Astuce pour mesurer sans outil avec un petit budget :

Prenons cet exemple pour l’embauche d’un employé :

• La formule pour calculer le délai de recrutement =

(Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 1) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 2) + (Nombre de jours où le poste a été ouvert pour le candidat 3) / (Nombre de candidats)

Par exemple, le délai de recrutement pour ce poste :

• (31 jours) + (92 jours) + (21 jours) / 3 = 48 jours de délai de recrutement

Cependant, il faut s’assurer de calculer de la même façon toutes les variables de votre calcul. Le fait d’inclure ou non les jours ouvrables ainsi que l’étape du processus de recrutement que vous sélectionnez pour calculer vos dates de début et fin doivent conserver les mêmes bases.

Lorsqu’un poste est ouvert tout au long de l’année, il est très difficile de quantifier le délai d’embauche. Il peut alors être utile de calculer le temps qui s’est écoulé entre la réception du profil et l’offre d’embauche.

Soyez vigilent de ne pas comparer des pommes avec des poires. Si un poste est spécialisé, il prendra beaucoup plus de temps à combler que s’il ne l’est pas. Il serait donc plus pertinent de calculer le délai de recrutement pour un même type de poste que de cumuler la moyenne de tous les postes.

Conclusion

En résumé, connaître toutes ces métriques de marque employeur vous aide à établir vos priorités d’action. Chacune a son importance, mais elles n’ont pas besoin d’être toutes implantées. Les mesures que vous choisirez comme prioritaires doivent répondre à des enjeux réellement vécus dans votre entreprise. La cohérence entre la mesure et les actions subséquentes est essentielle.

Toutes les métriques de marque employeur devraient être vouées à devenir un outil décisionnel. Si vous recrutez tous vos candidats en moins de 24h, vous n’auriez pas à calculer le délai par embauche par exemple!

Maintenant, il est temps d’élaborer votre plan de match! Transformez vos priorités RH en actions face aux enjeux vécus par les employés ou l’équipe. Identifiez les métriques à mesurer et identifiez un responsable pour chacune. Ensuite, découpez en petites bouchées vos pistes d’action afin de réussir à manger le gâteau en entier pour mobiliser votre équipe et recruter des candidats!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

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Or, plus l’expérience vécue par les employés sera satisfaisante, plus ils auront tendance à être mobilisés dans leur travail et fidèles vis-à-vis de leur employeur.

Toutefois, lors d’une étude menée en 2022, c’est seulement 33% des répondants canadiens et américains qui ont mentionné être mobilisés au travail.

Étant un puissant levier pour la mobilisation et la rétention, les entreprises ont tout intérêt à mener une réflexion approfondie à ce sujet, tant sur la forme que sur le fond.

Redéfinition récente de la place du travail dans sa vie, besoins différents selon les générations… En 2023, personnaliser votre expérience employé est incontournable pour votre entreprise. Comme on le dit souvent à nos clients : « La personnalisation a toujours bien meilleur goût » !

Pour vous aider et vous guider à travers cette démarche, voici 4 grandes étapes essentielles qui vous permettront de personnaliser votre expérience employé.

Cliquez sur les sous-titres suivants pour vous rendre à la section qui vous intéresse :

• 1 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé
• 2 – Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne
• 3 – Interroger les employés
• 4 – Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles (avec exemples concrets)

1. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’un employé

Avant tout, il est important d’identifier les moments-clés et les éléments déterminants dans l’expérience que vivent vos employés au sein de votre organisation.

L’accueil et l’intégration, les évaluations, l’évolution de carrière, ou encore les départs sont des étapes importantes dans la vie d’un employé. Chacune d’entre elles devrait être pensée et personnalisée en fonction de vos employés et de votre culture d’entreprise.

D’autres éléments ne constituent pas des étapes en soi, mais auront des impacts majeurs au quotidien sur l’expérience vécue par vos employés, comme la reconnaissance reçue, l’alignement avec les valeurs de l’organisation, le niveau de transparence dans la communication, la qualité du matériel de travail, etc.

En identifiant les étapes et les éléments décisifs pour vos employés, vous serez en mesure de façonner un parcours et une expérience uniques.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Un moyen facile pour identifier les étapes ou les éléments déterminants est de considérer l’expérience employé comme un parcours, avec un début, un milieu et une fin. Cela vous aidera à vous représenter visuellement l’expérience employé pour mieux la personnaliser!

2. Identifier les grandes étapes et les éléments importants dans la vie d’une personne

Avant d’être vos employés, les gens qui travaillent dans votre entreprise sont des personnes, avec des histoires, des familles, des réalités, etc. Aussi, les anniversaires, les naissances, les déménagements ou encore les graduations sont des étapes ou des moments importants dans leur vie. Identifier, souligner et accompagner ces évènements peut avoir un impact très positif pour vos employés et leur famille.

Ici, la question des conditions de travail et du niveau de flexibilité que vous offrez à vos employés se pose aussi. Vos conditions facilitent-elles la conciliation travail-études ou famille-travail? Plus cette conciliation sera facilitée, plus il sera aisé pour la personne d’assumer avec fluidité ses responsabilités professionnelles, familiales, d’études, etc. Sans être une étape en tant que telle, c’est un élément à considérer.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Le Sceau Concilivi vous permet de formaliser vos politiques et d’être reconnue comme une entreprise favorisant la conciliation famille-travail.

Un autre aspect important est la santé et le bien-être au travail.

Offrez-vous un environnement qui soit sain et sécuritaire pour vos employés? Mesurez-vous le niveau de stress de vos équipes afin de prendre proactivement les actions nécessaires?

Dans le cadre d’un épuisement professionnel ou d’un accident du travail, il y a certes des impacts directs pour l’employeur, mais il y en a aussi pour l’entourage de la personne en dehors du travail. Le travail pouvant rejaillir et avoir des conséquences sur les différentes sphères de la vie d’une personne, il est important d’en être conscient afin de limiter le plus possible les impacts négatifs.

Bien évidemment, ces quelques exemples mentionnés ne sont pas exhaustifs. Ils ont simplement pour objectif de replacer l’employé dans un contexte plus large que celui de votre entreprise.

En considérant vos employés dans leur globalité et en tenant compte des éléments importants dans leur vie personnelle et professionnelle, dans la mesure où ils se sentent à l’aise de se confier, vous aurez une excellente base pour débuter votre démarche. De plus, il est important de mentionner que différents éléments cités, comme la reconnaissance au travail, le soutien social du gestionnaire et des collègues, la communication, etc., sont des facteurs en lien direct avec les risques psychosociaux au travail.  Dans le cadre de la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, les employeurs ont des obligations légales d’identification et de prévention de ces risques.

3. Interroger vos employés

Afin de personnaliser votre expérience employé, vous devez savoir ce que vos employés valorisent et recherchent! Et pour cela, Il faut donc leur demander.

Vous pouvez faire cela via :

• des entretiens individuels, avec le gestionnaire ou une personne des RH
• des focus group, avec un petit échantillon représentatif de vos employés
• des « sondages maison », où chaque employé peut donner son avis
• des diagnostics organisationnels, qui vous permettent d’obtenir votre indice de mobilisation et des statistiques sur les différents facteurs de mobilisation.

Avant de vous lancer dans cette phase, demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer ou à savoir. Ce que vous aurez identifié grâce aux étapes 1 et 2 vous aidera à structurer et à bâtir votre questionnaire. Aussi, vous pourrez creuser plus spécifiquement certains aspects, si vous le souhaitez.

L’astuce sucrée de Kolegz  : Avec Amélio, vous pouvez réaliser des diagnostics organisationnels ou des sondages réguliers de mobilisation. Que ce soit pour avoir un portrait ponctuel ou pour suivre l’évolution dans le temps, c’est un outil très utile. Selon la taille de l’entreprise, vous pouvez même étudier les statistiques par départements.

Une fois sondés, il est possible que de grandes tendances se dégagent et que différents persona émergent parmi vos employés, avec des besoins ou des avis différents.

Ces grandes tendances vous seront d’une aide précieuse pour personnaliser votre expérience employé. Car en donnant la parole à vos employés, vous saurez, sans interpréter, ce qu’ils veulent vraiment. Ainsi, vous pourrez adapter vos décisions et personnaliser vos actions selon leurs besoins et leurs intérêts réels.

4. Personnaliser votre expérience employé à différentes échelles

Vous avez maintenant toutes les informations nécessaires en votre possession et vous êtes prêt à passer à l’action!

Il est intéressant de penser la personnalisation à plusieurs échelles. Pour illustrer cela, prenons un cupcake. Il y a le gâteau et le glaçage. Or, c’est l’ensemble des deux qui fait que ce dessert est si gourmand. S’il n’y a que le gâteau, la base est là, mais il manque cette petite touche qui apporte ce côté crémeux et savoureux. Au contraire, s’il n’y a que le glaçage, il manque la base, le dessert manque de consistance, voire ne tient pas debout!

Tout comme pour un cupcake, la base et les éléments de fond de votre expérience employé doivent être là, mais vous gagnerez à les agrémenter d’initiatives plus créatives pour vous distinguer!

Et pour cela, voici des exemples concrets à personnaliser selon votre culture d’entreprise et vos persona employés :

• Mettre en place un programme de développement de carrière structuré
• Offrir un montant annuel pour la formation à tous vos employés
• Mettre en place des rencontres entre l’employé et son gestionnaire aux deux semaines
• Être inclusif dans l’environnement que vous offrez (ergonomie du poste de travail, horaire, etc.)
• Offrir des avantages sociaux sur mesure avec Tedy
• Donner le choix dans l’horaire de travail entre 4 ou 5 jours par semaine
• Diversifier les tâches de vos employés en fonction de leurs intérêts
• Adapter votre rétroaction en fonction du style de communication de votre employé grâce à la psychométrie
• Faire livrer un gâteau au domicile de vos employés le jour de leur fête
• Offrir une journée de congé pour un anniversaire de travail
• Encourager vos employés à faire du sport ou du bénévolat sur les heures de travail
• Se montrer flexible pour accompagner vos employés lors de circonstances personnelles particulières (maladie, proche aidant, divorce, etc.)
• Adapter vos activités d’équipe selon leurs intérêts et leurs dynamiques
• Offrir une attention personnalisée à l’employé lors de sa première journée, en fonction de ce que vous avez appris de lui lors des entrevues (boisson ou chanson préférée, billets pour assister à un match de son sport favori, restaurant choisi selon ses préférences, allergies, etc.)

Conclusion

L’expérience employé existe toujours et en tout temps, dès qu’une personne devient employé d’une entreprise, que l’organisation ait mis ou non des efforts sur la qualité de cette expérience.

Ce qui est donc dans la zone de contrôle de l’entreprise, c’est d’en faire l’expérience la plus agréable possible pour ses employés.

Toutes les idées partagées dans cet article vous permettront de cuisiner, un ingrédient à la fois, une recette savoureuse et sur mesure, au goût de vos employés et en accord avec votre marque employeur.

Vos employés en seront d’autant plus mobilisés, et tout comme on partage ses bonnes adresses de pâtisseries, ils deviendront vos meilleurs ambassadeurs auprès des autres employés et de leurs proches ou amis!

Article rédigé par : Anne-Claire Oger

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Pour débuter la nouvelle année en beauté, nous avons un délicieux cadeau pour vous. Dans nos kolabz créatifs mensuels, les participants doivent créer une liste d’idées innovantes sur un sujet précis, une fois par mois. 1001 idées émergent des discussions entre les participants. Nous vous offrons donc une ribambelle d’idées créatives tirées de nos événements de l’année 2022.

Celles-ci sont à tester dans vos organisations et à les adapter… sans modération!

Pour accéder à un sujet spécifique :

• Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation
• Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes
• Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif
• Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur
• Idées de jeux pour le party de Noël
• Questions à poser durant une rencontre 1-on-1
• Idées pour créer un accueil inoubliable
• Idées créatives pour reconnaître ses employés

Questions créatives pour l’entrevue de fidélisation

Pour bonifier l’expérience de vos employés et vous donner des pistes pour l’améliorer, l’entrevue de fidélisation est un outil fort intéressant. Elle permet de rencontrer l’employé pendant son emploi pour prévenir les risques d’un départ volontaire. Voici donc 10 questions à insérer lorsque vous réalisez celle-ci :

• 1. Qu’est ce qui te motive à venir travailler le matin?
• 2. Comment décrirais-tu l’organisation à un ami ou membre de ta famille?
• 3. En comparaison avec tes emplois précédents, y a-t-il des choses que tu appréciais ailleurs que l’on ne retrouve pas chez nous?
• 4. Y a-t-il des tâches qui pourraient être automatisées dans ton travail?
• 5. Considères-tu faire des tâches à valeur non ajoutée? Lesquelles?
• 6. Qu’aimerais-tu améliorer dans ta relation avec ton gestionnaire ? 
• 7. Détiens-tu des compétences que tu n’utilises pas dans ton poste?
• 8. Comment décrirais-tu l’ambiance dans ton équipe?
• 9. Quels éléments font en sorte que tu prends le temps de te déplacer pour aller travailler du bureau?
• 10. Si tu pouvais t’impliquer dans un projet, autre que tes tâches habituelles, lequel ce serait?

Idées pour soutenir la santé psychologique des équipes

Avec l’arrivée du mode hybride, la santé psychologique a fait couler beaucoup d’encre cette année. Voici donc 5 idées pertinentes à mettre en place qui ont été soulevées lors de ce kolabz créatif :

• 1. Moderniser votre PAE en validant les options disponibles qui pourraient davantage convenir à vos travailleurs
• 2. Tenir des rencontres one-on-one régulières entre le gestionnaire et chacun de ses employés
• 3. Former vos gestionnaires sur la santé psychologique et les signes de détresse psychologique
• 4. Rendre disponible une politique claire sur le mode hybride
• 5. Bloquer des temps sans rencontre lors des journées en présentiel au bureau

Idées pour rendre le processus d’entrevue plus créatif

Une question que l’on entend très fréquemment de la part de nos clients est la suivante : « Comment faire pour que mon processus d’entrevue soit plus alléchant? ». Voici donc 5 idées pour l’améliorer votre et le rendre plus créatif :

• 1. Raconter une histoire (storytelling) pour bien présenter la réalité́ du poste affiché
• 2. Utiliser un logiciel comme Calendly pour permettre au candidat de choisir sa plage horaire d’entrevue
• 3. Donner le ton à l’entrevue dès le courriel d’invitation avec un message accrocheur qui est cohérent avec l’expérience vécue par les employés
• 4. Trouver un lieu d’entrevue original : aller dans un café, faire l’entrevue lors d’une marche au parc s’il fait beau
• 5. Dynamiser l’annonce positive au candidat en utilisant une phrase accrocheuse et en lien avec votre image de marque

Si vous atteignez la boîte vocale du candidat, ne le laissez pas dans l’incertitude. En plan B, contactez-le par texto ou par courriel en lui mentionnant : « On a une bonne nouvelle pour toi, tu peux me rappeler aujourd’hui après 15h ».

Thématiques pertinentes pour promouvoir sa marque employeur

L’un des défis en marque employeur réside dans la déclinaison de celle-ci dans le quotidien opérationnel et dans les médias sociaux. Voici donc quelques idées de thématiques pour vous aider à rayonner :

• 1. Votre côté « Fait au Québec »
• 2. Les journées mondiales qui collent réellement à vos valeurs
• 3. Vos avantages sociaux et vos conditions de travail (ex. formations payées par l’entreprise, vie sociale des employés, formations suivies par les)
• 4. Vos actions en développement durable et votre responsabilité sociale
• 5. Des témoignages de vos employés

Par exemple, si la conciliation famille-travail est importante pour vous, vous pourriez intégrer un message du conjoint et des enfants d’un employé qui disent que leur conjoint.e/maman est bien à son travail.

Idées de jeux pour le party des fêtes

Le temps fêtes est derrière nous, mais qui a dit que les célébrations devaient être exclusivement durant cette période? L’expérience employé et la consolidation d’équipe se vivent tout au long de l’année. Voici donc quelques idées de thématiques et d’activités :

Idées de thématiques :

• Destination voyage
• Décennies : 60’s, 70’s, 80’s
• Couleurs : rouge, noir & blanc, bleuGala et tapis rouge
• Films marquants

Idées d’activités :

• Mur créatif collectif (mots, dessins, citations inspirantes)
• Dégustation de vins, de bières, de chips, de bonbons, de repas multiculturels ou de produits locaux
• Jeux géants (ex. Jenga, Connect 4)
• Spectacle (musique, magie, hypnose, humour, etc.)
• Faire un « Bye Bye » interne (attention à ne pas offusquer)
• Calendrier de l’avent d’entreprise
• Bénévolat en équipe

Questions à poser durant une rencontre 1-on-1

Une rencontre 1-on-1, c’est une rencontre d’Humain à Humain! Pour que celle-ci soit optimale, il faut être en mode écoute active et laisser beaucoup de place à l’employé. Pour se faire, les questions ouvertes sont à privilégier, en voici 10 pertinentes :

• 1. Avec quelle énergie arrives-tu aujourd’hui?
• 2. Sur une échelle de 1 à 10, à quel point es-tu stressé en ce moment?
• 3. Qu’est ce qui te manque pour être efficace dans ton travail?
• 4. Est-ce que tu vois des choses à améliorer dans les processus de l’entreprise?
• 5. Quels outils te manquent-ils pour bien faire ton travail?
• 6. Quelles formations aimerais-tu suivre pour poursuivre ton évolution?
• 7. Qu’est-ce qui te motive le plus dans tes projets actuellement?
• 8. Est-ce que tu as des appréhensions pour les prochains jours? Comment puis-je t’aider?
• 9. Quels sont les bons coups que tu as réalisés dernièrement?
• 10. Quelles sont tes questions?

Idées pour créer un accueil inoubliable

L’accueil est un moment charnière dans le cycle de vie d’un employé et l’on a qu’une seule chance de faire une bonne première impression! Voici donc 10 idées pour créer un accueil inoubliable :

• 1. Créer un comité interne pour réfléchir et optimiser en continu votre processus d’accueil et intégration
• 2. Dès l’acceptation de l’offre par l’employé, l’inviter aux événements sociaux de l’entreprise qui ont lieu avant même sa première journée (ex. party de Noël, 5@7)
• 3. Envoyer l’horaire de la 1ère journée à l’employé quelques jours avant son arrivée
• 4. Remettre un kit d’accueil avec des cadeaux à l’effigie de l’entreprise
• 5. S’assurer que le matériel et les outils informatiques sont prêts dès l’arrivée
• 6. Intégrer dans les favoris de l’ordinateur de l’employé les sites web pertinents et lui mettre un fond d’écran personnalisé
• 7. Installer un logiciel de gestion des mots de passe (ex. Bitwarden)
• 8. Demander à l’employé de préparer lui-même son texte de présentation (avec exemple pour l’aider) afin que les collègues apprennent à le connaître sous différentes facettes
• 9. Prévoir des dîners de socialisation avec des collègues en dehors de la première semaine (ex. 2^e, 3^e, 4^e)
• 10. Prévoir des moments avec le gestionnaire à l’arrivée et périodiquement, puis s’assurer de les planifier à l’agenda d’avance.

Idées créatives pour reconnaître ses employés

La reconnaissance est un excellent outil de motivation. Voici donc 10 idées créatives pour reconnaître vos employés :

• 1. Partager les bons coups individuels et collectifs lors des rencontres d’équipe
• 2. Attribuer un budget aux gestionnaires pour la reconnaissance de leurs employés
• 3. Permettre l’implication dans certains employés sur des comités de travail ou des projets spéciaux
• 4. Créer un canal « Reconnaissance » sur le Team, Slack ou autre application
• 5. Faire évoluer les employés à l’interne afin de reconnaître leurs compétences (élargissement des tâches, déplacement latéral ou vertical)
• 6. Rendre disponible et visible un mur de reconnaissance
• 7. Remettre un beau mot manuscrit aux employés (oui, oui, l’écrire à la main)
• 8. Mentorer un employé ou lui donner la possibilité de transmettre ses compétences à ses collègues
• 9. Créer une chaîne de reconnaissance avec un trophée qui se passe d’une personne à une autre lors d’un bon coup (ex. La brocheuse d’or)
• 10. S’intéresser sincèrement à vos employés (ex. passions, loisirs, famille, enfants, etc.)

Conclusion

Ces 68 inspirations, adaptées à vos différents contextes organisationnels, nous permettrons collectivement de faire du Québec un meilleur endroit où travailler. Nous tenons à remercier tous les participants des kolabz créatifs 2022 pour leur apport à ces magnifiques idées. Ensemble, nous contribuons à faire évoluer notre succulente profession!

Article rédigé par : Sara-Christine Rousseau, MGP, CRHA

Envie de participer aux prochains Kolabz créatifs?

Psssst, les kolabz créatifs se poursuivent en 2023. Tous les sujets sont déjà disponibles, allez voir ça, ça vaut vraiment la peine!

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L’article 68 idées RH issues de nos kolabz créatifs est apparu en premier sur Kolegz.

Selon une étude publiée par Glassdoor, les entreprises ayant mis en place un processus d’accueil et d’intégration efficace et complet augmentent la rétention de leurs nouveaux employés de 82% et leur productivité de 70%! Quand on connait les coûts et les délais actuels liés au recrutement, on comprend rapidement l’importance de concocter une recette aux petits oignons pour ses nouveaux employés .

Si vous êtes à court d’idées, voici quelques ingrédients à intégrer à votre processus d’accueil et d’intégration pour un effet wow!

1. Penser l’intégration de manière globale

Le but de cette période est d’intégrer le nouvel employé à tous les niveaux : dans son poste, son équipe, votre écosystème technologique, vos processus internes, votre culture organisationnelle, etc.

Quand on analyse les processus d’accueil et intégration de nos clients, il n’est pas rare que l’on constate que certains éléments sont bien couverts et que d’autres ont été partiellement ou complètement mis de côté. Imaginez qu’un employé comprenne rapidement son rôle et ses responsabilités, mais qu’il soit totalement isolé dans son coin! Ou encore, qu’il soit bien intégré dans son équipe, mais qu’il ne comprenne pas exactement la nature de son travail… Cela peut paraitre évident, mais lorsque l’on regarde de plus près, il n’est pas rare de voir ce type déséquilibre. Il faut donc penser l’accueil et intégration à la fois de façon micro et macro!

En repensant vos étapes d’accueil et intégration de manière globale, vous serez en mesure de couvrir l’ensemble des aspects essentiels à une bonne intégration.

Astuce sucrée de Kolegz : L’accueil et intégration n’est pas forcément le même dans tous les départements! Les étapes et le contenu seront certainement différents si vous intégrez une personne pour un emploi de bureau versus un emploi sur le terrain. Pensez à adapter votre processus en fonction de votre persona.

2. Rendre votre processus humain et ludique

Une fois que vous aurez identifié les différentes composantes de votre processus d’intégration, c’est le temps d’y aller avec votre créativité! Pour vous aider, voici quelques idées très concrètes :

Pour accueillir votre employé de manière chaleureuse et personnalisée :

• Communiquer avec l’employé avant même sa première journée de travail en lui envoyant un courriel de bienvenue incluant l’horaire de sa première journée ou semaine
• Planifier toutes les rencontres de la première semaine à l’agenda du nouvel employé et de ses animateurs
• Déposer la boisson non-alcoolisée favorite de l’employé sur son bureau pour son arrivée
• Mettre un fond d’écran de bienvenue personnalisé sur son ordinateur
• Présenter la personne de manière personnalisée dans un courriel interne et sur vos réseaux sociaux d’entreprise
• Céduler des rencontres de suivi régulières (1^er jour, premières semaines, 3 premiers mois, etc.)

Pour faciliter la prise en main de son poste :

• Préparer en amont tout l’équipement requis (ordinateur, accès, courriel, etc.)
• Fournir un « kit de réseaux sociaux » qui incitera et aidera l’employé à mettre à jour son profil LinkedIn (penser aux postes de recruteurs ou de vendeurs qui utilisent énormément leur réseau dans leur travail!)
• Mettre en favoris tous les sites et pages web incontournables pour le poste
• Fournir un descriptif de poste indiquant les différentes responsabilités et les tâches à accomplir
• Clarifier vos attentes envers la personne dès les premiers mois en étant spécifique et précis pour lui donner toutes les chances de réussir dans son nouveau poste!

Pour introduire l’équipe et le gestionnaire :

• Demander aux collègues de créer un CV ludique qui les présente chacun avec leurs centres d’intérêt et leurs passe-temps
• Faire une vidéo de bienvenue personnalisée par le directeur ou le président
• Créer des capsules vidéo avec les différents membres de l’équipe
• Planifier un lunch avec le gestionnaire lors de la première journée et offrir le repas. Cela peut aussi se faire à distance!
• Personnaliser les fonds d’écran de l’équipe avec des mots de bienvenue ou des images qui feront écho aux passe-temps du nouvel employé
• Planifier 15 min de pause-café avec toute l’équipe pour accueillir la personne et apporter des viennoiseries
• Faire le jeu « 2 vérités et 1 mensonge » pour présenter la personne dans votre canal de communication interne.

Pour découvrir l’environnement physique et/ou applicatif et les processus internes :

• Créer un canal de communication « Bienvenue! » spécialement pour que les nouveaux employés puissent poser leurs questions et lire les réponses des autres
• Avoir un pot d’actions à tirer et à effectuer chaque jour tout au long du premier mois pour rencontrer les personnes des autres départements (Ex. : Dire bonjour à Michel de la comptabilité, boire un café avec Christine au support technique, etc.)
• Créer un dictionnaire avec vos mots et expressions internes, si vous avez un lexique particulier
• Créer une liste avec les différentes personnes-ressources à l’interne et leur champ d’expertise.

Pour comprendre la dynamique organisationnelle et la culture de l’entreprise : 

• Offrir des cadeaux personnalisés à vos couleurs et votre image
• Avoir un « Culture Book » pour présenter votre organisation plus en profondeur (mission, vision, raison d’être, témoignages d’employés, etc.)
• Créer un guide de vos valeurs en actions pour mettre de l’avant la dynamique organisationnelle

Astuce sucrée de Kolegz : La plateforme iCollective permet d’identifier les compétences et les intérêts de vos employés, puis de les partager. Ainsi, il est facile de rencontrer des employés qui ont les mêmes intérêts que vous ou qui pourraient aussi vous aider à progresser sur certains points!

3. Structurer votre processus d’accueil et d’intégration

Peu importe les initiatives originales ou créatives que vous choisirez, si vous n’avez pas une structure solide et cohérente, tous vos efforts seront des coups d’épée dans l’eau!

En structurant votre processus d’accueil et intégration, vous identifierez les étapes, l’ordre optimal, les éléments à couvrir et les personnes impliquées. Vous serez ainsi en mesure de vérifier que tous les aspects essentiels à l’accueil et intégration de vos nouveaux employés sont bien couverts. Cela facilitera aussi la délégation auprès des différentes parties prenantes, car chacun aura un rôle clair et bien défini.

Astuce sucrée de Kolegz :

• La technologie peut vous apporter une aide précieuse! Il existe différentes plateformes pour vous aider à structurer votre processus, le rendre clair et compréhensible et le partager avec vos équipes. Dépendamment de vos besoins, vous pourriez utiliser des plateformes gratuites comme Trello ou encore Notion.

• Si vous désirez aller encore plus loin en utilisant un outil vraiment complet qui vous permettra d’enregistrer directement des vidéos, suivre de façon dynamique l’avancée du processus et gérer les différents accès de votre équipe, Softstart est un excellent outil!

4. Sonder vos employés et améliorer votre processus

Enfin, il est important de valider l’efficacité et la pertinence de votre processus, mais également la qualité de l’expérience vécue par vos employés.

Selon une étude de Digitate, les employés ayant eu une expérience d’accueil et intégration négative sont deux fois plus enclins à rechercher une autre opportunité dans un futur proche.

Pour cela, il n’y a pas de mystère, il vous faut sonder les personnes qui sont passées au travers du processus! Ainsi, quelques mois après leur arrivée et une fois l’ensemble des activités liées à l’intégration terminé, vous pouvez envoyer un court sondage d’appréciation à vos nouveaux employés. Les questions peuvent porter sur le fond comme sur la forme, et sont l’occasion pour les employés de proposer leurs propres idées d’amélioration.

Grâce aux retours obtenus, vous pourrez identifier les forces, mais aussi les axes à améliorer dans votre processus d’accueil et d’intégration pour l’améliorer en continu!

Astuce sucrée de Kolegz :

• La plateforme de sondage en ligne Typeform se personnalise très facilement. Elle peut être utilisée depuis un ordinateur ou un cellulaire et existe en version gratuite ou payante, selon vos besoins.

• Vous pourriez aussi demander à vos employés de remplir un rapport d’étonnement, présentant les différents éléments qui les ont surpris (de manière positive ou négative) depuis leur arrivée dans l’entreprise. Cela peut être lié au processus d’accueil et d’intégration ou plus largement par rapport à l’organisation.

Conclusion

L’accueil et intégration est une étape clé du recrutement et de la rétention qui doit à la fois rester fidèle à ce qui a été perçu par le candidat durant le processus de recrutement et donner le ton de ce qui attend l’employé dans son poste.

En pensant votre processus d’accueil et intégration à différentes échelles, en le structurant tout en le rendant humain et ludique, en lui donnant une saveur fidèle à votre entreprise et en interrogeant vos employés sur leurs impressions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour qu’après leur première journée, vos nouvelles recrues se disent que vraiment, en acceptant leur nouveau poste chez vous, elles ne se sont pas trompées!

Rédigé par : Anne-Claire Oger

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L’article Accueil et intégration : 4 étapes pour créer un effet WOW  est apparu en premier sur Kolegz.

Cette semaine, Kolegz vient à la rescousse : on vous propose une solution technologique qui permettra à tous de gagner du temps!

Après l’incontournable manuel des employés, nous vous proposons le manuel indispensable pour être un bon gestionnaire! Et cerise sur le sundae, on le préconise en format virtuel, afin d’y avoir accès en tout temps et en tout lieu!

Quels sont les bénéfices d’avoir un manuel pour vos gestionnaires?

On ne naît pas gestionnaire, on le devient. Pourtant, ce poste vient rarement avec un mode d’emploi ou un guide pratique. Le profil des gestionnaires peut parfois être varié. Certains peuvent avoir complété des études en gestion, alors que d’autres peuvent avoir été promus gestionnaires, car ils sont d’excellents techniciens. Or, les compétences nécessaires pour un rôle technique et celles nécessaires pour un rôle de gestion sont différentes, car ce sont des rôles bien distincts.

Avoir un manuel pour les gestionnaires permettra notamment de :

• Rassembler et partager la documentation interne et les informations pertinentes,
• Faciliter le quotidien des gestionnaires et la réalisation de leurs tâches;
• Uniformiser les bonnes pratiques, en partageant du contenu à la saveur de l’entreprise, pour que tous en bénéficient, peu importe leur niveau d’expérience en gestion;

L’objectif du manuel de gestionnaire virtuel est de rassembler du contenu concret et utile pour le rendre facilement accessible.

En outillant adéquatement vos gestionnaires, vous leur donnerez le pouvoir d’agir au quotidien. Ainsi, vous contribuerez à développer leur sentiment de compétence, ce qui facilitera leur autonomie et leur confort dans ce rôle. Par exemple, ils pourront s’autoformer sur des éléments précis, ou encore trouver rapidement des réponses pour leurs échanges avec leurs employés.

Astuce des Kolegz : Pensez à rendre votre manuel virtuel facilement consultable depuis un cellulaire ou ordinateur en choisissant un logiciel qui permet une vue adaptable d’un appareil à l’autre!

D’une certaine façon, les employés bénéficient eux aussi du manuel virtuel des gestionnaires puisque leur gestionnaire sera plus efficace et plus présent au quotidien. Les employés auront accès à des ressources référées par le gestionnaire alors qu’il peut retrouver des inspirations en tout temps à partager à son équipe. Que ce soit pour des trucs et astuces sur comment fidéliser les employés ou encore des guides pour clarifier les procédures internes, le manuel des gestionnaires virtuel est une ressource riche de sens pour tous les membres de l’organisation.

Autre bénéfice, en centralisant l’information et en la rendant facilement accessible, vos gestionnaires pourront consulter la documentation de façon autonome. Cela diminuera certainement la quantité de demandes auprès des responsables des ressources humaines et réduira leur charge.

Astuce des Kolegz : Créez une foire aux questions (FAQ) avec les questions les plus souvent posées par les gestionnaires et les employés. Par exemple, vous pourriez créer une catégorie du manuel sur les avantages sociaux où le gestionnaire pourrait trouver le lien vers le programme d’aide aux employés (PAE) et vers la documentation de votre assurance collective. Ou encore, une section pourrait être dédiée aux procédures internes et on y retrouverait celle pour les demandes de remboursement des dépenses des employés.

Que peut contenir un manuel du gestionnaire?

Plusieurs outils peuvent être utiles à vos gestionnaires. Avant tout, demandez-leur ce dont ils ont besoin et ce qu’ils aimeraient retrouver dans cette boîte à outils personnalisée.

Vous pourriez créer un sondage de quelques questions pour obtenir leur opinion! Pensez à impliquer dans la démarche tous ceux qui répondent aux questions des gestionnaires ou des employés au quotidien : les directeurs, les ressources humaines, les finances, etc.).

Ainsi, vous obtiendrez une vue globale des éléments à intégrer et des ressources à utiliser pour créer le contenu de votre manuel.

Un bon manuel se veut dynamique! Pensez donc à inclure des liens URL cliquables qui renvoient vers votre intranet ou vers l’endroit où sont hébergés vos documents de référence. Ici, on veut s’assurer que la mise à jour de l’information soit facile et centralisée! Cela sera un facteur de succès et de pérennité essentiel pour votre manuel!

Voici des exemples concrets de ce que vous pourriez inclure dans votre manuel des gestionnaires :

Astuce des Kolegz : Connaissez-vous Loom? C’est un logiciel qui permet d’enregistrer des vidéos où l’on peut voir votre écran et votre visage. Cet outil peut être très utile pour créer des marches à suivre ou encore des formations préenregistrées expliquant comment utiliser vos outils technologiques internes. Vous pouvez ensuite déposer ces vidéos dans votre manuel des gestionnaires! En plus, il y a un forfait gratuit.

Conclusion

Un manuel virtuel des gestionnaires est un outil pertinent pour centraliser et rendre facilement accessible les réponses à des questions fréquemment posées ou encore pour développer les compétences de vos gestionnaires. Afin de faciliter sa mise à jour et pour le rendre consultable n’importe où, une version en ligne est une excellente option!

Bien qu’il soit destiné initialement aux gestionnaires, ce manuel aura des retombées positives pour plusieurs membres de votre organisation comme les RH, vos employés ou encore les différents départements connexes.

Toute l’équipe pourra sauver du temps, et ça, ça goûte bon! Le contenu à inclure dans le manuel gagne à être réfléchi en équipe, parce que la personnalisation de l’expérience employé a toujours bien meilleur goût!

Article rédigé par : Alexandra Bourgeois-Guérin, M.Sc, CRHA

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Dans un contexte où les candidats sont passifs et ne recherchent pas d’emploi activement, les ressources humaines préfèrent parfois investir du temps là où le retour sur investissement est clair, comme contacter des candidats ciblés pour se donner le maximum de chance de trouver la personne qui comblera le poste ouvert.

Dans un tel marché, synonyme d’une lourde charge de travail pour les employés en poste, quel temps accordez-vous à la promotion de votre marque employeur en ligne? Et si votre visibilité web était la clé pour trouver ces candidats tant recherchés?

Voici 4 raisons pour lesquelles garder sa marque employeur visible sur le web prend tout son sens, surtout en temps de pénurie de main-d’œuvre.

1. Ne pas prendre un train de retard

Si la marque employeur fait tant jaser depuis la pandémie, c’est qu’elle est un outil réel d’attraction et de fidélisation des employés : hausse des salaires, nouvelles mesures pour favoriser la flexibilité et la conciliation travail-vie personnelle… Dans la dernière année, on a assisté à une métamorphose des besoins des employés et de nombreux employeurs ont répondu présents pour s’y adapter. À l’inverse, les entreprises qui ont mis du temps à réagir ont connu des taux de roulement difficiles à pallier.

La suite de cette étape d’adaptation à l’interne, c’est de lui donner de la visibilité à l’externe!

Faites de vos avantages et bénéfices offerts aux employés un sujet sur vos réseaux sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste dès maintenant.

Pourquoi?

• RÉPUTATION : Parce que la réputation d’une entreprise d’un point de vue externe met du temps à se construire. C’est un travail de longue haleine et il faut être patient. Plus on commence tôt, plus on a de chance qu’elle soit connue et reconnue par une plus large audience.
• PROGRESSION : Parce que l’adage : « c’est en forgeant que l’on devient forgeron » est tout à fait à propos dans ce contexte. Plus on commence à intégrer des sujets relatifs à sa marque employeur sur ses réseaux sociaux et sa page carrière, plus on se sent à l’aise dans l’exercice et prêt à adapter ses messages à ses candidats en y ajoutant une touche de créativité!
• UNICITÉ : Parce qu’en nommant clairement ce qui vous rend unique en tant qu’employeur, vous vous offrez de meilleures chances d’attirer des candidats qui partageront vos valeurs (le fameux fit culturel).

2. Avoir une marque employeur sur le web qui se distingue dans un marché passif

La majorité des employés n’est pas en recherche d’emploi, certes. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils sont épanouis dans leur poste actuel.

Il faut bien garder en tête qu’un employé en poste n’est pas forcément un employé heureux. Et s’il vous arrivait de publier la bonne image et le bon message, au moment où un employé commence à se questionner sur son emploi actuel?

Cas vécu : Un ami me racontait il y a quelques jours à quel point l’une de ses journées de travail s’était mal passée. Le soir-même, il recevait un message LinkedIn d’un chasseur de tête pour une opportunité d’emploi. Habituellement, il écarte voire ignore ce type de message. Mais cette fois-ci, ayant le souvenir de sa très mauvaise journée bien à l’esprit, il a décidé de prendre l’appel et de discuter des conditions de travail de l’employeur avec la personne qui le sollicitait.

En communiquant vos messages sur le web, ils sont visibles. D’ici à ce qu’ils soient considérés et entendus, il n’y a parfois qu’un pas!

Astuce sucrée de Kolegz  : La visibilité web, c’est comme l’environnement : chaque petit geste compte! Pensez à faire de vos employés de véritables acteurs de votre visibilité. Par exemple :

• Demandez aux employés de laisser des avis LinkedIn sur la page de leur gestionnaire
• Créez des hashtags reflétant la culture de votre entreprise que vos employés pourront s’approprier #transparence
• Demandez à vos candidats de commenter et de noter leur expérience d’entrevue sur Indeed, Glassdoor ou Google

3. Vous permettre une introspection constructive

Pour trouver comment parler de sa marque employeur sur le web, il faut se poser des questions sur son entreprise. Des questions profondes et intrinsèques à son identité, ses valeurs, sa mission.

Parler de sa marque employeur, c’est donc d’abord et avant tout répondre à la question : « Pourquoi un candidat viendrait-il travailler chez nous? »

Pour y répondre, qui de mieux placé que vos employés? En les interrogeant, vous comprendrez pourquoi ils sont ici, ce qu’ils aiment et ce qu’il reste à améliorer pour être compétitif sur le marché.

Suite à cet exercice, qui aura le mérite de favoriser la reconnaissance de vos employés en leur demandant leur avis, vous aurez l’heure juste des thématiques sur lesquelles communiquer. Votre prochaine étape sera alors d’en faire la promotion sur tous vos canaux de communication (page carrière, réseaux sociaux, site web, affichages de poste, etc.) et de décliner vos messages pour les distiller toute l’année dans votre stratégie de contenu.

Car, comme on le répète chez Kolegz dans toutes nos formations : faire rayonner sa marque employeur sur le web, ce n’est pas parler uniquement de ses postes à pourvoir!

4. Offrir des réponses aux candidats

Même si le marché est difficile et que les chercheurs d’emploi se font rares, certains employés restent ouverts à de nouvelles opportunités. Et lorsqu’ils font des recherches sur une entreprise qu’ils convoitent, ils mènent l’enquête!

Avant de postuler pour un poste à pourvoir, de passer une entrevue ou d’accepter une offre, les candidats cherchent à comprendre qui vous êtes.

Vous êtes-vous déjà demandé de quoi votre entreprise avait l’air en ligne, du point de vue d’un parfait inconnu?

Faites l’exercice et épluchez tout ce que vous pouvez trouver sur votre entreprise : page carrière, médias sociaux, Google, page Indeed, articles dans les médias… Les informations que vous y trouvez vous donneraient-elles envie de postuler si vous étiez un candidat?

Cas vécu  : « Je ne reçois pas assez de CV pour avoir le luxe de choisir mes candidats » nous disait l’une de nos clientes il y a quelques semaines. Après un travail d’analyse de sa visibilité en ligne, nous avons réalisé que sur le web, son entreprise n’existait tout simplement pas!

Appartenant à un réseau de franchisés, les seuls éléments qui mentionnaient son entreprise sur les sites d’emploi étaient son matricule et l’adresse de son magasin. Or, les candidats vous chercheront-ils par votre numéro d’entreprise du Québec ou votre matricule? On en doute fortement!

Quand on s’intéresse à l’expérience candidat, il faut littéralement penser comme un candidat : Comment cherche-t-il son emploi? Quelles sont les étapes de sa recherche? Quels mots-clés utilise-t-il?

Porter les lunettes d’un candidat est un bel exercice. Il aide à prendre du recul sur son contenu et l’image que l’on projette à l’externe. Gardez en tête qu’avec les opportunités d’emploi qui ne manquent pas et la multitude de sollicitations qu’il reçoit, un candidat veut mettre toutes les chances de son côté pour ne pas se tromper. Simplifiez-lui la vie et donnez-lui envie de vous rencontrer!

Astuce sucrée de Kolegz : À l’ère de l’instantanéité et de la simplicité, la recherche des candidats sur leur futur employeur pourra souvent s’avérer très rapide. Ils scanneront les premières informations qu’ils trouveront à votre égard. Un conseil pour votre page carrière : hiérarchisez bien l’information. Ne cachez pas vos bénéfices clés sous un amas de slogans. Vous savez ce que votre persona candidat recherche? Donnez-le lui dès les premières lignes de lecture!

Conclusion

Avoir une visibilité sur le web reste la porte d’entrée pour attirer des candidats plus facilement, qu’ils soient en recherche active d’emploi ou non. Elle permet d’apporter des réponses aux candidats à différents moments clés de leur parcours.

L’un des facteurs de succès de la marque employeur sur le web, c’est que votre message soit clair et uniforme à travers tous vos canaux pour faire comprendre aux candidats qui vous êtes. Ce que l’on trouve de votre entreprise sur le web devra donner un avant-goût de la culture interne de l’entreprise, et cette perception devra ensuite se transformer en ressenti et expérience vécue lors du processus de recrutement.

Autrement dit, la saveur de votre marque employeur devra se prolonger tout au long du parcours du candidat afin de le convaincre de vous choisir pour ce qui vous rend unique.

Rédigé par : Amélie Laurent

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J’étais personnellement convaincue des bienfaits d’une telle politique. Mais dernièrement, j’ai eu une grande période de réflexion à savoir si le modèle des vacances illimitées correspondait réellement à la réalité du marché d’aujourd’hui.

Bien entendu, chaque contexte et entreprise est unique. Il se peut que ce type de vacances soit parfaitement adapté pour vous.

Dans notre cas, nous avons décidé de mettre la hache dans ce programme : les vacances illimitées, c’est fini pour nous, et je vous explique pourquoi!

Ce que recherchent les candidats et les employés

Depuis la pandémie, les candidats recherchent davantage de flexibilité. Le mot d’ordre est la personnalisation de cette flexibilité. Certains préfèrent avoir plus de congés, d’autres aimeraient mieux obtenir un meilleur salaire. Tous les employés ont leurs propres besoins en fonction de leurs motivations, intérêts et situation personnelle.

Les employeurs ont définitivement avantage à offrir un niveau de flexibilité qui permet à l’employé de faire des choix sur les horaires qui lui conviennent. Le danger des politiques « one size fits all » est qu’elles ne répondent pas aux besoins de tous les employés.

Un parfait exemple de cas vécu chez un client : l’entreprise offrait des semaines de 40 heures sur 4 jours. Cela plaisait beaucoup à certains employés, mais d’autres trouvaient que c’était plus difficile à conjuguer avec la réalité des écoles et garderies, ou ne se sentaient pas productifs à travailler autant d’heures dans une journée. Nous avons même entendu de la part des employés « cette politique de 4 x 10 heures ne trouve pas de juste milieu : soit on l’adore, soit on ne l’aime pas du tout ».

Pour les plus grandes entreprises, la personnalisation peut causer certaines appréhensions. L’idée est de tout de même offrir un cadre collectif à partir duquel les employés peuvent garder un certain contrôle personnel sur leur horaire.

Vacances illimitées : la flexibilité sans balises peut semer la confusion

À première vue, les vacances illimitées représentent le summum de la flexibilité : les employés peuvent prendre autant de jours de congés rémunérés qu’ils le souhaitent. Par contre, le manque de structure peut semer la confusion ou causer du stress :

• Est-ce que je demande trop de vacances?
• Est-ce que je n’en demande pas assez?
• Pourquoi ma collègue a eu le droit de prendre deux fois plus de vacances que moi?
• Quand je suis malade, est-ce que ça fait encore partie de la politique?
• Combien de temps à l’avance dois-je aviser de mon absence?

Ces questions peuvent être adressée dans un document avec des règles claires. Si vous n’aimez pas le terme « politique », ce peut simplement être 2-3 paragraphes dans votre Intranet qui expliquent les modalités! Plusieurs entreprises ayant des vacances illimitées se dotent de politiques claires. Cependant, si l’on clarifie le nombre de semaines de vacances maximal à prendre, on vient de quitter la catégorie « illimitée ».

L’expérience que j’ai vécue avec les vacances illimitées

Dans certaines entreprises où les employés sont surchargés de travail, il est difficile pour eux de s’absenter plus de 4 ou 5 semaines par année sans nuire à leurs projets, leurs équipes ou leurs clients.

Chez Kolegz, nous misons beaucoup sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. L’horaire surchargé ne fait pas partie de notre mentalité. En tant que présidente de l’entreprise, je veille à garder une quantité de clients acceptable pour que l’équipe puisse à la fois bien les servir et avoir l’espace mental pour innover.

Superbe, me direz-vous! Oui, sauf que cela a tout de même eu pour conséquence de favoriser à la hausse le nombre de semaines de vacances prises par l’équipe.

Au départ, j’étais bien heureuse de pouvoir offrir des vacances généreuses à toutes. Toutefois, il est venu un moment où je me suis retrouvée avec des demandes de 8 à 9 semaines de vacances par année par employée.

Le tout, dans le respect des règles : les congés demandés ne nuisaient pas aux clients actuels, à l’équipe ou aux projets. Aucune demande ne partait d’une mauvaise intention. Au sein de l’équipe, toutes les kolegz sont d’excellentes employées qui font un travail irréprochable. Je n’étais donc pas en posture de dire non puisque les demandes faites très à l’avance respectaient les consignes.

Cependant, ces demandes ont fait en sorte que je pouvais accepter moins de mandats. Ce n’est pas parce que la demande de vacances ne nuit pas aux mandats actuels qu’elle favorise les mandats potentiels!

Le manque de clarté a aussi causé du stress et des inconforts aux employées qui avaient envie de prendre des vacances, mais ne voulaient pas abuser du système en place. Grâce à la transparence et à l’amélioration continue qui sont pour nous des priorités, certaines sont venues m’en parler.

Plus mon entreprise s’est mise à grandir, plus le besoin de structure s’est fait ressentir! Et plus ça allait, plus je voyais que le modèle ne satisfaisait plus les besoins de mes employées.

La politique hybride : 7 semaines de vacances et des congés flexibles

Suite à un sondage effectué auprès des membres de l’équipe, nous en sommes venues à la conclusion qu’un nombre de semaines de vacances serait défini, tout en y conservant de la flexibilité.

Au niveau des congés, ils demeurent flexibles et payés dans le sens où il n’y a pas de limite de nombre, mais nous avons une limite en termes de congés consécutifs et ils ne peuvent être jumelés aux vacances.

Ainsi, un employé qui souhaite s’absenter une ou deux journées peut le faire et être payé, sans que sa banque de vacances n’en soit impactée.

Maintenant, je suis fière de notre politique de vacances généreuse où tous les employés auront 7 semaines de vacances dès leur entrée en poste.

Conclusion

Dans une ère où la place du travail est en profond changement, les vacances illimitées peuvent ne plus être en adéquation avec ce qu’une entreprise peut se permettre d’offrir. L’employé a maintenant beaucoup plus de pouvoir sur son employeur qu’il en avait auparavant en raison de la pénurie de main-d’œuvre.

Les vacances illimitées peuvent avoir du succès lorsqu’elles sont bien définies et documentées. Toutefois, gardez en tête que ce modèle ne s’applique pas à toutes les entreprises.

Malgré les tendances du marché, n’hésitez pas à questionner vos employés sur ce qu’ils souhaitent vraiment. Ce sont eux qui profiteront de votre politique de vacances alors n’hésitez pas à les inclure dans vos réflexions!

Rédigé par : Marianne Lemay

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Bien que ces initiatives soient importantes, elles perdront leur utilité si vous n’êtes pas en mesure « de conclure » avec vos candidats en les embauchant.

Pour cela, un recruteur se doit d’être un véritable ambassadeur, voire devenir un bon vendeur, car comme on l’entend souvent, le recrutement, c’est aussi de la vente!

Voici 5 conseils pour transformer vos recruteurs en vendeurs (d’emplois!)                        

** Bien que cet article ait été rédigé en s’adressant particulièrement aux recruteurs, nous savons qu’ils ne sont pas les seules personnes à intervenir dans le processus de recrutement. Ainsi, nous vous invitons à partager cet article à vos gestionnaires qui recrutent, ainsi qu’à toutes les personnes qui pourraient intervenir dans votre processus de recrutement. Ces conseils pourraient aussi leur être utiles! **

1.    Écouter et s’intéresser à la personne

Pour devenir un bon vendeur : la compétence première est de savoir écouter. Pas seulement entendre, mais écouter, même au-delà des mots.

• Laissez le temps à la personne pour s’exprimer sans monopoliser la parole. La discussion avec votre candidat ne doit ni être un monologue, ni un interrogatoire de police, mais bien un échange bidirectionnel. On pourrait même aller jusqu’à dire que le candidat doit parler plus que vous! Votre force réside dans votre capacité à le faire parler.

• Posez des questions personnalisées! Certes, il est important d’avoir un canevas d’entrevue, mais il ne doit pas être un script figé. Au contraire, rebondissez sur ce que vous dit le candidat pour aller plus loin dans l’échange.

• Signifiez par votre non verbal que vous êtes pleinement présent avec la personne. En effet, une partie importante de notre communication ne se fait pas sur le plan verbal. Il est donc important d’être conscient du message que l’on envoie avec notre corps. Par vos hochements de tête, les expressions sur votre visage et votre regard, vous informez votre interlocuteur de la qualité de votre écoute. La synergologie est un art! Bien entendu, l’idée n’est pas de jouer un rôle, mais de comprendre l’importance de la cohérence entre les mots et les gestes lorsque l’on communique. Cela est d’autant plus vrai lorsque l’entrevue se déroule en ligne. À travers un écran, on ne voit pas nécessairement tous les gestes et les expressions faciales peuvent être plus subtiles.

• Intéressez-vous à la personne, à ses valeurs, ses motivations, ses défis. Vous rencontrez un candidat qui cherche à démontrer qu’il a le profil pour votre poste, mais vous rencontrez avant tout une personne qui a une expérience, des aspirations et des peurs. Et cette personne deviendra peut-être votre futur collègue au-delà des mots de l’affichage de poste!

L’astuce sucrée de Kolegz  : Prenez en note les préférences de votre candidat pour le surprendre lors des prochaines étapes de l’entrevue. Si le candidat vous partage le nom de sa chanson préférée, n’hésitez pas à la faire jouer lors de votre entrevue finale! S’il vous avise qu’il est un adepte de plein-air, vous pouvez lui acheter une carte de la SEPAQ lors de son accueil en tant que nouvel employé! Ce sont de petits gestes qui peuvent faire toute la différence.

2.    Être flexible pour personnaliser son approche

Un autre ingrédient pour devenir un bon vendeur est de s’adapter en fonction de la personne à qui vous vous adressez.

• Adaptez votre communication en fonction du candidat. Si vous vous adressez à une personne ayant un profil très technique, elle appréciera certainement le fait que vous lui communiquiez des informations techniques très précises et spécifiques. Au contraire, une personne qui aurait un profil plus généraliste pourrait être ennuyée, voire perdue par ce type d’éléments. En adaptant votre discours, vous gardez l’intérêt de la personne.

• Adaptez votre énergie à celle de votre interlocuteur. Nous ne dégageons pas tous la même énergie. Certains auront une énergie débordante et parleront vite en faisant de grands gestes. Alors que d’autres auront une énergie beaucoup plus tranquille et auront besoin d’un rythme plus calme pour échanger et se sentir à l’aise. En adaptant votre énergie (sans vous dénaturer!) à celle de la personne en face de vous, cela rendra l’échange plus fluide. En programmation neurolinguistique, c’est ce qu’on appelle la synchronisation.

• Adaptez-vous en fonction de la réalité du jour. Parfois, il arrive que la réalité ne corresponde pas exactement à ce que l’on avait prévu : empêchement, refus, gestionnaire indisponible, etc. Dans un marché en constant changement, où les candidats se voient offrir de nombreuses opportunités, votre flexibilité et votre capacité à vous adapter feront toute la différence. Cela inclut également la rapidité et la réactivité dont vous ferez preuve pour les suivis avec vos candidats.

Astuce sucrée de Kolegz : En s’intéressant à la psychométrie, que ce soit avec NOVA ou Atman, vos recruteurs et vos gestionnaires peuvent ouvrir leurs horizons sur les différents types de personnalité. Ils les reconnaitront en entrevue et sauront comment s’y adapter. Si un candidat répond rapidement aux questions et qu’il est très directif, il a de fortes chances d’aimer les défis variés et l’autonomie. La psychométrie peut vous amener à comprendre les comportements communs à certains types de personnalité, ce qui vous aide à trouver des arguments adaptés à votre candidat.

3.    Mettre de l’avant ce qui différencie votre entreprise

Après, avoir écouté le candidat, vous être adapté à votre interlocuteur, vous êtes prêts à partager les éléments uniques de votre entreprise!

• En amont de vos entrevues, dressez la liste de ce qui caractérise votre organisation et de ce qui la rend unique. Préparez votre « pitch » de vente : culture organisationnelle, valeurs corporatives, technologies utilisées, activités sociales, types de projets, avantages sociaux, etc. Faites une liste qui ratisse large et qui est diversifiée afin qu’elle parle au plus grand nombre.

• Ensuite, vous pourrez moduler la présentation de votre organisation grâce à votre écoute et à vos questions personnalisées. En sachant ce que la personne recherche, il ne vous reste plus qu’à mettre de l’avant les arguments les plus pertinents pour la convaincre de rejoindre votre entreprise. En ayant dressé une liste large et variée, vous serez en mesure de vous adapter et de choisir les arguments qui auront le plus d’impact pour elle!

Astuce sucrée de Kolegz  : Il s’agit d’une étape où vous pouvez questionner vos employés sur les éléments qu’ils préfèrent de votre entreprise. Bref, sur ce qui les a convaincus de venir travailler chez vous! La personne qui connait le mieux votre persona candidat, ce sont vos employés actuels.

4.    Rester honnête et authentique

Soyez honnête et authentique avec vos candidats. Aucun recruteur ne voudrait se voir apparenté à un vendeur qui ne tient pas ses promesses, prêt à tout pour obtenir sa commission.

• Dites ce que vous faites : Choisir stratégiquement les arguments que vous avancerez pour convaincre la personne ne veut pas dire mentir ni embellir la situation. Cela signifie de montrer en quoi votre organisation pourrait répondre à un besoin ou à une motivation exprimée par le candidat lors de l’échange.  

• Faites ce que vous dites : Lorsque l’on embauche un nouvel employé, il se crée nécessairement un contrat psychologique suite aux échanges qui ont eu lieu lors du processus d’embauche. Pour devenir un bon vendeur, il faut aussi demeurer honnête dans votre processus est d’autant plus important que les engagements pris doivent ensuite respectés. Lors de son arrivée, le nouvel employé doit voir la cohérence entre vos discours et la réalité. Dans le cas contraire, cela pourrait entrainer de la frustration et une perte de confiance vis-à-vis votre entreprise et de votre marque employeur. L’employé pourrait quitter, ce qui impliquerait que vous devriez recommencer tout le processus.

Astuce sucrée de Kolegz  : Dans certains scénarios, le candidat pourrait aller jusqu’à partager sa mauvaise expérience sur les réseaux sociaux et sur les plateformes d’emplois telles que Indeed ou Glassdoor. Allez jeter un œil aux messages qui sont diffusés par rapport à votre entreprise. Une bonne pratique est de répondre à tous les messages et d’encourager les employés à y laisser des commentaires positifs au compte-goutte. Si vous demandez à 50 employés d’écrire un avis durant la même semaine, ça semblera louche!

5.    Entretenir son réseau pour devenir un bon vendeur

Tout comme un vendeur, c’est par votre honnêteté, votre authenticité et votre intégrité que vous nouerez des relations de confiance avec vos candidats actuels et futurs. C’est entre autres sur cette confiance que se bâtira votre crédibilité de recruteur au sein de votre réseau et sur le marché de l’emploi.

• Soyez proactif dans votre approche de recrutement. Faites-vous connaitre et rencontrez de nouvelles personnes. Développez des relations professionnelles en vous intéressant à elles, à leurs expériences et à ce qu’elles souhaitent. D’un point de vue technique, cela vous permettra de mieux cerner le profil de la personne et d’estimer la compatibilité potentielle avec vos besoins. D’un point de vue relationnel, vous aurez déjà créé un premier contact avec la personne et il sera plus facile pour vous de vous démarquer des autres recruteurs. Peut-être que vous entamerez une discussion qui aboutira sur une embauche l’année suivante! Les relations durables se bâtissent avec le temps.

• Entretenez et prenez soin de vos relations professionnelles. Demandez des nouvelles de votre réseau et de vos candidats potentiels. Profitez de leur anniversaire ou des fêtes de fin d’année pour leur écrire un petit mot. Bien entendu, si votre réseau est très étendu, une assistance technologique vous envoyant des alertes pourrait vous être utile, notamment lorsque vous recrutez des pigistes pour des contrats temporaires. Cela pourra vous aider à rester à jour et être proactif dans vos suivis avec vos candidats dans l’optique de devenir un bon vendeur.

Astuce sucrée de Kolegz  : Pour rester à jour dans les candidats qui ont été contactés, vous avez divers choix de logiciels : un ATS tel que Workable ou Greenhouse; un logiciel de gestion de projet tel que Trello ou Notion. Vous pouvez aussi utiliser un fichier Excel partagé si c’est plus simple pour votre équipe.

Pour conclure

Pour devenir un bon vendeur en tant que recruteur, n’hésitez pas à contacter régulièrement les personnes de votre réseau et à partager des nouvelles. Vous augmenterez votre visibilité et développerez des relations plus personnalisées. Vous vous démarquerez des autres recruteurs et augmenterez vos chances de succès!

Vous connaissez maintenant les ingrédients pour faire de vos recruteurs (et de vos gestionnaires!) vos meilleurs vendeurs.

Cet article a été rédigé par : Anne-Claire Oger

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Avez-vous l’impression d’avoir tout essayé pour recruter des candidats? En avril dernier, le taux de chômage au Québec était de 3,9%. Cela signifie que la majorité des citoyens occupent un emploi.

À cela s’ajoute qu’à pareille date l’an dernier, 42% des employés songeaient à changer d’emploi ou de carrière.

Résultat : le marché disponible est moindre mais les candidats sont tout de même ouverts à entendre ce que vous pouvez leur offrir. Bien que la pénurie de main-d’œuvre touche à peu près tous les secteurs d’activité, certains employeurs arrivent à recruter des candidats sans difficulté. Comment font-ils pour y parvenir?

Il existe une multitude de techniques, mais nous en avons répertorié cinq qui sont très efficaces.

Attention! On sort ici du schéma de pensée habituel en matière de recrutement. En temps de pénurie, nous croyons qu’il faut penser autrement pour recruter des candidats. Peut-être que certaines idées ne vous sembleront pas applicables en date d’aujourd’hui, mais on vous invite à réfléchir aux moyens nécessaires pour les adapter à votre propre contexte d’entreprise.

Avant que la tendance ne s’inverse, ce sont les candidats qui ont dû se réinventer et sortir de leur zone de confort. Ils ont trouvé des façons originales de repenser le CV traditionnel, ils ont attiré l’attention des employeurs qu’ils convoitaient via des vidéos humoristiques… Aujourd’hui, c’est au tour des employeurs de penser le recrutement différemment.

Voici donc cinq techniques de recrutement qui peuvent sembler contre-intuitives, mais qui ont pourtant fait leurs preuves dans certains types d’entreprises.

Faire des entrevues même quand aucun poste n’est ouvert

Lorsque l’on planifie méticuleusement les embauches à venir, on doit calculer le temps requis pour que l’employé devienne performant. Pour recruter des candidats qui ont un poste spécialisé, il faut parfois attendre 6 à 12 mois pour que la recrue soit pleinement autonome.

Quand on fait des entrevues en tout temps, on rencontre des candidats potentiels pour le futur. Peut-être qu’on n’a pas de poste pour eux en date d’aujourd’hui, mais lorsque le besoin se fera ressentir, on aura bâti une communauté de candidats potentiels à recontacter. Il faut toutefois être bien clair avec le candidat qu’aucun poste n’est disponible actuellement, afin qu’il soit conscient que le temps investi avec vous ne lui servira pas pour son besoin immédiat.

Pour avoir testé cette technique régulièrement chez Kolegz, la vaste majorité des candidats acceptent de nous rencontrer lorsqu’on leur explique qu’aucun poste n’est ouvert. En fait, plus de 75% de nos employés ont été embauchés grâce à cette technique. Cela fait en sorte que nous n’avons pas souvent d’affichage de poste à publier ou de périodes de recrutement intensives.

Bien entendu, avec cette technique, certains auront déjà trouvé un emploi le jour venu, mais d’autres seront prêts à attendre si votre marque employeur et vos valeurs les rejoignent. En étant présent sur les réseaux sociaux et en publiant du contenu à valeur ajoutée, vos candidats ne vous oublieront pas.

Surembaucher pour recruter moins souvent et diminuer le stress des équipes

En faisant passer des entrevues à l’année longue, peut-être que vous déciderez d’embaucher un candidat intéressant, même s’il n’y avait pas de poste à pourvoir à l’origine. Vous vous retrouverez donc en situation de surembauche.

La surembauche, c’est embaucher plus d’employés que ce dont vous avez besoin.

Le but n’est pas que vos employés se tournent les pouces, bien au contraire. L’idée derrière la surembauche, c’est de moins recruter en situation d’urgence et de stress. Si un employé part en congé parental, qu’il est en arrêt de travail ou qu’il démissionne, cela occasionne moins de pression sur les employés restants.

Le besoin de recrutement se fait alors moins ressentir et devient moins urgent. Cette technique peut aller jusqu’à réduire le stress de votre équipe, puisque la charge de travail est répartie de façon plus allégée.

Lors d’une conférence, j’étais très sceptique lorsque j’ai entendu un entrepreneur dire : « always overstaff ». J’ai levé ma main pour lui demander comment on peut s’en tirer financièrement si on a plus d’employés que de travail à accomplir. Il m’a répondu : « l’entrepreneur qui paie pour avoir quelqu’un sur son payroll va toujours lui trouver quelque chose à faire ».

En situation de pénurie de main-d’œuvre, ceux qui restent en poste font bien souvent face à une charge de travail élevée. Pour les soulager, il peut être judicieux de recruter à l’avance. Des employés moins submergés de travail ont une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle, ce qui les rend plus productifs et créatifs. Leur bien-être est augmenté, tout comme leur performance.

Une belle illustration du fait que le recrutement peut agir comme levier de fidélisation de vos employés!

Recruter d’abord des employés seniors et ENSUITE des juniors

Pour certains employeurs, l’un des réflexes est d’embaucher des candidats juniors en premier puisqu’ils coûtent moins cher. Cependant, un candidat que l’on considère « junior » doit être épaulé par une personne plus « senior » avant de devenir pleinement autonome. Avant de recruter des profils plus juniors, il faut donc s’assurer qu’ils auront bien les ressources à l’interne pour être accompagnés au quotidien. Rien ne coûte plus cher qu’un employé improductif!

Oui, les candidats seniors coûtent plus cher, mais ils peuvent parfois accomplir le travail de 3 ou 4 juniors! En commençant par embaucher des employés d’expérience, ils pourront raffiner vos processus ainsi qu’encadrer et former les nouvelles recrues.

Par la suite, lorsque les processus seront clairement définis, la courbe d’apprentissage des juniors sera beaucoup plus rapide. Prendre le temps de créer des gabarits et de la documentation semble long, mais il fait sauver énormément de temps et d’argent à moyen et long terme, en plus d’assurer un accueil et une intégration clairs pour le nouvel employé.

Répondre à tous les candidats rejetés, même à ceux qui n’ont envoyé qu’un CV

« Seuls les candidats retenus seront contactés » n’a plus sa place en 2022. J’ai déjà vu un CV de candidat qui indiquait : « seuls les employeurs retenus seront contactés ». Dans un marché où recruter des candidats est devenu un enjeu majeur, peut-on se permettre d’accorder de l’importance uniquement à ceux qui réussissent le processus?

Pensez à d’excellents candidats qui n’ont pu obtenir le poste parce qu’il leur manquait quelques compétences ou dont le timing n’était pas le bon. Ils sont peut-être vos futurs employés!

Pensez aux candidats qui ne vous intéresseront jamais, ceux que vous avez mis dans la pile des candidatures rejetées avec un grand X. Ces candidats sont tout de même des ambassadeurs de votre marque, ils parleront de leur expérience d’entrevue ou d’envoi de leur candidature avec leur entourage.

Parmi tous les CV reçus, vous n’en retiendrez toujours qu’un faible pourcentage. Pour vous faire connaître comme un employeur de choix, faites vivre à tous vos candidats une expérience de recrutement humaine et chaleureuse qui se distinguera des autres.

Si vous recevez trop de candidatures, pensez à automatiser les rejets de candidatures avec un Applicant Tracking System (ATS).

Limiter la quantité d’affichages de postes sur vos réseaux sociaux

Il faut continuer d’afficher vos postes sur les réseaux sociaux, nous n’avons rien contre cette technique. Toutefois, nous avons remarqué qu’une vaste majorité d’employeurs limitent leurs publications de marque employeur aux recrutements en cours, en relayant leur affichage de poste.

L’enjeu avec l’affichage de poste, c’est que cela vous positionne en posture de « demandeur ». Il faut plutôt devenir un « donneur » en offrant du contenu à valeur ajoutée en tout temps.

Qu’est-ce qui intéresse vos candidats? Nouveautés sur leur secteur d’activité, organisation de concours, partage de primeurs ou coupons-rabais pour vos produits et services… mettez de l’avant votre culture d’entreprise via des contenus que votre audience aura envie de suivre et saupoudrez-le de contenu parfois plus informatif sur votre marque employeur.

Ce qui compte, c’est de faire du bruit tout au long de l’année pour vous faire remarquer et pas seulement lorsque vous êtes prêts à embaucher! Le but est de titiller vos candidats passifs qui ne souhaitent pas changer d’emploi afin qu’ils pensent à vous en premier lorsqu’ils seront prêts à faire un choix.

Quand vous allez à la pharmacie et que vous achetez un tube de pâte à dents, choisirez-vous Colgate, Crest ou une marque inconnue? À qui ferez-vous confiance de façon inconsciente? Le positionnement est une notion de base en marketing qui fera toute la différence pour votre entreprise dans le recrutement de vos candidats.

Conclusion

Finalement, afin de recruter des candidats, le secret est de fournir des efforts en tout temps. Misez sur la constance de vos actions, qu’elles soient reliées à l’embauche, à votre promotion sur les réseaux sociaux ou à la communication auprès de vos candidats rejetés.

Même si certaines de ces techniques vous semblent utopiques, questionnez-vous à savoir comment vous pourriez les adapter à votre contexte. Évoquez vos idées et brainstormez avec votre équipe. Le télétravail semblait bien irréaliste pour plusieurs avant la pandémie, et pourtant, aujourd’hui il est devenu la norme.

En impliquant vos employés et en misant sur leur bien-être, le recrutement pourrait s’avérer bien plus simple qu’il n’y paraît.

Rédigé par : Marianne Lemay

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L’article 5 techniques contre-intuitives pour recruter des candidats est apparu en premier sur Kolegz.

Cependant, la réalité du marché a drastiquement changé. Aujourd’hui, quand vous approchez un candidat ou qu’il vient vers vous, il est bien souvent en processus avec d’autres entreprises en parallèle. Et on va se le dire, en 2022, c’est lui qui a le « gros bout du bâton ».

Alors, dans un marché saturé d’offres d’emploi, comment faire la différence aux yeux des candidats? Se reposer sur ses avantages sociaux et sa politique de télétravail est-il suffisant? Chez Kolegz, nous croyons que l’un des ingrédients secrets pour se démarquer sur le marché, c’est la créativité.

Mais comment laisser un souvenir mémorable à ces candidats? Comment repenser leur expérience en s’éloignant des méthodes traditionnelles?

C’est ce qu’on vous dévoile avec ces 5 moments clés du processus de recrutement. Ils vous donneront des pistes pour laisser parler votre imagination et tenter d’impressionner vos candidats!

Pas le temps de lire l’article au complet? Cliquez sur l’étape que vous aimeriez améliorer dans votre processus de recrutement :

• L’affichage de poste
• Le dépôt de candidature
• L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante
• L’entrevue
• L’offre d’embauche

1. L’affichage de poste

L’affichage est le premier contact du candidat avec le poste et même parfois avec votre entreprise. À ce stade, plusieurs moyens s’offrent à vous pour être créatif :

Le fond (le texte de l’affichage de poste)

Il s’agit ici de se pencher sur la rédaction du contenu de votre affichage. Ajoutez du storytelling pour raconter le poste et sa mission dans l’entreprise. En tant que rédacteur de l’offre, votre mission à vous, c’est de trouver le ton qui vous rendra unique!

Voici quelques questions pour vous aider à savoir si vous êtes sur la bonne voie :

• Est-ce que cette offre me donnerait envie de postuler si j’étais le candidat ciblé?
• Est-ce que le ton choisi suscite une émotion en particulier (humour, surprise, suspense, etc.)? Quelle est l’émotion que vous souhaitez véhiculer?
• Est-ce que les mots choisis dans l’affichage nous rendent réellement unique et sont cohérents avec l’expérience employé?
• Est-ce que j’utilise certains mots et un ton que je pourrai répliquer à travers toutes mes offres pour que, sans même voir le nom de mon entreprise, les candidats me reconnaissent dès les premières lignes? Si la réponse est oui, félicitations : vous avez trouvé la voix de votre marque employeur!

Astuce Kolegz

Pour se différencier, il est impératif de s’éloigner des phrases et mots sur-utilisés, du type « équipe dynamique » « envie de nouveaux défis? » « ce poste est pour toi » « on cherche la perle rare » etc. De même, la question : « à qui la chance? » a moins sa place dans un marché en pénurie de main-d’œuvre. Dans ce contexte, c’est plutôt l’employeur qui est chanceux d’avoir trouvé un candidat!

Surtout, rappelez-vous qu’un affichage de poste n’est pas une description de poste. C’est une version abrégée qui doit séduire les candidats. Ils pourront découvrir la description de poste complète plus tard durant le processus ou lors de leur accueil.

La forme (le design de votre affichage)

Au-delà du traditionnel affichage papier ou numérique, pourquoi ne pas repenser le format de l’affichage en soi?

Ajoutez-y une vidéo par exemple, ou présentez votre poste en une image récapitulant ses principaux intérêts.

Voici deux exemples qu’on aime beaucoup :

1. La présentation d’un poste sous forme de CV. Ce bel exemple nous vient de Charlène Brahim et Éric Bélair de Humanify. Plus qu’une simple image, ce CV est en fait dynamique! À découvrir en mouvement ici.

Côté vidéo, on ne résiste pas à vous montrer ce vidéoclip réalisé par Kolegz, qui présentait en mars 2021 son poste de spécialiste marketing RH. Les paroles avaient été spécialement conçues pour le poste. La vidéo permettait de donner un bel aperçu des bureaux, du processus de recrutement et de la culture de l’entreprise.

On a aussi vu récemment des vidéos présentant le poste sous forme d’entrevue : la personne aux RH et la future responsable du candidat échangeaient sur le poste dans un format questions/réponses.

2. Le dépôt de candidature

Postuler en envoyant son CV et sa lettre de présentation n’est plus vraiment adapté à la réalité du marché. Privilégiez des formats qui feront gagner du temps au candidat et qui pourraient bien vous en faire gagner aussi.

Remplacer le CV et la lettre de présentation

La question clé à se poser pour cette étape est :

Y a t-il une façon plus inhabituelle et plus simple pour le candidat de nous dire qui il est?

Une deuxième question à se poser est : le CV est-il vraiment nécessaire pour ce poste?

Voici quelques options pour réinventer le dépôt de candidature traditionnel :

• Le formulaire : intégrez un formulaire à votre page carrière en posant 3 questions clés aux candidats afin de déterminer s’ils ont l’expérience ou les qualités requises pour le poste.

• Le profil LinkedIn : plutôt qu’un CV, pensez à demander le lien vers le profil LinkedIn du candidat lorsque le poste s’y prête. Vous y trouverez les mêmes informations que dans un CV et l’effort demandé côté candidat sera largement divisé, ce qui devrait augmenter le nombre de candidatures reçues lors de votre processus de recrutement.

• L’adaptation du format selon le persona candidat : pour remplacer la lettre de présentation, pensez à ce qui est important pour le poste :

Pour aller plus loin, vous pourriez même proposer une variété des formats distincts afin que chaque candidat puisse utiliser celui qui lui convient. Certains sont plus à l’aise à l’écrit, d’autres à faire une vidéo et certains préfèrent envoyer leur CV… En offrant à chacun la possibilité de choisir, vous créerez une expérience candidat plus personnalisée.

• Gamifier le dépôt de candidature

Pour aller encore plus loin dans la créativité, on vous présente un bel exemple de gamification qui provient de la compagnie française Me & My BOSS, qui recrute ici pour l’un de ses clients dans le secteur immobilier.

En cliquant sur « Postuler » dans l’affichage de poste, le candidat arrive sur une application de type chatbot et doit répondre à des questions. À chaque réponse, il débloque un indice sur l’identité de la compagnie qui lui était cachée jusqu’à présent. En voici quelques extraits :

3. L’annonce du refus ou du passage à l’étape suivante

Refus de candidature

En matière de recrutement aujourd’hui, le conseil numéro 1 que nous donnons, c’est de répondre à TOUS les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus à l’étape du CV. Pour se démarquer à ce stade, pas besoin de personnaliser tous vos échanges. Par type de poste, nommez une à deux raisons pour lesquelles vous refusez fréquemment des CV. Il vous suffit ensuite de classer vos candidats par raison de refus et de lui envoyer le bon message. Si vous recevez trop de candidatures, plusieurs ATS offrent la possibilité d’envoyer des courriels de refus au moment où le candidat est rejeté.

Le bassin de candidats rejetés a un grand impact sur votre marque employeur, alors il ne faut pas le négliger!

Candidature retenue

Pour les candidats qui passent à la prochaine étape, pensez là aussi au fond et à la forme que les échanges pourraient prendre.

• Fond : si vos échanges avec les candidats ont majoritairement lieu par courriel ou autre format écrit, pensez à rédiger des gabarits de courriel qui feront écho à votre marque employeur et qui susciteront une émotion chez le candidat. Par exemple, nous travaillons avec un client dans le domaine du sport. Nous avons retravaillé les courriels de son processus d’embauche pour y intégrer du vocabulaire relié à son domaine d’activité. Ces termes de sport ajoutent un ton décontracté qui correspond à l’entreprise, en plus de faire transparaitre l’une de ses valeurs (la passion).

• Forme : au-delà des courriels, pensez à d’autres formats pour communiquer avec vos candidats comme le texto, la vidéo ou encore l’envoi d’une vidéo par texto! Chez Kolegz, nous avons déjà testé d’annoncer à nos candidats qu’ils passaient à la prochaine étape en leur envoyant une courte vidéo personnalisée par texto. La vidéo était réalisée par le futur intervenant de la prochaine étape d’entrevue. Cela permettait au candidat de faire connaissance avec ce nouvel interlocuteur tout en ajoutant une chaleur et un visage humain derrière un processus de recrutement qui peut parfois être stressant pour lui.

Astuce Kolegz

Lors de la première entrevue téléphonique, n’hésitez pas à demander au candidat sa méthode de communication favorite (courriel, texto, LinkedIn, etc.) pour vous y adapter!

4. L’entrevue

Pour se démarquer aux yeux d’un candidat au moment de l’entrevue, apprenez à le connaître grâce aux étapes précédentes de votre processus (via les questions posées dans votre formulaire ou via la première entrevue téléphonique par exemple).

En lui posant des questions plus anodines telles que ses hobbies, sa chanson préférée, le prénom de son animal de compagnie, son snack favori, etc., vous aurez l’opportunité de lui créer un accueil personnalisé.

Offrez-lui sa collation favorite sur la table durant l’entrevue, faites un clin d’œil à l’un de ses passe-temps dans la décoration de la salle ou accueillez-le dans la salle d’entrevue en jouant sa musique favorite.

Ce genre de petits détails peut faire la différence. Lors de ma propre entrevue chez Kolegz, ma chanson préférée jouait (comme par hasard!) dans le local à mon arrivée. J’avoue que cette attention lors du processus de recrutement a fait son petit effet! Je me suis dit que j’allais avoir affaire à une compagnie qui écoutait ses employés et portait une certaine attention à leur bien-être.

Si la rencontre a lieu à distance, utilisez votre fond d’écran pour faire référence au hobby du candidat, faites-lui livrer sa collation favorite chez lui ou mettez sa musique favorite lorsqu’il se connecte à la rencontre.

Le but étant de rester cohérent avec sa culture d’entreprise et les valeurs qui s’y rattachent, si la rencontre a lieu en présentiel, accueillez le candidat dans un endroit qui représente bien votre marque (une salle de montre par exemple).

Enfin, n’hésitez pas à intégrer à vos entrevues des questions plus inhabituelles et ludiques pour détendre vos candidats, que ce soit pour vérifier le fit culturel avec l’entreprise ou simplement pour confirmer certains traits de leur personnalité.

5. L’offre d’embauche

Dans ma jeune carrière, je me souviens avoir reçu un courriel m’indiquant que j’avais été retenue pour un poste que je convoitais. Le courriel m’invitait à signer mon contrat… et c’est tout! Moi qui signais pour ma première job à vie, j’avais plutôt envie de hurler de joie et de remercier l’employeur de vive voix. Je me souviens avoir été un peu refroidie par ce simple courriel.

Pour annoncer la bonne nouvelle au candidat retenu, il y a mille et une façons d’être créatif :

• Incluez une vidéo de l’équipe que le candidat s’apprête à rejoindre : cela lui permettra de faire connaissance avec ses futurs collègues.

• Laissez le candidat découvrir les détails de son offre via un outil de type chatbot que vous pouvez personnaliser en ajoutant des images ou « memes » en référence à ce que vous aurez appris de lui durant le processus d’entrevues.

• Une fois l’embauche confirmée, envoyez quelques objets promotionnels propres à votre marque employeur au candidat pour le faire patienter jusqu’à son premier jour. Cet envoi peut aussi être l’occasion de lui présenter de l’information relative au déroulement de sa première journée.

Conclusion

Pour repenser l’expérience candidat, chaussez ses lunettes et envisagez les étapes de son point de vue!

Demandez-vous ce qu’apporte chaque élément créatif dans votre processus. Il ne s’agit pas d’être original juste pour le fun. Les éléments créatifs que vous injecterez à votre processus de recrutement doivent être là pour rendre palpable votre marque employeur auprès des candidats.

Sans avoir intégré vos bureaux, juste à travers quelques interactions, le candidat doit sentir l’âme et l’ambiance qui règnent au sein de votre entreprise.

En d’autres termes, il ne s’agit pas de dénaturer votre culture d’entreprise pour vous adapter au candidat à tout prix. Il faut au contraire rester fidèle à votre marque employeur et faire en sorte que l’expérience candidat soit représentative de ce qu’il se passe à l’intérieur de l’entreprise.

Vous obtiendrez alors la base d’une recette prometteuse pour une transition en douceur vers une expérience employé réussie!

Rédigé par : Amélie Laurent

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L’article 5 moments clés pour ajouter de la créativité à votre processus de recrutement est apparu en premier sur Kolegz.

Les causes de ces départs sont variées : conditions de travail peu avantageuses, manque de sens au travail, désalignement avec la vision de l’entreprise, départ à la retraite anticipée, etc.

En plus de la pénurie de main-d’œuvre, cette vague est venue ajouter une charge de travail aux départements de ressources humaines déjà bien occupés!

Chez Kolegz, nous savons combien la rétention des employés est essentielle et à quel point un taux de roulement bas est considéré comme un indicateur positif.

Cela étant dit, tout comme dans une relation de couple, ce n’est pas parce qu’on est ensemble qu’on s’aime encore… peut-être qu’on s’endure! Vos employés sont-ils encore engagés envers votre entreprise?

Et si on vous disait aujourd’hui qu’un taux de roulement élevé pouvait, lui aussi, cacher certaines opportunités?

3 opportunités à saisir avec un taux de roulement élevé

1. C’est le temps de reconnaître et d’encourager les employés les plus engagés

Il est évident qu’aucune entreprise n’aime voir les départs d’employés se succéder les uns à la suite des autres. Cela peut être déstabilisant et parfois même décourageant. La bonne nouvelle, c’est que ceux qui choisissent de rester avec vous sont certainement plus engagés envers votre organisation. Ils auront donc tendance à rester à long terme.

Chaque employé aura ses raisons de rester. Certains se sentiront alignés avec les valeurs et la culture de l’entreprise et d’autres favoriseront la sécurité que leur offre leur emploi.

L’important est d’aller chercher les motivations et les raisons pour lesquelles vos employés restent afin de capitaliser sur leurs attentes et besoins individuels.

Pour cela, il existe des outils simples et pratiques, comme Amélio, qui peuvent vous aider à recueillir la rétroaction de vos employés et à mesurer leur satisfaction. Cerise sur le sundae : sonder vos employés pourrait vous permettre d’identifier qui sont vos employés ambassadeurs, soit vos meilleurs alliés pour promouvoir l’entreprise autant à l’interne qu’à l’externe!

2. C’est le temps de se poser les (vraies) bonnes questions

Les départs répétés sont souvent révélateurs de zones d’ombre à l’interne. Pour arrêter l’hémorragie et panser la plaie à long terme, il sera nécessaire de prendre cet enjeu au sérieux et de s’atteler à comprendre les (vraies) raisons des départs. Pour cela, il faut se poser les (vraies) bonnes questions!

C’est donc le moment de faire le bilan et de comprendre ce qui pourrait être amélioré au sein de votre compagnie pour augmenter la rétention de vos employés :

• Vos conditions de travail correspondent-elles aux attentes de vos employés?
• Offrez-vous une vraie flexibilité dans les horaires de travail?
• Favorisez-vous concrètement la conciliation famille-travail?
• Vos employés comprennent-ils le sens et l’impact derrière leur travail?
• Offrez-vous de la reconnaissance ou de la rétroaction en continu?
• Sont-ils assis sur la bonne chaise, c’est-à-dire dans un rôle qui est en adéquation avec leurs talents naturels?

Cette période de bilan et de questionnement vous permettra de capitaliser sur la troisième opportunité qu’apporte un taux de roulement élevé.

3. C’est le temps du changement et du renouveau!

Vous avez pris du recul et vous êtes prêt à mettre en place les changements nécessaires? C’est maintenant le temps du renouveau! C’est notamment l’occasion parfaite pour prendre davantage soin de votre culture d’entreprise et de votre marque employeur ou d’effectuer un travail approfondi sur vos valeurs.

Maintenant que vous savez ce que veulent vos employés et qui sont vos ambassadeurs, n’oubliez pas de les impliquer dans vos démarches!

Cela ne fera que renforcer la cohérence interne et facilitera la gestion du changement, car vos employés sentiront que vous les prenez en considération dans la mise en place des nouvelles mesures.

Ce travail en profondeur vous donnera accès à une 4^ème opportunité! Celle de recruter des personnes qui seront vraiment alignées avec vos valeurs, votre identité et qui valoriseront ce que vous offrez à vos employés. Une belle occasion de bâtir sur des bases solides et même d’apporter un vent de fraîcheur dans vos pratiques, vos projets ou encore votre méthodologie grâce au regard neuf et aux idées de vos nouveaux employés!

Un taux de roulement élevé certes, mais pas trop longtemps…

Si un taux de roulement élevé peut être synonyme d’opportunités à court terme ou s’il est transitoire, ce n’est bien évidemment pas souhaitable ni soutenable à long terme. En voici 3 raisons :

• D’un point de vue financier, nous savons bien que les répercussions liées au recrutement et à l’intégration sont très élevées lorsque le taux de roulement est élevé. Il en va donc de l’équilibre financier de l’entreprise.

• D’un point de vue humain, à la suite d’un départ, la charge de travail augmente bien souvent pour les autres membres de l’équipe. Il est primordial de surveiller cet aspect, afin que ceux qui restent ne soient pas surchargés, ce qui pourrait mener vers un épuisement professionnel. Surtout si ceux qui restent sont les plus engagés…

• D’un point de vue de la marque employeur, il est évident qu’un taux de roulement élevé n’est ni attirant, ni rassurant pour vos candidats potentiels. Pour être attractif, il est important de prendre soin de vos employés.

Cette courte liste, non exhaustive, justifie bien la quête menée par de nombreuses organisations pour conserver un taux de roulement baset explique aussi l’inquiétude que certains employeurs vivent en ce moment.

L’opportunité à saisir est bien réelle!

Là où dans un marché en pénurie de main-d’œuvre, les entreprises peuvent avoir de la difficulté à déceler pourquoi les candidats ne postulent pas, la grande démission donne l’opportunité de récolter des réponses quant aux raisons des départs.

C’est l’occasion pour bien des compagnies de se concentrer sur les aspects qu’elles peuvent améliorer et sur lesquels elles ont du contrôle.

La clé pour savoir par où commencer? L’entrevue de départ! Elle vous permettra de comprendre et de mettre en place les changements qui auront un impact direct sur votre rétention.

Conduisez-vous systématiquement des entrevues de départ au sein de votre organisation? Si ce n’est pas le cas, c’est le moment de les mettre en place. Si vous le faites déjà, voici quelques questions à vous poser afin de capitaliser au maximum sur cet échange :

• Que faites-vous des informations recueillies?
• Avec qui sont-elles partagées? (RH, gestionnaires, etc.)
• Où en gardez-vous une trace?
• Vos questions sont-elles les mêmes pour tous?
• Vos questions encouragent-elle la transparence?
• À quel moment rencontrez-vous vos anciens employés (dernier jour ou 2 semaines plus tard pour laisser retomber la poussière)?

En prenant dès aujourd’hui le temps de faire des entrevues de départ pour écouter les employés qui démissionnent et comprendre ce qui se cache derrière ce contexte de taux de roulement élevéque vous vivez, vous trouverez certainement les clés et les ressources qui seront les piliers de votre rétention demain.

On termine avec une citation de dessert (qui est étonné?) d’après le titre d’un livre de Charlotte Léman qui résume parfaitement nos propos dans cet article : « Si la vie te donne des citrons, fais-en une tarte meringuée! »

Rédigé par : Anne-Claire Oger

Besoin d’aide pour cuisiner vos idées de mobilisation?

Chez Kolegz, on adore la tarte meringuée autant qu’on adorerait vous accompagner! Que ce soit pour vous guider avec vos entrevues de départ ou pour mobiliser vos employés, contactez-nous pour faire le plein d’idées créatives et efficaces.

L’article Et si un taux de roulement élevé était synonyme d’opportunité? est apparu en premier sur Kolegz.

* Précision de l’auteure : Le slow living est une étape supplémentaire pour les entreprises qui ont déjà mené plusieurs initiatives d’attraction et de mobilisation visant le bien-être de leurs employés. Pour que les suggestions s’appliquent, elles doivent être appuyées par la haute direction. Cet article peut aussi servir d’inspiration aux entreprises qui aimeraient tendre vers des pratiques organisationnelles plus émergentes. *

Vos employés ont-ils déjà évoqué la surcharge de travail comme raison de départ? Si oui, qu’avez-vous fait? Certains vont inscrire dans leurs affichages de poste : « capable de supporter la pression », en demandant aux futurs employés de s’adapter à l’organisation.

C’était une solution envisageable il y a une dizaine d’années, mais la pandémie a renversé la vapeur. D’ailleurs, une étude menée par Léger et Concilivi menée en 2021 a démontré que 54 % des répondants changeraient d’emploi pour obtenir de meilleures mesures de conciliation famille-travail.

Les individus d’aujourd’hui sont en quête de sens dans leur travail, mais aussi plus largement dans leur vie. Alors comment dégager du temps pour trouver du sens dans les actions qu’ils accomplissent? En apprenant à mieux connaître leurs motivations profondes, en trouvant ce qu’ils aiment réellement et en dénichant ce qui les rend épanouis au travail.

Cette quête de l’épanouissement personnel a mené à certains mouvements comme le Slow Living. L’objectif est de vivre plus lentement en ralentissant la cadence pour avoir plus de temps à consacrer à ce qui nous rend heureux.

D’où vient cette tendance? Comment appliquer le slow living en entreprise? Quels sont les impacts sur les finances de l’entreprise? Quels en sont les bénéfices et les actions concrètes qui en découlent?

Qu’est-ce qui a mené les employés à vouloir ralentir?

Il existe de nombreuses hypothèses et théories concernant le besoin de ralentir des employés : la société de surconsommation, le besoin d’instantanéité bien ancré dans nos coutumes, etc. Toutefois, selon les circonstances actuelles, l’élément déclencheur a certainement été la pandémie et son impact sur la pénurie de main-d’œuvre déjà préexistante.

Non seulement la pénurie crée une surcharge de travail aux employés restants, mais elle donne le pouvoir aux candidats plutôt qu’aux entreprises. Quand vous avez l’embarras du choix, vous pouvez vous permettre d’être plus sélectif quant à votre carrière.

Aujourd’hui, avec le confinement et le fait de rester plus souvent à la maison, les employés réfléchissent davantage à leur avenir et font des choix plus réfléchis pour leur carrière avant d’accepter une offre d’emploi. Plus de temps seul mène à une introspection plus profonde. Il peut en résulter un burn-out ou un bore-out, voire même… une démission!

Si l’employé est submergé par le travail, il peut tout de même rester dans votre entreprise un certain temps. Cependant, le jour où ce rythme effréné s’arrêtera (par le biais de vacances, d’une période plus calme dans l’entreprise, etc.), les risques de départ seront plus grands.

Le choix de rester dans une organisation est conscient lorsque le rythme de travail d’un employé permet l’introspection.

Quelles sont les actions concrètes que vous pouvez poser pour que votre entreprise tende vers le slow living?

Pour conserver une bonne vélocité en travaillant moins, il faut travailler mieux. Voici quelques pistes pour rendre votre équipe plus efficace et tendre vers le slow living en entreprise.

Optimisez le temps de vos employés

• Aidez vos employés à mieux gérer leur temps en demandant aux gestionnaires d’effectuer un suivi fréquent de leurs livrables
• Créez des gabarits, documentez vos processus : faites en sorte que les nouveaux employés apprennent des essais et erreurs des anciens employés
• Formez vos employés dès leur premier jour pour réduire les inefficacités et attribuez-leur un mentor dans l’équipe qui pourra les rendre plus productif
• Faites estimer le temps requis pour chaque tâche par un employé qui connait la vélocité de son équipe… et pas seulement par l’équipe des ventes! Ce n’est peut-être pas possible pour chaque prospect, mais tentez de leur faire réviser vos soumissions de temps à autre

Responsabilisez et éduquez les gestionnaires

Les gestionnaires doivent être des ambassadeurs du slow living en :

• Incitant leurs équipes à ne pas finir trop tard
• Les conscientisant à déconnecter du travail les soirs et fins de semaine (voire à programmer leurs courriels pour le lendemain matin)
• Les encourageant SINCÈREMENT à prendre congé régulièrement pour ne pas qu’ils s’essoufflent
• Les rencontrant fréquemment pour valider leur charge de travail afin de leur offrir de la rétroaction en continu

Développez le potentiel de vos employés en les asseyant sur la bonne chaise

Connaissez-vous le potentiel et les talents naturels de tous vos employés? Lorsque nous effectuons des analyses psychométriques, nous réalisons qu’il est rare que les employés soient assignés aux responsabilités qui correspondent autant à leurs ambitions qu’à leurs capacités naturelles.

Pourtant, lorsque vos employés sont assis sur la bonne chaise, leurs tâches et responsabilités requièrent moins d’énergie, les rendant ainsi plus productifs.

D’ailleurs, saviez-vous qu’il existe des logiciels émergents tels que iCollective pour cartographier toutes les compétences et aspirations de vos employés?

Voici d’autres astuces :

• Apprenez à connaître les forces et zones d’amélioration de vos employés
• Misez sur du coaching ou de l’accompagnement en fonction de leurs talents naturels et de leurs ambitions pour qu’ils prennent moins de temps à effectuer leurs tâches
• Interrogez leurs facteurs de motivations intrinsèques pour savoir comment combler leurs besoins au travail
• Découvrez leur profil psychométrique en faisant appel à un analyste certifié

Testez de nouvelles mesures pour ralentir

• Proposez le 4 jours/semaine aux volontaires, d’abord à salaire réduit. Certains valorisent le temps et d’autres l’argent. Vous donnerez ainsi l’opportunité de combler les deux types de motivation
• Réduisez les semaines de travail, en offrant par exemple des semaines de 35h plutôt que 40h
• Testez les vacances ou congés illimités pour qu’ils se reposent lorsqu’ils en ont réellement besoin sans avoir la nécessité d’accumuler et de compter les jours de congé
• Suggérez à vos employés de travailler en fonction de leur biorythme
• Proposez le work from anywhere, pour que vos employés puissent travailler dans un décor enchanteur, propice à la déconnexion pendant une période de moins de 90 jours

Les impacts financiers pour une entreprise qui souhaite tester le slow living

Le risque de considérer ses employés comme des ressources quantifiables, c’est qu’elles sont imprévisibles et peuvent varier dans le temps.

Mise en situation En janvier, Jessie peut accomplir le travail de 3 personnes et Claude fournir la moitié du rendement de ses collègues. 6 mois plus tard, Jessie vit une séparation et devient moins rentable que Claude qui est en pleine forme!

Même en étant des champions de l’assignation de projets et de l’estimation du temps de travail, le facteur humain a un impact direct sur la rentabilité de l’entreprise.

À première vue, le slow living peut sembler ésotérique et mener à une perte de revenus. Maintenant, pensez à toutes ces rencontres « de corridor » avec les employés qui ne vont pas bien, qui sont présents physiquement mais pas mentalement au travail, qui facturent des heures non travaillées, qui sont en burn-out ou en invalidité. Pensez au manque de personnel et à tout le temps et l’argent dépensés en formation lorsque vos employés quittent l’entreprise.

Pour conscientiser votre équipe sur l’impact de la surcharge de travail, calculez toutes les inefficacités causées par la surcharge : nombre d’absences, taux de présentéisme, nombre de jours de retard des livrables, nombre de démissions, etc. Faites un statut hebdomadaire ou mensuel pour montrer les retombées positives tout au long de votre transition vers le slow living.

En d’autres termes, le slow living est rentable parce qu’il est attractif auprès des candidats, il diminue le taux de roulement, ce qui vous donne plus de main-d’œuvre pour servir davantage de clients.

En conclusion

Finalement, rappelez-vous que chaque employé a des motivations et un rythme de travail qui lui est propre. Il y a plusieurs facteurs qui peuvent freiner le slow living. En premier lieu, il est intéressant de s’attarder à réduire l’anxiété de performance collective et individuelle de vos employés.

Bien sûr, le slow living est un changement organisationnel qui ne se fait pas sans préparation et qui s’applique différemment en fonction de la réalité de l’entreprise. Cela étant dit, en prenant un ingrédient à la fois et en décortiquant cette transition par étapes, vous saurez ralentir la cadence vous aussi et renforcer le sentiment d’appartenance de vos équipes.

Vous diminuerez par le fait même vos problèmes de recrutement, le taux de présentéisme et limiterez les conflits puisque vos employés seront plus reposés et énergiques.

Rédigé par : Marianne Lemay

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Trois fois par année, Kolegz lance une nouvelle cohorte de formation virtuelle : « Innover en recrutement ». Elle crédite 10h de formation par l’Ordre des CRHA. Elle consiste en 5 cours virtuels de 2h à une semaine d’intervalle afin d’inciter nos participants à recruter autrement. Les trois objectifs à haut niveau sont de vous faire :

• Sortir des sentiers battus grâce à des idées originales de recrutement
• Réfléchir sur les moments dans votre processus de recrutement qui pourraient être bonifiés et optimisés
• Automatiser certaines pratiques de recrutement : de la prise de rendez-vous avec les candidats jusqu’à l’envoi de leur offre d’emploi, en passant par les infolettres texto et les Applicant Tracking System

Quelles ont été les retombées de notre formation « Innover en recrutement » pour les employeurs qui s’y sont inscrits? Nous avons posé la question à trois d’entre eux :

• Véronique Glaude-Dupuis, Shellex (ingénierie), Valleyfield
• Alexander Voinerchuk, Héma-Québec (santé), Montréal
• Élodie Brague, Transavia (transport aérien), Paris

QUESTION #1 : Quelle est l’information principale que tu retiens de la formation IER?

Véronique : Grâce au contenu diversifié et personnalisé de la formation, je base désormais mes interventions selon les informations des « persona candidat ». J’utilise aussi de nouveaux outils technologiques pour rejoindre plus facilement nos futurs collaborateurs. Les outils proposés sont innovants, créatifs et facilement applicables.

Alexander : Qu’il y a tellement d’outils variés pour accompagner les gens qui font du recrutement!

Élodie : Je retiens l’importance d’un travail structuré, organisé, réfléchi avant de se lancer. Je pense aux questions stratégiques à se poser avant d’ouvrir un nouveau besoin par exemple. Je retiens également l’importance de la mise en place de KPI pour un meilleur suivi, et une meilleure gestion de ses besoins, ainsi que vos nombreux conseils pour le choix d’un ATS au sein de l’entreprise.

QUESTION 2 : Quelles pratiques as-tu pu rapidement mettre en place au sein de ton entreprise grâce à la formation? 

Véronique : Rapidement, j’ai été en mesure d’adapter les communications avec notre public cible pour les rejoindre plus facilement. La formation m’a aussi permis d’automatiser certaines pratiques RH grâce à de nouveaux outils peu coûteux, et ainsi, me permettre de passer plus de temps sur les tâches stratégiques des ressources humaines.

Alexander : Comme je travaille pour une OBNL, l’utilisation de Google Grants nous a donné une super belle visibilité, mais aussi l’outil proposé pour automatiser la prise de rendez-vous qui a changé à la fois l’expérience des recruteurs et celle des candidats.

Élodie : Le lancement de la réflexion sur la marque employeur RH, conjointement avec le service communication (visibilité, attractivité, cohérence des communications, régularité des communications, etc.)

QUESTION 3 : Qu’aurais-tu à dire à quelqu’un qui hésiterait à se lancer?

Véronique : Je recommande la formation à toute personne qui travaille en recrutement. Le marché du travail est en constante transformation et cette formation aide les entreprises à augmenter leur visibilité auprès de leurs candidats et également à se distinguer de la concurrence. La formatrice s’adapte à la réalité des participants, elle est créative, motivante et vulgarise efficacement le contenu de la formation.

Alexander : C’est une occasion d’échanger avec des pairs qui t’amène à réfléchir et à mieux te positionner dans une organisation. La formatrice permet au groupe d’échanger au maximum, mais en même temps, s’assure qu’on sort avec un coffre à outils.

Élodie : Une formation dynamique, constructive, en petit groupe, durant laquelle chacun/chacune a le temps de s’exprimer. Des sujets intéressants et variés, à adapter à la philosophie de son entreprise, et en fonction de ses moyens. C’est une formation booster d’idées, de conseils et de tips pour la suite.

Quelques commentaires anonymes en vrac de la part de nos autres participants :

• On pouvait vraiment prendre des trucs à chaque étape de la campagne de recrutement. Beaucoup d’idées à explorer! Merci!
• En général, je dirais que l’aspect le plus positif de la formation était simplement le comportement et le style de présentation en général. Il y avait un sentiment de positivité et d’excitation évident chez elle et c’était motivant pour moi. Les outils concrets présentés sont les plus utiles.
• L’originalité des idées partagées.. sans limite! Gardez votre personnalité colorée et dynamique! Vous avez un marketing haut en couleur. Nous avons envie de refaire des formations et de référer des clients!
• Dans l’ensemble, la présentation a été excellente et m’a laissé un sentiment de motivation pour en faire plus. J’ai certainement appris de nouveaux outils que je ne connaissais pas et, bien que je ne puisse pas tous les utiliser dans mon poste actuel, ce sont certainement des outils que j’aimerais apporter avec moi dans mes futurs lieux de travail.
• L’animatrice n’en n’était pas à sa première formation et ça paraissait! C’était interactif, bien vulgarisé et articulé. Un grand merci pour le partage de tes expériences et connaissances qui me seront précieuses.

Pour vous inscrire à notre prochaine cohorte débutant le 2 février 2022 ou pour retrouver tout le détail des séances de la formation « Innover en recrutement » cliquez ici :

Faites vite, les inscriptions sont limitées!
Au plaisir de cuisiner de nouvelles idées avec vous 

Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

L’article Comment ont-ils pu innover en recrutement? Témoignages de nos certifiés est apparu en premier sur Kolegz.

Pour préserver la saveur Kolegz, la présidente Marianne Lemay a mis en place quelques stratégies qui passaient principalement par le soin apporté au processus d’accueil et d’intégration. Puisque chez Kolegz, notre objectif est de contribuer à créer un meilleur endroit où travailler, nous avons décidé de vous partager notre recette.

Le secret d’une équipe mobilisée : la complémentarité professionnelle et la diversité de pensées

1 employé sur 3 quitte son nouvel emploi en l’espace de 6 mois parce qu’il est insatisfait. C’est dire l’importance de bien se choisir! Chez Kolegz, deux éléments ont permis de s’assurer que nous étions toutes complémentaires : tout d’abord, les expériences de travail variées, et ensuite, les profils NOVA.

Les trois personnes embauchées sont très différentes, mais ont en commun la vivacité d’esprit et la créativité, en plus de partager la vision de Kolegz.

Solène Métayer, M.Sc

Solène Métayer est une professionnelle en gestion des ressources humaines de 20 ans d’expérience ayant 4 diplômes universitaires (dont une maîtrise en ressources humaines) et se spécialisant en expérience employé, en rédaction RH et en inclusion de la neurodiversité. Elle est autiste et douée, mais surtout, elle est rigoureuse, patiente et minutieuse.

Marianne lui a proposé de faire partie de l’équipe en raison de ces qualités, mais aussi parce qu’elles collaborent depuis 2 ans et qu’elles travaillent bien ensemble. Chez Kolegz, elle est analyste expérience employé et elle pose des diagnostics d’expérience employé, analyse les données de nos clients, rédige des articles et révise le contenu graphique ainsi que textuel.

Anne-Claire Oger

Anne-Claire Oger est la nouvelle spécialiste marque employeur de Kolegz. Elle offre des conseils à nos clients en matière de marque employeur, les aide à devenir des joueurs stratégiques au sein de leur entreprise, facilite des ateliers de mobilisation d’équipe, conçoit et anime des formations sur l’expérience candidat, puis développe des concepts créatifs pour aider nos clients à prendre autant soin de leurs employés que de leurs candidats. Tout un programme!

Elle est qualifiée pour ce poste en raison de ses études universitaires en marketing et de sa solide expérience en recrutement dans le domaine des technologies. Détail à ne pas négliger, elle est certifiée NOVA, Atman, Énéagramme et bientôt Coach PNL! Marianne l’a sélectionnée parce qu’elle est créative, énergique, structurée, méthodique et aussi très chaleureuse.

Amélie Laurent

Amélie Laurent, quant à elle, est dorénavant spécialiste marketing RH. Elle a 15 ans d’expérience et une maîtrise en marketing, en plus d’avoir créé deux départements marketing et géré des équipes multidisciplinaires. Elle a d’abord été consultante pour Kolegz et Marianne a apprécié sa motivation, son empathie, son perfectionnisme ainsi que sa grande joie de vivre.

Ses nouvelles tâches incluent d’effectuer des diagnostics et plans stratégiques de marketing RH, de conseiller nos clients sur les meilleures pratiques pour devenir attractifs, de concevoir des campagnes de recrutement innovantes, de réaliser des outils créatifs pour les employés et candidats de nos clients et finalement, de développer de nouvelles stratégies pour développer la croissance de Kolegz.

Psychométrie

Toutes les nouvelles Kolegz ont reçu leur profil psychométrique NOVA avant leur embauche. Chacune a donc eu l’occasion de mieux se connaître, mais aussi de connaître ses coéquipières, puisque nous avons créé un profil d’équipe, 100% transparent avec l’accord de chacune. Nous savons maintenant quelles sont les meilleures façons de communiquer entre nous et nous pouvons nous répartir les tâches en fonction de nos forces.

Le processus d’onboarding, la clé d’une équipe engagée

Cela dit, la culture, ça se transmet surtout par le biais du processus d’accueil et d’intégration. Marianne a donc veillé à remettre à chacune une surprise sucrée, à personnaliser leur bureau et à transmettre la bonne humeur caractéristique de Kolegz dans chaque détail.

Solène Métayer

« Mon chaton n’a pas délibéré très longtemps : l’accueil chez Kolegz est génialissime! C’est sûr qu’avec un jouet qui m’attendait spécialement pour elle sur mon bureau le jour de mon arrivée, y’avait de quoi gagner son cœur.

Quant à moi, ce qui m’a charmée, c’est la transition tout en douceur vers le statut d’employée. Je travaillais depuis longtemps POUR Kolegz, maintenant je travaille CHEZ Kolegz – et c’est très différent malgré les similitudes. La principale différence réside dans les outils technologiques, nettement plus étoffés maintenant que je suis à l’interne. Après tout, Kolegz vante la technologie au sein des entreprises!

Cela dit, j’ai conservé mon autonomie et j’ai vite pu proposer des projets et des idées. Dès ma 2^e journée, en fait… J’ai aussi rapidement constaté que les promesses de Marianne en termes de mesures adaptatives sont réelles, ce qui est très apprécié – et rare. »

Anne-Claire Oger

« Avant même mon premier jour officiel chez Kolegz, mon onboarding avait déjà commencé! Le vendredi précédant mon arrivée, j’ai eu la chance d’accompagner Marianne à Québec pour l’animation d’un atelier. Quoi de mieux pour être plongée dans l’ambiance!

Du coup, j’ai pu faire d’une pierre deux coups : apprendre à connaître ma nouvelle Koleg (on a quand même eu 5h de voiture ensemble pour jaser ET chanter…) et m’immerger dans ma nouvelle aventure… en observant.

Bon, c’est vrai que j’ai aussi eu la chance d’avoir une superbe chambre à l’hôtel Hilton avec une vue magnifique sur Québec, parée de ses plus belles couleurs automnales… (Quand même… )

Puis le lundi, j’ai découvert les bureaux, les outils et mes nouvelles Kolegz! Une belle journée d’accueil couronnée par une délicieuse tarte au citron offerte par Marianne. (On aime ça les desserts!)

Tous les ingrédients d’un onboarding réussi étaient là : les éléments nécessaires pour comprendre mon nouvel environnement, des collègues accueillantes et surtout, du plaisir! 

Amélie Laurent

« Arriver pour son premier jour de travail et trouver un bureau fin prêt, une chaise et un mobilier réglés de manière ergonomique selon ma taille, et des cadeaux (petits et gros) posés un peu partout, mettons que c’est assez rare pour être souligné! Nous étions deux employées à commencer la même journée, et mon accueil a été ultra personnalisé. Je me suis sentie attendue.

J’ai reçu des Airpods Pro avec mon nom dessus. Waw! Mais ce qui m’a le plus touchée, c’est ce petit geste simple : une enveloppe aux confettis Kolegz qui m’attendait devant mon écran, avec mon prénom inscrit dessus. Marianne avait rédigé à la main une lettre me rappelant pourquoi elle m’avait choisie. Chaque mot était pesé. Et tout ce qu’elle disait était vrai. Tout ce qu’elle disait je l’avais ressenti moi aussi en lui disant oui. Je commence donc chez Kolegz confiante et alignée avec les valeurs de mon nouvel employeur. Quel bonheur! »

Faire vivre ses valeurs organisationnelles : un bon moyen de renforcer le sentiment d’appartenance

Ce qu’il faut retenir, c’est que l’accueil et l’intégration de vos recrues est un vecteur important de votre culture. Marianne s’est donc assurée de transmettre les valeurs de Kolegz lors de l’arrivée des nouvelles membres de son équipe.

Par exemple, l’empathie s’est incarnée par l’horaire flexible de Solène et les lettres personnalisées mentionnées par Amélie; l’imagination, par la tarte au citron d’Anne-Claire et le jouet pour le chat de Solène; le concret, par le bureau réglé ergonomique qui a marqué Amélie et le premier atelier d’Anne-Claire; et finalement, la saveur positive par les cadeaux sucrés et les chansons.

En conclusion

Vous l’aurez deviné, un processus si névralgique se prépare et se réfléchit. Dans le cas des kolegz, nous avons une liste d’étapes précises à mener pour chaque nouvelle embauche. C’est l’étape où votre marque employeur se vérifie : est-ce que vos promesses tiennent la route et correspondent à ce qui est vécu? Assurez-vous que c’est le cas et vos nouveaux employés auront envie de rester avec vous pour longtemps!

Rédigé par : Solène Métayer, M.Sc.

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L’article Accueil et intégration : les initiatives qui ont porté fruit chez Kolegz est apparu en premier sur Kolegz.

« 1 pour 100 employés » ou « 1 pour 70 employés » sont autant de chiffres qu’on a pu entendre ou lire par le passé. D’autres préfèreront ne pas se poser la question du ratio et recruter un spécialiste en ressources humaines dès le premier jour…

Finalement, à quel moment créer un département RH? La bonne réponse est : ça dépend!

Ne vous inquiétez pas, l’article ne s’arrête pas ici! On vous explique de QUOI ça dépend exactement.

Et la réponse est simple : elle dépend de VOTRE contexte et des responsabilités de la personne qui occupera le poste.

Alors, comment savoir si vous êtes prêt à créer un département de ressources humaines? D’abord, il s’agit de comprendre les différents types de rôles RH qui existent, puis de vous poser quelques questions pour comprendre l’utilité et l’urgence de votre besoin. Nous vous en fournissons quelques exemples pour chacun des rôles.

Comprendre les différents types de rôles attribués aux ressources humaines

Stratégies en gestion des ressources humaines

Ce rôle est très stratégique, comme le nom l’indique. Ceux qui l’occupent font généralement partie du comité de direction et aident l’entreprise à prendre des décisions stratégiques en anticipant les risques auprès des employés. Ils réalisent des plans stratégiques et sont plus proactifs que réactifs. Ils peuvent vous aider à créer de nouveaux départements, ou encore à planifier le nombre d’embauches nécessaires en fonction de vos objectifs d’affaires.

Questions

• Avez-vous un plan de fidélisation et d’attraction des employés pour cette année ainsi que des prévisions d’embauche pour les années subséquentes?
• Prenez-vous des décisions d’affaires en tenant compte de l’impact qu’elles auront sur les employés?
• Comment savez-vous s’il est plutôt temps de recruter ou de revoir vos processus internes avec les employés déjà en place?

Marque employeur / marketing RH

Les professionnels qui occupent cette fonction peuvent détenir de l’expérience en recrutement, marketing ou communication. Leur objectif est de faire rayonner votre entreprise auprès des employés et des candidats afin d’augmenter votre notoriété et votre crédibilité. Ils peuvent vous abonner à des concours , créer des campagnes de recrutement, bonifier vos affichages de poste, gérer vos médias sociaux, etc.

Questions

• Les candidats ont-ils déjà entendu le nom de votre entreprise? Ont-ils eu des échos positifs et/ou négatifs?
• Connaissez-vous vos compétiteurs en matière de recrutement? Où s’en vont vos employés après leur passage chez vous?
• Vos médias sociaux, votre page carrière et vos affichages de poste sont-ils alléchants pour vos candidats?
• Quelles sources de recrutement vous rapportent le plus d’embauches? Combien investissez-vous dans chacune d’entre elles?

Développement organisationnel

Le spécialiste en D.O. crée différents programmes qui visent à développer les employés, à partir de leur arrivée jusqu’à leur départ : accueil et intégration, équité, diversité, inclusion rémunération, formation, évaluation du rendement, coaching des gestionnaires, reconnaissance, gestion des départs, etc.

Questions

• Vos processus internes sont-ils clairement définis? Vos employés les comprennent-ils? Faites-vous des rappels de l’existence de ces processus au courant de l’année? Les révisez-vous?
• Laissez-vous une bonne impression à vos nouveaux employés et à ceux qui quittent? Les gestionnaires gagnent-ils rapidement la confiance des nouveaux employés?
• La rémunération est-elle équitable? Vos employés sont-ils formés adéquatement dans leur domaine?
• Avec quels critères évaluez-vous la performance de vos employés? À quelle fréquence?
• Faites-vous régulièrement des activités pour mobiliser vos équipes?

Recrutement

L’objectif de cet expert est de recruter de nouveaux employés par la création d’affichages de poste, de diffusion sur diverses plateformes, d’analyse des CV, de rencontre des candidats, de gestion des offres d’emploi, etc. Certains vont même jusqu’à gérer l’accueil et l’intégration des nouvelles recrues.

Questions

• Recevez-vous assez de candidatures lorsque vous affichez un poste? Sont-elles qualifiées?
• La ou les personnes qui mènent les entrevues ont-elles fait de bons choix jusqu’à présent? Quels ont été les critères pour recruter vos candidats?
• Quelles sont les sources de recrutement que vous avez testées autres que l’affichage de poste et la chasse de têtes?
• Prenez-vous le temps de répondre négativement aux candidats que vous avez rejetés?

Santé et sécurité au travail

Ce rôle sert à veiller sur la sécurité des employés dans leur milieu de travail. Les personnes expertes dans ce domaine s’assurent que les employés ont tous les outils nécessaires pour ne pas se blesser, tant physiquement que psychologiquement. Elles connaissent les normes à respecter et s’assurent que votre compagnie y est conforme.

Questions

• Vos espaces de travail sont-ils sécuritaires pour les employés?
• Les chaises et bureaux sont-ils ergonomiques?
• Avez-vous des mesures en place si des enjeux de santé mentale surviennent auprès de l’un de vos employés? Saurez-vous à qui le référer?

Légal

Le spécialiste légal en ressources humaines connait la Loi sur les normes du travail ainsi que la Charte des droits et libertés de la personne et a toutes les ressources nécessaires pour assurer la légalité de vos processus. Gérer des sujets tels que les primes de quittance en cas de départ, le respect de gradation des sanctions ou les normes en matière de vacances et de pauses fait partie de son expertise.

Questions

• Si un employé quitte, savez-vous quel montant lui remettre?
• Si un employé menace de vous poursuivre, connaissez-vous les mesures à prendre?
• Savez-vous comment procéder pour congédier un employé et rester conforme aux yeux de la loi?
• Vos contrats de travail ont-ils été validés par un professionnel?

Administration et paie

Le technicien en ressources humaines occupe un rôle administratif dans l’entreprise : gestion des dossiers d’assurance collective, réponses aux demandes des employés, création de contrats, mise à jour des logiciels RH, etc. Certains vont aussi gérer le cycle complet de la paie.

Questions

• Qui gère les vacances des employés? Où gardez-vous cette information?
• Qui répond aux demandes des employés sur leurs avantages sociaux?
• Avez-vous déjà eu des soucis avec la paie? Combien de temps investissez-vous dans cette tâche?

Technologie

Ce rôle est plus récent. Il vise à connaître les différentes technologies qui peuvent vous aider à devenir techno productif, c’est-à-dire à rendre vos employés plus efficaces grâce à la technologie. Dans ses tâches, il peut assurer la gestion de votre SIRH (logiciel RH), de l’ATS (logiciel de gestion des candidats) ou de l’outil de sondage d’engagement (ex : Amélio). Il peut aussi améliorer votre page carrière ou votre site web grâce à ses connaissances informatiques.

Questions

• Comment gardez-vous les dossiers des employés à jour? Avez-vous un logiciel RH?
• Comment pouvez-vous consulter l’historique de vos candidats passés? Comment avez-vous automatisé votre processus de recrutement?
• Avez-vous des données en temps réel sur vos employés? Que faites-vous des résultats de vos sondages d’engagement?

En conclusion

Afin de savoir si vous êtes prêt à créer un département de ressources humaines, listez toutes les responsabilités et tâches reliées à la gestion des employés. Qui s’en occupe? Combien d’heures y sont dédiées chaque mois? Quels autres projets pourraient prendre forme si ces personnes étaient libérées de ces tâches RH?

Surtout, soyez conscient qu’il est très difficile de trouver une seule personne compétente dans tous les domaines RH présentés dans cet article.

Si vous souhaitez créer un département des ressources humaines, votre premier employé pourrait être une personne généraliste et polyvalente. Pour les compétences manquantes, vous pouvez toujours faire affaire avec un consultant qui travaillera de pair avec votre employé, afin de lui offrir du coaching dans les domaines qui lui sont moins familiers.

Finalement, même si les professionnels en ressources humaines ne font pas d’heures facturables pour vos clients, rappelez-vous qu’ils s’assurent de recruter, mobiliser et fidéliser ceux qui le font. Et ça, chez Kolegz, on le clame haut et fort : ça vaut de l’or!

Rédigé par Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

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Nous travaillons auprès des employeurs pour trouver des stratégies à court et moyen termes en lien avec les enjeux d’attraction et de fidélisation des employés. Nous tentons chaque jour de faire la différence pour nos clients, en ayant en tête la vision de faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Je ne pouvais donc pas passer à côté de l’occasion de partager mon point de vue sur la question. Ce n’est pas tous les jours que nous avons la possibilité d’influencer la société dans son ensemble sur des questions qui touchent le marché du travail.

La réalité des entreprises d’aujourd’hui

En entreprise, l’un des réflexes en contexte de pénurie de main-d’œuvre, est de vouloir régler le problème en ayant une vision à court terme. Par contrainte de temps, on se met en mode réactif plutôt que proactif. On a alors du mal à se sortir la tête de l’eau, et c’est parfaitement normal.

La phrase qui résume le mieux la réalité actuelle des employeurs est : « On a besoin d’employés MAINTENANT! ». Alors on tente par tous les moyens de mettre un plaster sur le bobo plutôt que d’aller chez le médecin. Or, le problème est plus profond, et un jour, il faudra bien faire le diagnostic complet des enjeux organisationnels et planifier ses actions à plus long terme pour préparer l’avenir.

Tout l’argent qu’on investit en recrutement aurait pu être économisé si on avait passé plus de temps à comprendre nos employés actuels.

D’un point de vue gouvernemental, les premiers ministres ont des mandats de 4 ans, ce qui laisse peu de place aux transformations majeures à long terme. Inconsciemment (ou non?), ce type de démocratie incite le marché du travail à avoir une vision à court terme.

Même si les entreprises déploient des efforts considérables pour améliorer leur situation, certains changements doivent se faire au niveau de la société.

Profitant de la période électorale, notre équipe a donc réfléchi à quelques idées pour aider la société à contrer la pénurie de main-d’œuvre. Rien de moins!

Suggestions d’idées que le gouvernement pourrait tester afin de contrer la pénurie de main-d’œuvre

1. Ouvrir les portes à l’immigration et simplifier DAVANTAGE les barrières à l’entrée

La première étape est de simplifier l’accès aux nouveaux arrivants. Plusieurs candidats de l’étranger cherchent du travail et ont envie de venir s’installer ici. C’est la solution la plus rapide à court terme!

Toutefois, il faut bien encadrer leur arrivée, leur expliquer nos façons de faire et nos coutumes afin qu’ils se sentent mieux outillés dans leur nouvel emploi. C’est déjà le cas de certains Centre Local d’Emploi Québec, mais peu de publicité est faite à cet égard.

Aujourd’hui, embaucher un candidat, même par le « processus simplifié », est un casse-tête administratif à la fois pour l’employeur et pour l’individu qui est prêt à venir travailler. J’ai déjà dû dire à un candidat que son dossier avait été rejeté pour des raisons administratives et qu’il fallait attendre deux mois supplémentaires avant d’avoir une nouvelle réponse.

On va vous l’avouer, la majorité des entreprises trouve ça compliqué de faire des permis de travail. Si on pouvait simplifier cette barrière à l’entrée, plus d’employeurs adopteraient ces pratiques.

Dans la même veine, il serait pertinent de valoriser l’équivalence de diplômes pour les travailleurs étrangers. On pense notamment au domaine de la santé (médecins, infirmières), de l’éducation (professeurs), etc. où les équivalences sont parfois très difficiles à obtenir, même dans ces domaines considérés comme étant prioritaires au Québec.

2. Valoriser les métiers qui requièrent moins d’éducation

Les hautes études universitaires ont tellement été valorisées qu’une grande partie de la population ne souhaite plus exercer des métiers demandant peu d’années d’études. Pourtant, ces métiers restent cruciaux pour la société.

Plusieurs accordent de l’importance au regard des autres, et certains métiers sont dénigrés à tort. Gonfler les salaires n’est pas la seule avenue, il faut rendre ces métiers plus attrayants aux yeux des étudiants qui sont encore sur les bancs d’école.

3. Augmenter le nombre de garderies et payer davantage les éducatrices

La garderie a un impact direct sur les emplois. Certains parents n’arrivent pas à trouver de place pour leur(s) enfant(s) et doivent cesser de travailler. Il faut non seulement plus d’éducatrices par garderie, mais plus de garderies, tout court!

Vous semble-t-il normal qu’une éducatrice gagne un salaire proche du seuil de la pauvreté quand elle s’occupe de vos précieux enfants, qui sont non seulement ceux qui comptent le plus à vos yeux, mais aussi ceux qui bâtiront la société de demain?

Les CPE ont des programmes géniaux pour les enfants, mais encore faut-il réussir à y avoir une place! J’y ai personnellement inscrit mon enfant lorsque j’étais enceinte et il s’est fait appeler à 5 ans. Certains se font offrir une place quand l’enfant est au primaire! L’accès simplifié aux services de garde diminuerait grandement la charge mentale des familles, et donc, des travailleurs.

4. Tester la semaine de 4 jours

La semaine de 4 jours, ce n’est pas facile à adapter pour toutes les entreprises dans notre société actuelle. Même si l’entreprise est bien intentionnée, ses clients ne seront pas forcément compréhensifs. Pour que cette initiative soit possible dans un nombre maximal d’organisations, il faut que cela vienne d’un mouvement de société.

D’ailleurs, l’Islande et même l’Espagne ont commencé à entamer des mesures en ce sens : environ 86% de la population islandaise a obtenu une réduction du temps de travail entre 2019 et 2021.

5. Augmenter le nombre de semaines de vacances obligatoires par la Loi sur les normes du travail à 3, voire 4 semaines par année selon les secteurs d’activités

Beaucoup d’entreprises respectent le minimum de vacances requis par la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire 2 semaines par année. Comment un employé peut-il rester lucide et énergique en ayant aussi peu de jours de congé? Imaginez ceux qui ont des enfants, qui sont proches aidants, qui ont des maladies ou qui doivent jongler entre plusieurs emplois pour s’en sortir financièrement.

2 semaines et à peine quelques jours de congé de maladie ne font aucun sens quand de l’autre côté, les employés doivent s’absenter de façon involontaire : journées pédagogiques des écoles, rendez-vous médicaux moins disponibles en soirée, tests COVID à passer dès l’apparition de symptômes, etc.

6. Encourager les mesures écoresponsables des entreprises

Si les changements climatiques empirent, la pénurie de main-d’œuvre sera relayée au bas de la pile des gouvernements. Nous devons penser à des solutions écoresponsables, car c’est probablement le prochain enjeu qui nous guette en tant que société.

Mine de rien, le télétravail réduit les émissions de gaz à effet de serre en diminuant les déplacements obligatoires des employés. Pour les industries où cela est possible, au moins une journée de télétravail par semaine devrait être obligatoire. Cela inciterait les entreprises à ne plus exiger la présence de leurs employés dans les bureaux sans raison valable.

De nombreux programmes sont actuellement disponibles, mais ils sont davantage encouragés qu’imposés.

Si nous avons réussi à mettre en place des obligations en matière de respect de la langue française en entreprise, comment se fait-il qu’il n’y ait aucune réglementation obligatoire pour les PME en matière d’environnement?

Idée bonus : Mettre l’accent sur les milieux de travail sains et sécuritaires pour tous, autant du point de vue physique que psychologique

Saviez-vous qu’en date du 7 février 2021, la CNESST a enregistré le nombre record de 39 213 réclamations liées à la COVID-19? Que le nombre de lésions attribuables au stress en milieu de travail a augmenté de 24,4%, passant de 973 en 2014 à 1201 en 2017?

La CNESST et le Ministre du travail sont déjà à revoir les lois en matière de santé et de sécurité au travail, et il y a beaucoup d’actions en ce sens. Toutefois, pour favoriser une présence active des employés, on gagnerait à mettre davantage l’accent sur l’établissement d’un milieu de travail sain et sécuritaire par les employeurs, autant du point de vue physique que psychologique et à outiller les intervenants sur ces sujets. Aussi, aucune réglementation actuelle n’incite les employeurs à discuter de promotion de la santé (saines habitudes de vie et de travail).

Selon Groupe Entreprise en santé, chaque dollar investi en prévention de la santé rapporte de 2 à 4$ à l’employeur.

Pour chaque dollar investi, mettre un cadre et des lignes directrices avec des incitatifs pour les employeurs afin de promouvoir la santé en entreprise serait des plus pertinents, compte tenu des coûts qui y sont reliés! Plusieurs normes existent déjà sur le sujet : à quand une mise à l’avant de la scène?

En conclusion

Changer le monde ne se fera pas du jour au lendemain. Nous devons alors commencer à envisager le futur dès maintenant en adoptant une vision long terme dans nos pratiques.

Des actions concrètes et créatives peuvent déjà être mises en place à court terme dans les entreprises pour qu’elles attirent et fidélisent leurs employés. Puisque le marché du travail bouge très rapidement, en tant qu’entreprise, il faut toujours prévoir quelques coups d’avance.

Toutefois, c’est grâce à un mouvement collectif que nous pourrons nous attaquer aux plus grands enjeux de la pénurie de main-d’œuvre.

Pensez aux actions que vous pouvez poser en tant qu’entreprise, mais aussi en tant qu’individu. Par quoi allez-vous commencer?

Rédigé par : Marianne Lemay, Présidente de Kolegz

Idée bonus reliée à la CNESST : Marie-Ève Champagne – En complément : lisez son article pour savoir quels changements mener en SST côté employeur

Révisé par : Solène Métayer et Amélie Laurent

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Voici la transcription complète de la vidéo

Saviez-vous que Kolegz a deux ans aujourd’hui?

Bonne fête Kolegz!

On en profite pour faire un profil d’entrepreneure sur la fondatrice, Marianne Lemay.

Q1 – Qu’est-ce qui t’a donné envie de créer ta propre entreprise?

— En fait, moi, je ne pensais même pas être entrepreneure dans ma vie, puis maintenant que je le suis, ça me semble évident que j’adore ça et que c’est fait pour moi, mais au départ, j’avais peur.

Je n’avais pas peur de ne pas faire assez d’argent, je n’avais pas peur de l’instabilité, j’avais peur de trop travailler.

Puis, la vie en fait en sorte que j’ai appris à prendre du temps pour moi, à m’arrêter.

J’ai eu un diagnostic de cancer en 2018, qui a fait en sorte qu’aujourd’hui, je prends beaucoup plus le temps de vivre, donc de travailler, mais de garder du temps personnel.

Et c’est ce qui a fait un peu le shift vers la création de mon entreprise, parce qu’à un moment donné, le médecin m’a regardé dans les yeux et il m’a dit :

« D’ici deux semaines, on va savoir si tu vas rester en vie ou pas. »

Donc, léger stress.

Ça a été un moment très difficile, mais je me suis dit que, si jamais je sors en vie de cette expérience-là, il faut que je fasse quelque chose avec cette deuxième vie-là, il faut que je vive ma passion, premièrement, et que j’aide plus de monde que si je suis seulement dans une entreprise.

Donc, j’ai eu envie d’aider les entreprises à mieux prendre soin de leurs employés, et dans un marché en pénurie de main d’œuvre comme aujourd’hui et comme depuis déjà plusieurs années maintenant, c’est vraiment quelque chose qui peut faire la différence.

Puis en étant en entreprise, je n’avais pas le même impact qu’en tant que consultante, parce que maintenant, je peux aider plusieurs entreprises à la fois.

Q2 – Les deux premières années sont cruciales pour une entreprise. Avec la pandémie, l’embauche de nouveaux employés, comment as-tu géré ça?

— C’est sûr que nous, on a emménagé dans nos supers beaux locaux en février 2020, et la pandémie est arrivée en mars 2020.

Ça a été tout un choc, honnêtement, les premières semaines, j’ai eu peur, j’ai eu envie de tout quitter, je recevais des appels à tous les jours pour canceller des projets, j’ai perdu beaucoup d’argent d’un coup, ça m’est rentré dedans, je ne le cacherais pas.

Puis, après ça, on a réussi à s’en sortir, le gouvernement a amené une subvention qui s’appelle la subvention PACME, qui a fait en sorte que nos services sont devenus gratuits pendant quelques mois, donc du moment où j’ai fait une publicité, on a été complets jusqu’à la fin de la subvention PACME, on est extrêmement reconnaissants de ça.

L’adaptation au télétravail a été plus facile que je pensais, parce qu’on faisait déjà à peu près 80 % de notre travail en télétravail.

Au niveau des clients, par contre, les gens, les employés étaient au bureau, il a fallu réapprendre à travailler en mode télétravail, mais notre gestion de projet est vraiment bien rodée, on fait des rencontres à tous les matins, des suivis de projets, et on planifie notre semaine à chaque vendredi, ensemble, on a beaucoup de contacts au-delà de l’aspect projet, des contacts humains aussi.

Par exemple, en fin de journée, on se fait toujours une bonne nouvelle de la journée, donc ce qui s’est passé de bien aujourd’hui, et chacune d’entre nous peut partager ce qu’elle a vécu.

Q3 – La thématique des desserts est très présente dans l’image de marque, d’où vient l’idée?

— L’idée est partie des sprinkles, les sprinkles, c’est des petits bonbons, comme on voit sur le beigne en arrière, c’est des petits bonbons qui sont colorés, qui sont éclatés, qui donnent une ambiance de fête, un peu, et ça fait vraiment partie du dynamisme de Kolegz qui était très important à partager, et j’ai eu l’aide de High5 Agence de marque, pour tout ce qu’il est de la création de mon logo et le concept des sprinkles.

Une fois qu’ils ont donné l’idée des sprinkles, j’ai décidé de l’exploser en concept des desserts.

Q4 – Bien que sympathique et ludique, est-ce que cette image a déjà causé des enjeux?

— Oui, définitivement.

C’est déjà arrivé qu’il y ait quelqu’un qui m’ait dit qu’on devrait mettre moins d’images de gâteaux, de rendre les photos plus sobres, de mettre moins de couleurs, que ça fait pas assez “corpo”, ce à quoi j’ai répondu : Non!

Parce que c’est vraiment ce qui nous représente chez Kolegz, et c’est important de garder cette essence-là, et oui, évidemment que ça fait un écrémage, et ça n’attire pas les compagnies qui sont peut-être plus “corpo”, mais c’est correct, parce que nous on veut travailler avec des entreprises qui ont le goût d’essayer de nouvelles choses qui sont dans ce dynamisme-là, qui partagent les mêmes valeurs que nous, donc ça nous fait une genre de sélection naturelle au niveau des clients.

Q5 – Quels sont les traits de personnalité importants chez un nouvel entrepreneur?

De quels genres de personnes doit-elle s’entourer?

Les traits importants pour être un nouvel entrepreneur, je dirais, c’est d’être passionné parce qu’on fait, ça c’est la première chose.

Tant que la passion est là, ça va bien aller.

Puis, d’être capable de se gérer, de s’arrêter quand c’est le temps.

Ce n’est pas facile quand on est passionné, alors ça peut devenir un défi.

Puis au niveau des traits de personnalité, ça va vraiment dépendre de qui vous vous entourez.

Si vous allez chercher des gens qui vous complètent bien, c’est là que vous allez vraiment vous concentrer sur ce que vous aimez et dans ce que vous être bon.

Il ne faut pas avoir peur de déléguer, par exemple, moi j’ai délégué ma comptabilité avec grand plaisir, ce n’est pas du tout ma partie préférée.

J’ai vraiment vu une plus-value, parce que le temps qu’on passe à faire des choses qu’on n’aime pas, c’est du temps qu’on ne passe pas à faire des choses qu’on aime, et on ne réussit pas, pendant ce temps-là, à bien faire les choses qu’on n’aime pas, donc ça ne peut pas bien aller, donc c’est pour ça que je pense que c’est important de se concentrer sur ses forces, puis plutôt que d’essayer de changer ses faiblesses, d’aller chercher des gens qui vont avoir les forces de nos faiblesses, pour compléter l’équipe.

Q6 – Marianne, comment vis-tu l’entrepreneuriat? Qu’est-ce qui t’as surpris et quelles leçons peut-on en tirer?

— J’ai appris que l’entrepreneuriat, c’est plus facile et plus difficile que je le pensais, dans le sens où au début, j’ai trouvé ça plus facile.

De commencer l’entreprise, je me suis vraiment bien organisée, ça a bien commencé et tout ça, ensuite s’en est suivi la Covid, s’en est suivi l’embauche d’employés, il y a plusieurs choses qui sont arrivées que là j’ai dit :

« Ok, là c’est ça, bâtir une entreprise, c’est plus être travailleur autonome, on bâtit une firme. »

Et c’est là que j’ai trouvé que les enjeux ont commencé à arriver, et c’est drôle, parce qu’avant de partir à mon compte, quand j’étais employée, je regardais mes dirigeants, et ça m’est arrivé, comme tout le monde, de les juger, un peu, et de dire :

« Bien voyons, pourquoi il réagit comme ça, ce n’est pas la fin du monde. »

Puis j’ai compris qu’en tant qu’entrepreneur, on est souvent préoccupé par un paquet de choses qui concernent l’entreprise, qui font que des fois, nos réactions peuvent être un peu bizarres.

Et j’ai été voir mon ancien patron et je lui ai dit :

« Je te comprends. »

Puis, c’est vraiment un beau moment qu’on a vécu, quand je lui ai partagé ça.

Je pense que c’est la même chose que d’avoir un enfant, tant qu’on n’en fait pas un, on ne le sait pas, ce que c’est.

C’est la même chose pour ce qui est de partir une entreprise.

Q7 – Si tu pouvais parler à la très jeune Marianne, que lui dirais-tu pour l’amener jusqu’à aujourd’hui?

— Je lui dirais : « Hey boy, tu ne sais pas ce qui t’attend dans la vie! »

Non, honnêtement, je lui dirais de foncer, de ne pas avoir peur, de ne pas se limiter à ses croyances limitantes, de ne pas se fier à son syndrome de l’imposteur, tout le monde est un peu un imposteur, puis au final, personne n’a vraiment confiance en lui, c’est juste qu’il y a des gens qui le cachent mieux que d’autres.

Q8 – La notoriété de Kolegz est déjà bien implantée pour une jeune pousse de deux ans. Quelles sont les aspirations futures pour l’entreprise?

— Maintenant, ça fait deux ans.

Ce que j’entrevois dans le futur, c’est d’aider encore plus d’organisations, de se développer sur la scène locale en Montérégie, mais aussi de développer le marché anglophone, dans un deuxième temps, on veut vraiment faire du Québec un meilleur endroit où travailler.

Puis, comme on est partis là, il n’y a rien qui va nous arrêter.

Merci à tous ceux qui nous ont suivis dans les deux dernières années, ce n’est qu’un commencement, on a vraiment hâte de voir la suite.

Un gros merci pour votre soutien.

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Chaque réseau social ayant ses codes et ses utilisateurs, aller au-delà de la duplication du contenu permet de mieux cibler votre approche et donc de recruter plus efficacement.

Adaptez-vous à votre audience

Il est pertinent de recruter sur plusieurs plateformes : votre candidat va sur LinkedIn s’il cherche un emploi, mais il va aussi sur Facebook pour se divertir ou sur Pinterest pour s’inspirer. Répéter le même message tel quel est tentant, mais attention! L’impact sera différent sur chacun des médias.

Avez-vous vu passer sur les réseaux sociaux récemment le défi #DollyPartonChallenge, celui où quatre photos de profil montrent quatre facettes différentes d’un individu selon le réseau social? Nous avons pris l’exemple d’un cupcake pour vous l’illustrer :

L’aspect comique vient de la juxtaposition de photos complètement hétéroclites : les images un peu floues de votre fête costumée – que vous montrez avec plaisir sur Facebook – ont moins leur place sur le très léché Instagram. Quant à la photo de profil coquine de Tinder, elle se retrouve rarement (on l’espère) sur le fort professionnel LinkedIn.

Tous ces réseaux ont des lignes éditoriales distinctes et leurs utilisateurs sont généralement dans un état d’esprit parfois à l’opposé l’un de l’autre. Le défi le démontre bien : on ne met habituellement pas de shorts pour rencontrer un nouveau client et on ne s’habille pas en tailleur lors d’une activité de consolidation d’équipe au chalet.

L’idée est d’être le moins dissonant possible pour que la publication soit consultée et qu’on se souvienne de vous pour les bonnes raisons.

Choisissez votre approche en fonction du réseau social

Deux volets sont à prendre en compte : le contenant (texte, image, vidéo, etc.) et le contenu.

La stratégie consiste à choisir quelles caractéristiques de votre entreprise ou du poste conviennent au réseau sur lequel vous les partagez, le ton utilisé pour le faire et le médium privilégié, ce qui a plusieurs avantages :

• éviter de vous répéter;
• susciter l’attention avec de la nouveauté;
• créer des liens avec les intérêts de vos candidats;
• atteindre un plus large bassin de candidats.

L’exercice est semblable à la création des personas de candidat pour votre campagne de recrutement. Rappelons-le, un persona est une représentation graphique de votre public-cible : caractéristiques, motivations, intérêts, etc. Il y a généralement plus d’un persona, parce que vos candidats sont tout sauf homogènes.

Il s’agit donc de choisir la couleur que vous donnerez à chacun de vos réseaux sociaux, tout comme vous avez identifié une « personnalité » pour chacun de vos personas.

Vous pouvez ensuite répartir entre vos médias sociaux les facettes vantées par votre campagne de recrutement : des images de vos employés en pleine action sur Instagram, la description des défis professionnels que vous offrez sur LinkedIn, de courtes vidéos des activités sociales à la disposition de vos employés sur TikTok, etc.

Ainsi, vos candidats vous découvrent un peu plus et de manière différente à chacune de leurs interactions avec vos publications. Puisque c’est souvent une nouvelle information ou du moins un nouveau point de vue, vous évitez de vous répéter, sans compter que vous rejoignez ainsi des candidats potentiels qui autrement ne vous auraient peut-être pas considérés ou même… vus!

L’équipe derrière Instagram a calculé que règle générale, ses utilisateurs voient 30% de leur flux. En plus, en 2016, il a été évalué que l’utilisateur moyen passait – par exemple – 10 minutes de sa journée sur LinkedIn comparativement à 42 minutes sur Facebook. Bref, le temps passé par la même personne sur chaque réseau social diffère et il voit une infime fraction du contenu de chacun : vous aurez donc plus de chances que votre publication accroche le regard de votre candidat potentiel en variant vos approches et en les adaptant.

Déclinez stratégiquement votre campagne de recrutement

Choisissez les médias utiles selon votre contexte

Soyez pertinents sur les réseaux sociaux où vous préférez être. Ceux au contraire où vous avez décidé de ne pas investir, vous pouvez simplement y indiquer sur quels autres médias on peut vous retrouver.

Soyez un brin cachottier

Gardez des informations « privilégiées » pour chacun de vos médias sociaux, question qu’il y ait un intérêt à tous les suivre.

Faites-en sorte que vos médias sociaux se relancent les uns les autres

Partagez vos vidéos YouTube sur Facebook, mentionnez sur Twitter votre concours Instagram, parlez sur LinkedIn de la thématique Pinterest qui a influencé la décoration de vos bureaux, etc. Sans dupliquer le contenu tel quel, vous créerez de la circulation entre vos médias sociaux, ce qui est toujours un avantage quand on parle de référencement sur les moteurs de recherche. En plus, chaque réseau social conserve ainsi sa spécificité.

Ajoutez le lien de la page de destination de votre campagne dans votre profil sur chaque réseau

L’objectif, c’est principalement de mener le candidat à postuler! Les publications sur les réseaux sociaux sont plus vagues que ce qui figure sur votre page de destination, donc elle demeure pertinente et complémentaire.

Conclusion

Les médias sociaux sont une extension de la vraie vie. On y met l’accent sur l’une ou l’autre de nos nombreuses facettes selon où et avec qui l’on se trouve. Vous pouvez être tout à la fois un cupcake coquin, santé, pailleté et costumé, mais vos candidats doivent en voir juste assez à la fois pour avoir envie d’en savoir plus.

Après tout, les seuls à connaître réellement tous ces visages que vous avez, ce sont ceux qui sont vraiment proches de vous : vos employés.

Rédigé par Solène Métayer, M.Sc.

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C’est ce qui m’amène à vous parler de cette fameuse première page web, qu’en marketing on appelle page de destination. On la nomme également landing page, squeeze page, page de capture ou page d’atterrissage.

Malgré ses nombreux noms, elle n’a qu’un seul objectif : faire en sorte que l’individu qui s’y retrouve achète vos arguments et le concrétise par l’envoi de sa candidature.

Créez votre landing page pour attirer l’attention de vos candidats

En moyenne, 70% des visiteurs d’un site web vont repartir sans cliquer où que ce soit, notamment sans poser l’action que l’on souhaite (dans le cas présent, postuler). L’attention du candidat potentiel doit donc être captée rapidement pour ne pas se perdre.

Épurez l’information

Pour ce faire, l’idée est simple : épurer. L’information doit aller droit au but, être facile à trouver et ne pas surcharger le candidat potentiel. La page de destination est la page créée sur mesure où aboutit le visiteur lorsqu’il cherche les « bons » mots-clés sur un moteur de recherche ou lorsqu’il clique sur un lien que vous aurez publicisé; elle sert à guider le visiteur pas à pas pour le convertir à l’idée de postuler au sein de votre organisation. La conception de la landing page est donc importante.

Choisissez le contenu de votre landing page

Les ingrédients de base dépendent de votre marque employeur et des candidats que vous ciblez, mais de manière générale, il s’agit d’informer le visiteur à propos de l’emploi, de l’entreprise et de la manière de postuler. En faire trop, c’est le faire fuir : la navigation se doit d’être fluide et rapide pour mieux le séduire.

Présenter une image idéalisée de l’entreprise pour bien paraître est une fausse bonne idée, parce qu’on ne souhaite pas recommencer le processus d’embauche avant longtemps et que le candidat finira bien par se rendre compte de la réalité une fois qu’il aura fait ses recherches ou qu’il sera embauché.

Convertissez les prospects en candidats

Le dernier point à ne pas oublier est d’indiquer dans la landing page comment demeurer en contact, que ce soit par le biais de lettres d’information, de mise en banque de la candidature ou par les réseaux sociaux. On veut conserver un lien avec les visiteurs : leur candidature pourrait être intéressante dans le futur et ils peuvent connaître quelqu’un qui serait un bon candidat pour vous.

Réfléchir au visuel de la page de destination et aux informations y figurant peut augmenter le taux de conversion – dans notre cas, le taux d’envoi de candidatures – de 26%, ce n’est donc pas à négliger.

Accrochez, mais ciblez les candidats qui vous intéressent

Accrochez les visiteurs le plus rapidement possible, oui, mais privilégiez la qualité à la quantité des candidatures. C’est d’autant plus vrai dans le contexte actuel, où le taux de chômage au Québec est de 17%. Filtrer les visiteurs avant qu’ils deviennent des candidats s’avère indispensable.

La première technique, c’est l’information que vous partagez et la manière dont vous le faites.

Par exemple, si vous diffusez la vidéo d’un employé qui raconte ses journées imprévisibles, un visiteur qui préfère la routine comprendra certainement que le poste n’est pas idéal pour lui. Même chose pour quelqu’un aimant la flexibilité qui lirait que les horaires sont de 9h à 17h en semaine.

La deuxième technique est le chemin que vous ferez prendre aux visiteurs entre la page de destination et l’envoi de la candidature : long, court, généraliste, ciblé, etc. En fait, ce chemin dépend de vos besoins et objectifs.

Le format d’un site web est modelé par la campagne de recrutement

La page de destination pouvant être la page d’accueil d’une section de votre site, d’un microsite ou d’un site dédié selon ce qui vous permet de départager le plus efficacement les candidats de qualité.

La section du site : la page carrière de votre site web

La section du site est la section Carrières; elle est destinée à l’ensemble des titres d’emploi et, surtout, comporte le menu du site complet, dont elle ne se distingue pas. La page de destination doit permettre d’identifier rapidement les titres d’emploi présents au sein de l’entreprise et le moyen par lequel envoyer des candidatures spontanées.

Le microsite : un site dédié pour une campagne de recrutement ciblée

Le microsite, un site de quelques pages seulement, est utile dans le cas de campagnes de recrutement ciblées.

Prenons l’exemple d’un hôpital cherchant des candidates à l’exercice de la profession infirmière (CEPI) : le microsite peut mettre l’accent sur l’encadrement fourni, le fait qu’elles seront privilégiées pour l’embauche à la fin du programme de résidence ou qu’il s’agit d’un centre de traumatologie.

Ces informations ne sont pas pertinentes pour les autres candidats, mais sont décisives pour les CEPI. Un microsite offre la possibilité de les annoncer d’emblée, dès la page de destination. Il permet aussi de sortir du cadre imposé par le site de l’entreprise et de varier le ton ou le style si vos postes disponibles sont très variés. Puisque l’information est accessible, le risque de perdre l’attention de ces candidates convoitées est limité.

Le site dédié : un site personnalisé pour les embauches massives

Un site dédié, quant à lui, est un regroupement de microsites, chacun pour une catégorie d’emploi ou pour une catégorie de travailleurs, ce qui signifie nécessairement plus de sous-sections et donc un ralentissement du processus menant à l’envoi de la candidature. Il est pertinent quand la section Carrières est trop touffue ou lors d’une embauche massive.

Les testeurs d’une campagne de recrutement ne sont pas ceux qu’on croit

Ça y est, vous avez fait vos devoirs et vous avez pris soin de créer une page de destination idéale. Afin de valider si elle répond à vos besoins, votre premier réflexe serait de demander à vos collègues de la tester.

C’est déconseillé parce qu’ils sont biaisés. Ils savent ce qu’ils cherchent et, on l’espère, sont déjà convaincus que l’entreprise est idéale pour eux.

Les meilleurs testeurs, en fait, ce sont les candidats eux-mêmes.

Vous pouvez vérifier quels sont les mots qui génèrent le plus de clics ou quelles expressions sont utilisées par les candidats dont vous recevez le curriculum vitæ; un outil comme Google Ads serait alors très utile. Vous pouvez aussi demander aux candidats leur opinion par le biais d’un bref sondage.

Conclusion

Une page de destination, c’est l’aboutissement des nombreux efforts d’attraction que vous avez déployés. C’est pourquoi elle doit recevoir toute votre attention! Le candidat est à la porte; il vous revient de s’assurer qu’elle lui soit grande ouverte.

À propos de l’auteure

Solène Métayer, M.Sc. est une professionnelle en ressources humaines qui œuvre dans le réseau de la santé, dans le milieu culturel et au sein d’entreprises privées depuis près de 20 ans. Travailleuse autonome à temps partiel depuis 2019, elle vise à sensibiliser les employeurs à l’inclusion de l’autisme et de la douance en milieu professionnel ainsi qu’à les accompagner dans la gestion stratégique de leurs ressources humaines.

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Une marque qui n’est pas comme les autres

La marque employeur, c’est l’ensemble des perceptions des employés et des candidats sur le positionnement d’une entreprise. Une culture d’entreprise saine mène à une marque employeur alléchante si on sait bien la présenter.

Elle est aussi une autre facette du prisme qui comporte également la marque de commerce ou encore la marque corporative. Certains, comme Ken Banta et Michael Watras, croient même que ce qui a été nommé “la marque employeur” devrait en fait être issu de la marque corporative déjà établie.

C’est pourquoi le département de marketing a plusieurs cordes à son arc pour rendre la marque employeur cohérente avec les autres marques de l’entreprise, de même que pour la structurer et la diffuser. La grande différence, c’est que cette marque toute particulière repose sur ce que vivent les employés et les candidats au quotidien – et ça, c’est la spécialité des RH.

Un prérequis de la marque employeur est qu’elle soit authentique; cela dit, il importe de la communiquer adéquatement pour qu’elle rayonne tant à l’interne qu’à l’externe. Mélanger les deux expertises s’avère donc une recette gagnante.

Créer une marque employeur, c’est du gâteau!

Mais quelle est cette recette? En fait, c’est plutôt simple : pensez à la confection d’un gâteau. Il y a, d’un côté, le gâteau en tant que tel, sa pâte si vous préférez. De l’autre, il y a la décoration du gâteau. L’un comme l’autre donnera envie aux convives d’y goûter et d’y revenir, puis d’en parler à tous leurs amis!

Il y a quelques ingrédients de base qui permettent à la pâte du gâteau de se lier et de lever, mais encore faut-il qu’ils soient bien dosés. Pour une petite touche de personnalisation, on peut rajouter des morceaux de chocolat, des fruits, des noix – la liste est infinie!

Cette pâte, ce sont vos pratiques RH. Elles doivent être harmonieuses pour que votre gâteau lève, soit moelleux et surtout… soit digeste! C’est ici que les RH interviennent : il faut s’assurer que la marque employeur se reflète dans chacune des pratiques qui régissent la vie des candidats et des employés, notamment par le biais de la proposition de valeur aux employés (PVE).

Vient ensuite la décoration de votre gâteau. Elle permet à vos pratiques RH – votre gâteau – de correspondre à l’image que vous souhaitez projeter et d’attirer tant les candidats que les employés qui vous ressemblent. Cette étape relève davantage du marketing.

S’ajoute à l’image de marque employeur l’explication de ce qu’est votre marque employeur, bref, sa communication. Ici, tant les RH que le marketing sont nécessaires, parce que le marketing met en forme ce que les RH ont à dire et s’assure que le message atteigne son objectif, tandis que les RH connaissent bien les destinataires.

Saviez-vous que d’après une étude de Weber Shandwick et KRC Research effectuée en 2014 auprès d’environ 2000 employés, seulement 19 % d’entre eux estimaient vivre réellement ce dont leur employeur faisait la promotion? Le lien entre ce que vous faites et ce que vous dites est primordial : il en va de votre crédibilité.

La curiosité, c’est un péché vital en processus créatif

Les RH s’occupent de faire vivre la marque employeur et le marketing, de la faire connaître.

Toutefois, les deux services devraient collaborer à tous les niveaux, parce que chacun a des forces que l’autre n’a pas quand vient le temps de parler marketing RH et encore plus de marque employeur. Être curieux et ouvert d’esprit lors de ce partage d’expertise ouvre donc la porte à l’élaboration d’une marque employeur solide et pertinente.

Les ingrédients de base de la marque employeur

Il existe plusieurs stratégies pour élaborer une marque employeur, mais quelques éléments doivent généralement s’y retrouver pour qu’elle fonctionne réellement. Tant les RH que le service du marketing ont donc des tâches à effectuer :

Responsabilités RH

• Sonder les employés : Découvrir ce qui les motive à travailler pour vous et ce qui pourrait être amélioré
• Déterminer votre PVE : Décider ce que vous offrez de spécial à vos employés
• Revoir vos pratiques RH : Aligner vos pratiques (dotation, formation, rémunération, etc.) sur la PVE pour rendre le tout cohérent
• Choisir les indicateurs : Déterminer ce qui permettra d’évaluer la réussite du projet
• Implanter la marque employeur : Mettre en place les changements choisis
• Vérifier les indicateurs : S’assurer régulièrement que ça se passe comme prévu

Responsabilités Marketing

• Vulgariser la démarche : Rendre l’information compréhensible
• Créer le ou les persona : Évaluer quel sera le public cible
• Élaborer un visuel : Rendre la marque employeur cohérente avec la marque corporative et avec la PVE
• Communiquer les changements : S’assurer que tous soient au courant des changements en cours et les comprennent

L’ingrédient magique, toutefois, celui-là seul qui déterminera la réussite ou l’échec de votre marque employeur, c’est… l’implication de la haute direction. Grâce à elle, les employés sentiront que votre marque employeur est réelle et que la démarche a un sens.

En conclusion

La décoration est importante, mais elle ne changera pas le goût de votre gâteau s’il est raté. Prenez le temps de bien faire chacune des étapes lors de la création de votre marque employeur; chacune d’elles est garante de la réussite de votre projet.

À propos de l’auteur

Solène Métayer, M.Sc. est une professionnelle en ressources humaines qui œuvre dans le réseau de la santé, dans le milieu culturel et au sein d’entreprises privées depuis près de 20 ans. Travailleuse autonome à temps partiel depuis 2019, elle vise à sensibiliser les employeurs à l’inclusion de l’autisme et de la douance en milieu professionnel ainsi qu’à les accompagner dans la gestion stratégique de leurs ressources humaines.

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